ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
PREAMBULE :
Pour CIS bio international et les Organisations Syndicales signataires, l’égalité professionnelle hommes-femmes est un axe important de facteur de progrès dans l’entreprise.
Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formation et orientation scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale…
Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail. Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination, en lien avec le genre, mais aussi l’origine, l’orientation sexuelle … des collaborateurs, n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Les Organisations Syndicales et la Direction de par leur volonté commune constituent des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle par leurs analyses, leurs propositions et leurs interventions. Elles contribuent à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes de genre. Les Instances Représentatives du Personnel peuvent interpeller la Direction de l’entreprise sur les éventuelles situations de discriminations et/ou d’obstacles mis à des évolutions de carrières dont elles auraient connaissance. La Direction s’engage à les instruire et les résoudre lorsqu’elles sont avérées.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’appliquent au sein de CIS bio International et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. A ce titre, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître la réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien l’élaboration de cet accord et de préciser les actions appropriées qui pourraient être menées. Le présent accord renouvelle en ce sens et consolide les engagements pris précédemment dans le cadre de l’accord du 8 décembre 2015 et arrivé à échéance le 31 décembre 2018.
Au travers le renouvellement de cet accord, les parties reconduisent les objectifs suivants :
1.Permettre un accès égal à la formation professionnelle des femmes et des hommes dans tous les secteurs ; 2.Favoriser la promotion professionnelle, c’est-à-dire des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution et faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilité, 3.Encourager les collaborateurs à évoluer sereinement dans leur environnement professionnel, 4.Poursuivre les efforts sur l’égalité salariale
En outre, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel souhaitent pouvoir continuer à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur les comportements discriminants, sexistes qui pourraient contribuer à dégrader les relations Hommes/Femmes et être constitutifs d’actions isolées ou collectives de discriminations. Dans ce cadre et en conformité avec la loi Avenir professionnel du 1er août 2018, l’entreprise désigne et forme deux référents « harcèlement sexuel » (un au niveau du CE/CSE et un au niveau de l’entreprise) chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et discriminants. Il est par ailleurs décidé de nommer deux référents « harcèlement sexuel » supplémentaires (un au niveau du CE/CSE et un au niveau de l’entreprise) afin de garantir une parité Homme – Femme.
Les partenaires sociaux conviennent par le présent accord, de définir les principes visant à assurer la parité et de mettre en œuvre les mesures concrètes et efficaces afin de promouvoir une véritable mixité et de garantir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux exigences de l’article L. 2323-57 du Code du travail, quatre domaines d’action proposés par la loi et les décrets y afférents ont été retenus.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 2 : ACTIONS MISES EN OEUVRE
Les signataires conviennent de retenir les actions suivantes :
2.1La formation professionnelle, 2.2La promotion professionnelle, c’est-à-dire favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution, 2.3L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, 2.4La rémunération effective.
2.1 Formation professionnelle
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise continuera de veiller au respect de la répartition des formations entre hommes et femmes.
2.1.1 Diagnostic
En 2015, l’effectif moyen de CIS bio international est de 405,2 personnes, soient 134,9 femmes (33%) et 270,3 hommes (67%).
La répartition des 1.116 participants à un stage de formation professionnelle en 2015 (toutes formations confondues) se ventile comme suit 37% de femmes et 63% d’hommes.
En 2016, l’effectif moyen de CIS bio international est de 420,2 personnes, soient 135,6 femmes (32%) et 284,6 hommes (67%).
La répartition des 1.550 participants à un stage de formation professionnelle en 2016 (toutes formations confondues) se ventile comme suit 34,7% de femmes et 65,3% d’hommes.
En 2017, l’effectif moyen de CIS bio international est de 419,5 personnes, soient 137,7 femmes (33%) et 281,8 hommes (67%).
La répartition des 819 participants à un stage de formation professionnelle en 2017 (toutes formations confondues) se ventile comme suit 37% de femmes et 63% d’hommes.
En 2018, l’effectif moyen de CIS bio international est de 440,3 personnes, soient 148,9 femmes (34%) et 291,4 hommes (66%)
La répartition des 1.344 participants à une action de formation professionnelle (toutes formations confondues) se ventile comme suit 41% de femmes et 59% d’hommes.
Au regard de la répartition des effectifs par sexe, la proportion de formations dispensées par sexe est plus que respectée avec une légère sur représentation de la part des femmes dans l’accès à la formation professionnelle au sein de l’entreprise. L’engagement pris dans l’accord de 2015 a été respecté.
2.1.2 Mesures
Un égal accès à la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Cis bio International s’engage de continuer à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Cis bio International veillera à ce que les différentes actions de formation et le plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, tant en terme de nature que de durée de stages.
2.1.3 Objectifs de progression à fin 2022 :
A population équivalente, Cis bio International se fixe comme objectif de maintenir la proportion de l’effectif formé par rapport à l’effectif moyen hommes/femmes et donc à maintenir le taux de féminisation des formations en rapport avec le taux de féminisation de l’effectif. En 2021, Cis bio International s’engage, à répartition de l’effectif hommes/femmes comparable, à ce que au minimum 34% de l’effectif formé soit féminin.
2.1.4 : Indicateurs associés à l’objectif
•Nombre d’hommes et de femmes formées par rapport au nombre total de formations, •Le pourcentage du nombre de femmes formées par rapport au taux de féminisation de Cis bio International.
2.2 Promotion professionnelle, c’est-à-dire favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution
A.La promotion professionnelle s’entend comme l’ensemble des mutations, changement de poste, mobilité interne au sein de l’entreprise.
2.2.1 Diagnostic
En 2015, 26 promotions ont été attribuées, dont 22 (84%) pour des hommes et 4 (18%) pour des femmes. En 2016, 38 promotions ont été attribuées, dont 24 (63%) pour des hommes et 14 (37%) pour des femmes. En 2017, 28 promotions ont été attribuées, dont 21 (75%) pour des hommes et 7 (25%) pour des femmes. En 2018, 40 promotions ont été attribuées, dont 28 (70%) pour des hommes et 12(30%) pour des femmes.
Au global, entre 2015 et 2018, ce sont un total de 132 promotions qui ont été attribuées avec la ventilation suivante : - Hommes : 95 (72%)- Femmes : 37 (28%)
2.2.2 Mesures
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Cis bio International s’engage à maintenir une attention particulière à l’évolution des promotions en conformité avec la structuration de l’effectifs.
2.2.3Objectifs de progression à fin 2021
Il est rappelé que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. Le taux de représentation des femmes dans les promotions accordées devra être au moins égal à la part représentée par les femmes dans l’effectif et au minimum égal à 33%.
2.2.4 : Indicateurs chiffrés
-Nombre de promotions accordées ; -Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion et taux de représentation des femmes dans les promotions accordées.
B.Les salariées en congé de maternité
2.2.1 Diagnostic
Entre 2015 et 2018, il y a eu 13 congés maternités à CIS bio international (1 en 2018 ; 2 en 2017 ; 4 en 2016 ; 6 en 2015)
2.2.2Mesures et Objectifs de progression à fin 2022
Les salariées en congé maternité l’année précédant la révision individuelle annuelle de salaire seront éligibles à la revue annuelle des augmentations de salaire.
2.2.3 : Indicateurs chiffrés
- Nombre de congés de maternité par an, - Nombre d’entretiens entre les salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité pendant l’année et leur responsable hiérarchique ; entretien ayant pour objet l’attribution ou non d’une augmentation individuelle mais aussi ayant pour objet d’analyser les besoins éventuels de formation pur une remise à niveau et/ou l’amélioration des compétences en lien avec le poste de travail occupé.
2.3 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
2.3.1.Diagnostic
Au 31 décembre 2018, 13,8% de l’effectif en activité de Cis bio international se situe dans la tranche d’âge 46/50 ans, ce qui représente 43 hommes et 17 femmes.
Au 31 Décembre 2018, 34,1% de l’effectif en activité est âgé de plus de 51 ans, soient 93 hommes et 55 femmes.
2.3.2 Mesures
Cis bio International réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs hommes/femmes à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Elle propose une organisation du travail à temps partiel pour les salariés ayant des parents et/ou des enfants malades et nécessitant un accompagnement spécifique. Ces dispositions viennent en complément de l’Avenant au Titre III de l’Accord d’Entreprise signé le 9 novembre 2015. En complément de ces dispositions, un accord sur le Télétravail a été signé en décembre 2018, respectant ainsi les engagements du précédent accord.
2.3.3 Objectifs de progression
Les salariés dont les parents / enfants sont malades et nécessitant un accompagnement pourraient bénéficier d’une organisation de travail à temps partiel aux conditions suivantes :
-Sur présentation d’un justificatif médical à la Direction des Ressources Humaines, -Soumis à l’accord de leur hiérarchie, motivé par la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service, -De ne pas avoir plus d’un salarié occupant le même type de poste ce qui empêcherait d’assurer le bon fonctionnement du service.
Le délai de prévenance de la part du salarié à sa hiérarchie est de un mois. Ce délai constitue le temps nécessaire à la mise en place par la hiérarchie pour organiser le bon fonctionnement du département.
La durée maximale de cette organisation à temps partiel est de 6 mois.
Cette organisation du travail à temps partiel, demandée par le salarié qui remplit les conditions énoncées ci-dessus se fera sur 4 jours. L’horaire journalier sera de 9h00 compte tenu de la pause déjeuner de 45 minutes. Cette organisation se fera sans réduction de salaire.
A l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié reprendra son temps de travail initial, à son poste ou équivalent.
2.3.4 Indicateurs chiffrés
-Nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé rémunéré.
2.4 Rémunération effective :
2.4.1.Diagnostic
L’analyse des écarts de rémunération (salaire de base temps plein) entre hommes et femmes par Groupe/Niveau présente une situation contrastée aussi bien en faveur des hommes que des femmes selon le groupe/niveau
L’écart moyen au niveau de CIS bio international sur les salaires de base entre Hommes et Femmes est sur les 4 dernières années est de +/- 5% (-5,6% à fin 2015 ; -4,8% à fin 2016 ; -5,7% à fin 2017 ; -4,8% à fin 2018). Sur les 17 Groupes/Niveaux « actifs » de notre grille des salaires, 3 ne comprennent pas de femmes (2B – 2C – 11) et 2 ne comprennent pas d’hommes (2C – 9B). Par conséquent, sur les 12 Groupes/Niveaux où la mixité est assurée, les femmes ont à fin 2014 un salaire de base moyen supérieur à celui des hommes sur 4B (+0,8%) ; 4C (+4,1%) ; 6C (+5,2%) ; 7A (+5,2%) ; 7B (+1,2%) et 9A (+8,2%) Les femmes ont un salaire de base moyen inférieur à celui des hommes sur 3B (-12,4%) ; 3C (-22,9%) ; 5B (-0,5%) ; 5C (2,1%) ; 6B (-1,9%) ; 8B (-8,4%) ; 10 (-43,3%).
L’analyse de l’attribution des augmentations individuelles issues de la Négociation Annuelle Obligatoire amène à constater les éléments suivants :
En 2018 : 135 augmentations individuelles ont été accordées, dont 56 (41%) pour les femmes et 79 (59%) pour les hommes. Le montant moyen des augmentations accordées aux femmes a été de 54€ et celui accordé aux hommes de 75€. Si on écarte les trois G/N 9A, 10 et 11 (16 augmentations), le montant moyen des augmentations accordées aux femmes a été de 53€ et celui accordé aux hommes de 56€.
En 2017 : 128 augmentations individuelles ont été accordées, dont 49 (38%) pour les femmes et 79 (62%) pour les hommes. Le montant moyen des augmentations accordées aux femmes a été de 53€ et celui accordé aux hommes de 54€. Si on écarte les trois G/N 9A, 10 et 11 (12 augmentations), le montant moyen des augmentations accordées aux femmes a été de 51€ et celui accordé aux hommes de 50€.
En 2016 : 125 augmentations individuelles ont été accordées, dont 49 (49%) pour les femmes et 76 (61%) pour les hommes. Le montant moyen des augmentations accordées aux femmes a été de 37€ et celui accordé aux hommes de 50€ Si on écarte les trois G/N 9A, 10 et 11 (9 augmentations), le montant moyen des augmentations accordées aux femmes a été de 37€ et celui accordé aux hommes de 41€.
2.4.2 Mesures
-Avant chaque campagne d’attribution des augmentations individuelles, rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en-terme d’égalité salariale. -Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. -Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes notamment en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles. -Etablir chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par Groupe/Niveau -Réaliser chaque année un bilan portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalent, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
2.4.3 Objectifs de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales par groupe/niveau ; S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
2.4.4 Indicateurs chiffrés
-Analyse des augmentations individuelles par Groupe/Niveau de la grille des salaires et par sexe, -Analyse des salaires de base par Groupe/Niveau de la grille des salaires et par sexe, -Durée moyenne entre 2 augmentations par sexe, -Ecarts de rémunérations par Groupe/Niveau de la grille des salaires et par sexe, -Etude des salaires de base proposés à l’embauche par poste et par sexe, -Evolution des heures supplémentaires par secteur et par sexe.
ARTICLE 3 – PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité d'Entreprise, au CHSCT et aux Délégués Syndicaux. Il est tenu à disposition du personnel dans l'entreprise et mis en ligne sur Intranet.
ARTICLE 4 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme et ne produira plus aucun effet sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 15 jours calendaires avant l'arrivée du terme. A défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
ARTICLE 5 – REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 6 – DEPÔT
Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Saclay, le 01/10/2019
Pour la Société
Directeur des OpérationsDirecteur des Ressources Humaines
