ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2024 - 2027
ENTRE :
La Société CGPA PENY dont le siège social est situé à Pont-Hellec à SAINT-THURIEN (29380), représentée par X, agissant en qualité de DRH ELL,
ET
Le syndicat CGT représenté par X, agissant en qualité de délégué syndical.
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d’efficacité de la performance et de modernité dans l’entreprise. C’est au travers de cette diversité que s'est construite notre entreprise en permettant à chacun , quel que soit son âge, sa culture, son origine, son genre, de pouvoir exprimer au maximum son potentiel. Aussi la Direction de la société et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la circulaire du 28 octobre 2011 ayant pour objet de présenter le champ d’application de la pénalité financière prévue par l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Cet accord est signé en application de l’article L2242- 5 du code du travail et suivant du code du travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Peny.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC/ANALYSE DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES
HOMMES DANS L’ENTREPRISE
Diagnostic
Les éléments présentés dans ce diagnostic sont issus de la BDESE 2022. La proportion des postes occupés par des femmes est de 48% de l'effectif total au 31/12/2022 (155 femmes et 168 hommes). L’âge moyen des femmes et des hommes est identique, il est de 47 ans. C’est dans la catégorie TAM que l’écart d’âge est davantage visible, 45 ans pour les hommes et 40 ans chez les femmes. Certaines filières de métiers sont fortement féminisées (Comptabilité : 86%, Qualité : 85%, Ressources Humaines : 80%) alors que les métiers de la maintenance demeurent presque exclusivement masculins (95%).
Dans les catégories Ouvriers et TAM, la proportion de femmes et d’hommes est équilibrée (53% d’hommes dans la catégorie Ouvriers et 58 % dans la catégorie TAM. En revanche, la catégorie Cadres est fortement masculinisée puisque 75% des cadres sont des hommes. À l’inverse, la catégorie Employés est fortement féminisée puisque 95 % des employés sont des femmes.
S’agissant des formations dispensées au sein de la société PENY, la moyenne d’heures de formation par personne est plus élevée chez les hommes que chez les femmes puisque 76% des heures de formation sont effectuées par des hommes. En 2022, dans la catégorie Ouvriers, les hommes ont effectué 79% des heures de formation, dans la catégorie TAM 76 % et dans la catégorie Cadres 66%.
Ce déséquilibre s’appuie sur 2 constats :
Les hommes sont « sur représentés » dans certaines fonctions : maintenance, encadrement, direction
Un nombre important d’actions de formation est dédié au service maintenance ou à l’encadrement masculin
En termes de nombre de sessions de formations réalisées par des femmes, 112 formations ont été réalisées par ces dernières sur un total de 349 ce qui correspond à 32%.
Le nombre de formations en management est quant à lui nul.
À propos des entretiens post congé maternité, d'adoption ou parental, leur proportion est de 100% sur l’année 2022. En revanche, le nombre de formations proposées pour faciliter le retour à l'emploi est nul.
Rémunération Indicateurs de l’index
Écart de rémunération femmes-hommes
1,8% en faveur des hommes
Écart de répartition des augmentations individuelles
1,3% en faveur des hommes
Écart de répartition des promotions
0,9% en faveur des hommes
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Indicateur incalculable
Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
1 femme (sexe sous-représenté) parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’écart de rémunération en faveur des hommes est de 7% pour les ouvriers, de 11% pour les TAM et de 25% pour les cadres. Cet écart est plus important sur les fonctions d’encadrement et tient principalement au niveau de qualification et de responsabilités.
Concernant le recrutement, le nombre d'annonces respectant plusieurs critères tels que la non-discrimination ou encore le fait de ne pas faire de stéréotype sur le nombre total d'annonces diffusées est de 100%.
Le nombre de femmes et d'hommes embauchés dans les services dans lesquels l’un des deux genres est fortement sous-représenté est pour l’année 2022 :
Maintenance : (genre féminin sous représenté : 5%) : 7 embauches homme
Comptabilité : (genre masculin sous-représenté : 14%) : pas d'embauche
Ressources Humaines (genre masculin sous-représenté : 20%) : 1 embauche femme et 1 embauche homme
Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’accordent pour mettre en œuvre des objectifs et des actions portant sur plusieurs domaines d’action.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTION
Compte tenu des conclusions du diagnostic et de son analyse, nous avons décidé de porter notre action sur les points suivants :
la rémunération effective
le recrutement
la formation
la qualification
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Dispositions et mesures prises en matière de rémunération effective
Objectif : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle à son poste entre les femmes et les hommes.
L’égalité salariale est une composante fondamentale dans la politique d’égalité professionnelle. À l’embauche, l’entreprise garantit un niveau d’équité dans la classification et donc un niveau de rémunération équivalent pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Actions :
Présentation d’un bilan annuel des nouveaux indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes.
À savoir :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Indicateurs :
Les indicateurs suivis seront ceux figurant dans l’index (écart de rémunération par sexe, écart de taux d’augmentations par sexe, écart de taux de promotion, pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé maternité et nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Dispositions et mesures prises en termes de recrutement
Peny a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Objectif : Favoriser l’emploi en faveur du genre sous représenté sur les postes concernés dans l’entreprise
Actions :
Peny réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers et s’engage donc à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Une attention toute particulière sera donc portée à ce que la diffusion des annonces tant en interne qu’en externe soit réalisée de manière à ce qu’il n’y ait pas de stéréotypes liés au sexe.
Indicateurs :
Nombre d’annonces respectant ces critères sur le nombre total d’annonces diffusées
L’indicateur suivi sera la proportion de femmes et d’hommes embauchés dans les services où l’un des deux genres est fortement sous-représenté.
Dispositions et mesures prises en termes de formation
Objectifs :
Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.
Désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental.
Actions :
Cible à 3 ans : Moyenne d’heures de formation identique pour les femmes et pour les hommes. Cette action se fera en priorité sur la catégorie Ouvriers.
Favoriser la mise en place d’actions certifiantes (CQP / VAE) tous les ans.
L’accès aux formations sera donné de façon identique aux temps complets et temps partiels.
Réserver «5»% du budget du plan de développement des compétences pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés (coefficients 125).
Proposer des formations CIéA (socle de connaissances et de compétences professionnelles).
Indicateurs :
Part des heures de formation par sexe et par catégorie
Nombre de sessions de formations réalisées par les femmes
Dispositions et mesures prises en matière de qualification
Objectifs :
Promouvoir la mixité en particulier dans les métiers où l’un des sexes est sous-représenté.
Donner à toutes et tous les mêmes chances en termes d’évolution professionnelle.
Actions :
Évolution de la répartition Femmes/Hommes sur les métiers exclusivement féminins ou masculins (cariste, conduite de stérilisateurs, maintenancier et contrôle qualité...).
Une formation sera dispensée à tous les managers sur la façon de mener des entretiens professionnels et sur l’utilité de ceux-ci dans la carrière des salariés.
Indicateurs :
Part de femmes et d’hommes dans les métiers dans lesquels ils sont sous-représentés
Nombre de managers formés
Dispositions et mesures prises en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales
Objectif : Faciliter le retour à l’emploi après la prise de congé maternité, d’adoption ou parental
Action : Au retour de son congé de maternité, d’adoption ou parental, le salarié bénéficie systématiquement d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin que soient abordés les conditions de son retour à l’emploi et des besoins spécifiques en formation si nécessaire.
Indicateurs
:
Nombre d’entretiens post congé maternité, d’adoption ou parental réalisés
Nombre de formations proposées pour faciliter le retour à l’emploi
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
La totalité des indicateurs sera examinée annuellement lors de la réunion du Comité Social et Économique relative à la consultation sur le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes.
ARTICLE 5 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature de l’accord. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, il ne continuera donc pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 6 : RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve, dans le respect de la réglementation en vigueur.
ARTICLE 7 : NOTIFICATION ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur le site de téléprocédure TéléAccords du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.
Fait à Saint Thurien, le 23 mai 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour les organisations syndicales Pour la société Peny X X
