ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les Soussignés :
La société CIRCLES France, Société par Actions Simplifiée au capital de 467 753 €, dont le siège social est situé 20 rue de Billancourt, 92100 Boulogne‑Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 482 769 189, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, accompagné de Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part, ET
Les organisations syndicales représentatives :
- La
CFDT Fédération des Services, Chez Artois – Bât. A, 11 rue de Cambrai – CS 40091, 75945 Paris Cedex 19, représentée par Monsieur, Délégué syndical, accompagné de Madame, Responsable Conciergerie et membre du CSE.
Avant-propos :
Convaincue que la diversité et l’égalité professionnelle constituent des leviers essentiels de performance durable et d’engagement collectif, CIRCLES France affirme, à travers le présent accord, sa volonté de poursuivre et d’amplifier les actions engagées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte sociétal en constante évolution, l’entreprise entend consolider une culture fondée sur le respect, l’inclusion et l’équité de traitement, en garantissant à chacune et chacun des conditions de travail favorisant l’épanouissement professionnel et personnel.
Ce second accord marque une étape importante dans la continuité des engagements précédemment pris. Il traduit la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de CIRCLES France de renforcer les dispositifs existants, d’en développer de nouveaux et d’inscrire durablement l’égalité professionnelle comme une composante structurante de la politique sociale de l’entreprise.
En réaffirmant ces principes, CIRCLES France et les partenaires sociaux souhaitent ainsi promouvoir un environnement de travail exemplaire, propice à l’égalité des chances, à la reconnaissance des talents et au développement des parcours professionnels, au bénéfice de l’ensemble des salariés. Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail, telles que modifiées et complétées par :
la loi n°2015‑994 du 17 août 2015,
le décret n°2016‑868 du 29 juin 2016,
la loi n°2017‑1088 du 8 août 2017,
l’ordonnance n°2017‑1718 du 20 décembre 2017,
la loi n°2018‑217 du 29 mars 2018,
la loi n°2019‑1428 du 24 décembre 2019,
la loi n°2021‑1774 du 24 décembre 2021.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale, de garantir l’absence de toute forme de discrimination, de renforcer l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de favoriser un environnement de travail inclusif au sein de la société CIRCLES France, conformément aux articles L.1142‑1, L.1143‑1 et L.2312‑36 du Code du travail.
CIRCLES France renouvelle et renforce l’engagement pris lors de la signature, le 16 juin 2022, du précédent accord portant sur la même thématique.
Notre démarche en faveur de l’inclusion s’inscrit autours de 7 thématiques qui sont une priorité dans une logique de performance
En conséquence, la Direction de CIRCLES France et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, se sont réunies les 5, 12 et 17 juin 2026 et ont arrêté les dispositions ci-après, étant précisé que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CIRCLES France.
Les parties rappellent que l’entreprise prohibe strictement tout comportement contraire au principe d’égalité professionnelle et salariale. À ce titre, CIRCLES France attend de l’ensemble de ses salariés, ainsi que de la ligne hiérarchique et managériale, un comportement exemplaire, neutre et respectueux dans l’exercice de leurs fonctions, ainsi que le respect intégral des dispositions du présent accord.
7.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc233622689 \h 16
ARTICLE 8 – MIXITE DES IRP PAGEREF _Toc233622690 \h 17
8.1 Mixité dans listes de candidatures PAGEREF _Toc233622691 \h 17
8.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc233622692 \h 17
ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION PAGEREF _Toc233622693 \h 18
ARTICLE 10 – PORTEE ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233622694 \h 18
ARTICLE 11 – REVISION PAGEREF _Toc233622695 \h 18
ARTICLE 12 – FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE PAGEREF _Toc233622696 \h 18
ARTICLE 1 – PRISE DE CONSCIENCE 1.1 Constats Au regard de l’analyse des différents documents et rapports internes (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), l’Index de l’Égalité Professionnelle ainsi que le Rapport présenté lors de la Commission Annuelle sur l’Égalité Professionnelle) les parties constatent que de nombreuses actions ont déjà été engagées pour lutter contre les stéréotypes, favoriser la mixité et promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Elles reconnaissent toutefois que, malgré ces avancées, des efforts supplémentaires demeurent nécessaires pour atteindre pleinement les objectifs fixés.
1.2 Objectifs de progression
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle et salariale constitue une responsabilité collective, impliquant l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. À ce titre, il apparaît indispensable de renforcer les actions de communication, de sensibilisation et de formation prévues par le présent accord.
Le présent accord sera diffusé par courrier électronique à l’ensemble des salariés de CIRCLES France et restera accessible sur l’intranet dématérialisé (actuellement Circles Connect).
Il est également rappelé que nul salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure disciplinaire pour avoir témoigné de faits prohibés ou les avoir signalés, qu’il en soit victime ou témoin, conformément aux principes applicables en matière de protection des droits et libertés des salariés. ARTICLE 2 – EMPLOI, RECRUTEMENT ET INTEGRATION 2.1 Constats
Au sein des effectifs de CIRCLES France, il est constaté une proportion de femmes supérieure à celle des hommes.
Cette situation se retrouve de manière globale au sein de l’ensemble des catégories socio-professionnelles (CSP).
Ainsi, le taux de féminisation de CIRCLES France s’élevait à 85,10 % de femmes et donc 14,90% d’hommes au titre de l’exercice FY22 lors de la signature du précédent accord. Une évolution progressive est toutefois observée, ce taux atteignant 23,35 % d’hommes au titre de l’exercice FY25.
Il est également relevé que le taux d’embauche des hommes s’établit à 29,50 % en FY25.
Par ailleurs, l’analyse des pratiques d’intégration actuelles met en évidence une hétérogénéité des parcours proposés aux nouveaux collaborateurs selon le statut, tant dans leur contenu que dans leur suivi. Si certaines initiatives existent, elles demeurent insuffisamment formalisées et équitablement déployées.
2.2 Objectifs de progression
Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi genré.
A ce titre, CIRCLES France s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’atteindre autant que possible une meilleure mixité dans ses effectifs.
2.3 Moyens d’atteinte des objectifs
CIRCLES France s’engage à garantir la neutralité et l’inclusivité des offres d’emploi, notamment par l’utilisation systématique d’un langage non genré et inclusif, ainsi que par la mention « F/H ».
L’entreprise réaffirme par ailleurs ses engagements en matière de Diversité et Inclusion, notamment au travers de l’intégration d’un paragraphe dédié dans l’ensemble des offres et supports de recrutement et à promouvoir systématiquement la mixité dans ses supports de communication. Par ailleurs, CIRCLES France veille à diversifier ses canaux de recrutement pour sourcer des candidats issus de divers horizons incluant le handicap (visible ou invisible) et la diversité visible.
Afin de renforcer l’image des métiers et d’encourager la mixité, CIRCLES FRANCE réexaminera les intitulés de postes, en privilégiant l’utilisation d’intitulés de postes neutres dans les offres de recrutement (par exemple : « Chargé d’accueil client », « Agent Services & Hospitality », « Ambassadeur d’accueil »). L’impact de cette démarche fera l’objet d’un suivi lors des Commissions Annuelles, notamment au regard de l’évolution du taux d’emploi par genre.
L’entreprise s’engage à favoriser la promotion interne et rappelle que les critères de recrutement, qu’ils soient internes ou externes, reposent exclusivement sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Dans ce cadre, à compétences, aptitudes et expériences professionnelles équivalentes, une attention particulière sera portée à la candidature du genre le moins représenté au sein du poste concerné, dans l’objectif de renforcer la mixité et de promouvoir l’égalité professionnelle.
CIRCLES France s’engage à former l’ensemble des acteurs du recrutement aux bonnes pratiques en la matière et à mettre en place un atelier dédié à l’élaboration d’une Charte de recrutement. De plus, CIRCLES France veillera à assurer une égalité de traitement des candidatures par un processus de recrutement structuré avec plusieurs interlocuteurs (minimum 2 acteurs de l’entreprise impliqués dans le recrutement d’un poste).
CIRCLES France s’engage également à déployer un parcours d’intégration formalisé et équitable au bénéfice de l’ensemble des salariés, comprenant la mise à disposition des outils suivants : - un livret d’accueil ; - des questionnaires de feedback à J+8 et J+60 ; - l’intégration à des groupes Teams dédiés.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite poursuivre et renforcer le programme « BUDDY », dispositif de parrainage entre pairs visant à faciliter l’intégration et l’appropriation de la culture d’entreprise, notamment par le développement de sa communication interne.
Enfin, CIRCLES France entend renforcer l’accompagnement des managers dans leur rôle d’intégration, notamment par la mise à disposition d’une checklist recensant les actions incontournables.
2.4 Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront utilisés pour mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre :
Répartition des effectifs par genre, par catégorie socioprofessionnelle ;
Taux de recrutement par genre, par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat ;
Taux de transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée ;
Nombre de jobboards utilisés et nombre de candidats retenu par un autre Jobboard qu’Hellowork (jobboard principal à date).
ARTICLE 3 – DIVERSITÉ ÉQUITÉ ET INCLUSION 3.1 Constats
Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences, aptitudes et qualifications équivalentes, des mêmes opportunités d’évolution professionnelle.
Elles reconnaissent à ce titre la nécessité de garantir une égalité d’accès à l’ensemble des dispositifs concourant au développement des parcours professionnels, notamment en matière de formation, de promotion et de mobilité interne. Les parties soulignent également l’importance de poursuivre les actions engagées en matière de diversité, d’inclusion et d’accompagnement des salariés, notamment en situation de handicap, afin de favoriser des parcours professionnels équitables et inclusifs. 3.2 Objectifs de progression Dans ce cadre, CIRCLES France se fixe les objectifs suivants : - Garantir un accès équitable des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de promotion et de mobilité interne ; - Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les évolutions professionnelles, à compétences et expériences équivalentes ; - Renforcer les actions de sensibilisation et d’accompagnement en matière de diversité et d’inclusion, notamment concernant le handicap ; - Favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap ; - Atteindre le taux légal de 6 % de collaborateurs reconnus en situation de handicap à l’échéance du présent accord.
3.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Afin d’atteindre ces objectifs, CIRCLES France s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
- Déployer des actions régulières de communication et de sensibilisation sur les thématiques de la Diversité et de l’Inclusion (Duoday, Minutes diversité, Newsletters RH, Conseils CIRCLES France, Tables rondes…), ainsi que relayer les initiatives du Groupe Sodexo (Capsules bien-être, Tables rondes, Global Pride Company…) ;
- Assurer une répartition équilibrée des thématiques « sécurité » et « diversité » lors des Conseils CIRCLES France ;
- Maintenir la désignation d’au moins deux référents handicap formés, afin de garantir un accompagnement individualisé des salariés, en lien avec la Mission Handicap de CIRCLES France ;
- Mettre à disposition des salariés les outils et supports d’information dédiés, notamment le livret de la Mission Handicap ;
- Élaborer et déployer une Charte de la Diversité, co-construite avec un groupe de travail associant les différentes catégories socio-professionnelles, la Mission Handicap, les représentants du personnel et la Direction des Ressources Humaines, avant l’échéance du présent accord ;
- Assurer un suivi régulier du taux de salariés reconnus en situation de handicap lors des Commissions Annuelles, et mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’atteindre le taux de 6 % ;
- Développer, dans la mesure du possible, des partenariats favorisant l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap, notamment avec des structures spécialisées (ex : Sotres, Handéa). 3.4 Indicateurs de suivi
≥ 5 actions de sensibilisation D&I / an
Taux de salariés reconnus en situation de handicap (objectif : atteinte du taux légal de 6 % avant l’échéance du présent accord)
Nombre de salariés accompagnés par la Mission Handicap/an
Taux de satisfaction sur la thématique Diversité & Inclusion mesuré lors de l’enquête VOICE (objectif ≥ 80%).
ARTICLE 4 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION
4.1 Constats
Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et qualifications équivalentes, des mêmes opportunités d’évolution professionnelle.
Elles reconnaissent la nécessité de garantir une égalité d’accès à l’ensemble des dispositifs concourant au développement des parcours professionnels (formation, promotion, mobilité interne). 4.2 Objectifs de progression Au regard de ces constats, les parties conviennent de poursuivre et de renforcer les actions autour des axes suivants : - Assurer un accès équitable aux dispositifs de formation, pour que 100% des salariés présent pendant l’ensemble de l’exercice, puissent bénéficier à minima d’une action de formation par an ; - Garantir un accès équilibré aux promotions et à la mobilité interne ; - Veiller à la réalisation effective des entretiens professionnels dans les délais légaux ; - Favoriser l’égalité des parcours professionnels, quelle que soit la situation personnelle ou professionnelle des salariés. 4.3 Moyens d’atteinte des objectifs Les parties rappellent leur attachement à garantir l’égalité d’accès à la formation et à la mobilité interne, indépendamment de la catégorie socioprofessionnelle et des contraintes personnelles ou familiales.
4.3.a Accès à la formation
L’ensemble des salariés bénéficie d’un accès à l’offre de formation, accessible notamment via la plateforme SuccessFactors, permettant de suivre des modules en e-learning à un rythme adapté aux contraintes individuelles.
CIRCLES France pourra proposer des formations complémentaires, sous réserve de leur prise en charge par l’OPCO.
Afin de concilier vie professionnelle et personnelle : - les formations ne sont pas programmées le mercredi, ni en soirée après 18h00, ni pendant les vacances scolaires ; - la journée de solidarité pourra être mobilisée pour des actions de formation, pour les salariés dont le site est fermé et n’ayant pas posé de congé payé.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation que les salariés à temps complet.
En outre, dans la mesure du possible, CIRCLES France favorise les dispositifs tels que les périodes d’immersion, stages ou essais en milieu professionnel.
4.3.b Accès à la mobilité interne et promotion
CIRCLES France s’engage à assurer la diffusion des opportunités de recrutement interne via l’intranet (Circles Connect), les newsletters RH ainsi que par une communication mensuelle dédiée. Une enquête annuelle de mobilité interne est adressée à l’ensemble des salariés afin d’identifier leurs souhaits d’évolution professionnelle. Les décisions de promotion et de mobilité reposent sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires (compétences, expérience, résultats, potentiel). Les managers sont sensibilisés à la détection des potentiels, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. À ce titre, CIRCLES France garantit la réalisation de l’ensemble des entretiens obligatoires (entretiens annuels, professionnels, bilan des 6 ans, entretiens au retour d’absence, entretiens forfait jours) : - des guides sont mis à disposition des salariés et des managers afin d’en assurer la qualité et l’harmonisation ; - les managers peuvent solliciter l’appui de leur hiérarchie et/ou de la fonction RH.
Le programme « BUDDY » est étendu aux situations de promotion avec changement de statut, afin de faciliter l’accompagnement des salariés.
Par ailleurs : - les postes à temps complet sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel ayant exprimé un souhait d’augmentation de leur durée de travail ; - les salariés à temps complet souhaitant réduire leur temps de travail peuvent exprimer leur demande lors des entretiens managériaux ou via l’enquête de mobilité interne ;
Il est rappelé que le recours au temps partiel choisi ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle.
4.4 Indicateurs de suivi
Les parties conviennent de suivre les progrès réalisés au moyen des indicateurs suivants :
Accès équitable à la formation
Taux de participation aux formations par genre et CSP en nombre d’actions et d'heures.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la journée de formation lors de la journée de solidarité
Nombre de stagiaires accueillis/an au sein de CIRCLES France.
Accès équitable à la mobilité interne et à la promotion
Taux de souhait de bénéficier d’un BUDDY et taux de salariés suivis par un BUDDY dans le cadre d’une évolution de CSP
Taux de mobilité interne par genre et CSP
Taux de multi-affectations mises en place par genre et CSP
Nombre de transformation de CDI temps partiel à CDI temps complet
Ecart des taux de promotions entre les femmes et les hommes
Taux de réalisation des entretiens professionnels (objectif de 100 %).
ARTICLE 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNNELLE ET VIE PERSONNELLE 5.1 Constats Un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est susceptible d’entraîner des conséquences négatives pour les collaborateurs. Dans ce contexte, les parties soulignent l’importance de mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure articulation entre les différents temps de vie.
5.2 Objectifs de progression
CIRCLES France s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment :
- en développant des dispositifs d’accompagnement adaptés aux situations personnelles des salariés ; - en renforçant les actions liées à la parentalité et aux situations de proche-aidance ; - en favorisant des conditions de travail permettant de concilier les contraintes professionnelles et personnelles.
5.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Les parties conviennent de mettre en œuvre plusieurs dispositifs visant à garantir un meilleur équilibre de vie pour l’ensemble des salariés.
5.3.a Information et dispositifs d’accompagnement
CIRCLES France s’engage à relayer et promouvoir les dispositifs proposés par le Groupe Sodexo, notamment : - les capsules bien-être ; - le dispositif « Sodexo Support Me », service externe d’écoute et de soutien ; - les services Filariane, visant à informer et accompagner les salariés aidants.
Compte tenu de l’augmentation du nombre de proches aidants, CIRCLES France s’engage à : - organiser l’intervention régulière de Filariane lors des Conseils CIRCLES France ; - mettre en place un dispositif de dons de jours de congé au bénéfice des proches aidants et des parents d’enfants gravement malades, sous réserve de justificatif.
L’ensemble des dispositifs existants (télétravail, droit à la déconnexion, congés spéciaux et événements familiaux) est centralisé et accessible sur l’intranet Circles Connect.
5.3.b Organisation du travail et accompagnement managérial
CIRCLES France veille à la mise en place : - d’un entretien annuel de suivi du forfait jours pour les salariés cadres ; - d’un parcours de reprise après une absence longue durée (supérieure à 6 mois), comprenant : - un entretien RH de pré-reprise (environ un mois avant le retour, sur la base du volontariat) ; - un entretien managérial de reprise, obligatoire dans le mois suivant le retour.
5.3.c Mesures relatives à la parentalité et aux situations personnelles
CIRCLES France garantit : - l’octroi d’autorisations d’absence pour les salariées enceintes afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse (7 examens prénatals) ; - l’octroi de 3 autorisations d’absence rémunérées au conjoint salarié de CIRCLES France, partenaire PACS ou personne vivant maritalement avec la salariée enceinte ;
Des autorisations d’absence sont également accordées pour les actes médicaux liés à un parcours de procréation médicalement assistée (PMA). Le conjoint/partenaire, salarié de CIRCLES France, peut également bénéficier de 3 absences rémunérées maximum.
Conformément aux dispositions légales, ces absences correspondent au temps nécessaire pour les examens et le trajet. CIRCLES France choisit d’être plus favorable en accordant une demi‑journée d’absence.
Par ailleurs, les collaborateurs de CIRCLES France bénéficient des garanties liées à la mutuelle et/ou à la prévoyance pendant les périodes de parentalité.
Enfin, concernant le congé supplémentaire de naissance entrant en vigueur au 1er juillet 2026, CIRCLES France s’engage à en suivre le taux de recours à ce dernier.
5.4 Indicateurs de suivi
Nombre de personnes bénéficiant du télétravail et nombre de jours moyen accordés par genre
Nombre de jours de télétravail dits exceptionnels par genre et CSP.
Nombre d'alertes recensées sur la non-application du droit à la déconnexion
Nombre de congés spéciaux pris par genre et CSP.
Nombre de personnes par genre et CSP bénéficiaires/donneurs et nombre de dons de jours donnés
Taux de réalisation des entretiens de préreprise/reprise (objectif de 100 %)
Taux de réalisation des entretiens de suivi forfaits jours (objectif de 100 %)
Nombre de ½ journée prises au titre d’un rendez-vous médical dans le cadre d’une grossesse/PMA
Taux de recours au 1er mois de congé maternité supplémentaire (%) vs taux de salariées en congé maternité
Taux de recours au 2nd mois de congé maternité supplémentaire (%) vs taux de salariées en congé maternité
ARTICLE 6 – EGALITE SALARIALE
6.1 Constats Il est rappelé que l’Index égalité femme-homme de CIRCLES France, calculé conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, est de :
87/100 en FY21
91/100 en FY22
94/100 en FY23
95/100 en FY24
93/100 en FY25
Une progression de 8 points est constatée entre FY21 et FY24, suivie d’une légère baisse de 2 points entre FY24 et FY25.
Indépendamment du score de l’Index égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, conformément aux articles L3221-2 et L3221-4 du Code du travail. À ce titre, tout écart de rémunération non objectivement justifié, constaté à poste, niveau de responsabilité et ancienneté comparables, fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures correctrices effectives. Un suivi annuel de ces situations sera réalisé et partagé avec les organisations syndicales.
Toutefois, l’atteinte de l’égalité professionnelle demeurant une priorité, les parties conviennent de poursuivre les efforts engagés dans le cadre du précédent accord.
CIRCLES France réaffirme que la politique de rémunération repose exclusivement sur des critères objectifs tels que les compétences mises en œuvre, les responsabilités exercées, les résultats professionnels et la catégorie professionnelle, sans distinction liée au genre. 6.2 Objectifs de progression Les parties conviennent de poursuivre les actions visant à : - maintenir un Index égalité femmes-hommes supérieur au seuil légal ; - corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; - garantir une équité de traitement dans l’attribution des augmentations et des promotions ; - renforcer la représentation des femmes aux postes à responsabilité, notamment au sein du CODIR. 6.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Afin d’atteindre ces objectifs, CIRCLES France s’engage à : - garantir l’égalité salariale dès le recrutement, en définissant une fourchette de rémunération pour chaque poste avant la diffusion de l’offre et en veillant à l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes ; - assurer un suivi de la répartition des augmentations individuelles afin de garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes, en neutralisant notamment l’impact des absences ; - poursuivre ses actions en faveur d’une représentation équilibrée au sein du CODIR ; - renforcer la transparence en matière de rémunération, notamment par la mise à disposition dans la BDESE du salaire moyen annuel par genre pour la catégorie cadre (hors CODIR), avec un historique sur les trois derniers exercices. - engager la co-construction d'une grille d'évaluation des emplois à valeur égale durant la durée de cet accord. - en cas d’écarts de rémunération non justifiés constatés, l’entreprise s’engage à consacrer, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une enveloppe dédiée à leur résorption, distincte et non imputée sur les augmentations générales et individuelles. Le montant de cette enveloppe ainsi que ses modalités d’attribution feront l’objet d’une discussion spécifique avec les organisations syndicales lors de la NAO.
6.4 Indicateurs de suivi L’index égalité professionnelle repose sur les indicateurs suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes,
Ecart des taux d’augmentation entre les femmes et les hommes,
Ecart des taux de promotions entre les femmes et les hommes,
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité,
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Aucune mesure discriminatoire ou disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié pour avoir relaté ou dénoncé de bonne foi des faits sexistes ou de harcèlement (articles L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail). 7.1 Les agissements sexistes Conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Pour caractériser un agissement sexiste, trois éléments cumulatifs doivent être réunis :
Un ou plusieurs éléments de fait, non désirés et subis par une personne (comportement, propos, acte, écrit, etc.).
Un effet ou un objectif portant atteinte à la dignité du salarié ou créant un climat de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.
Un lien entre l’agissement et le sexe de la personne : les propos ou comportements sont adressés à la personne parce qu’elle est une femme ou parce qu’il s’agit d’un homme.
De tels comportements peuvent être sanctionnés sur le fondement de l’article L.1331-1 du Code du travail. Selon la nature des faits, la sanction peut aller de l’avertissement au licenciement, sous réserve du respect des procédures disciplinaires applicables. 7.2 Le harcèlement moral et sexuel Aux termes de l’article 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Pour caractériser un harcèlement moral et/ou sexuel, trois éléments cumulatifs doivent être réunis : 1. Des agissements répétés (propos, comportements, actes, écrits, etc.). 2. Une dégradation des conditions de travail, réelle ou potentielle. 3. Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé du salarié ou à son avenir professionnel.
Sur le fondement de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
De tels comportements peuvent être sanctionnés sur le fondement de l’article L.1331-1 du Code du travail. Selon la nature des faits, la sanction peut aller de l’avertissement au licenciement, sous réserve du respect des procédures disciplinaires applicables. 7.3 Dispositifs internes Les parties conscientes de l’impact de tels comportements inacceptables, et afin que les salariés victimes et/ou témoins aient une oreille attentive susceptible de les accompagner et les aider dans leurs démarches, rappellent la mise en place des dispositifs internes suivants conformes aux dispositions législatives :
Un collège de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes : 1 membre du CSE, 1 membre volontaire salarié sur site (avec vigilance sur la nomination du 2nd référent harcèlement sexuel et agissement sexiste, siégeant au CSE afin d’avoir une représentation équilibrée cadre/non cadre, sans lien hiérarchique direct).
Le programme de formation obligatoire « Conduite Responsable des Affaires »
Nous encourageons l’utilisation de la ligne éthique Speak-up fonctionnant 7j/7 et 24h/24 au 0805 081 868 afin que chacun puisse exprimer ses préoccupations, et nous garantissons que cela puisse être fait en toute confidentialité.
Cette ligne permet d’être écouté et d'examiner tous les signalements soumis avec une politique anti-représailles très stricte. Il peut s'agir d’intimidation, discrimination, de harcèlement moral et harcèlement sexuel, de dénonciation de vol, fraude ou corruption par exemple. 7.4 Indicateurs de suivi
Nombre de situations remontées/an
ARTICLE 8 – MIXITE DES IRP 8.1 Mixité dans listes de candidatures Les parties rappellent que la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes implique également une représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel (IRP). A ce titre, la Direction et l’organisation syndicale s’engagent, conformément aux dispositions légales en vigueur, à examiner les moyens permettant de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.
8.2 Indicateurs de suivi Taux de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles. ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION
Une commission de suivi du présent accord se réunira 1 fois par an pour examiner les indicateurs quantitatifs et les actions engagées.
ARTICLE 10 – PORTEE ET DUREE DE L’ACCORD Les parties conviennent que le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Ainsi, le présent accord arrivera à terme au 30 juin 2030.
ARTICLE 11 – REVISION En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires de l'accord.
La demande de révision devra être accompagnée, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. ARTICLE 12 – FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2232-12 du Code du travail constitue un accord collectif.
Il sera déposé sur la plateforme dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous format de « .pdf » et en version « .docx » anonymisée à destination de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Hauts de Seine (DREETS).
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne, ainsi qu’à chaque partie.
Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties. Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 juin 2026
Pour la Société CIRCLES FrancePour le syndicat CFDT
