Entre les soussignés : L’unité Economique et Sociale Optorg reconnue par le Tribunal d’Instance de Puteaux en date du 07/12/2010 et constituée des sociétés suivantes : - Compagnie OPTORG, dont le siège social se situe au 49/51 Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux ; - TRACTAFRIC EQUIPMENT France, dont le siège social se situe au 49/51 Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux ; - SOCIETE DE DISTRIBUTION INTERNATIONALE, dont le siège social se situe au 49/51 Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux ; Représentées par Madame XXXXX dûment mandatée. Ci-après dénommées collectivement « l’UES Optorg ». D’une part,
Et La délégation syndicale représentative CFDT composée de Mme XXXXX, déléguée syndicale au sens de l’article L.2231-1 du code du travail ; La délégation syndicale représentative CFTC composée de Mme XXXXX, déléguée syndicale au sens de l’article L.2231-1 du code du travail ; La délégation syndicale représentative CFE-CGC
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule4 Article 1 - DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX5 Article 1.1 - Champ d'application5 Article 1.2 - Définitions du télétravail et salarié en télétravail5 1.2.1 Définition du télétravail5 1.2.2 Définition du salarié en télétravail5 1.2.3 Cas particuliers5 1.2.4 Cas de forces majeures, circonstances exceptionnelles6 Article 1.3 - Principes généraux6 Article 2 - ELIGIBILITE7 Article 2.1 - Activités de l’UES Optorg concernées7 Article 2.2 - Critères d'éligibilité au télétravail7 Article 3 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL8 Article 3.1 - Environnement et équipement du télétravail8 3.1.1 Lieux d’exercice du télétravail8 3.1.2 L’équipement du télétravailleur9 Article 3.2 - Santé Sécurité9 3.2.1 Couverture sociale/Accident du travail/Maladie9 3.2.2 Ergonomie et posture10 Article 4 - RYTHME DU TELETRAVAIL10 Article 4.1 - Rythme de télétravail10 Article 4.2 - Choix des jours de télétravail10 4.2.1 Suspension du télétravail pour motif professionnel11 Article 5 - ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TELETRAVAIL11 Article 5.1 - Accompagnement financier du télétravail11 5.1.1 Frais professionnels et frais d’installation12 5.1.2 Participation aux frais de repas12 Article 5.2 - Mise en œuvre du télétravail13 5.2.1 Processus de demande de passage au télétravail13 5.2.2 Gestion de la demande de télétravail13 Article 5.3 - Période d’adaptation14 Article 5.4 - Réversibilité14 5.4.1 Réversibilité temporaire14 5.4.2 Réversibilité permanente14 Article 5.5 - Changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile15 Article 6 - ENJEUX RH D’UNE PRATIQUE DURABLE DU TELETRAVAIL15 Article 6.1 - Equilibres des temps de vie et gestion du temps16 6.1.1 Organisation de l’activité du salarié en télétravail, plages de disponibilité, gestion du temps de travail16 6.1.2 Déconnexion et prévention de la fatigue numérique17 6.1.3 Prévenir les risques psychosociaux17 Article 6.2 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et femmes enceintes et salariés aidants17 Article 7 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION/DENONCIATION – DEPÔT ET PUBLICATION18 Article 7.1 - Durée de l'accord18 Article 7.2 – Révision et Dénonciation18 Article 7.3 – Dépôt et publication de l’accord18 Annexe : Attestation sur l’honneur -Accord Télétravail-20
Préambule
Depuis 2020, les entités de l’UES Optorg ont expérimenté le télétravail. En effet, dès mars 2020 et pendant toute la durée de la crise sanitaire, le travail à distance imposé a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif Covid-19 des entités de l’UES. Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l’évolution des manières de travailler et favorisé l’appropriation et l’évolution de l’usage des outils digitaux par les salariés. C’est dans ce contexte mais aussi pour des enjeux d’attractivité et de rétention que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES Optorg en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 27 novembre 2020 sur le télétravail et la loi de ratification du 29 mars 2018 relative ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017. Cette démarche permet également de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et diminuer leurs contraintes de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, accroitre leur autonomie. En réduisant les déplacements de ses salariés, l’UES Optorg renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet…) et témoigne de son action pour le développement durable. Les Parties rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :
Une organisation de travail adéquate ;
Un suivi spécifique adapté ;
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre salariés et managers ;
De plus, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de l’aménagement des nouveaux locaux du siège des entités de l’UES (Flex-office par zones). Enfin, cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées conjointement par les partenaires sociaux et la Direction de l’UES Optorg dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise. Cette négociation est menée par les parties dans l’objectif de veiller à ce que la mise en place du télétravail évite l’isolement du salarié de la communauté de travail de l’UES. Cet accord se substitue donc à l’ensemble des dispositions, usages ou décisions unilatérales de même objet en vigueur au sein de son champ d’application.
Article 1 - DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1.1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer aux sociétés de l’UES Optorg, des sites de Puteaux et Bordeaux relevant de la convention collective de l’import-export (IDCC43) .
Article 1.2 - Définitions du télétravail et salarié en télétravail
1.2.1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » La prestation de travail peut donc être réalisée dans un autre lieu prédéfini et fixe. Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par l’UES Optorg. Des accès au réseau de l’entreprise comme lors de voyages professionnels, ou toute activité professionnelle réalisées à l’extérieur de l’entreprise ne constituent pas du télétravail. Le présent accord concerne le télétravail tel que visé par l’article L. 1222-9 du code du travail.
1.2.2 Définition du salarié en télétravail
Est qualifié de salarié en télétravail « Télétravailleur », tout salarié de l'entreprise qui peut effectuer du télétravail tel que défini à l’article 2.1 et 2.2.
1.2.3 Cas particuliers
Par le présent accord, les parties intègrent le télétravail comme mode de travail habituel au sein de l’UES en alternance avec du travail sur site. En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter :
Les aménagements de poste, sous forme de travail à domicile, suite à une préconisation médicale ou avis de la médecine du travail peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec la médecine du travail.
Les formes de travail nomades ou itinérantes de salariés dont le travail, du fait de leur fonction, s’effectuent régulièrement en mobilité hors des locaux de l’UES.
1.2.4 Cas de forces majeures, circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment : menace d’épidémie, menace de pandémie, intempéries majeures, pics de pollution, grève générale majeure comme une grève générale dans les transports en communs public,) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation– avec un échange préalable dans la mesure du possible avec les organisations syndicales représentatives et information du CSE (cet échange pouvant s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique ou en Visio). Les salariés concernés seront informés par tous moyens . Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à ces situations et leurs modalités (activités concernées, nombres de jours, organisation…) seront définies par la Direction des Ressources Humaines en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales.
Article 1.3 - Principes généraux
Dans le cadre du déploiement du télétravail comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants :
Déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers, en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du travail la plus adaptés à la nature des activités. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des salariés, de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres et de contribuer à une bonne gestion des espaces et la répartition de la présence sur site sur l’ensemble des jours de la semaine.
Respecter le double volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat – salarié et manager – et pouvoir être réversible à l’initiative du salarié ou du manager.
Maintenir le sentiment d’appartenance et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site.
S’assurer que les jours télétravaillés ne sont pas intangibles et puissent faire l’objet – si nécessaire – d’une rotation périodique afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces de travail et de l’organisation du travail.
Article 2 - ELIGIBILITE
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.
Article 2.1 - Activités de l’UES Optorg concernées
Sont éligibles au télétravail, les salariés de l’UES Optorg dont les fonctions et/ou responsabilités sont conciliables dans des espaces adaptées avec le télétravail et qui disposent :
Tout collaborateur possédant un ordinateur portable professionnel
D’un accès Internet stable et performant et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante
Article 2.2 - Critères d'éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail :
Les contrats de travail en CDI
Les contrats de travail en CDI dont la période d’essai n’est pas encore achevée (renouvellement inclus)
Les contrats de travail en CDD dont la période d’essai est achevée (renouvellement inclus),
Pour les salariés en contrat en alternance (apprentissage et professionnalisation) et pour les stagiaires, il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation : cependant, le télétravail pourra être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance et de leur besoin d’accompagnement sur site, dans des conditions définies à l’article 6.1
.
Les conditions d’éligibilité des intérimaires et prestataires externes seront définies à l’article 4.1. Les parties conviennent que la fonction d’hôte/hôtesse d’accueil ne fait pas partie des fonctions télétravaillables. Cependant, pour des raisons d’équité de traitement des salariés, les parties conviennent de faire bénéficier cette fonction de télétravail dans les conditions particulières précisées à l’article 4.1. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Article 3 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL
Article 3.1 - Environnement et équipement du télétravail
3.1.1 Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel à l’adresse mentionnée sur le contrat de travail du salarié ou l’avenant ou le bulletin de paie. Il est cependant, convenu, qu’à raison d’une semaine par an, le télétravail pourra s’effectuer soit dans une résidence secondaire soit au domicile d’un membre de la famille du télétravailleur sous réserve d’en informer le manager au préalable. Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail (habituel ou temporaire) soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et répondre aux exigences minimales suivantes :
Disposer d’une connexion Internet stable, sécurisée et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante,
Être doté d’installations électriques conformes,
Exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout télétravailleur,
Être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au lieu d’exercice du télétravail pendant les journées de télétravail,
Être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié,
Assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès.
Le télétravail ne peut être exercé dans un lieu tiers externe (espaces de coworking notamment) compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées à l’exception de l’éventuel cas où le domicile déclaré par le salarié ne remplissait pas, temporairement, les conditions précitées ci-dessus – Dans cette hypothèse, le salarié devra déclarer sa nouvelle d’adresse d’exercice du télétravail auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globabement des déplacements. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse si possible, avec un délai prévenance d’un délai d’1 mois. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’UES Optorg, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
3.1.2 L’équipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’UES Optorg fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent de :
Un ordinateur portable et accessoires
Les logiciels de l’entreprise (office 365, Client VPN, logiciels métier)
Le salarié veille à en assurer une bonne conservation. Il ne peut utiliser d’autres équipements standards que ceux fournis par l’employeur. Il s’engage à respecter la Charte Informatique en vigueur et à prendre toutes les précautions utiles pour que l’accès aux informations concernant l’entreprise ne soient accessibles à des tiers. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la Direction des systèmes d’information de l’UES Optorg et son manager. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer que sur site avec envoi possible du matériel par transporteur dans le cas où le salarié serait dans l’impossibilité de se déplacer dans les locaux suite à une prescription médicale. Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise. Le matériel fourni par l’UES Optorg restant sa propriété, il devra être restitué en cas de rupture du contrat de travail ou éventuelle situation de suspension du contrat de travail (congé parental, congé non-rémunéré de longue durée). Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 3.2 - Santé Sécurité
3.2.1 Couverture sociale/Accident du travail/Maladie
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’UES. Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée de télétravail doit en informer son manager et la Direction des Ressources humaines dans le respect des délais légaux : il doit fournir tous les éléments nécessaires à établir la déclaration d’accident de travail. En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et la Direction des Ressources humaines et transmet son arrêt maladie dans le respect des délais légaux.
3.2.2 Ergonomie et posture
Des actions de sensiblisation seront menées auprès des salariés avec l’appui de l’ergonome de la médecine du travail via notamment un guide/ateliers précisant les bonnes pratiques et conseils sur l’ergonomie de l’espace de travail, du poste de travail, des bonnes postures à adopter, etc…
Article 4 - RYTHME DU TELETRAVAIL
Article 4.1 - Rythme de télétravail
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Pour les salariés à temps complet (horaires ou forfaits jours) :
2 jours par semaine
Auxquels s’ajouteront 3 jours flottants par trimestre.
Pour les salariés à temps partiel :
1 jour par semaine pour les temps partiels
Pour les salariés en CDI en période d’essai :
1 jour flottant par mois
Pour les apprentis/stagiaires : 1 jour flottant/mois après accord du tuteur ou maître d’apprentissage
Pour les intérimaires :
Pour les contrats inférieurs à 3 mois : 1 jour flottant par mois
Pour les contrats supérieurs à 3 mois : 1 jour par semaine
Pour la fonction d’hôte/hôtesse d’accueil : 1 jour flottant /mois après accord du manager
Les jours flottants permettront aux salariés de disposer d’un jour de télétravail en cas d’impératif personnel, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures auprès de leur manager et de la Direction des ressources humaines. Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’UES Optorg à la demande de son manager pour participer à des réunions ponctuelles nécessitant une présence physique ou pour des impératifs de service.
Article 4.2 - Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail est défini après concertation entre le salarié et le manager. Chaque salarié devra compléter une attestation sur l’honneur. (cf. attestation sur l’honneur en annexe) Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée. Cette demi-journée de télétravail est alors :
Régulière lorsqu’elle est liée à l’organisation du travail de l’entité/service ou au temps de travail à mi-temps partiel du télétravailleur
Ponctuelle lorsqu’elle est associée à une journée de congé/RTT/jour de repos
Tous les jours ouvrés et travaillés sont éligibles au télétravail. Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non, accolés ou non à un week-end (sachant qu’un salarié en télétravail le lundi ne pourra pas systématiquement être en télétravail le vendredi et vice versa) – ceci afin de permettre une meilleure rotation des équipes en télétravail. Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
4.2.1 Suspension du télétravail pour motif professionnel
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Les journées de télétravail suspendues ne seront pas récupérables.
Article 5 - ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TELETRAVAIL
Article 5.1 - Accompagnement financier du télétravail
En aparté sur cet article, il est rappelé que depuis mars 2020, les frais engagés pour l’achat de consommables (Ramettes de papier, Cartouches d’encre) seront pris en charge par l’UES Optorg et remboursés sur notes de frais avec justificatif à raison de deux fois maximum par an. La mise en place d’une indemnisation du télétravail au domicile n’est pas destinée à constituer un élément dans la décision d’un salarié de demander à télétravailler. Elle est prévue par le présent accord pour prendre en compte les frais professionnels occasionnés par le télétravail et pour participer aux frais de repas du télétravailleur. Il est convenu que les mesures d’indemnisation définies dans cet article ne sont dues que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues dans le présent accord et à l’exclusion de toute autre indeminisation ou avantage liés à des frais de même nature.
5.1.1 Frais professionnels et frais d’installation
Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail. Son montant est égal à :
10€ par mois pour 1 jour de télétravail/semaine
21€ par mois pour 2 jours de télétravail/semaine
Cette indemnité forfaitaire couvre notamment :
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’abonnement internet ;
Etc.
Cette indemnité n’est pas augmentée lorsque le télétravailleur a choisi deux lieux d’exercice du télétravail dans le cadre de l’article 3.4 du présent accord. Cette indemnité est versée mensuellement. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif, suspension de télétravail, etc). L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord. Une indemnité globale et forfaitaire pour frais d’installation d’un montant de 70€ sera versée au télétravailleur sur demande et présentation d’un justificatif récent (dans le mois qui suit l’achat) – cette indemnité sera remboursée sur note de frais.
5.1.2 Participation aux frais de repas
Par le présent accord, il est convenu que les télétravailleurs bénéficieront de titres-restaurant dans les conditions (valeur faciale, part employeur/salarié) applicables aux entités de l’UES. Il est rappelé, à toutes fins utiles et dans le respect de la règlementation URSSAF, que les salariés auxquels il est accordé un titre-restaurant ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de la participation employeur au restaurant d’entreprise.
Article 5.2 - Mise en œuvre du télétravail
5.2.1 Processus de demande de passage au télétravail
Le passage en télétravail en domicile est basé sur le principe du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son manager qui apprécie la demande au regard des principes retenus dans le présent accord. Le salarié volontaire sollicite son manager afin d’échanger sur les modalités souhaitées du télétravail (rythme et jours de télétravail). Une réponse négative du manager doit être motivée et communiquée par écrit avec copie à la Direction des Ressources Humaines qui arbitrera. La demande peut également émaner de la société. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines ou les managers pourront suggérer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien. En cas d’acceptation, le télétravail sera formalisé suivant les modalités prévues ci-dessus. Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.
5.2.2 Gestion de la demande de télétravail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager. (cf. attestation sur l’honneur en annexe) Ce processus fera mention :
Du lieu habituel où le télétravail sera réalisé
Du rythme et du nombre de jours télétravaillés par semaine
Des éventuelles contraintes horaires particulières
Il formalise l’engagement du salarié de disposer à son domicile :
D’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle
D’installations électriques conformes à la règlementation en vigueur
D’un accès Internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante permettant d’assurer son activité
Et de détenir une assurance multirisque habitation
Cette attestation sera dûment signée du salarié, transmise au manager et à la Direction des Ressources Humaines qui en conservera une copie.
Article 5.3 - Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois peut être prévue lors du passage en télétravail.
Au cours de cette période, le salarié ou le manager peut demander de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et par écrit avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.4 - Réversibilité
5.4.1 Réversibilité temporaire
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau Internet au domicile, impératifs professionnels exceptionnels, …) Dans ces hypothèses, la suspension du télétravail est possible : elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension du télétravail est communiquée par le salarié au manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
5.4.2 Réversibilité permanente
Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pouvant être réduit par accord entre le salarié et le manager. Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail, il le décide en lien avec la Direction des Ressources Humaines et en informe le salarié avec un délai de prévenance; Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes et de l’une des conditions d’éligibilité qui n’est plus remplie telles que prévues dans l’article 3.1.1, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son manager ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles). Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. Dans les deux cas, la décision est notifiée par écrit.
Article 5.5 - Changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile
Un changement d’affectation, de poste ou une évolution d’organisation peut mettre fin de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, une nouvelle demande de télétravail pourra être déposée et examinée par le nouveau manager. En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer le manager et la Direction des Ressources Humaines. La situation de télétravail pourra être réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.
Article 6 - ENJEUX RH D’UNE PRATIQUE DURABLE DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de la société. La société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.
En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Article 6.1 - Equilibres des temps de vie et gestion du temps
6.1.1 Organisation de l’activité du salarié en télétravail, plages de disponibilité, gestion du temps de travail
Les droits et obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES. L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. En cas de situation urgente qui nécessiterait un départ du domicile, le télétravailleur doit en informer son manager copie la Direction des Ressources Humaines comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés en télétravail qui relèvent du dispositif de l’horaire collectif, ils doivent respecter les horaires applicables au sein de l’UES. Ils peuvent, comme lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise, réaliser des heures supplémentaires à la demande expresse de leur manager pour répondre à des nécessités de service et sous réserve de respecter la procédure en vigueur à cet effet au sein de l’UES (Formulaire de déclaration disponible sur SIRH ‘us) . Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par l’accord de branche import-export sur les forfaits jours en vigueur. Ils doivent ainsi bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Chaque année, l’EAE portera notamment sur les conditions d’activité en télétravail. Le manager reste le garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues à cet article Quelques soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier pour permettre la bonne exécution de ses missions. Enfin, il est rappelé par les parties, qu’à ce titre, le salarié comme le manager veillent à respecter les dispositions relatives : -aux durées maximales de travail (quotidiennes, hebdomadaires et trimestrielles) ; -aux durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires ; -au recours exceptionnel au travail de nuit et le samedi, dimanche et jours fériés.
6.1.2 Déconnexion et prévention de la fatigue numérique
La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. L’UES Optorg leur reconnaît, comme aux autres salariés, un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. En lien avec la Médecine du travail, des actions de sensibilisation contre le risque de fatigue numérique pourront être organisées.
6.1.3 Prévenir les risques psychosociaux
Dans un contexte de développement du télétravail, des actions pourront être menées dans les six premiers mois de la signature du présent accord pour prévenir les risques psychosociaux en lien avec la Médecine du Travail et en collaboration avec les membres du CSE dans le cadre de leur mission de Santé/Sécurité et conditions de travail :
Aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou de mal-être de salariés sur site ou à distance
Mise en place d’une cellule d’appui et de soutien psychologique proposés à l’ensemble des collaborateurs
Prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais des visites de suivi médical par la médecine du travail, sur demande du salarié ou suite à une alerte de la Direction des Ressources Humaines ou managériale ou des représentants du personnel
Maintien du lien avec l’entreprise via des actions de sensibilisation sur le travail à distance auprès des collaborateurs et des managers afin qu’ils assurent un contact régulier avec les salariés en télétravail et que celui-ci ne soit pas un frein à la participation à la vie de l’équipe, en particulier aux réunions et aux moments collectifs organisés au sein de celle-ci.
Article 6.2 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et femmes enceintes et salariés aidants
Les travailleurs handicapés, les salariés aidants et les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant leur accès au télétravail, conformément à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle en vigueur au sein de l’UES.
Article 7 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION/DENONCIATION – DEPÔT ET PUBLICATION
Article 7.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. A l’issue de cette période, le présent accord pourra être reconduit par tacite reconduction. Les Parties conviennent de se réunir 1 mois avant la date anniversaire afin d’établir un bilan portant sur la mise en œuvre du présent accord. Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date signature après respect des délais légaux de dépôt du présent accord comme mentionné à l’article 7.3
Article 7.2 – Révision et Dénonciation
Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 7.3 – Dépôt et publication de l’accord
Le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail «Télé-Accords» en 2 exemplaires : une version signée des parties et une version publiable anonymisée. De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire lors de sa signature et une information sera faite au membres titulaires du Comité Social Economique. Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par l'envoi d'un courrier électronique et mis à disposition sur l’espace de partage de documents du SIRH – SIRH ‘us – Un webinar sur les dispositions de cet accord sera proposé aux managers .
A Puteaux, le 12/06/23
Pour l’UES, Madame XXXXX
Madame XXXXX, déléguée syndicale CFDT
Madame XXXXX, déléguée syndicale CFTC
Pour la délégation syndicale CFE-CGC
Annexe : Attestation sur l’honneur -Accord Télétravail-
ATTESTATION SUR L'HONNEUR
Accord Télétravail
ATTESTATION SUR L'HONNEUR
Accord Télétravail
Je soussigné(e) ……………………………………………………………………....., salarié(e) de la société …………………………………………………………….…., atteste sur l'honneur les informations suivantes concernant ma demande de télétravail :
1. Lieu habituel où le télétravail sera réalisé : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2. Nombre de jours télétravaillés par semaine :1 Jour ☐ / 2 Jours ☐ Rythme (journée habituellement télétravaillée) : …………………………………………………………………………………. 3. Eventuelles contraintes horaires particulières : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Par ailleurs, je m'engage à disposer à mon domicile des éléments suivants nécessaires à l'exercice de mon activité professionnelle en télétravail : ☐Un espace propice à l'exercice de mon activité professionnelle. ☐Des installations électriques conformes à la règlementation en vigueur. ☐Un accès Internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante permettant d’assurer son activité ☐Je dispose également d'une assurance multirisque habitation. Cette attestation sera dûment signée du salarié, transmise au manager et à la Direction des Ressources Humaines qui en conservera une copie. La présente attestation est établie en toute bonne foi et en conformité avec les règles de l'entreprise.
