L’UES Citadines, dont le siège social est situé à Levallois Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 311 127 278 et représentée par xxxxxx en sa qualité xxxxxx. Ci-après dénommée l’«
UES »
D’une part
Et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’U.E.S. Citadines :
le syndicat CGT représenté par xxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat Force Ouvrière représenté par xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat CFE / CGC représenté par xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical
Ci-après dénommées les «
Organisations syndicales représentatives ».
D'autre part
L’UES et les Organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées collectivement «
les Parties ».
Préambule
L’effet conjugué de l’évolution démographique, des évolutions législatives, de l’entrée tardive des jeunes sur le marché de l’emploi, de l’allongement des durées de cotisation devrait se traduire par le vieillissement de la population active. C’est dans ce contexte que, lors des NAO 2O23, les parties se sont engagées à engager une discussion sur l’accompagnement des fins de carrières au cours du second semestre 2023. Après avoir formé des groupes de travail associant l’ensemble des filières métiers pour enrichir les réflexions relatives aux mesures qui pourraient être adoptées, les parties se sont réunies au cours de cinq réunions organisées les 25 juillet, 10 octobre, 21 novembre, le 21 décembre et le 11 janvier qui ont permis d’aboutir au présent accord.
Article 1 – Objectif global
Depuis plusieurs années, Citadines mène une politique volontariste à l’égard des seniors afin de leur assurer une évolution de carrière conforme à celle dont bénéficie l’ensemble des salariés et de prévenir toute situation de discrimination, notamment en raison de l’âge, dans l’ensemble de ses processus de gestion des ressources humaines. Dans le cadre de la préparation du présent accord, un diagnostic préalable a été établi et a fait apparaitre une évolution de la part des 55 ans et plus au sein de Citadines. Même si la répartition des âges est équilibrée au sein de Citadines, la part des salariés de 55 ans et plus représente en 2022 17% des salariés alors qu’elle représentait 7% en 2012. Plus particulièrement, il a été relevé que les hôtes de ménages, serveurs petits-déjeuners et équipiers sont la population la plus âgée puisqu’ils représentent 52% des salariés de plus de 55 ans. Il s’agit également de la population le plus exposée aux risques professionnels puisque :
près de 91% des accidents du travail les concernent avec un risque accru lié au vieillissement ;
70% des inaptitudes constatées au cours des 5 dernières années concernent ces postes.
C’est la raison pour laquelle les parties ont décidé de mettre en œuvre des mesures particulières à destination de cette population. Les parties souhaitent par le présent accord poursuivre l’amélioration des conditions de travail et leur adaptation pour tenir compte des spécificités des différents métiers et accompagner les fins de carrières en mettant en place des dispositifs adaptés permettant d’organiser la transition entre activité et retraite.
Article 2 - Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
2.1 Suivi médical
Les salariés peuvent bénéficier d’un examen complet de prévention en santé gratuit tous les 5 ans dans les centres d’examen de santé conventionnés par le régime de la sécurité sociale. Il s’agit d’un examen de santé préventif et périodique (biologique, sanguin, urinaire, bucco-dentaire, électrocardiogramme, épreuves fonctionnelles respiratoires etc…). L’AGIRC – ARCCO permet également aux salariés de plus de 50 ans de bénéficier gratuitement d’un bilan de prévention personnalisé réalisé par un médecin. Afin de pouvoir favoriser le recours à ces dispositifs de prévention, il est accordé aux salariés âgés de 55 ans et plus une journée d’absence rémunérée pour effectuer ce bilan, sur présentation d’un justificatif.
2.2 Formation Gestes et Postures
L’ensemble des salariés pourra, en fonction de son métier, prendre part à une formation aux gestes et postures tous les ans. Les parties conviennent que ce dispositif se révèle insuffisant s’il n’est pas accompagné d’autres mesures. L’accompagnement et la formation aux nouveaux outils et gestes et postures sera renforcé notamment pour les managers de proximité (assistante gouvernante et gouvernante) pour favoriser l’ancrage des nouvelles habitudes de travail ou la bonne utilisation des méthodes mises en place. Afin de favoriser l’ancrage des bons gestes et postures et leur bonne mise en pratique, et ce quel que soit l’âge, une démarche d’éveil musculaire adaptée aux métiers hôtes de ménage via un temps dédié en début de poste quand cela est possible, ou à défaut par le biais de supports vidéo sera déployée progressivement en lien avec la CSSCT.
2.3 Action de sensibilisation aux gestes qui sauvent
Tout salarié qui notifie son départ volontaire à la retraite bénéficiera d’une action de sensibilisation aux gestes qui sauvent, destinée notamment à acquérir des compétences nécessaires afin d’assurer sa propre sécurité et à réagir en cas d’arrêt cardiaque. Cette action de sensibilisation se déroulera pendant le temps de travail et sera prise en charge par l’employeur.
2.4 Ergonomie
Afin d’adapter les dispositifs aux spécificités de chaque établissement, il est proposé aux résidences de mener une analyse approfondie et d’initier avec le soutien de la CRAMIF et/ou l’ANACT une démarche ergonomique afin de rechercher dans les situations de travail les causes possibles d’atteinte à la santé et de proposer des mesures de prévention pour supprimer ou diminuer l’impact de ces causes.
2.5 Les équipements et l’organisation du travail
Les parties conviennent de poursuivre l’amélioration des conditions de travail grâce à l’investissement dans des nouveaux outils et équipements. Certaines résidences de Citadines ont choisi d’expérimenter les lève-lits qui permettent d’éviter les positions contraignantes des hôtes de ménage, sous réserve d’une surface de chambre et d’une densité de meubles compatibles (espace de débattement du lève-lit). À la suite de ces expérimentations, Citadines déploiera progressivement les lève-lits dans l’ensemble des résidences avec pour objectif d’atteindre 50% de lève-lits d’ici la fin de l’accord pour les chambres éligibles (chambres équipées de lits doubles en priorité, chambres non concernées par des difficultés d’accessibilités liées à la configuration de celles-ci et chambres non concernées par des travaux de rénovation).
D’autres outils et équipements seront également testés comme le nettoyage vapeur, les aspirateurs sans fils, en lien avec la CSSCT. Les parties conviennent que les nouveaux outils seront d’autant plus facilement acceptés par les salariés qu’ils auront été associés aux choix, aux essais sur site et formés à leur utilisation. Concernant l’organisation du travail, dans un contexte d’amélioration permanente du service rendu et de la qualité de l’accueil, les bonnes pratiques concernant les plannings des métiers hôtes de ménage seront partagées.
Article 3 — Mesures destinées à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre emploi et retraite
Les parties rappellent que l’exposition prolongée à des facteurs de pénibilité au travail est susceptible de générer une forme d’usure au travail qui peut être allégée par une réduction du temps de travail. Conscientes des conséquences induites par une réduction de leur activité (baisse de la rémunération notamment), les parties ont souhaité mettre en place deux dispositifs permettant aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité ci-après fixées de bénéficier d’une diminution de leur temps de travail tout en limitant la perte de revenu associée. L’intention des partenaires sociaux est de garantir ces dispositifs jusqu’à l’âge de départ en retraite à taux plein des bénéficiaires. Les deux dispositifs ne sont pas cumulables.
. La retraite progressive
Le dispositif de « retraite progressive » permet au salarié ayant atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué au maximum de deux ans de travailler à temps partiel :
En bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) ;
En continuant à acquérir des droits à retraite durant toute la période de travail d’activité à temps partiel ;
En conservant pendant toute la période le bénéfice du statut collectif applicable au sein de l’UES au titre de son activité à temps partiel.
Les conditions
A la date de la signature du présent accord, les salariés peuvent bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité Sociale s’ils remplissent les conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge minimal de départ à la retraite applicable à sa génération (soit 64 ans pour les générations nées depuis 1968), diminué au maximum de 2 ans,
Justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et/ou de périodes reconnues équivalentes au régime général,
Exercer son activité professionnelle à temps partiel pour une durée de travail comprise entre 40% et 80% (hors heures complémentaires) de la durée à temps complet applicable au sein de l(UES.
Les modalités d’adhésion et de passage à temps partiel
Les salariés répondant aux conditions de l’article 3.1.1 et souhaitant bénéficier du dispositif doivent transmettre leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la DRH dans un délai minimum de deux mois précédant le passage en retraite progressive souhaité.
La demande sera accompagnée :
Du relevé de carrière et du décompte des trimestres acquis au moment de la demande, permettant de justifier de la date d’accès possible au dispositif de retraite progressive, ainsi que la date ultérieure de liquidation complète et à taux plein des pensions de retraite ;
De l’engagement écrit de réaliser les formalités dans les délais prescrits afin de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive.
La direction transmettra sa réponse dans un délai de deux mois par courrier sous la forme d’une acceptation de principe ou sous la forme d’un refus motivé. Cette réponse rappellera que l’attribution d’une retraite progressive peut, le cas échant, entraîner la suppression du versement de la pension d’invalidité. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3123-4-1 du Code du travail, à défaut de réponse dans un délai de deux mois suivant la demande du salarié, celle-ci est réputée acceptée. En cas d’accord, les parties formaliseront un avenant de passage à temps partiel. Le salarié formalisera alors une demande de retraite progressive auprès de la CARSAT et le cas échéant de Malakoff Humanis (AGIRC ARRCO). Le manager veillera à l’adéquation entre la charge de travail de l’intéressé et son temps de travail dans le cadre de ce dispositif de retraite progressive.
Rémunération, cotisations et indemnité retraite
A la date du présent accord, le versement partiel de la pension de retraite permet de compenser partiellement la perte de revenu liée à la réduction du temps de travail. Durant la période de temps partiel, le salarié bénéficie du maintien des éléments fixes et variables de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et selon les majorations correspondant aux temps de travail effectivement réalisées. Les salariés peuvent décider de cotiser à la retraite de base (sécurité sociale) et à la retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) sur la base de leur dernière rémunération fixe à taux plein. L’employeur prend alors en charge les cotisations patronales correspondantes ainsi que les cotisations salariales calculées sur la base du salaire fixe équivalent temps plein. Conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, intégré à l’avenant de passage à temps partiel. Il sera mis fin à cette prise en charge des cotisations salariales par l’employeur lorsque le salarié aura atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein. La période à temps partiel est assimilée à un temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Temps partiel aidé pour les métiers hôtes de ménage, serveurs petits-déjeuners et équipiers
Champ d’application et bénéficiaires
Compte tenu de leur particulière exposition aux risques professionnels liés à l’âge, telle que rappelée à l’article 1 du présent accord, les parties conviennent de particulièrement accompagner le maintien dans l’emploi des hôtes de ménage, serveurs petits-déjeuners et équipiers, de 60 ans et plus en leur octroyant une mesure spécifique leur donnant la possibilité d’aménager leur temps de travail. Il est précisé que les « hôtes de ménage » incluent tous les intitulés de postes mentionnant ce terme (1ers hôtes de ménage, hôte de ménage polyvalent et hôte de ménage principal). Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’employeur qui peut ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié. Peuvent bénéficier du dispositif de temps partiel aidé les salariés occupant un des postes visés et qui ont 20 ans d’ancienneté au sein du Groupe. Ces collaborateurs pourront bénéficier de ce dispositif à compter de leur 60ème anniversaire et jusqu’à leur 67ième anniversaire. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié prend l’engagement ferme et définitif de partir dans le cadre d’un départ en retraite au terme de son temps partiel aidé dont la durée ne peut excéder 7 ans. La modification de l’horaire de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
L’accompagnement
L’aide porte sur le salaire fixe annuel brut. Les salariés visés en temps partiel aidé bénéficient d’une majoration de 20 points sur leur rémunération fixe annuelle, proratisée par rapport au temps partiel défini au contrat de travail.
Régime temps partiel aidé
Aide au titre de la rémunération brute fixe annuelle
Temps partiel à 80% d’une base temps plein Rémunération à hauteur de 100% d’une base temps plein Temps partiel à 60% d’une base temps plein Rémunération à hauteur de 80% d’une base temps plein
Les salariés à temps partiel aidé peuvent décider de cotiser à la retraite de base (sécurité sociale) et à la retraite complémentaire (Agirc – Arrco) sur la base de leur rémunération fixe à temps plein. L’employeur prendra en charge les cotisations patronales correspondantes et les cotisations salariales calculées sur la base du dernier salaire fixe équivalent temps plein. Conformément aux dispositions de l’article R. 241-0-3 du code de la sécurité sociale, le maintien des cotisations vieillesses sur la base d’un temps plein doit faire l’objet d’un accord écrit, daté et signé entre l’employeur et le salarié, intégré à l’avenant de passage à temps partiel.
Les modalités de passage à temps partiel aidé
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel aidé devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la DRH, et ce quelle que soit sa durée du travail au moment où il formule sa demande. La demande devra comporter :
la formule dont il souhaite bénéficier,
la date d’effet souhaitée qui ne peut intervenir moins de 2 mois après la demande,
la durée du temps partiel aidé,
l’engagement ferme et définitif du départ en retraite à l’issue du temps partiel aidé.
La DRH examine la complétude du dossier. Les parties formaliseront un avenant de passage à temps partiel dans un délai de 2 mois suivant la demande. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée maximale de 7 ans. Le manager veillera à l’adéquation entre la charge de travail de l’intéressé et son temps de travail dans le cadre de ce dispositif de temps partiel aidé.
Jour de repos seniors
A compter du 1er juin 2024 et pendant toute la durée du présent accord, il sera attribué chaque année 2 jours de repos seniors à tous les salariés âgés de 60 ans et plus. Ces jours sont attribués au 1er juin de chaque année suivant le 60ème anniversaire. Ces jours de repos pourront être pris dans l’exercice en cours ou être affectés au Compte Epargne Temps (CET) du salarié.
Article 4 — L’évolution de carrière et les perspectives professionnelles
Les parties conviennent d’un accompagnement renforcé dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Afin de faciliter la construction d’un projet de reconversion et l’orientation professionnelle, l’entretien professionnel peut être effectué par la filière RH à la demande du salarié. La communication sur le dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) sera renforcée. Le conseil en évolution professionnelle
est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Le CEP peut servir d'intermédiaire avec les prestataires et financeurs pour qu’un projet soit financé en tout ou partie.
Le bilan de compétence a pour objectif d'analyser les compétences professionnelles et personnelles et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation. Le bilan de compétence peut être notamment recommandé lors d’un projet de reconversion et suggéré par le Conseiller en Evolution Professionnelle. Son financement passe notamment par le Compte Personnel de Formation (CPF). Les sociétés composant l’UES proposent d’abonder le CPF dans la limite de 1 000 € H.T. si le coût du bilan de compétence est supérieur au montant des droits dont dispose le salarié. Le congé sabbatique permet au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non, tout en gardant la possibilité pendant une certaine durée de revenir dans son entreprise d’origine, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal. Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise et doit avoir effectué 6 années d’activité professionnelle. La durée du congé sabbatique varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. Dans le cadre d’un projet de reconversion et afin de faciliter les expérimentations professionnelles, l’entreprise s’engage à faciliter le recours au congé sabbatique quand le salarié en fait la demande.
Article 5 — Les programmes d’accompagnement
5.1 Les réunions d’information Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite, des sessions de sensibilisation collectives sont organisées par la DRH sur la durée de l’accord. Ces sessions permettront de rappeler les principes clés de la retraite, de présenter les outils sur « Info retraite » pour favoriser leur utilisation. Ces sessions permettront également d’identifier les besoins d’accompagnement plus poussés et déclencher l’accompagnement le cas échéant du service social de la médecine du travail. Un référent retraite sera identifié à la DRH pour faciliter l’accompagnement et le conseil des dispositifs à déclencher.
5.2 L’Entretien Information Retraite (EIR) L’Entretien Information Retraite permet au salarié de faire le point de façon personnalisée et gratuite sur sa carrière passée, d’obtenir des simulations du montant de sa retraite et de poser ses questions à un expert. L’entretien a pour but d’informer l’assuré sur :
ses droits dans les différents régimes obligatoires de retraite, de base et complémentaire ;
l’évolution de ces droits, compte tenu de vos choix et des aléas de carrière (périodes de formation, de chômage, de temps partiel, de maladie, de maternité, etc.) ;
le futur montant de sa retraite par des simulations à l’âge minimum légal de départ à la retraite et à l’âge auquel il pourra prétendre à une retraite à taux plein ;
les dispositifs permettant d’améliorer le montant de sa retraite : surcote, retraite progressive, cumul emploi-retraite, etc.
Tout salarié de 45 ans ou plus, s’il a enregistré des droits à la retraite dans un régime français légalement obligatoire, peut bénéficier d’un entretien personnalisé et gratuit. Le salarié doit contacter (par téléphone, courrier, e-mail…) l’un des régimes de retraite, de base ou complémentaire, auprès duquel il a enregistré des droits. Pour les connaître, il peut utiliser le service "Mes régimes de retraite".
La formation de préparation à la retraite
Les salariés intéressés à partir de 57 ans pourront bénéficier d’une formation de préparation à la retraite prise en charge par l’employeur dans le cadre du plan de formation. Chaque salarié concerné pourra demander le bénéfice de cette formation au plus tôt dans les 3 ans précédant sa date prévisible de départ en retraite et ne pourra en bénéficier qu’une fois. L’objectif de cette formation de 2 jours est d’aborder la retraite avec plus de quiétude, d’avancer dans la concrétisation de son projet personnel de retraite et d’acquérir une meilleure connaissance des dispositions légales. Cette formation sera effectuée sur le temps de travail et devra être précédée si besoin de la formation « Prise en main de son ordinateur ».
Article 6 – Durée, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. II prend effet au 1e
r février 2024 pour une durée de 2 ans.
Les parties reconnaissent que cette durée constitue une phase de « test » destinée à apprécier les conditions d’application de l’accord et ses éventuels impacts sur les conditions de travail. Elles s’engagent ainsi à se réunir au plus tard 3 mois au moins avant la date d’expiration du présent accord, soit au plus tard le 1er novembre 2025, afin d’envisager une prorogation et d’éventuelles modifications. En cas d’évolution de la législation impactant l’application du présent accord, les parties s’engagent également à engager une nouvelle négociation dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de la modification législative et/ou réglementaire. Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l'article L 2261-10 du Code du travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d'un accord de substitution. Les parties peuvent également demander la révision sous forme d'avenant de tout ou partie du présent accord conformément aux articles L. L2261-7-1 et suivant du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter ('indication des dispositions dont la révision est demandée et un projet de texte révisé ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Dans l'hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d'un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu'il remplace.
Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et non signataires de celui-ci. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
