L’UES OPTORG représentée par Mme XXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Siège, la délégation CFDT-SICO, composée de Mme XXXXX, Déléguée Syndicale et M XXXXX, élu CFDT la délégation CFTC-CSFV, composée de Mme XXXXX, Déléguée Syndicale ont, conformément aux articles L2242-1 et suivant du Code du travail, engagé la Négociation Annuelle Obligatoire les 10/12/24, 28/01, 07/02, 18/02, 01/04 Les parties confirment que les Organisations Syndicales ont reçu les informations nécessaires à la bonne tenue des Négociations. Au terme des discussions ainsi menées entre les Parties et après prise en compte de leurs positions respectives, elles ont convenu de conclure le présent accord. Ce dernier aura pour objet de remplacer les dispositions préexistantes relatives aux thèmes qu’il aborde, portées par des usages, pratiques, mesures, engagements unilatéraux, par les dispositions qui suivent, lesquelles s’y substituent intégralement.
Préambule :
En ouverture de cet accord, il est précisé que le Chiffre d’Affaires est en progression sur l’ensemble des territoires couverts par le Groupe et ce malgré des tensions toujours présentes sur certains pays d’Afrique de l’Ouest (Burkina, Niger, Mali) – Les marchés sont de plus en plus orientés Mid-Tier versus Premium – Les coûts de fret sont en hausse constante et on note un rallongement des délais d’approvisionnement. Le Maroc marque une année record pour les 2 activités (+100 M€ CA vs 2023) et devient ainsi le premier contributeur du Groupe. Si l’on observe les marchés, côté Motors, le VP est, à périmètre constant, en hausse de de 5% au Maroc et en Côte d’Ivoire suite à l’introduction de nouvelles marques. Le VI marque un recul de 3,5% avec un recul marqué de 16% en Côte d’Ivoire. Côté Equipment, on note une hausse du CA de 14% avec une croissance marquée de 45% au Maroc et 8% en RDC – De nombreux développements et opportunités de croissance ont été mis en œuvre en 2024 : lancement marque Great Wall VP au Maroc, signature d’un contrat de distribution VI FAW en Afrique de l’Ouest hors CI et Afrique Centrale hors RDC pour lequel les premières ventes ont été enregistrées durant le 4ème trimestre 2024, acquisition d’un distributeur Pneumatique (Copadex Sénégal), lancement de la marque Zeeker au Maroc et partenariat avec le constructeur VI Shacman en RDC. Pour l’année 2024, les RN pris en compte pour le calcul des bonus sont ainsi arrêtés :
Equipment = RN 125%
Motors = RN 71%
Optorg = RN 102%
Une nouvelle fois, cet accord s’inscrit donc dans la volonté forte des parties de participer à la poursuite des actions engagées afin de préserver et pérenniser les intérêts économiques, financiers et sociaux de notre Groupe.
Reprise dispositions NAO 2024 : 1-a) : Enveloppe augmentations individuelles : Les parties ont consacré aux augmentations individuelles de salaires liées à la performance une enveloppe de 3.2% de la masse salariale. Les parties précisent que cette enveloppe a été distribuée de manière équitable et rationnelle en analysant les éventuels planchers de rémunération fixés par l’accord paritaire signé avec la Branche portant sur les revalorisations des minima conventionnels au 1er janvier 2024.
Une étude de rémunération sur les coefficients C15 à C17 portant sur les 3 dernières années est en cours de réalisation.
Par ailleurs, une étude a été engagée pour mesurer l’impact de l’application de la revalorisation annuelle de la prime d’ancienneté à la date anniversaire d’entrée et non plus au 1er janvier de chaque année.
1-b) : Changements de coefficients :
Il est convenu que le nombre de salariés ayant changé de coefficient au titre de la Convention Collective au cours de l’année N est désormais communiqué à chaque NAO – ceci inclut les passages de C13 à C14 ainsi que l’application de la disposition prévue dans la NAO 2022 : changement de coefficient après 6 ans d’ancienneté au même coefficient dans la catégorie agents de maîtrise.
1-c) Versement d’un supplément de participation 2023 : Le montant de la Réserve Spéciale de Participation 2023 s’est établi à 700 000 € (supplément de participation inclus). La participation a été versée aux salariés dans le respect des délais légaux et incompressibles inhérents à son traitement par Natixis. La période d’interrogation des salariés s’est déroulée du 28 mars au 15 avril 2024 – la période d’investissement et/ou règlement intervenant entre le 16 et le 29 avril 2024.
1-d)Contrat AG2R : Cotisations Frais de santé : Il a été arrêté une évolution de 5% de la prise en charge des cotisations Frais de santé par l’employeur soit une nouvelle répartition : 75/25 à effet du 1er juillet 2024. Un avenant au contrat AG2R a été rédigé à cet effet.
1-e) Revalorisation abondement Percol : L’abondement du dispositif d’épargne salariale PERCOL a été porté à 1 200 €/an à effet du 1er juillet 2024.
2) Prime de partage de la valeur : La loi portant mesures d’urgence pour le pouvoir d’achat (loi publiée au JO le 17 août 2022) permettait cette année encore de verser aux salariés de l’UES la prime dite « prime de partage de la valeur ». Les parties ont convenu d’un montant de prime de 800 Euros par salarié. Cette dernière a été versée sur paie de décembre 2024. La Direction a publié une Décision Unilatérale dans laquelle ont été arrêtées les conditions d’éligibilité et les règles de versement de cette prime. Par ailleurs, des avenants aux règlements des dispositifs d’épargne salariale – Percol et PEE – ont été signés afin d’y intégrer, comme le prévoit désormais la Loi, la possibilité pour les salariés d’y verser cette prime. Enfin, les parties ont précisé que la PPV doit désormais être considérée comme un nouveau levier de rémunération.
2-c) Formation professionnelle : Des ateliers présentant les dispositifs de formation ont été proposés sous forme de webinar aux salariés de l’UES. Les parties ont convenu qu’à compter de 2024, la campagne d’entretiens professionnels aura lieu tous les 3 ans et qu’un bilan sera réalisé tous les 6 ans. Comme chaque année, le budget 2024 du Plan de Développement des Compétences a été présenté aux IRP dans le cadre du CSE et de la consultation sur la politique sociale.
Partie I - Champ d’application de l’accord :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.
Partie II – Objet de l’accord :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée :
1-a) : Enveloppe augmentations individuelles : Les parties ont convenu de consacrer aux augmentations individuelles de salaires liées à la performance une enveloppe de 2,8% de la masse salariale. Par ailleurs, la prime d’ancienneté sera revalorisée à compter du 1er février 2025 à la date anniversaire d’entrée et non plus au 1er janvier de chaque année.
Enfin, la Direction s’engage à présenter en séance de CSE les travaux de pesée de postes réalisés en 2023.
Il est d’ores et déjà précisé qu’une étude sera menée dans les NAO 2026 afin d’étendre la prime d’ancienneté conventionnelle à la classification C15.
1-b) : Participation 2024 : Le montant de la Réserve Spéciale de Participation 2024 s’établit à 479 354 €. La participation sera versée aux salariés dans le respect des délais légaux et incompressibles inhérents à son traitement par Natixis.
1-c) Titres Restaurant : Il est établi qu’à compter du 1er juillet 2025, la valeur faciale des TR est portée à 11€ - la part patronale des Titres Restaurant est portée à 6,60 €, la part salariale à 4,40 € -
1-d)Prime 15 ans d’ancienneté : La prime des « 15 ans d’ancienneté » d’un montant de 549 € revalorisée à 750 € lors des NAO 2023 reste en vigueur.
1-e) Prime 10 ans d’ancienneté : La prime des « 10 ans d’ancienneté » (versée le mois de l’anniversaire) négociée lors des NAO 2023 d’un montant de 500 € reste en vigueur.
1-f) Médaille du travail : La prime « Médaille du travail » portée à 75 € par année d’ancienneté dans le Groupe au cours des NAO 2023 reste applicable.
Egalité professionnelle Femmes/Hommes et Qualité de vie au travail :
2-a) Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes : Dans le cadre de la loi « Avenir Professionnel » la Direction a mesuré les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : Les indicateurs sont les suivants :
1er indicateur : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (par catégories et tranche d’âge)
2ème indicateur : l’écart de taux d’augmentation individuelles (hors promotion) entre les femmes et hommes.
3ème indicateur : pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour (si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé)
4ème indicateur : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Ces indicateurs ont été mesurés et publiés au niveau de l’UES le 1er mars 2025 avec un résultat de 82 points sur 100.
2-b) Etude Egalité : comparatif salaire moyen 35h par catégorie et par sexe entre la Branche et l’UES Optorg :
Notre accord égalité professionnelle signé le 09/12/21 en en son art 1 .1 précise que selon les écarts de rémunération perçus et constatés, une enveloppe égalité professionnelle pourra être allouée pour régulariser individuellement les disparités en cause ;
En conséquence et après échanges et étude des écarts relevés par catégorie, les parties conviennent que :
Une étude individualisée sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines sur les catégories M9, M12 et C16 – Les éventuels écarts avérés et nécessitant un rattrapage seront présentés aux Organisations Syndicales au plus tard le 30 juin 2025 pour une correction avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
En ce qui concerne les écarts constatés en catégorie M10, la Direction s’engage à aligner les salaires de cette catégorie sur la moyenne des salaires de la Branche avec effet au 1er janvier 2025.
2-b) RSE :
Les parties souhaitent poursuivre leurs actions dans la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises initiée au sein de notre Groupe : diverses actions ont déjà été mises en place et se poursuivront sur les années à venir.
Il est rappelé que les parties se sont rapprochées et ont signé début 2023 un accord « Forfait mobilité durable » permettant aux collaborateurs effectuant des trajets domicile-travail en utilisant des moyens de transport dits en « mobilité douce ou alternatifs » de bénéficier d’une indemnisation de 250 €/an pour l’utilisation d’un moyen de transport.
Le renouvellement des voitures de fonction se fait désormais en optant dans la mesure du possible pour des véhicules hybrides ou électriques. De plus, la Direction veille à chaque nouvelle location de véhicule peu polluant à vérifier son éligibilité au bonus écologique.
La Direction publie chaque année la Déclaration de Performance extra-financière en réponse aux obligations faites aux sociétés non cotées dépassant 100 M€ de chiffre d’affaires et plus de 500 collaborateurs ;
Par ailleurs, des actions ponctuelles, en collaboration avec les IRP, sur cette thématique ont été proposées en 2023 et début 2024 aux collaborateurs afin de les sensibiliser : Atelier Fresque Climat -
Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage chaque année au travers d’actions ponctuelles en travaillant avec des sociétés affichant des labels RSE, pour exemples : Papillons de jour, Rapidsapin, Agefiph, Refruiting.
Pour 2025, les parties évoquent la faisabilité d’une sensibilisation pour les salariés à travers une communication dédiée – ce sujet sera travaillé avec la Direction de la Communication Groupe.
2-c) Formation professionnelle : Fort du contexte multiculturel de notre entreprise, les parties proposent de se rapprocher d’un prestataire Formation qui pourrait nous accompagner dans la mise en place de formations dédiées sur cette thématique.
Les parties rappellent que dans la NAO 2024, il a été négocié que les demandes de CPF durant le temps de travail (durée supérieure à 300h) peuvent faire l’objet d’une étude spécifique (critères déterminants : ancienneté, nombre de dossiers déjà déposés, valorisation de l’expérience apportée) pouvant découler sur une prise en charge employeur d’un montant maximal de 2 500 € (après utilisation totale du solde de CPF et de la prise en charge par Transition Pro).
2-d) Protection sociale :
Les parties proposent d’organiser un temps d’échange entre AG2R et les salariés sous forme de webinar ou en présentiel afin d’évoquer les garanties de notre contrat mais aussi l’actualité en matière de frais de santé et prévoyance.
2-e) Epargne salariale : Dès lors que le nouveau prestataire d’Epargne salariale aura été validé, il sera organisé une présentation de la nouvelle solution aux salariés de l’UES.
2-f) Action sociale : De nombreuses évolutions législatives et conventionnelles accompagnent désormais le rôle et le statut de « proche-aidant » - Aussi, les parties souhaitent organiser un webinar sur cette thématique avec un prestataire dédié et spécialisé en action sociale : AG2R ou Humanis -
2-d) Calendrier social : Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un calendrier social dans lequel sera repris les thèmes des négociations d’accords à mener au cours de l’année 2025 : Prime partage de la valeur, temps de travail, aidants familiaux, retraite progressive, avenant accord Egalité professionnelle, accord jour de solidarité 2025, avenant congés reliquats 2024, avenant accord de participation, avenant accord de télétravail.
Partie III – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au jour de sa signature.
Partie IV – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir pour faire le bilan de l’application de cet accord. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. Par ailleurs, et en tout état de cause, si elles l’estiment nécessaire, les Parties pourront décider de se réunir afin de réaliser un suivi de l’accord.
Partie V – Révision de l’accord
A la demande d’une organisation syndicale représentative signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres organisations syndicales représentatives. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.
Partie VI – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
Partie VII – Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
