ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SERVAIR SA
2025- 2028
Entre la Société servair SA sise Roissypôle - Bât. Altaï 10-14 rue de Rome – BP 19701 - 95726 ROISSY CDG Cedex, représentée par Monsieur XX XX agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales, Ci-après « l’Entreprise »,
d’une part,
et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de la Société en la personne de leurs Délégués Syndicaux Centraux (DSC) régulièrement désignés : CFE-CGC, CGT, FO , SLICA, UNSA
d’autre part,
Il a été conclu le présent Accord d’Etablissement relatif au télétravail suivant :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc185948921 \h 3 Article 1 – Le champ d'application PAGEREF _Toc185948922 \h 3 Article 2 – La notion de télétravail PAGEREF _Toc185948923 \h 3 Article 3 – Les critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc185948924 \h 3 Article 4 – Les différentes organisations du télétravail concernant l’Etablissement Siège PAGEREF _Toc185948925 \h 4 Article 5 – Les différentes organisations du télétravail concernant l’Etablissement servair Paris PAGEREF _Toc185948926 \h 5 Article 6 – Les garanties pour le télétravailleur PAGEREF _Toc185948927 \h 6 Article 7 – Les modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc185948928 \h 7 Article 8 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc185948929 \h 7 8.1 Période d'adaptation PAGEREF _Toc185948930 \h 8 8.2 Principe de réversibilité du télétravail « régulier » et « flexible » PAGEREF _Toc185948931 \h 8 8.3 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc185948932 \h 8 Article 9 – Le lieu du télétravail PAGEREF _Toc185948933 \h 8 Article 10 – Les modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc185948934 \h 9 Article 11 – La détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc185948935 \h 9 Article 12 – Les équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc185948936 \h 9 Article 13 – Le remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc185948937 \h 9 Article 14 – Adapter les pratiques managériales PAGEREF _Toc185948938 \h 10 Article 15 – La confidentialité et la protection des données PAGEREF _Toc185948939 \h 10 Article 16 – Le droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc185948940 \h 11 Article 17 – Entrée en vigueur et durée de l'Accord PAGEREF _Toc185948941 \h 11 Article 18 – Le suivi de l’Accord PAGEREF _Toc185948942 \h 11 Article 19 – Principe de non-cumul PAGEREF _Toc185948943 \h 12 Article 20 – La révision et la dénonciation PAGEREF _Toc185948944 \h 12 Article 21 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc185948945 \h 12 Annexe 1 PAGEREF _Toc185948946 \h 14 Annexe 2 PAGEREF _Toc185948947 \h 19
Préambule Cet Accord s’inscrit dans le cadre de l’article L
. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
L’Accord relatif au télétravail au sein de l’Etablissement Siège et l’Etablissement servair Paris de la Société servair SA, actuellement applicable a été conclu pour une durée déterminée à compter du 1er avril 2022. Il arrivait à échéance le 30 juin 2023. Par conséquent, la Direction avait convié les OSR à une réunion qui s’était tenue le 28 juin 2023. La Direction et les OSR avaient convenu de proroger l’Accord relatif au télétravail dans son intégralité jusqu’au 31 décembre 2024. À l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 07 novembre 2024, 19 novembre 2024 et 17 décembre 2024, il a été convenu les dispositions suivantes :
Article 1 – Le champ d'application Cet Accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés rattachés hiérarchiquement à l’Etablissement Siège et à l’Etablissement servair Paris de la Société servair SA ou y travaillant (hors salariés mis à disposition), en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD) à l’exclusion des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation dont la nature même de leur contrat nécessite la présence dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 – La notion de télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties rappellent que le recours au télétravail est fondé sur la base du volontariat des salariés et de la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, sous réserve de respecter les conditions fixées dans le présent Accord.
Article 3 – Les critères d'éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés rattachés hiérarchiquement à l’Etablissement Siège et l’Etablissement servair Paris de la Société servair SA ou y travaillant, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail.
Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail est soumise à deux types de conditions cumulatives :
Conditions tenant au poste occupé
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit obligatoirement les 3 conditions suivantes :
Nature du travail (tâches et/ou missions…) permettant d’être exercé partiellement à distance sur un support informatique ;
Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions ;
Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service, la configuration technique et de l’équipe.
Conditions tenant à la personne du salarié
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit remplir obligatoirement les 2 conditions suivantes :
Être autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail (autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail) ;
Avoir un domicile bénéficiant à minima d’une couverture ADSL haut débit ou fibre optique haut débit et d’un cadre de travail adapté, permettant notamment de travailler dans un environnement isolé et au calme.
Les caractéristiques du poste occupé seront appréciées au cas par cas, en fonction des missions dévolues au salarié.
Cas particuliers
Dans certaines hypothèses particulières notamment des salariés en situation de handicap, enceintes ou en cas de restrictions médicales ou de pathologies particulières et en accord avec le médecin du travail, les conditions cumulatives et les modalités de mise en œuvre et d’organisation décrites par le présent Accord, pourront faire l’objet d’une certaine souplesse dans leur appréciation, en fonction de chaque situation.
Article 4 – Les différentes organisations du télétravail concernant l’Etablissement Siège
Le télétravail dit « régulier »
Le recours au télétravail dit « régulier » est institué conformément aux conditions du présent Accord dans le cadre d’un télétravail pouvant aller jusqu’à deux journées fixes par semaine.
Les journées de travail qui seront effectuées en télétravail seront fixées en concertation avec le responsable hiérarchique.
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront être reportées ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.
Néanmoins, dans l’hypothèse où les nécessités du service l’exigeraient, les journées de télétravail pourront être reportées sur d’autres jours de la même semaine, choisis conjointement par le collaborateur et le responsable, sous réserve que le collaborateur en soit informé 3 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail dit « flexible »
Le présent Accord met également en place le télétravail dit « flexible ». Dans ce cadre, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées pourront demander à bénéficier d’un contingent annuel de 22 jours par an maximum de télétravail dans la limite de deux jours par semaine.
Les journées de travail qui seront effectuées en télétravail seront fixées en concertation avec le responsable hiérarchique mais il ne sera pas possible de télétravailler concomitamment les lundi et vendredi, sauf accord individuel du responsable hiérarchique.
Le télétravail dit « exceptionnel »
En cas d’épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l’air mentionnées au Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être, le télétravail peut être mis en œuvre. (Articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L.1222-11 du Code du travail).
Article 5 – Les différentes organisations du télétravail concernant l’Etablissement servair Paris
Le télétravail dit « régulier »
Le recours au télétravail dit « régulier » est institué conformément aux conditions du présent Accord dans le cadre d’un télétravail d’un jour fixe par semaine. La journée de travail qui sera effectuée en télétravail sera fixée en concertation avec le responsable hiérarchique.
La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.
Néanmoins, dans l’hypothèse où les nécessités du service l’exigeraient, la journée de télétravail pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine, choisis conjointement par le collaborateur et le responsable, sous réserve que le collaborateur en soit informé 3 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail dit « flexible »
Le présent Accord met également en place le télétravail dit « flexible ». Dans ce cadre, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées pourront demander à bénéficier d’un contingent annuel de 5 à 15 jours par an maximum de télétravail.
Les journées de travail qui seront effectuées en télétravail seront fixées en concertation avec le responsable hiérarchique mais il ne sera pas possible de télétravailler concomitamment les lundi et vendredi, sauf accord individuel du responsable hiérarchique.
Le télétravail dit « exceptionnel »
En cas d’épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l’air mentionnées au Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être, le télétravail peut être mis en œuvre. (Articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L.1222-11 du Code du travail).
Article 6 – Les garanties pour le télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail (en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, d’accès à la formation…).
Un point annuel sur le fonctionnement du télétravail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable et transmettre son justificatif dans les mêmes conditions que lors d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise.
Un accident survenu au domicile du travailleur pendant le jour de télétravail dans la plage journalière de travail et dans les conditions normales d’exercice du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 7 – Les modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité précédemment décrites.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée au service Ressources Humaines de l’établissement.
Le salarié doit joindre à sa demande, outre une attestation sur l’honneur du bénéfice d’une ligne ADSL haut débit à son domicile ou de la fibre optique, une attestation sur l’honneur de conformité électrique aux normes en vigueur (NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France) et une attestation au titre d’une assurance multirisque habitation prévoyant la réalisation de l’activité professionnelle partiellement au domicile.
À réception de la demande, un questionnaire (Annexe 1) est remis au salarié en vue de préparer l’entretien prévu ci-dessous.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le service des Ressources Humaines de l’établissement, garant d’un traitement équitable entre les différents services concernés.
Une réponse sera faite dans un délai compris entre 15 jours et 1 mois par le responsable hiérarchique du salarié.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration du Responsable Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit.
Le salarié devra préalablement à la mise en œuvre du télétravail signer un courrier de mise en œuvre du télétravail.
Ce courrier précise les conditions d’exercice du télétravail, conformément aux dispositions prévues dans le présent Accord.
Le recours exceptionnel au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un courrier de mise en œuvre du télétravail. Le salarié ne bénéficie ni du statut de télétravailleur, ni des modalités pratiques réservées au télétravailleur (équipement, prime d’installation). Néanmoins, il bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de frais de résidence comme prévu à l’article 13 du présent Accord.
Article 8 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
8.1 Période d'adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans le courrier de mise en œuvre du télétravail.
Durant cette période d’adaptation, le responsable pourra demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié pourra quant à lui demander l’arrêt du télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
8.2 Principe de réversibilité du télétravail « régulier » et « flexible »
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de revenir à la réalisation de l’intégralité des fonctions dans les locaux de l’entreprise. Ce retour aux conditions de travail antérieures doit être convenu par accord entre le salarié et son responsable, dans le respect d’un délai de préavis d’un mois.
Dans certains cas, le retour à la réalisation de l’intégralité des missions dans les locaux de l’entreprise se fera automatiquement, sans nécessité d’un accord entre les parties. Ces cas de réversibilité automatique sont les suivants : changement de poste, mission spécifique, déménagement avec domicile non conforme, non-respect des règles de confidentialité.
Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle ou de défaillance des équipements informatiques ou en cas de projets spécifiques incompatibles avec la réalisation du travail au domicile, le télétravail pourra être provisoirement suspendu.
8.3 Suspension du télétravail En cas de nécessité opérationnelle ou de défaillance des équipements informatiques ou en cas de projets spécifiques incompatibles avec la réalisation du travail au domicile, le télétravail pourra être provisoirement suspendu.
Article 9 – Le lieu du télétravail
Le télétravail peut s’effectuer au domicile habituel du salarié, dans sa résidence secondaire ou dans un espace de co-working, lesquels doivent présenter un environnement équivalent à celui présent dans l’établissement.
Le ou les lieux d’exécution du télétravail choisi(s) par le salarié doivent faire l’objet d’une déclaration auprès du Responsable Hiérarchique et du service Ressources Humaines. De plus, en cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent Accord.
Article 10 – Les modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 min par jour au bout de 6 heures consécutives de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique (Annexe 2).
Article 11 – La détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la réalisation de l’activité et la charge de travail habituellement effectuées au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur s’engageant à être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.
En vue de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies ainsi : avant 8h, après 19h et dans le cadre de la pause déjeuner prise dans les mêmes conditions qu’une journée de travail effectuée au lieu de travail habituel.
Article 12 – Les équipements liés au télétravail
Le télétravail repose sur l’utilisation de la ligne ADSL haut débit ou de la fibre optique dont dispose le salarié à son domicile et dont le salarié atteste sur l’honneur.
Le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail est fourni par l’employeur, à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable le cas échéant, dont la maintenance est en outre assurée par l’employeur.
Le salarié n’a pas vocation à disposer de matériel supplémentaire (imprimante, scan…) dès lors que sa capacité à s’organiser doit lui permettre d’anticiper ses besoins pour réaliser ses missions en télétravail.
Article 13 – Le remboursement des frais professionnels liés au télétravail Le télétravail ne devant pas engendrer de frais supplémentaires pour le télétravailleur, une indemnité forfaitaire de frais de résidence d’un montant de 5 euros brut par jour de télétravail est versée mensuellement par l’employeur. Cette indemnité a vocation à couvrir l’ensemble des éventuels surcoûts engendrés par l’exercice du télétravail. Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt dans les limites globales fixées par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale.
L’indemnité kilométrique est proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail réalisés dans le mois.
Article 14 – Adapter les pratiques managériales
Le télétravail induit des adaptations dans les modalités de management et de nouvelles régulations du travail.
Il est nécessaire de déterminer et coordonner les attentes des collaborateurs sur la répartition entre le présentiel et le télétravail.
Sur ce point, il est important de voir comment organiser une coordination entre les collaborateurs qui sont en télétravail et ceux qui sont en présentiel mais dont l’interaction et la coordination sont nécessaires pour la continuité des services.
Les parties conviennent qu’il est important de conserver un minimum de rencontres en présentiel pour maintenir l’équilibre entre le sentiment d’appartenance à une organisation et l’autonomie des télétravailleurs.
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. À ce titre, le responsable hiérarchique devra : - Maintenir les réunions de services, points réguliers formels et informels, collectifs ou individuels ; - Organiser des moments d’échanges et de maintien du lien social au niveau des services ; - Donner du sens au retour sur site ; - Veiller à maitriser la charge de travail ; - Prévenir l’hyper connexion ; - Faire un point hebdomadaire sur le travail réalisé ; - Prendre en compte les besoins de se former aux outils informatiques et aux outils collaboratifs mis à disposition par l’entreprise. Article 15 – La confidentialité et la protection des données
Le télétravailleur s’engage à garantir la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son télétravail et à respecter la charte d’utilisation du système de traitement de l’information et de la communication annexée au Règlement Intérieur de l’établissement.
Et plus particulièrement, à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Article 16 – Le droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion des outils de communication à distance. Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vies, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
L’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place un message automatique sensibilisant l’émetteur du caractère tardif du mail lors d’un envoi sur une plage horaire définie.
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion qui sera annexée au présent Accord après avis du Comité Social et Economique.
Article 17 – Entrée en vigueur et durée de l'Accord
La Direction tiendra à disposition des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Etablissement pour signature, les exemplaires originaux du présent Accord jusqu’au 31 décembre 2024.
Le présent Accord est applicable à compter du 1er janvier 2025. Les dispositions cesseront de produire effet le 31 décembre 2028.
À défaut d’accord dans le délai précité par une ou plusieurs Organisation Syndicales Représentatives au niveau de l’Etablissement et représentant ensemble au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des Organisations Syndicales Représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent Accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.
Article 18 – Le suivi de l’Accord
Les parties entendent mettre en place une Commission qui examinera en local le suivi et la mise en œuvre du présent Accord. Cette commission se réunira une fois par an afin de suivre les indicateurs précisés ci-après. Cette commission sera composée de deux représentants de chaque organisations représentatives signataires.
Afin de suivre la mise en œuvre du télétravail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer les indicateurs suivants :
Nombre de jours de télétravail par an ;
Nombre de salariés concernés par catégorie socioprofessionnelle ;
Nombre de salariés ayant opté pour le télétravail flexible ;
Nombre de salariés ayant opté pour le télétravail régulier ;
Nombre de salariés ayant demandé à passer du télétravail flexible au télétravail régulier ou inversement ;
Nombre de refus de la part du responsable hiérarchique.
Article 19 – Principe de non-cumul
Les avantages résultant des dispositions du présent Accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral). De même, les avantages du présent Accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Article 20 – La révision et la dénonciation Il pourra être révisé par courrier de mise en œuvre de télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires.
Le présent Accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’Accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 21 – Dépôt et publicité
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par un représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Roissy en 10 exemplaires originaux, le 24 décembre 2024.
Pour servair SAPour les Organisations Syndicales Représentatives,
XX XXCFE-CGC
FO
SLICA
UNSA
Annexe 1
right
MANAGER – SALARIE
« Avant de se lancer, se poser les bonnes questions »
MANAGER – SALARIE
« Avant de se lancer, se poser les bonnes questions »
PREAMBULE
PREAMBULE
OBJECTIF DU DISPOSITIF
La démarche télétravail s’inscrit pleinement dans le développement de la Qualité de Vie au Travail en particulier dans son volet conciliation vie professionnelle – vie personnelle. Cette solution d’organisation du travail permet également d’allier la recherche de performance et d’efficacité pour l’entreprise et les intérêts individuels des salariés.
DEFINITION DU TELETRAVAIL (Article L. 1222-9)
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
QUESTIONNAIRE D’AUTO-EVALUATION
Ce support a pour objectif d’aider le candidat au télétravail à se projeter dans ce nouveau mode d’organisation du travail, avec les changements qu’il implique et en prenant pleinement connaissance des exigences requises et au manager de partager avec lui cette démarche.
C’est un document personnel qui servira de support pour échanger avec votre manager sur vos capacités à télétravailler et sur la faisabilité au sein de l’équipe.
A COMPLETER PAR LE SALARIE
A COMPLETER PAR LE SALARIE
Avant de me lancer, je me pose les bonnes questions
Mes motivations, Mon mode de fonctionnement et mes aptitudes au télétravail, Mon organisation matérielle, Ma conciliation vie professionnelle – vie personnelle, Ma fonction
Je connais les objectifs qui me sont fixés par ma hiérarchie ?
Je peux prévoir à l’avance ma charge de travail ?
Je travaille à distance avec mes collègues ?
Je peux m’adapter aux contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning ?
Je peux garantir la même confidentialité de l’information (données numériques, documents papiers…) à mon domicile que dans les locaux de l’entreprise (en application des règles informatiques) ?
Je ne crains pas l’isolement que peut entraîner une situation de télétravail même limité à 1 jour et suis à même de rester en contact avec mes collègues et ma hiérarchie ?
Le télétravail est un mode de travail qui est accepté par mes proches ?
Je suis autant, voire plus efficace, lorsque je travaille seul sur un dossier sans perturbation externe ?
Quel risque le télétravail pourrait-il avoir sur mon travail ?
Au niveau des contacts avec mon équipe, au niveau de ma motivation, au niveau de mon équilibre sur ma vie personnelle (temps de travail ou espace de travail).
Que mettre en œuvre comme adaptations pour limiter ces risques ? Au niveau de l’organisation de mon travail, au niveau de la communication, au niveau de la vie privée
AU FINAL SUIS-JE PRET POUR TELETRAVAILLER ?
En conclusion, sur une échelle de 1 à 4, pensez-vous être prêt pour le télétravail à domicile : Niveau 1 (--) Niveau 2 (-) Niveau 3 (+) Niveau 4 (++)
Jours souhaités : …………………………
TELETRAVAIL : AVIS DU RESPONSABLE
TELETRAVAIL : AVIS DU RESPONSABLE
Mon collaborateur a fait une demande de travail en télétravail, mon analyse :
Le passage du salarié au télétravail est-il compatible avec la définition de ses fonctions ?
Le passage du salarié au télétravail est-il compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ?
Y-a-t-il des adaptations à prévoir au sein de votre équipe ?
- communication ? - binômes ?
Y-a-t-il des freins à la mise en place du télétravail pour le salarié ?
Etes-vous d’accord avec l’auto-évaluation du salarié sur ses aptitudes au télétravail ? (si non, motiver sa réponse)
Y-a-t-il d’autres demandes de télétravail dans mon service ?
Pas à ce stade ….autres en cours non
PRET POUR ACCEPTER LE TELETRAVAIL ?
Etes-vous prêt à accepter le télétravail pour votre collaborateur ?
Niveau 1 (--) Niveau 2 (-) Niveau 3 (+) Niveau 4 (++)
DECISION TELETRAVAIL
DECISION TELETRAVAIL
IDENTIFICATION DU SALARIE
IDENTIFICATION DU MANAGER
Nom ....................................................................... Prénom................................................................... Fonction ................................................................. Ancienneté ………………………………………… Ancienneté dans le poste …………………………
Nom : ........................…………….. Prénom :…………………………… Service : ........................................
Le salarié dispose déjà d’un PC portable d’entreprise Oui Non
Le salarié dispose déjà d’un téléphone portable d’entreprise Oui Non Le salarié dispose d’une connexion haut débit *(ADSL ou Fibre) à domicile Oui Non *Débit supérieur à 512 kbps : La mesure des débits peut être obtenue sur le site www.degrouptest.com/test-debit.php
Date de l’entretien : _ _/ _ _ / _ _ Date de début du télétravail : _ _ / _ _ / _ _
