La Direction de la société CILAS, dont le siège social est situé 8 avenue Buffon – ZI La Source - CS 16319 – 45063 ORLEANS Cedex, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président - directeur général, D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, D’autre part,
Après discussion, il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’applique notamment en application de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et sur la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ; ainsi que sur les ordonnances du 22 septembre 2017.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les règles mises en œuvre à CILAS, dans le respect des lois précédemment citées et du code du travail, en faveur du dialogue social entre la direction et les représentants du personnel (délégués syndicaux, Comité d’entreprise, délégués du personnel et Comité d’hygiène sécurité et conditions de travail) et leur communication auprès des salariés.
Article 2 – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à tous les représentants du personnel CILAS.
Article 3 – representativité des syndicats dans l’entreprise
La représentativité syndicale est déterminée d’après les critères cumulatifs suivants, définis par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale :
le respect des valeurs républicaines ;
l’indépendance ;
la transparence financière ;
une ancienneté minimale de deux ans ;
l’audience établie selon les niveaux de négociation
l’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;
les effectifs d’adhérents et les cotisations.
Dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 du code du travail et qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise ou de la Délégation unique du personnel ou à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. De ce fait, la représentativité des syndicats dans l’entreprise est remise en cause à chaque élection professionnelle. L’obligation annuelle et triennale de négocier dans l’entreprise n’est pas nécessairement assortie d’une obligation de résultat. Deux hypothèses peuvent se présenter au terme de la négociation :
soit un accord d’entreprise ou d’établissement est conclu entre les parties ;
soit aucun accord n’a été conclu et il est établi un procès-verbal de désaccord, et dans ce cas l’employeur redevient libre de prendre des mesures unilatérales dans les matières qui ont fait l’objet de la négociation.
La Direction et les organisations syndicales en place soulignent l’importance donnée aux négociations à CILAS et constatent que le dialogue social est fructueux au vu des accords légaux et supra-légaux signés depuis de nombreuses années.
Article 4 – validite des accords
Conformément à la loi Travail du 8 août 2016, et depuis le 1er janvier 2017, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui porte sur la durée du travail, les repos et les congés est subordonnée à sa signature par des syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% des suffrages disposent d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent l’organisation d’un référendum pour valider l’accord.
Conformément à l’article 11 de l’ordonnance n° 2017-1385, cette condition d’un accord majoritaire est étendue aux autres accords d’entreprise à partir du 1er mai 2018. D’ici cette date, la condition de validité de ces accords (qui ne portent donc ni sur la durée du travail, les repos ou les congés) reste inchangée. Ils doivent pour être valides :
être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel quel que soit le nombre de votants ;
ne pas avoir fait l’objet d’une opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
Depuis le 1er janvier 2016, le défaut de consultation du Comité d’entreprise avant signature de l’accord n’entraîne plus la nullité ou l’inopposabilité de l’accord d’entreprise concerné. Toutefois, la Direction de CILAS continuera à consulter systématiquement le Comité d’entreprise avant la signature d’un accord d’entreprise.
Article 5 – mise a disposition
Tous les accords d’entreprise (et éventuellement de groupe) sont mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet Cilas. La Direction procèdera à la suppression des accords actuellement en ligne mais obsolètes (dont les anciens accords EADS/Airbus) ainsi qu’à la suppression de tous les accords Cilas abrogés.
Article 6 – COMmunications syndicales
6.1. Communication
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
Chaque organisation syndicale peut ainsi, informer le personnel par voie d’affichage et lui faire connaître ses positions et propositions.
Les communications affichées sur les panneaux réservés à cet effet doivent être de nature syndicale.
Les panneaux sont mis à disposition par l’employeur et ont été positionnés dans l’entreprise en accord avec les organisations syndicales.
En accord avec les délégués syndicaux, un exemplaire des communications syndicales est transmis au Président – directeur général ainsi qu’au Responsable du Département des ressources humaines préalablement à l’affichage.
6.2. Diffusion de publications et tracts :
Est considéré comme tract, tout support exprimant l’avis, la critique, l’analyse ou l’invitation du syndicat.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie des salariés (c’est-à-dire pendant les horaires correspondant aux plages mobiles associées).
La Direction invite les organisations syndicales à communiquer simultanément leur tract au Responsable du Département des ressources humaines.
6.3. Outils numériques :
Conformément à l’article L. 2142-6 du Code du travail les délégués syndicaux peuvent diffuser des informations syndicales via les outils numériques de l’entreprise.
L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :
être compatible avec des exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté des choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
A cet effet, un espace est mis en place pour chaque syndicat sur l’intranet de l’entreprise.
Afin de ne pas entraver l’accomplissement du travail, les délégués syndicaux bénéficieront d’une adresse mail syndicale société au nom de leur syndicat. Ils pourront ainsi informer par mail l’ensemble des salariés pendant les heures d’entrée et de sortie des salariés (c’est-à-dire pendant les horaires correspondant aux plages mobiles associées) de la mise à disposition d’un document sur l’espace syndical (intranet et/ou panneau d’affichage). Chaque organisation syndicale est ainsi autorisée à communiquer dans la limite d’un message par jour.
Afin de préserver le libre choix des salariés, les pièces jointes ainsi que les liens automatiques ne sont pas autorisés dans les mails adressés par les organisations syndicales. Les délégués syndicaux ont donc accès aux adresses électroniques professionnelles des salariés et ne peuvent utiliser ce dispositif pour d’autres raisons que la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale.
Conformément aux règles CNIL, les salariés ont la possibilité de manifester auprès de chaque délégué syndical leur opposition à l’envoi de tout message syndical au moyen de leur messagerie professionnelle. Ce droit et ces modalités seront systématiquement rappelés dans tout message en provenance d’un délégué syndical afin que les salariés puissent à tout moment manifester leur volonté de s’opposer à la réception de messages syndicaux. Il est de la responsabilité de chaque délégué syndical de respecter la demande d’opposition émise par les salariés.
L’indication « Message à caractère SYNDICAL » sera obligatoirement mentionnée dans l’objet du message électronique de façon à informer clairement les salariés de l’origine du message.
En cas d’abus des représentants du personnel, la Direction se donne la possibilité de bloquer l’intranet et/ou la messagerie électronique pendant une durée déterminée voire définitive.
Chaque délégué syndical s’engage à détruire toute archive (mails et intranet) de plus de quatre ans. Il est de leur responsabilité d’archiver, détruire ou transmettre leurs archives à leur successeur avant leur départ ou à la fin de leur mandat.
La Direction invite les organisations syndicales à ne pas créer d’adresse internet ou de site web externe pour leurs communications syndicales. Afin d’éviter la publication d’information préjudiciable à l’entreprise et aux salariés, la Direction rappelle l’obligation de discrétion de chacun et l’obligation de contrôle de chaque contenu avant publication publique.
6.4. Réunion avec les adhérents
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail. En pratique, cette réunion peut se tenir à Orléans dans le local mis à disposition du Comité d’Entreprise. Cette réunion doit avoir lieu en dehors du temps de travail des participants (à l’exception des représentants du personnel qui peuvent dans ce cadre utiliser leurs heures de délégation à cet effet). Si la section syndicale souhaite avoir accès à un autre local, elle devra demander l’autorisation préalable de la Direction.
Le délégué syndical organisateur de cette réunion veille au bon ordre de la réunion ainsi qu’au respect des règles d’hygiène et de sécurité et s’assure de laisser les lieux dans le même état qu’il les a trouvé avant la réunion.
Article 7 – heures de delegation
L’effectif de CILAS est supérieur à 151 salariés et inférieur à 300 salariés.
Les représentants du personnel disposent d’un temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions :
Le quota légal des heures de délégation de 18 heures par mois de chaque
délégué syndical est porté à CILAS à 25 heures par mois ;
Le quota légal des heures de délégation est de 15 heures par mois de chaque
délégué du personnel TITULAIRE ;
Le quota légal des heures de délégation de
20 heures par mois de chaque membre TITULAIRE du Comité d’entreprise est en revanche porté à CILAS à 25 heures par mois pour le secrétaire ;
Le quota légal des heures de délégation
de 5 heures par mois de chaque membre TITULAIRE du CHSCT (comité d’hygiène sécurité et condition de travail) est en revanche porté à CILAS à 10 heures par mois pour le secrétaire.
Il est rappelé que les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ainsi que les réunions de négociations des accords collectifs du travail avec les organisations syndicales, en présence de La Direction ne s’imputent pas sur le contingent d’heure de délégation.
Conformément à l’article 28 de la loi travail du 09 août 2016, le crédit d’heures pour les représentants du personnel en « forfait jours » est regroupé en demi-journées de 4 heures de mandat. Cette condition étant cependant subordonnée à la publication d’un décret à paraître ; dans l’attente et en accord avec les organisations syndicales, tous les représentants du personnel doivent continuer à déclarer toutes leurs heures de délégation.
Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, le représentant du personnel informe son responsable hiérarchique et le responsable du Département RH en leur adressant par mail un « bon de délégation ». En cas d’oubli ou d’impossibilité, le représentant doit régulariser cette situation en adressant dans les meilleurs délais un « bon de délégation » pour régularisation.
La raison d’être du crédit d’heure est de permettre au représentant du personnel d’exercer un mandat légal dont l’objet est précisément défini par le Code du travail. Cela signifie que les heures de délégation doivent être utilisées pour l’exercice d’une activité conforme à l’objet du mandat dont est investi le salarié.
Le représentant du personnel suppléant ne bénéficie d’aucun crédit personnel. Le suppléant ne peut en effet utiliser les heures de délégation du titulaire que s’il est amené à le remplacer en raison d’une absence provisoire ou définitive. Dans ce cas, les heures prises par le suppléant s’imputent sur le crédit d’heures du titulaire.
Article 8 – deplacements
Les déplacements des élus faisant suite à une convocation de la Direction sont pris en charge après accord préalable de la Direction.
Les déplacements des délégués syndicaux nécessaires à la tenue des réunions des instances syndicales sont autorisés et pris en charge, sous réserve de la présentation préalable de la convocation de l’institution et l’accord préalable de la Direction. Ces déplacements sont pris sur crédit d’heures du représentant.
Tous les déplacements font l’objet d’un ordre de mission préalable.
Article 9 – moyens materiels
Les représentants du personnels peuvent utiliser leur ordinateur professionnel ou celui mis à disposition dans leur service d’appartenance. Les affiches, publications et tracts peuvent être édités de façon raisonnable avec les imprimantes de l’entreprise. Au-delà d’une cinquantaine de copies, la section syndicale doit prendre en charge les frais de reprographie.
Article 10 – visio conference
Afin de limiter les déplacements et en faveur de la prévention, le recours à la visioconférence est privilégié pour les réunions avec les représentants du personnel et la Direction. Ce dispositif ne peut en revanche pas être utilisé lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret à moins de l’anticiper avec un vote par procuration comme cela a été utilisé par exemple lors de la précédente nomination des membres du CHSCT par le comité d’entreprise.
Article 11 – locaux mis a disposition
Un local aménagé (éclairé et chauffé) sur le site d’Orléans est mis gratuitement à la disposition du comité d’entreprise, par la Direction. Ce local est conforme aux normes d’hygiène et de sécurité applicables à l’entreprise et l’entreprise en assure l’entretien. Compte-tenu de la superficie du local mis à disposition du CE (qui comporte par ailleurs plusieurs pièces) et en accord avec les organisations syndicales, ce local est partagé avec les sections syndicales. Le partage des lieux, leur aménagement et leur utilisation sont donc organisés entre le CE et les organisations syndicales. De plus, le CE partage ce local avec les autres institutions du personnel et notamment les délégués du personnel.
Article 12 – communication des representants du personnel (SAUF DELEGUE SYNDICAUX)
12.1. Communications
Les communications affichées sur les panneaux réservés à cet effet doivent être conformes à leur nature (CE, DP, CHSCT). Les panneaux sont mis à disposition par l’employeur et ont été positionnés dans l’entreprise en accord avec les organisations syndicales.
12.2. Outils numériques
Le CE et le CHSCT disposent d’une messagerie électronique propre ainsi que d’un intranet. Ils pourront ainsi, diffuser en internes les procès-verbaux des réunions du CE et du CHSCT. Le CE peut également informer les salariés sur les décisions du CE en matière d’activité sociales et culturelles, et communiquer avec les fournisseurs du CE.
Les membres du CE et du CHSCT peuvent diffuser des informations via les outils numériques de l’entreprise.
L’utilisation par les membres du CE et du CHSCT des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :
être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté des choix des salariés d’accepter ou de refuser un message
A cet effet, un espace est mis en place pour le CE et le CHSCT sur l’intranet de l’entreprise.
Afin de ne pas entraver l’accomplissement du travail, les membres du CE et du CHCST bénéficieront d’une adresse mail unique au nom du CE et du CHSCT. Ils pourront ainsi informer par mail l’ensemble des salariés pendant les heures d’entrée et de sortie des salariés (c’est-à-dire pendant les horaires correspondant aux plages mobiles associées) de la mise à disposition d’un document sur l’espace CE ou CHSCT (intranet et/ou panneau d’affichage). Le CE et le CHSCT sont ainsi autorisés à communiquer dans la limite d’un message par jour.
Les liens automatiques sont autorisés (mais pas les pièces jointes) dans les mails adressés par le CE et le CHSCT.
Le CE et le CHCST ont donc accès aux adresses électroniques professionnelles des salariés et ne peuvent utiliser ce dispositif pour d’autres raisons que ce qui est précisé précédemment. Chaque membre du CE et du CHCST s’engage à détruire toute archive (mails et intranet) de plus de quatre ans. Il est de leur responsabilité d’archiver, détruire ou transmettre leurs archives à leur successeur avant leur départ ou à la fin de leur mandat.
En cas d’abus des représentants du personnel, la Direction se donne la possibilité de bloquer l’intranet et/ou la messagerie électronique pendant une durée déterminée voire définitive.
Les Délégués du personnel ne disposent pas d’une messagerie électronique propre, ni d’un espace intranet dédié. Ils ne sont donc pas autorisés à utiliser ces outils numériques pour diffuser des informations dans l’entreprise.
La Direction invite le CE, les DP et le CHCST à ne pas créer d’adresse internet ou de site web externe pour leurs communications. Afin d’éviter la publication d’information préjudiciable à l’entreprise et aux salariés, la Direction rappelle l’obligation de discrétion de chacun et l’obligation de contrôle de chaque contenu avant parution publique.
Article 13 – election du cse
Conformément à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 le mandat des membres du Comité d’entreprise et des délégués du personnel qui devait prendre fin le 19 novembre 2017 est prorogé au maximum d’un an et donc jusqu’au 19 novembre 2018.
La Direction et les Organisations Syndicales pourront ainsi procéder en 2018 à la mise en œuvre du comité social et économique (CSE).
Il est rappelé que le CE a été préalablement consulté le 18 octobre 2017 sur la prorogation d’un an des mandats des représentants du personnel et qu’il s’y est prononcé favorablement à l’unanimité.
Article 14 – DUREE et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée maximum d’un an, à compter de sa date de signature et cessera de plein droit à l’issue de cette période.
Cet accord cessera également de plein droit à l’issue de l’élection du comité social et économique à Cilas en 2018.
L’accord peut être révisé au cours de sa période d’application par avenant conclu par toutes les parties signataires de l’accord.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée et motivée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec avis de réception. Les parties ouvriront les négociations dans un délai maximum d’un mois à réception de la notification.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 – PUBLICITE DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail. Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet CILAS puis adressé à chaque salarié afin que chacun puisse aisément en prendre connaissance.
