La société CIS bio International, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro B312 261 894 dont le siège social se situe RN 306, Saclay BP 32, 91 192 Gif-sur-Yvette pris en la personne de agissant en qualité de Directeur de l’Établissement de CIS bio international.
Ci-après désignée « La Société »
D'une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CIS bio international ci-dessous désignées :
CFDT représentée par
CGT représentée par
FO représentée par
Représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D'autre part
PREAMBULE :
Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés relayées par les Organisations Syndicales signataires, les parties signataires souhaitent conclure un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de CIS bio international. Les parties signataires considèrent que le télétravail, reposant sur le volontariat, doit notamment permettre de pallier les contraintes qui découlent de l’allongement des temps de transports domicile – lieu de travail et de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant l’impact carbone de l’entreprise et des personnes. Cet accord vise à organiser les modalités pratiques du télétravail et est en cela le prolongement de la « Charte sur le télétravail et le droit à la déconnexion ».
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées pour convenir ce qui suit.
ARTICLE 1– OBJET DU TELETRAVAIL
Cas général : Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont définies à l’article 3 du présent accord.
Le présent accord ne concerne pas les activités nomades, telles que celles des Ingénieurs technico-commerciaux (Commerciaux, Spécialiste Produit et Technegas), qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 2 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail se déclenche sur une base de volontariat et est accordé selon les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 3.
Le télétravailleur s’engage à être disponible lors des plages horaires imposées par la société CIS bio international.
En cas de refus d’une demande de télétravail régulier ou occasionnel donnant lieu à l’élaboration d’un avenant, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée sous un mois. La réponse sera formalisée par la DRH par courrier et remis par le manager au salarié concerné. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, entre autres :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ou de non-conformité du lieu de travail (éloignement, connectivité réseau électrique, assurance…) ;
D’une désorganisation (cf annexe 1) réelle au sein de l’activité du service par exemple dans le cas où un nombre important de personnes du même service sont déjà en télétravail ou un effectif réduit pour X raisons ;
D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Afin d’organiser le télétravail et de répondre aux demandes des salariés, des critères d’éligibilité ont été mis en place, sans créer une désorganisation dans le service. Les critères applicables sont les suivants :
Cadre général
Être autonome (à minima la période d’essai doit être validée) sur ses missions principales et être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché ;
Être sur un poste sur lequel il n’est pas obligatoire d’être présent à temps plein dans l’établissement pour accomplir ses tâches principales. Les moyens techniques de travailler à distance existent pour la fonction (ordinateur portable, imprimante, accès à internet, ligne téléphonique disponible, accès aux logiciels utilisés …) et ne constituent pas un frein pour l’exercice de celle-ci ;
L’absence physique au sein du service ne doit pas avoir d’impact sur son bon fonctionnement ;
Tout aussi facilement que sur site, le télétravailleur doit être joignable durant ses horaires de travail (transfert de ligne téléphonique), et bénéficie à son domicile des prestations de connexion fiables et de qualité (4G ou 5G, débit d'une ligne Internet de 5Mo/s soit (40MB/s) …) ;
Travailler dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel au moins égal à 80% avec une obligation d’une présence physique sur le site à minima de 3 jours par semaine (les formations extérieures en présentielles ainsi que les missions sont assimilées à une présence sur site). Toutes raisons qui amèneraient à être présent moins de 3 jours entrainera automatiquement l’annulation des jours de télétravail sur la semaine. Les semaines comportant un jour férié non travaillé sur une journée ouvrée, le manager pourra déroger à la règle des 3 jours de présence. Cette limite est alors ramenée à 2 jours de présence par semaine. Le manager qui dérogera à cette règle veillera à garantir le bon fonctionnement de son service ;
L’accord préalable du responsable hiérarchique est indispensable, sous condition que tous les critères soient respectés. La demande devra être validée par le Directeur, membre du CODIR et le Directeur des Ressources Humaines ;
Tout changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié entrainera une nouvelle étude des conditions d‘éligibilité et suspend immédiatement l’avenant signé. Si le télétravail est à nouveau possible, un nouvel avenant doit être établi ;
Les personnels embauchés en contrats d’apprentissage, alternance et en stage peuvent bénéficier de cet accord si leur contrat le permet et avec l’accord du tuteur et de l’encadrement. Pour autant les parties conviennent que la nature même de ces contrats se prête mal à la base à cet exercice. L’acceptation ne peut être légitimée par le télétravail du tuteur. Il convient donc d’être particulièrement attentif lors de la mise en œuvre de ce type de contrat compte tenu des conditions d’exercice du télétravail du tuteur.
Modalités spécifiques au télétravail régulier et au télétravail occasionnel
Deux modalités d’organisation du télétravail sont validées au sein de CIS bio international en dehors du télétravail exceptionnel et du télétravail permanent traités dans la Charte sur le télétravail et le droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 : PRIORITÉ AU PRÉSENTIEL
II est rappelé que la présence au sein des locaux de l'entreprise permet de conserver l'unité du collectif de travail, le lien social et le lien professionnel. Le télétravail est une modalité dérogatoire, en aucun cas opposable au principe de la présence sur site. Par exemple, les réunions, formations, ou autres événements nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Le télétravail est ouvert selon les postes et selon les modalités décrites dans l’annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 5 : LE TÉLÉTRAVAIL ET LE HANDICAP
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de collaborateur en situation en handicap : des aménagements organisationnels portant sur le télétravail pourront être mis en place, et ce, en collaboration avec la médecine du travail. Il est rappelé que ces aménagements seront temporaires et qu'un temps minimum de présence pourra être déterminée, toujours en lien avec la médecine du travail, afin de maintenir le lien du collaborateur avec le collectif.
ARTICLE 6 : LE TÉLÉTRAVAIL ET LES SALARIÉES EN SITUTATION DE GROSSESSE
Le télétravail durant la grossesse pourra être envisagé sur préconisations du médecin du travail pour les collaboratrices dont le poste et les missions le permettent. CIS bio International veillera dès le 7e mois de grossesse à faciliter la prise du télétravail à raison au maximum de 2 jours par semaine pour les postes éligibles au télétravail.
Conformément à notre accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, QVCT et droit d’expression, les salariées, toujours dont le poste et les missions le permettent, pourront en concertation avec le manager convenir de porter le temps de travail en télétravail jusqu’à 50% les deux premières semaines du retour au travail après le retour du congé maternité.
ARTICLE 7 : LE TÉLÉTRAVAIL ET LES SALARIÉS AIDANTS
La loi du 19 juillet 2023 prévoit que lorsque l’entreprise est dotée d’un accord collectif ou d’une charte relative au télétravail, cet instrument juridique doit dorénavant préciser les « modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail ». Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de collaborateurs aidants : des aménagements organisationnels portant sur le télétravail pourront être mis en place sous réserve que le poste et les missions le permettent, et ce, en collaboration avec la médecine du travail, le manager et la DRH.
Modalités spécifiques au télétravail régulier
Critères d’éligibilité :
Relatif au collaborateur demandeur :
Les collaborateurs ayant une autonomie et une connaissance suffisante de leur poste pour se passer de présence régulière managériale.
Les collaborateurs à temps partiel à moins de 80% ne sont pas éligibles car il est nécessaire qu’ils préservent un lien social d’entreprise suffisant.
Relatif à la fonction occupée par le salarié : le collaborateur doit occuper une fonction n’imposant pas nécessairement sa présence physique dans les locaux. Le collaborateur doit disposer au préalable des équipements (ordinateur, téléphone portable si nécessaire après validation du manager, du membre du CODIR, de la RH et de l’IT).
Relatif au lieu de télétravail : sont exclues du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise. Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossible d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…). Le salarié déclare sur l’honneur que son domicile répond à ces caractéristiques. Toute déclaration erronée rendra caduque sans préavis l’avenant télétravail et sera susceptible d’engendrer une procédure disciplinaire.
Modalités d’application du télétravail régulier :
Le télétravail régulier ne pourra excéder 2 jours fixes par semaine par collaborateur. ou La possibilité d’un compteur de 20 jours par an pouvant être pris à positionner en accord avec son manager. Le compteur est annuel (1er janvier – 31 décembre), il n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il sera proratisé pour les nouveaux arrivants et lors de la mise en place de l’accord.
Candidature et acceptation :
Le collaborateur demandeur adresse un courrier/ courriel au supérieur hiérarchique. Il obtient une réponse dans un délai d’un mois. Un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois est alors signé par les parties.
Il est entendu que le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent se cumuler sur les mêmes périodes.
Modalités spécifiques au télétravail occasionnel
Critères d’éligibilité :
Relatif au collaborateur demandeur :
Les collaborateurs ayant une autonomie et une connaissance suffisante de leur poste pour se passer occasionnellement de présence managériale.
Relatif à la fonction occupée par le salarié : le collaborateur doit occuper une fonction n’imposant pas nécessairement sa présence physique dans les locaux. Le collaborateur doit disposer au préalable des équipements (ordinateur, téléphone si nécessaire après validation du manager, du membre du CODIR, de la RH et de l’IT).
Relatif au lieu de télétravail : sont exclues du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise. Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossible d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…). Le salarié déclare sur l’honneur que son domicile répond à ces caractéristiques. Toute déclaration erronée rendra caduque sans préavis l’avenant télétravail et sera susceptible d’engendrer une procédure disciplinaire.
Modalités d’application du télétravail occasionnel :
Le télétravail occasionnel pourra être exercé suivant deux options en fonction de la situation du salarié :
Il ne pourra excéder un maximum de 3 jours par semaine pour une période maximale de 3 mois consécutifs sur 24 mois glissants,
ou
Il ne pourra excéder 3 jours sur une semaine par mois pour une période de 6 mois consécutifs maximum sur 24 mois glissants.
Les 24 mois glissants de carence débutent le lundi de la première semaine de télétravail occasionnel.
Deux périodes occasionnelles ne peuvent être accolées et un minimum de 6 mois minimum sera attendu entre une période de télétravail occasionnel et une demande de télétravail régulier. Les 6 mois de carence commencent au lundi suivant la dernière semaine de télétravail occasionnel.
Il ne pourra être effectué que par journée entière.
Options télétravail occasionnel :
Options
Nombre de jours maximum
Nombre semaines dans le mois
Nombre de mois maximum
Délais de carence entre 2 TT occasionnels
Délais de carence entre occasionnel et récurrent
Option 1
3 jours 4 semaines 3 mois 24 mois glissants 6 mois
Option 2
1 semaine 6 mois
Candidature et acceptation :
Le collaborateur demandeur adresse un courrier/ courriel au supérieur hiérarchique. Il obtient une réponse dans un délai d’un mois. Un avenant au contrat de travail de la durée arrêtée est alors signé par les parties si elle dépasse une planification d‘un mois.
Le collaborateur désirant effectuer une journée télétravail adresse sa demande à son responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours. Ce délai pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles.
Le supérieur hiérarchique validera ou non la demande, selon que la présence du collaborateur dans les locaux soit indispensable ou non à l’organisation du travail et du service, et selon le nombre de collaborateurs simultanément en télétravail.
Il est entendu que le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent se cumuler sur les mêmes périodes.
ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
Lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur), CIS bio International peut se retrouver contraint d’adapter temporairement son organisation de travail et de vie. Une forme adaptée de télétravail peut permettre de maintenir l’activité de l’entreprise et d’éviter un recours à des dispositifs de réduction du temps de travail ou de l’emploi.
8.1 Définition
Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme l’organisation du travail, nécessaire à la continuité des activités de l’entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés, consistant à leurs imposer temporairement de travailler hors des locaux habituels de l’entreprise. La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d’épidémies ou de pandémies ; d’évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels ; de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leurs domiciles vers leurs lieux de travail ; ...
8.2 Modalités de recours & critères d’éligibilité
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).
Le CSE sera informé en amont de cette décision si les conditions le permettent. A défaut, il le sera dans les plus brefs délais.
Les critères d’éligibilité au télétravail devront également être déterminés afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail. Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés et devront être adaptés aux circonstances extérieures rencontrées. Si la situation exceptionnelle perdure plus d’un mois (31 jours calendaires consécutifs), CIS bio International déterminera un plan de reprise d’activité. Ce plan pourra notamment comporter des dispositions visant à accompagner le retour à une organisation du travail « classique », notamment si l’urgence de la situation a du entrainer une organisation du travail improvisée.
Contrairement au télétravail « régulier » le principe du double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ; dans ce cas, la Direction sera seule décisionnaire. CIS bio International devra informer les salariés par tout moyen du recours au télétravail, en respectant si possible un délai de prévenance.
8.3 Organisation et suivi du temps de travail
Dans le cadre du télétravail adapté aux circonstances extérieures, CIS bio International devra être particulièrement attentive aux salariés lorsque le télétravail se prolonge sur une longue période, et notamment aux salariés non habitués au télétravail. Lorsque la durée du télétravail pour circonstances exceptionnelles est supérieure à un mois continu, CIS bio International veillera à ce que le salarié d’ordinaire non éligible au télétravail régulier puisse bénéficier des dispositions normalement applicables au télétravail régulier dans l’entreprise en matière de fourniture de matériel informatique et bureautique.
8.4 Matériel informatique nécessaire
CIS bio International mettra à disposition des salariés le matériel informatique nécessaire à l’exécution de leurs missions. Pour les salariés n’étant pas des télétravailleurs, au sens du télétravail régulier en vigueur dans l’entreprise, CIS bio International s’efforcera de leur mettre à disposition ou de leur permettre d’acquérir le matériel strictement nécessaire à l’exercice de leur travail. A défaut et dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles et impromptues, ces salariés pourront être amenés à titre temporaire, sous réserve qu’ils en donnent leur accord, à utiliser leur matériel personnel avec l’autorisation préalable de l’entreprise et sous la responsabilité de celle-ci.
8.5 Accompagnement des salariés
Une attention particulière sera portée par l’entreprise à l’ensemble des salariés qui seraient contraints de télétravailler pendant une période plus ou moins longue. A cette fin, les managers pourront bénéficier d’une sensibilisation spécifique en amont leur permettant d’acquérir le comportement adapté face à cette situation particulière. Ils devront notamment mettre en œuvre les mesures permettant de garder un contact et un suivi régulier des salariés concernés et leur fixer des objectifs clairs et atteignables.
8.6 Accident du travail et risques professionnels
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. CIS bio International rappelle qu’à l’instar du télétravail régulier, le télétravail pour circonstances exceptionnelles est susceptible d’être créateur de risques professionnels, notamment psychosociaux, lorsqu’il perdure. Dans ce cadre, l’entreprise devra être d’autant plus vigilante vis-à-vis des signaux d’alerte qui peuvent être remontés par les salariés ou les partenaires sociaux, et prendre les mesures adaptées le cas échéant.
8.7 Le maintien et l’adaptation du dialogue social
Face à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail adapté aux circonstances extérieures, l’entreprise, les représentants du personnel et les organisations syndicales de salariés devront adapter leur fonctionnement afin de maintenir un dialogue social de qualité. Sous réserve de l’impossibilité de respecter les règles habituellement applicables en matière de dialogue social et de l’acceptation par les partenaires sociaux, CIS bio International pourra notamment prévoir un assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations des CSE, ainsi que de négociation avec les organisations syndicales, qui pourront par exemple prendre la forme d’un recours à la visioconférence, ou encore d’un aménagement des délais de consultation. En tout état de cause, la situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des représentants du personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
9.1 Mise en place, arrêt
Le télétravail (hors article 8) est mis en place à la demande du salarié sur la base du volontariat, après validation du supérieur hiérarchique direct et du Directeur du Département membre du Comité de Direction lesquels auront vérifié au préalable le bon respect des conditions d’éligibilité.
Le service des Ressources Humaines établira si les conditions d’éligibilité sont respectées un avenant au contrat de travail formalisant l’ensemble des conditions. Ce document officialise l’acceptation du télétravail.
La durée de l’avenant est de 12 mois pour le télétravail régulier et renouvelable par tacite reconduction. Cet avenant est de trois ou six mois consécutifs au plus pour le télétravail occasionnel. Un retour d’expérience est fait avec le responsable hiérarchique à minima lors de l’entretien annuel d’évaluation et de fixation des objectifs, il portera notamment sur les conditions d’activité du salarié lors de cette période. Le responsable hiérarchique devra s’assurer que la charge de travail du salarié en télétravail n’est pas supportée par le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors de la journée de télétravail en question.
Exceptionnellement, pour une femme enceinte télétravaillant avant son congé maternité, l’avenant pourra être inférieur à une durée de 12 mois et prendra fin au déclenchement du congé maternité (voir accord égalité H-F).
9.2 Réversibilité :
La situation de télétravail est résiliable.
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous un délai de quinze jours calendaires, signifié par écrit.
L’objectif de cette période est de vérifier l’adéquation du travail avec le télétravail et la personne concernée.
Après cette période probatoire de trois mois, sous un délai de prévenance d’un mois calendaire, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise, notamment si les conditions d’éligibilités prévues par cet accord ne sont plus réunies.
La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, l’avenant télétravail devient automatiquement caduc.
9.3 L’assurance, le matériel et l’installation
Le lieu de télétravail concerne le domicile du salarié, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire. Il sera demandé à chaque salarié de fournir une attestation d’assurance de son domicile précisant que l’assureur prend en charge le risque télétravail. En cas de changement de domicile, d’une résidence secondaire ou de dérogation, le salarié devra en informer et en demander l’autorisation à la Direction des Ressources Humaines. Il devra communiquer les nouveaux documents relatifs à l’assurance. Le télétravailleur s’engage à déclarer à son assurance sa situation de télétravail ainsi que sa fréquence. Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations professionnelles et de secret professionnel que celles indiquées dans son contrat de travail.
9.4 Organisation du temps de télétravail
Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.
Nombre de jours télétravaillés Le nombre de jours télétravaillés s’organise sur le mois. Ce nombre est soumis à la règle de 3 jours de présence sur site. Il est donc plafonné à deux jours par semaine maximum. Le télétravail occasionnel, répondant à des contraintes spécifiques et temporaires, est plafonné à 3 jours maximum de télétravail. Le choix se fait en concertation entre le demandeur et son responsable hiérarchique.
Organisation du travail sur le mois Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils figureront dans l’avenant au contrat de travail. Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation, si pour des raisons professionnelles le(s) jour(s) prévu(s) télétravaillé(s) ne pouvaient l’être, le manager a la possibilité d’imposer au salarié de décaler dans la semaine ce(s) jour(s) tout en respectant les règles du présent accord. De même, le salarié conserve la faculté de demander en amont à sa hiérarchie, la possibilité de décaler sa ou ses jours de télétravail sur une même semaine. S’il n’est pas possible de décaler le télétravail prévu sur cette semaine, cela sera alors réputé perdu. Cette facilité d’aménagement est renforcée pour les salariés en convention de forfait qui doivent malgré tout informer en amont leur hiérarchie afin d’en vérifier la faisabilité dans le cadre de leur autonomie ; ceci doit être fait suffisamment en amont afin de permettre au manager de pouvoir valider cette demande. En l’absence de validation, la demande est réputée refusée. Ces aménagements seront faits avec l’accord écrit du responsable hiérarchique.
Le télétravail ne peut se cumuler avec une période d’astreinte L’astreinte prévaut sur le télétravail et toute personne signant un avenant à son contrat de travail accepte par anticipation cet état de fait. Tout refus de respecter ce critère de priorité rend caduque dans un délai d’un mois l’avenant de télétravail. Les exceptions sont traitées dans l’accord d’entreprise sur les astreintes.
Horaires Dans un premier temps le télétravailleur soumettra en amont sa demande de télétravail à son responsable hiérarchique dans l’application de gestion des temps. Le salarié est libre de démarrer et terminer sa journée à sa convenance en accord avec les plages d’ouverture et de présence en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés en convention de forfait ne sont pas concernés par ces horaires pour autant, leur temps de travail doit rester en adéquation avec les horaires de leurs équipes et les besoins de l’entreprise.
L’organisation du télétravail est soumise au respect de la réglementation en vigueur, notamment concernant les temps de repos et les durées maximales de travail, en conséquence de quoi la personne en télétravail doit prendre en compte son heure de prise de poste du lendemain de la journée de télétravail.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet le collaborateur ne pourra pas être contacté en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise et en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui, sauf demande de sa part.
Accidents – Maladie En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail …) le salarié en télétravail devra informer et justifier de son absence selon les mêmes délais et modalités que les salariés présents dans l’entreprise.
Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur fera sa demande de télétravail en utilisant le logiciel de gestion du temps et des activités de l’entreprise. Par défaut, la journée sera comptabilisée à 7 heures de travail effectif.
Il est rappelé, pour les personnes en contrat horaires, que la Direction de CIS bio International demande expressément aux personnes en télétravail de respecter le temps de travail effectif théorique de cette journée. Aucune heure supplémentaire dérogeant à ce principe ne sera acceptée si elles n’ont pas été, au préalable, acceptées par écrit par le supérieur hiérarchique direct et le Directeur du département membre du Comité de Direction. Ces heures font l’objet d’une information motivée écrite le 1er jour ouvré qui suit leur réalisation au service des Ressources Humaines ainsi qu’à la Direction du site. Le supérieur hiérarchique a la charge de rentrer les horaires de son collaborateur dans le logiciel de gestion de temps.
9.5 Protection des données
CIS bio International prendra les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles édictées par l’entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.
9.6 Accident du travail et risques professionnels
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
9.7 Prise en charge des coûts liés au télétravail :
L’entreprise participe à ce titre aux coûts d’occupation du domicile liés au télétravail par le versement à tous les salariés concernés d’une indemnité forfaitaire hebdomadaire et définitive de 6 Euros bruts soumise à cotisations et pour un maximum de 30 Euros bruts mensuelle et définitive soumise à cotisations.
ARTICLE 10 – MODALITES D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL ET DE SES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Un avenant individuel sera conclu avec chaque salarié. Cet avenant précisera notamment : -La date de démarrage du télétravail ; -L’adresse du lieu principal ou secondaire où s’exerce le télétravail ; -La durée de la période d’adaptation ; -Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise ; -Les conditions de réversibilité du télétravail -Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ; -Les modalités d’indemnisation ;
Les avenants déjà en cours tomberont à la mise en place de cet accord. De nouveaux avenants seront rédigés pour les salariés ayant déjà un avenant signé. Si l’une ou l’autre partie voulait ne pas reconduire le télétravail, elle devra le signifier à la seconde partie dans un délai d’un mois.
ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI
Une réunion de suivi aura lieu une fois par an lors de la consultation sur la politique sociale avec le CSE. Cette réunion permettra de faire un point à la fois sur l’évolution des demandes et le suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 12 – PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Social et Economique, au CSSCT et aux Délégués Syndicaux. Il est tenu à disposition du personnel dans l'entreprise et mis en ligne sur Intranet.
ARTICLE 13 – DUREE D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-4, le présent accord entre en vigueur à compter du 2 mai 2024 suivant le dépôt à la DIRECCTE et au Greffe et pour une durée déterminée de 3 années de date à date.
ARTICLE 14 – REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 15 – DEPÔT
Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (C. trav. Art. D 2231-4, modifié). Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait en 5 exemplaires à Saclay, le 15 mars 2024
Pour la Société
Directeur d’Établissement de CIS bio international
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CGTPour Force Ouvrière
Pour la CFDT
ANNEXE 1 : Le télétravail est ouvert selon les postes et selon les modalités décrites dans le fichier Excel annexé au présent accord.
