ACCORD DE PROLONGATION DES MODALITES DE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DU SIEGE SOCIAL ET DES ETABLISSEMENTS RATTACHES DE LA SOCIETE CIMENTS CALCIA
Application de l'accord Début : 15/04/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD DE PROLONGATION DES MODALITES DE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DU SIEGE SOCIAL ET DES ETABLISSEMENTS RATTACHES DE LA SOCIETE CIMENTS CALCIA
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’établissement du siège Social et établissements rattachés de la société
Ciments Calcia, société par actions simplifiées (S.A.S.) au capital de 593 836 525 euros, dont le siège social est à Courbevoie (Hauts de Seine), représenté par xxx, Responsable des ressources humaines,
D’une part,
ET : L’organisation syndicale représentative
CFDT représentée par xxx,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les parties ».
PREAMBULE
L’accord du 16 novembre 2021 négocié avec les organisations syndicales représentatives sur le périmètre de l’établissement Siège social et sites rattachés a permis la mise en place du télétravail sur les sites des Technodes à Guerville (78) et sur le site de la Tour Alto à la Défense (92). Cet accord a été négocié conformément aux modalités prévues par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. La période écoulée a permis de tirer des premiers enseignements et le présent accord de prolongation vient conforter cette nouvelle modalité de travail sur le périmètre du siège social et des sites rattachés. Les parties se sont rencontrées le 13 mars 2024 pour négocier le présent accord. Il est donc convenu ce qui suit :
Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord
Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de l’établissement du siège social et sites rattachés de la société Ciments Calcia pour tous les postes dont l’exercice est compatible avec les exigences fixées au présent accord.
Définition du télétravail
Conformément à l’accord national interprofessionnel, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » « La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ».
Chapitre 2 – principes et critères d’éligibilité
Le principe du double volontariat
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation imposée par l’employeur. Pour être mis en œuvre, le salarié doit en faire la demande formelle et le manager a la possibilité de la refuser si les conditions ne sont pas remplies ou si l’organisation de l’activité rend l’exécution de certaines tâches en télétravail impossible. L’accord mutuel entre le salarié et son manager répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service dont le manager a la responsabilité. Le manager veillera à adapter son management de telle sorte que les salariés soient traités de manière identique qu’ils exercent leur activité sur site ou à distance en télétravail.
Les critères d’éligibilité
Capacités du salarié à exercer en télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une autonomie dans l’organisation des tâches, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité, des qualités de rigueur et de réactivité pour répondre aux commandes formulées par la direction. Ces compétences sont appréciées par le manager notamment lors de l’entretien annuel.
Compatibilité des fonctions exercées avec le télétravail
Le télétravail n’est pas un droit attaché à la personne du salarié mais une faculté liée au poste occupé par le salarié qui en fait la demande. Les métiers ou les missions qui imposent par nature la présence physique permanente du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus du dispositif de télétravail tel que prévu au présent accord. En aucune manière le recours au télétravail ne doit avoir pour conséquence une désorganisation quelle qu’elle soit du service auquel est rattaché le salarié qui en fait la demande.
Conditions d’ancienneté
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). A ce titre, les stagiaires, apprentis, les intérimaires ou collaborateurs en contrat de professionnalisation ne pourront être éligibles au télétravail, à l’exception des contrats amenés à se poursuivre sur une période étendue. Il appartiendra au manager de décider si les intéressés remplissent les conditions nécessaires à l’exercice de leur activité en télétravail.
Quotité de travail exercée et catégorie professionnelle
Sont éligibles au télétravail les salariés à temps complet indépendamment de leur statut, qu’ils soient cadres ou non-cadres. Les salariés à temps partiel sont également éligibles au télétravail à condition d’être titulaires d’un contrat de travail d’au moins 80%. Le nombre de jours auquel un salarié pourra prétendre sera fonction de la quotité de travail. Un salarié à temps partiel pourra donc postuler pour un nombre de jours télétravaillés inférieur à un salarié à temps complet.
Niveau d’équipement dont dispose le salarié
Le collaborateur qui fait la demande d’exercer son activité en télétravail doit disposer sur le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail des infrastructures adaptées au télétravail et conformes aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. Pour exercer son activité dans des conditions propices, le salarié doit disposer d’un environnement calme et adapté, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet stable, disponible et d’un débit suffisant. Il appartient également au salarié de s’assurer que son environnement permet une totale confidentialité des échanges et une protection des données traitées.
Chapitre 3 - Procédure de mise en place du télétravail
Demande du salarié
La demande de recourir au télétravail est à l’initiative du salarié intéressé. Il lui appartient donc d’en faire la demande formelle. Celle-ci doit être écrite et formulée à son responsable hiérarchique direct qui la transmet ensuite au Responsable des Ressources Humaines du Siège. Cette demande, pour être valide, doit être portée sur le formulaire dédié joint en annexe au présent accord.
Examen de la demande
La demande de télétravail émise par le salarié est subordonnée à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité inscrits au chapitre 2. Le manager organise un entretien dans les 10 jours ouvrés suivant la demande du salarié pour échanger avec lui sur les points suivants :
Les motivations qui conduisent à la demande de télétravail
Le respect des critères d’éligibilité fixés au chapitre 2
Les modalités d’exercice du télétravail par le salarié
L’appréciation de la recevabilité de la demande sera de la responsabilité du manager qui devra tenir compte des critères fixés au présent accord ainsi que de l’organisation du service dont il a la responsabilité.
Réponse de la hiérarchie
La réponse motivée du manager sera adressée au salarié et au RRH compétent au plus tard 10 jours ouvrés après la tenue de l’entretien. L’absence ou le retard d’envoi de la réponse ne saura être assimilée à une acceptation tacite. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi par la direction des ressources humaines précisant notamment les points suivants :
Le rattachement hiérarchique
L’adresse (ou « les adresses » dans la limite de 2) d’exercice du télétravail
Les dispositions légales relatives à la protection des données et leur confidentialité
Les conditions de réversibilité
Si un ou plusieurs éléments figurant ci-dessus devaient être modifiés durant la période d’exercice du contrat, il appartient au salarié d’en informer le manager ainsi que la direction des ressources humaines pour modification de l’avenant. L’avenant prend effet au 1er jour du mois qui suit l’acceptation de la demande et il a une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Dans le cas où le manager serait dans l’impossibilité de rendre une réponse positive à la demande formulée par un salarié, le refus sera notifié par écrit au salarié et au RRH compétent et il devra être motivé au regard des critères exprimés dans le présent accord.
Chapitre 4 - Organisation du télétravail
Le principe du télétravail alterné
Le télétravail régulier à domicile ne pourra être demandé que dans la limite maximum de
8 jours par mois.
Ce nombre de jours est ramené à 7 jours par mois pour les salariés dont la quotité de travail est égale à 90% et à 6 jours par mois pour les salariés dont la quotité de travail est égale à 80%. Le nombre de jours télétravaillés ne saurait par ailleurs être supérieur à 2 jours pleins au cours de la même semaine de travail. Pour les salariés amenés à exercer leur activité sur le site de la Défense (tour Alto), la direction accorde 3 jours supplémentaires par mois pour tenir compte des contraintes imposées par les temps de trajet nécessaires pour se rendre sur le site de La Défense, soit
11 jours à répartir sur le mois.
Le nombre de jours télétravaillés par les salariés dont le lieu de travail serait la Tour Alto ne saurait, par ailleurs, être supérieur à 3 jours pleins au cours de la même semaine de travail. Afin de faciliter l’organisation du travail au sein du service dont il a la charge, le manager devra être informé au plus tard le vendredi, des jours de télétravail du salarié pour la semaine suivante. Cette planification des jours télétravaillés sera assurée par le salarié lui-même via l’outil de gestion des temps. Dans l’hypothèse où le manager serait en situation de devoir trancher entre plusieurs salariés qui feraient une demande de télétravail sur des périodes similaires incompatibles, et si cette situation pouvant avoir des conséquences néfastes sur l’organisation du travail, le critère d’éloignement géographique sera retenu comme critère de départage. Le salarié débouté aura toutefois la possibilité de demander des jours de télétravail mais pour des jours différents. A l’inverse, si l’organisation du travail l’exige, la direction de l’entreprise pourra modifier de façon unilatérale la période télétravaillée avec un délai de prévenance minimum de 48 heures avant la date modifiée. Cette planification ne peut porter que sur des journées complètes ; il n’est pas possible de recourir au télétravail par demi-journées. C’est au manager qu’il appartient d’accepter ou non cette demande de télétravail en raison des nécessités de service. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail dans la limite des journées fixées mensuellement dans le présent accord, il ne pourra prétendre au report des jours non exercés en télétravail le mois suivant. En cas de situation exceptionnelle ou particulière (météorologique, pandémie, médicale…) rendant impossible de se rendre sur son lieu de travail, la direction se réserve le droit de préconiser fortement d’être en télétravail en accord avec la direction des ressources humaines. Dans ce cas, les journées de télétravail ne seront pas décomptées du quota et ne seront pas assujetties à l’allocation forfaitaire. Inversement, en cas de situation exceptionnelle (techniques, accès aux applications professionnelles…) rendant impossible d’exercer son travail en télétravail, la direction se réserve le droit de supprimer temporairement le télétravail sans prétendre au report des jours non exercés en télétravail.
Lieu d’exercice habituel du télétravail
Par défaut, le lieu d’exercice du télétravail sera le lieu de résidence habituel du salarié (dernier domicile déclaré à l’employeur). Le lieu de domicile sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre l’entreprise et le salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer sans délai la direction des ressources humaines en cas de changement de résidence. Le salarié a la possibilité de déclarer dans l’avenant un second lieu d’exercice alternatif du télétravail. Il s’engage à ce que cette adresse permette l’exercice du télétravail conformément aux conditions d’équipement fixés au présent accord. En tout état de cause le télétravail ne pourra être exercé en dehors du territoire national. Il appartient au salarié de faire toute démarche utile auprès de sa compagnie d’assurance pour l’informer qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer ainsi que son assurance multirisques habitation couvre bien sa présence pendant les journées de travail à domicile. La preuve de cette prise en charge devra être fournie au manager à l’appui de la demande de télétravail.
Plages de disponibilités
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituellement exercées au sein de son établissement et pendant lesquelles il doit être rester joignable. Pendant ces plages horaires, le salarié en situation de télétravail est tenu de répondre au téléphone ainsi que sur les applications de messagerie ou de communication à distance, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visio-conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf à la demande expresse du manager.
Equipement mis à disposition
Le salarié utilise pour son activité en télétravail exclusivement l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions. Pour des raisons de sécurité il n’est pas possible au salarié d’utiliser son ordinateur personnel. La direction s’engage à mettre à disposition des personnes en télétravail, si elles n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel (sous réserve de la disponibilité des stocks au moment de la demande). Quand cela est possible, l’entreprise s’assure de l’accès par les salariés en télétravail aux applications de travail nécessaires à son activité. La nécessité de recourir à une application qui ne peut être accessible en dehors des locaux de l’entreprise peut être une cause de refus du recours au télétravail.
Chapitre 5 – Indemnité forfaitaire de télétravail
Les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, quelle que soit sa situation de travail, sont supportés par l’entreprise. A ce titre, l’entreprise s’engage à verser une indemnité forfaitaire aux salariés en télétravail régulier. Cette indemnité prendra la forme d’une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés et à ce titre elle sera exonérée de cotisations sociales. Le barème de cette allocation suivra le barème préconisé par l’Urssaf, soit pour l’année 2024 un montant de 2,70 € par journée télétravaillée durant le mois courant.
Chapitre 6 - Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
Durant une période de trois mois à partir du début de la période au titre de laquelle le recours au télétravail est accordé, le manager, comme le salarié, pourra à tout moment mettre fin au télétravail. Cette période permet de s’assurer que la modalité de télétravail réponde aux attendes respectives du salarié et de l’entreprise. Si cette décision est prise par le manager, elle sera alors motivée et notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation et avant le terme de l’avenant, une réversibilité définitive pourra être demandée soit par le salarié soit ordonnée par le manager selon les mêmes modalités que celles inscrites à l’article 6.1 relatives à la période d’adaptation. L’avenant prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié. S’il souhaite poursuivre son activité partiellement en télétravail il devra faire une nouvelle demande auprès de son nouveau manager à qui il appartiendra de l’autoriser ou non en fonction des conditions prévues au présent accord. Il sera également mis fin à l’avenant si une des conditions fixées dans le présent accord ne sont pas respectées par le salarié. Dans cette situation, le salarié ne pourra formuler de nouvelle demande avant une période de 6 mois à compter de la date de rupture de l’avenant. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions analogues à celles qui prévalaient avant le recours au télétravail.
Chapitre 7 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles propres à la société en matière de santé et de sécurité sont applicables de plein droit au salarié en situation de télétravail. En cas d’accident pendant le temps de télétravail, celui-ci sera assimilé à un accident de travail et le salarié devra en avertir l’entreprise sans délai, selon les mêmes modalités que si l’accident était survenu au sein des locaux de l’entreprise de telle sorte que le manager ainsi que les services des ressources humaines puissent recueillir les circonstances de l’accident et procéder aux déclarations dans les délais impartis. Les entretiens annuels seront l’occasion d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et ses impacts positifs ou négatifs pour le salarié ainsi que pour le service. Ce moment privilégié permettra d’envisager les adaptations nécessaires à l’optimisation du travail à distance. Si le salarié ou le manager l’estiment nécessaire, cet échange pourra intervenir autant de fois que nécessaire au moment le plus opportun.
Chapitre 8 – Durée de l’accord
Cet accord est passé pour une nouvelle durée de 3 ans à dater de la date de signature du présent accord. Les parties signataires du présent accord se réuniront à l’issue de cette période pour s’accorder sur la poursuite des dispositions du présent accord et ses éventuels amendements. A l’échéance du terme fixé, l’accord est reconduit par tacite reconduction sauf à ce que l’une des parties ait averti l’autre partie de son intention de ne pas poursuivre le présent accord.
Chapitre 9 – Suivi et bilan du télétravail au sein de l’établissement
Le nombre de salariés en télétravail fera l’objet d’une information régulière des instances de représentation du personnel. Il appartiendra à la CSSCT de s’emparer de toute question relative au télétravail et relevant de son champ de compétence.
Chapitre 10 – Information du personnel
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel à la suite du dépôt de l’accord.
Chapitre 11 – Règlement des différends
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Chapitre 12 – Dépôt
Le présent accord sera notifié, à chaque organisation syndicale signataire préalablement au dépôt. Il fera l’objet d’un dépôt par la société auprès de la DRIEETS des Yvelines compétente pour le siège social de la société via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords » (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr) suivant la procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Mantes la Jolie.
Fait à Courbevoie en 2 exemplaires le 15 avril 2024
