Accord d'entreprise CITE GOURMANDE

L'ACCORD RELATIF AU CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

19 accords de la société CITE GOURMANDE

Le 31/01/2025

• Télétravail

• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

Conclu entre :

La Société CITE GOURMANDE, Société au capital de 297 840 euros, dont le siège social est sité immeuble Heron Buildng 66 avenue du Maine, PARIS (75014) inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro SIRET 423 697 440 00059

 

Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Pôle Salé

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,

L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,

L’Organisation Syndicale FO représentée par son délégué syndical,

D’AUTRE PART

                  PREAMBULE

Soucieuses d’offrir plus de souplesse aux salariés pour construire leur équilibre de vie, les parties se sont accordées sur la mise en place, à titre expérimental pour une durée de un an, du télétravail au sein de la société Cité Gourmande.

En effet ce mode d’organisation permet de prendre en compte les enjeux de qualité de vie au travail et de performance de l’entreprise, tant sur le plan organisationnel qu’environnemental. Il constitue ainsi une démarche en cohérence avec les initiatives déployées en matière d’amélioration des conditions de travail et de développement durable et il contribue de ce fait pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

D’une part, cette organisation du travail permet de réduire les contraintes éventuelles liées aux trajets quotidiens domicile-travail, les frais de transport et les risques routiers.

D’autre part, la mise en place du télétravail, en accord avec l’entreprise, constitue une véritable marque de confiance et donc de reconnaissance de l’autonomie du salarié tout en restant vigilant sur le maintien d’un bon niveau de lien social et d’interaction des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Cet accord vise donc à accompagner le développement du télétravail et à définir ses conditions de mise en œuvre en soulignant particulièrement l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le salarié et son manager.

SOMMAIRE :

Préambule

I-DEFINITION LIEES AU TELETRAVAIL

Article I.1 : Définition du télétravail

Article I.2 : Définition du télétravailleur

II- CHAMPS D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article II.1 : Les salariés concernés

Article II.2 : Les activités concernées

Article II.3 : Conditions d’éligibilité techniques

II.3.1 : Télétravail régulier

II.3.2 : Télétravail occasionnel

II.3.3 : Conditions techniques

III- PRINCIPES GENERAUX

Article III.1 : Initiative du télétravail

Article III.2 : Principe du double volontariat

IV- PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DU TELETRAVAIL

Article IV.1 : Autodiagnostic

Article IV.2 : Formalisation et traitement de la demande

IV.2.1 : Télétravail régulier

IV.2.2 : Télétravail occasionnel

Article IV.3 : Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Article IV.4 : Avenant au contrat de travail

V- REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article V.1 : Modalité de décompte du temps de travail

Article V.2 : Détermination des plages horaires de « disponibilité» du télétravailleur

Article V.3 : La gestion du temps de travail

Article V.4 : Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Article V.5 : Utilisation des équipements

VI- MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER

Article VI.1 : Conditions générales

Article VI.2 : Planification des jours de télétravail sur la semaine

Article VI.3 : Entretiens réguliers

Articles VI.4 : Principes d’adaptation et de réversibilité

VII-SITUATION SPECIFIQUES

VIII-LE STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

Article VIII.1 : Egalité de traitement du télétravailleur

Article VIII.2 : Exercice des droits collectifs

Article VIII.3 : Santé et sécurité

IX- PLAN DE COMMUNICATION

X- CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION

XI-DUREE-REVISION-DENONCIATION

XII-SUIVI DE L’ACCORD

XIII-DEPOT ET PUBLICITE

ANNEXE 1- RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUE POUR L’INSTALLATION D’UN BUREAU A DOMICILE

ANNEXE 2- EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE D’AUTODIAGNOSTIC

ANNEXE 3- EXEMPLE DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

1. Définitions liées au télétravail

ARTICLE I.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps à titre exceptionnel.

ARTICLE I.2   Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article I.1.

1. Champs d’application et conditions d’éligibilité

ARTICLE II.1 Les salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou a durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% (ou 172 jours pour les salariés soumis au forfait jour) ayant acquis 4 mois d’ancienneté et ayant validé leur période d’essai.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Ces critères sont notamment appréciés par le responsable concerné et évalué au moment des entretiens annuels de performance (EAP).

En cas de changement (par exemple : mobilité professionnelle ou évolution du poste de travail, passage à temps plein ou à temps partiel), l’accès ou la poursuite du télétravail nécessitera une nouvelle demande de la part du salarié à l’issue d’une période raisonnable d’adaptation.

ARTICLE II.2 Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

ARTICLE II.3 Conditions d’éligibilité techniques

II.3.1 Télétravail régulier

Seuls les salariés exerçant leur activité à temps plein sont éligibles au télétravail régulier.

Le salarié doit par ailleurs disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire) à l’exercice du télétravail (à minima ordinateur portable professionnel, accès à distance et moyens de connexion et télécommunication personnels).

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Pour les salariés ne disposant pas du matériel requis, il sera attribué un ordinateur portable qui pourra éventuellement se substituer à l’ordinateur fixe déjà attribué afin d’éviter une évolution trop importante du parc informatique.

II.3.2 Télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel suppose que le salarié dispose déjà de l’ensemble du matériel requis pour télétravailler.

A défaut et à titre exceptionnel, il pourra être envisagé la dotation d’un ordinateur portable de prêt sous réserve de disponibilité et d’information anticipée des personnes en charge du parc informatique.

II.3.3 Conditions techniques

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail.

En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré et éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Le service Sécurité et Méthodes se tiendra à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe sur les recommandations ergonomique est intégré au présent accord (Annexe 1).

1. Principes généraux

ARTICLE III.1 Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

ARTICLE III.2 Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé pour assurer le bon fonctionnement du service.

1. Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

ARTICLE IV.1 Autodiagnostic

Afin d’aider à l’analyse des situations de travail et de responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du manager en cas de demande de télétravail régulier (cf formulaire d’autodiagnostic en Annexe 2).

Ce questionnaire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Le manager devra également évaluer sa capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe

ARTICLE IV.2 Formalisation et traitement de la demande

IV.2.1 Télétravail régulier

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic et les pièces justificatives mentionnées à l’article 4 du présent accord

La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le service des Ressources Humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

IV.2.2 Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) si le salarié dispose du matériel informatique nécessaire ; entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) sous 48 heures en mettant en copie le service des Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

Le nombre de jours de télétravail occasionnel maximal sur une année est de douze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic.

ARTICLE IV.3 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• un document justifiant d’une connexion Internet ;

• une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile.

ARTICLE IV.4 Avenant du contrat de travail

Après validation par le service des Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail du salarié sera réalisé afin d’avaliser l’accord du salarié et préciser les modalités du télétravail adaptées à sa situation.

1. Règles générales de fonctionnement du télétravail

ARTICLE V.1 Modalité de décompte du temps de travail

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires, sauf demandes expresses et écrites de la direction.

Dans le cadre de la mise en place d’un outil de gestion des temps, les jours de télétravail régulier et occasionnel seront saisis dans cet outil, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.

ARTICLE V.2 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• elles doivent se situer impérativement entre les plages fixes déterminé par l’accord sur l’organisation du temps de travail

• elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné.

ARTICLE V.3 La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

ARTICLE V.4 Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article V.2.

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail et ses plages de repos.

ARTICLE V.5 Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

1. Modalité du télétravail régulier

ARTICLE VI.1 Conditions générales

Le télétravail régulier ne pourra excéder un jour ouvré de télétravail par semaine à définir en lien avec le manager selon les besoins de fonctionnement du service.

Une présence du télétravailleur à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (notamment en cas d’absence pour desjours de congés).

Ces jours de présence permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

ARTICLE VI.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le jour de la semaine qui sera en principe effectués en télétravail.

Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) le jour convenu de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par un écrit (emails, sms,…).

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

ARTICLE VI.3 Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens professionnels et annuel de performance.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

ARTICLE VI.4 Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.

Période d’adaptation :

Les quatre premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision et en informer le service des Ressources Humaines

Suspension du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision et en informer le service des Ressources Humaines.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Modification du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment modifier le jour de télétravail, le lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision et en informer le service des Ressources Humaines.

Cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision et en informer le service des Ressources Humaines.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance

1.  Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi ou en cas de nécessité d’adaptation temporaire du poste de travail

• Pour les femmes enceintes (possibilité de porter le télétravail à hauteur de 2 jours par semaine )

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

• En cas de contrat de travail préalablement conclu.

1. Le statut social du télétravailleur

ARTICLE VIII.1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

ARTICLE VIII.2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

ARTICLE VIII.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux entreprises du Groupe concernées, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Dans du droit à la déconnexion, il est rappelé que le personnel n’est pas tenu de répondre à des courriel, messages à caractères professionnels en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

1. Communication

Une communication sera mise en place afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un support d’information à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.

Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic et le formulaire de demande) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps.

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord.

La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants : nombre de télétravailleurs, statut, genre, ancienneté, distinction télétravail médical / non médical. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.

1. Champ et modalité d’application

En application des articles L. 2253-5 et L. 1222-9 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévu dans les accords collectifs de niveau inférieur (d’entreprise ou d’établissement) conclus antérieurement dans les entreprises comprises dans le périmètre social du Groupe (cf. Annexe 5).

Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet substitué.

Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise ou d’établissement antérieurs.

Pour les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail est en cours d’application à la date d’effet, telle que définie à l’article 12, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes.

Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord de Groupe n’entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu’en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.

1. Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 1e novembre 2024.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

1. Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront deux mois avant l’expiration de l’accord pour un bilan et statuer sur son éventuelle reconduction.

1. Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés

    Fait à AGEN Le 31 janvier 2025

En 6 exemplaires originaux,

Pour la société Cité Gourmande Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFE-CGC

Pour la CFDT

Pour FO

ANNEXE 1 – Recommandations ergonomiques pour installation d’un bureau à domicile

L’installation d’un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.

ANNEXE 2 – Exemple de questionnaire d’autodiagnostic

Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic

Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :

• Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;

• Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;

• L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier»

• Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.

• Salarié

Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas	Activités «télétravaillables» (hors traitement d’e-mails)	Activités «non-télétravaillables»

• Responsable hiérarchique direct

ANNEXE 3- Exemple de formulaire de demande de passage en télétravail régulier

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

EMPLOYE(E)

 NOM  Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………..

Poste occupé :………………………………..……………………………………………..……..Service : ……………………………….

Numéro de téléphone : ……………………………………………………………………………………………………………………….

DEMANDE DE L’EMPLOYE(E) :

Date d’effet souhaitée :

Adresse du lieu de télétravail :

Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?

Ordinateur portable

Moyen de connexion à distance

Téléphone portable ou moyen de télécommunication

Nombre de jours télétravaillés : ………………. (1 maximum)

 Jour souhaité :

   Plages horaires de disponibilité du salarié : De ……………… à …………………..

Système d’informations (outils informatiques) nécessaires :

Etes-vous administrateur de votre ordinateur professionnel ?

                                                                 Oui Non

Système d’information qualifié de SENSIBLE ?

                                                                 Oui Non

Commentaire : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date :………./………./……..

Signature :