center A l’accord d’entreprise du ATT 15/07/14 (modifié par AV1 du 21/05/15, AV2 du 19/10/16, AV3 du 18/12/17 et AV4 du 07/05/25) A l’accord d’entreprise du ATT 15/07/14 (modifié par AV1 du 21/05/15, AV2 du 19/10/16, AV3 du 18/12/17 et AV4 du 07/05/25)Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc233117416 \h 3
Article 2.Objet de l’accord PAGEREF _Toc233117417 \h 3
Article 3.Articles de l’accord « Aménagement du temps de travail » modifiés PAGEREF _Toc233117418 \h 4
2.3 Salariés au forfait annuel jours PAGEREF _Toc233117422 \h 4 2.3.1 Principe et catégories de salaries concernées PAGEREF _Toc233117423 \h 4 2.3.2Modalités de fonctionnement du FAJ PAGEREF _Toc233117424 \h 4 2.3.3Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année PAGEREF _Toc233117425 \h 5 2.3.4Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence PAGEREF _Toc233117426 \h 6 2.3.5Traitement des absences PAGEREF _Toc233117427 \h 6 2.3.6Respect des règles relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc233117428 \h 6 2.3.7Modalités de contrôle et de suivi PAGEREF _Toc233117429 \h 7 2.3.8Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc233117438 \h 8 2.3.9Dépassement du forfait annuel PAGEREF _Toc233117440 \h 8 2.3.10Rémunération des salariés au forfait annuel jours PAGEREF _Toc233117441 \h 9 2.3.11Visite d’information et de prévention PAGEREF _Toc233117442 \h 9 2.4 Le forfait annuel jours réduit (FAJR) PAGEREF _Toc233117443 \h 9 2.4.1Principe et catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc233117444 \h 9 2.4.2Modalités de passage au forfait jours réduit PAGEREF _Toc233117445 \h 10 2.4.3Durée de travail du forfait jours réduit (FAJR) PAGEREF _Toc233117446 \h 10 2.4.4Rémunération PAGEREF _Toc233117451 \h 13 2.4.5Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence PAGEREF _Toc233117452 \h 13 2.4.6Modalités de fonctionnement et de suivi du forfait jours réduit (FAJR) PAGEREF _Toc233117453 \h 14 2.5 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233117454 \h 14 2.5.1Affirmation du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233117455 \h 14 2.5.2Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233117456 \h 14 2.5.3Bon usage des outils numériques et de communication professionnels – limitation de leur utilisation hors du temps de travail PAGEREF _Toc233117457 \h 15 2.5.4Sensibilisation des salariés et managers PAGEREF _Toc233117458 \h 15
Article 4.Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc233117459 \h 16
Article 5.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc233117462 \h 17
Entre les soussignées :
La Société Citédia Sécurité, dont le siège social est sis 37 bd Solférino 35000 RENNES représentée par XX, agissant en qualité de Présidente Directrice Générale, Ci-après dénommées « la Société » D’une part et : L’organisation syndicale signataire CFDT représentative au sein des sociétés de CITEDIA UES, représentée par Monsieur YY, Délégué syndical, D’autre part,
Préambule
L’accord d’entreprise d’Aménagement du Temps de Travail du 15/07/14 règlemente la durée du travail applicable au sein de la Société Citédia Sécurité. Lors des négociations annuelles obligatoires 2026, les parties sont convenues d’engager des négociations relatives à l’évolution des modalités d’organisation du temps de travail, et plus particulièrement à la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours réduit. Cette évolution s’inscrit dans une volonté commune de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs, tout en permettant une adaptation des modalités d’organisation du travail aux besoins des salariés et aux contraintes de fonctionnement des services. Les parties considèrent que ce dispositif est de nature à répondre à certaines situations nécessitant un aménagement du temps de travail, notamment dans le cadre des fins de carrière, en articulation avec le dispositif de retraite progressive, ainsi que dans le cadre de situations individuelles spécifiques. Elles estiment également que la mise en place d’un forfait annuel en jours réduit permet de favoriser une meilleure articulation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et une souplesse dans la gestion de l'organisation du temps réduit des collaborateurs en forfait jours. Convaincues de l’intérêt de ce dispositif pour répondre aux aspirations de certains collaborateurs et accompagner l’évolution des parcours professionnels, les parties ont souhaité compléter l’accord inter-entreprises du 18/12/17 dans les conditions définies ci-après. Des réunions de négociation ont eu lieu les 18/04/26, 27/04/26, 11/05/26, 26/05/25 et 19/06/26, au terme desquelles il a été convenu et décidé ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord vise l'ensemble des salariés , présents et à venir, de Citédia Sécurité.
Objet de l’accord
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions d’éligibilité et d’application de la convention de forfait annuel jours réduit.
Articles de l’accord « Aménagement du temps de travail » modifiés
Le présent avenant modifie, comme suit, les dispositions des articles 2.3 et 2.4 de l’accord « Aménagement du temps de travail » du 15/07/14, relatives au forfait annuel jours (FAJ) et au droit à la déconnexion :
2.3 Salariés au forfait annuel jours
2.3.1 Principe et catégories de salaries concernées
En application de L3121-58 du code du travail, la convention de forfait annuel jours peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés remplissant les conditions susvisées, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ou encore en mission de travail temporaire d’au moins 4 semaines peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours. Une clause fixant les conditions d’application de la convention de forfait devra figurer dans leur contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Ces cadres et salariés "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-27, L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail. Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent article.
2.3.2Modalités de fonctionnement du FAJ
Les cadres et salariés autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d'organisation. Le temps de travail des salariés au forfait annuel jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires (RTT) dans l'année. La période de référence choisie correspond à l’année de référence des congés légaux, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les parties ont convenu de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 213 jours par an (213 jours travaillés = 365 jours civils - 104 repos hebdomadaires - 11 jours fériés chômés - 25 jours de congés légaux ouvrés – 12 journées de repos supplémentaires « RTT » liés au forfait). Ce plafond sera, le cas échéant, porté à 214 jours en cas d’année bissextile. De ce plafond annuel seront déduits les éventuels autres jours de congés légaux supplémentaires pour fractionnement et les jours de congés conventionnels acquis par le salarié (congés d’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de jour férié travaillé (journée ou demi-journée travaillée), le salarié au forfait bénéficiera d’une journée ou demi-journée de récupération supplémentaire en lieu et place de la majoration de 100% pour jour férié travaillé. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Le salarié au forfait jours n’étant pas soumis à un décompte horaire de son temps de travail, le temps de travail doit être décompté en jours ou demi-journées travaillés. Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Les jours de repos (RTT et congés) seront pris par journée ou demi-journée, sous respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés. A titre informatif, est considérée comme demi-journée toute durée de travail inférieure ou égale à 4 heures. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction. Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront fixées par le salarié 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée, tout en veillant à tenir compte des contraintes de l’activité. Un planning prévisionnel annuel sera établi. Les jours de repos supplémentaires (RTT) peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail sur une base annuelle et peuvent donc faire l’objet d’une retenue en cas de prise de jours excédentaires. Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ce mécanisme permettra également d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Le jour férié (JF), qui au cours de l’année tombera, selon le calendrier, le même jour qu’un jour de repos hebdomadaire ou le jour férié s’il est travaillé (journée ou demi-journée) donnera droit au cours de la période de référence, à une journée ou demi-journée supplémentaire de congé de récupération, pouvant être affecté le cas échéant, si le salarie le souhaite, sur son compte épargne-temps selon les modalités applicables à ce dernier. Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois, à l’aide d’un document spécifique.
Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence
Embauche en cours d’année de référence : le forfait annuel jours est augmenté à concurrence des jours de congés (légaux, conventionnels, RTT) et des jours fériés auxquels il ne peut prétendre, puis est proratisé en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l’année de référence. Rupture du contrat en cours d’année de référence : le forfait jours est recalculé au prorata temporis correspondant à la période travaillée par le salarié sur l’année de référence, en tenant compte des droits auxquels il peut prétendre sur cette période. Deux hypothèses :
Le salarié a pris un nombre de jours de repos inférieur à celui auquel il a droit : les jours de repos acquis et non pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice versée au départ du salarié.
Le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit : les jours de repos excédentaires seront prioritairement imputés sur le solde de congés restant. À défaut, ils seront compensés par une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire de base brut mensuel par 22.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année. En cas d’absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixés par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
Respect des règles relatives à la durée du travail
Le salarié au forfait jours organise son temps de travail de manière à respecter, en toutes circonstances :
Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 2 jours et à tout le moins de 35 heures consécutives,
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’amplitude de la journée de travail doit rester raisonnable. À titre indicatif, la durée journalière de travail ne doit pas, en principe, excéder 10 heures et ne peut atteindre 12 heures qu’à titre exceptionnel et pour des raisons dûment justifiées. L’organisation du travail doit être compatible avec le respect des durées maximales hebdomadaires de travail prévues par le Code du travail, appréciées au regard de l’amplitude des journées et du nombre de jours travaillés.
Modalités de contrôle et de suivi
Compte tenu de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif ou de badgeage. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés légaux, congés payés conventionnels, jours fériés travaillés / non travaillés, ou jours de repos supplémentaires liés au forfait (RTT). Ce document à disposition de l’employeur et du salarié via l’outil de gestion des temps et des activités ou par tout autre moyen, est établi mensuellement et validé formellement par le responsable hiérarchique.
Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie
Sur la base du document mensuel susvisé, le supérieur hiérarchique opèrera, chaque mois, un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de :
la charge de travail qui doit être raisonnable,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise
Ce suivi mensuel devra donner lieu à un contrôle effectif des données visées par le document mensuel et le cas échéant, à des mesures correctrices immédiates. Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchie devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen.
Entretien individuel de suivi
Au moins une fois par an, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable,
L’amplitude de ses journées d’activité,
Les éventuelles difficultés d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et d’adapter si nécessaire le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaires de 35 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail ou pour permettre le respect effectif des repos ou encore même pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’un part des documents de contrôle des 12 derniers mois, et d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent. Un compte rendu de l’entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié. Les représentants du personnel seront tenus informés, chaque année, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Entretien à la demande du salarié
En complément de l’entretien de suivi, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible. Un entretien avec le supérieur hiérarchique sera alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 10 jours.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
A l’initiative de l’employeur
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
A l’initiative du salarié
Le salarié au forfait jours devra, par ailleurs, signaler à tout moment à son employeur, toute organisation le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. Ce dernier devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait jours est informé de son droit à la déconnexion et des modalités selon lesquelles il peut les exercer, telles que précisées par les dispositions de l’article 2.5 du présent accord. Elles sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
Dépassement du forfait annuel
Le nombre de jours travaillés fixé par l’article 2.3.2 du présent accord est un plafond qui ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Son dépassement entraîne les deux conséquences suivantes :
Le salarié devra récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement ; ces jours devront obligatoirement être pris au cours des 3 premiers mois de la période de l’année suivante,
Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel de l’année suivante, lequel ne pourra pas à son tour être dépassé,
Le salarié pourra toutefois préférer affecter ses jours de repos non pris sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par les articles L 3152-1 et suivants du Code du travail et l’accord interentreprises des sociétés signataires relatif au Compte Epargne Temps. Dans ce cas, le dépassement du forfait sera sans conséquence sur le forfait de l’année suivante puisqu’il n’y aura pas de report.
Rémunération des salariés au forfait annuel jours
La rémunération des salariés au forfait annuel jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire de base brut mensuel par 22.
Visite d’information et de prévention
Les salariés au forfait annuel jours ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Le forfait annuel jours réduit (FAJR)
Principe et catégories de salariés concernés
Les salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours tel que défini à l’article 2.3.1 peuvent solliciter le bénéfice d’un forfait annuel en jours réduit, inférieur au forfait annuel de référence fixé à 213 jours pour un salarié à temps complet au sein de l’entreprise. Les recrutements réalisés au sein de l’entreprise peuvent également être effectués sous la forme d’un forfait annuel en jours réduit. Le dispositif de forfait annuel en jours réduit a pour objet de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en offrant une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés relevant d’un forfait annuel en jours. Il vise notamment à répondre à certaines situations nécessitant un aménagement du temps de travail, notamment dans le cadre :
de l’aménagement des fins de carrière, en articulation avec le dispositif de retraite progressive, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables ;
de situations individuelles spécifiques, telles que le congé parental d’éducation ou toute autre situation nécessitant une réduction du nombre annuel de jours travaillés.
Le forfait annuel en jours réduit constitue un dispositif autonome de réduction du nombre de jours travaillés, distinct du travail à temps partiel au sens des articles L. 31231 et suivants du Code du travail. Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel, mais comme un salarié à temps non complet en forfait jours. En conséquence, les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ne lui sont pas applicables. Par ailleurs, compte tenu de la réglementation spécifique applicable au temps partiel thérapeutique et de la nécessité de respecter les préconisations émises par la médecine du travail, le recours au forfait annuel en jours réduit est exclu lorsque les restrictions ou préconisations médicales imposent une organisation du temps de travail exprimée en heures ou selon une durée autre qu’en journée ou demi-journée.
Modalités de passage au forfait jours réduit
La mise en œuvre du passage au forfait jours réduit requiert l'accord du collaborateur et de l'employeur. Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif adresse sa demande écrite au service RH (courrier RAR ou remise en main propre) au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage au forfait jours réduit. La demande est examinée par sa hiérarchie et le service RH qui disposent d'un délai d’1 mois pour y répondre. Lorsque la demande de passage au forfait annuel en jours réduit est formulée dans le cadre d’une demande de retraite progressive au sens de l’article L. 1612215 du Code de la sécurité sociale, les dispositions des articles L. 3121601 et D. 312136 du Code du travail s’appliquent. A défaut de réponse écrite et motivée de l’employeur dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. En cas de réponse positive, le collaborateur bénéficie d'un entretien avec sa hiérarchie visant à aménager sa charge de travail afin de la rendre compatible avec sa nouvelle durée de travail. Tout refus doit être motivé et notifié par écrit au collaborateur. Il peut notamment résulter :
des impératifs de fonctionnement du service ou de l'activité,
de l'incompatibilité du forfait jours réduit avec les missions exercées par le collaborateur
de l’incompatibilité avec des préconisations médicales nécessitant une organisation du temps de travail exprimée en heures ou selon une durée autre qu’en journée ou demi-journée.
Une convention individuelle de forfait jours réduit sera formalisée par avenant au contrat de travail, en accord avec le salariés concerné et selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise. En cas de jour(s) non travaillé(s) fixe(s) convenu(s) entre les parties, ce(s) dernier(s) devra (ont) être indiqué(s) expressément dans l’avenant. L’avenant mentionnera notamment le nombre de jours travaillés et la rémunération du collaborateur en fonction de sa durée du travail.
Durée de travail du forfait jours réduit (FAJR)
Jours travaillés
Le salarié au forfait jours n’étant pas soumis à un décompte horaire de son temps de travail, le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées travaillés. A titre informatif, est considérée comme demi-journée toute durée de travail inférieure ou égale à 4 heures. Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du dispositif FAJR doivent choisir, en accord avec leur hiérarchie, entre les formules de FAJR suivantes :
Forfait jours réduit à 90%, soit 192 jours travaillés/an (192.5 jours en cas d’année bissextile)
Forfait jours réduit à 80%, soit 170.5 jours travaillés/an (171 jours en cas d’année bissextile)
Forfait jours réduit à 70%, soit 149 jours travaillés/an (150 jours en cas d’année bissextile)
Forfait jours réduit à 60%, soit 128 jours travaillés/an (128.5 jrs en cas d’année bissextile)
Forfait jours réduit à 50%, soit 106.5 jours travaillés/an (107 jrs en cas d’année bissextile)
Forfait jours réduit à 40%, soit 84 jours travaillés/an (84.5 jrs en cas d’année bissextile)
De ce plafond annuel seront déduits les éventuels autres jours de congés conventionnels acquis par le salarié (congés d’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de jour férié travaillé (journée ou demi-journée travaillée), le salarié au forfait bénéficiera d’une journée ou demi-journée de récupération supplémentaire en lieu et place de la majoration pour jour férié travaillé. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel. La période annuelle de référence du FAJR correspond à l’année de référence FAJ en vigueur au sein de l’entreprise, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Jours de repos FAJ (RTT)
Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos supplémentaires liés au FAJ est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le forfait annuel jours réduit implique nécessairement une réduction à due proportion de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours en temps plein (213 jours) selon la formule suivante : Nombre jours repos supplémentaires FAJ (RTT) : Nbre jours FAJR X Nbre de jours de repos supplémentaires pour un FAJ temps plein (RTT) / nbre de jours du forfait temps plein Exemple : pour un FAJR de 170.5 jours travaillés (80%), le nombre de jours de repos supplémentaires liés au FAJ (RTT) sera de 170.5 x (12/213) = 9.6 RTT/an soit une acquisition de 0.8 RTT/mois.
Acquisition des jours de repos FAJ (RTT)
Les jours de repos supplémentaires liés au forfait jours s'acquièrent à hauteur de 1/12ème par mois du nombre total de jours de RTT prévu au compteur. Ainsi, à titre d’exemple, un collaborateur à 80% acquiert 0.8 jour par mois (9.6/12) et un collaborateur à 50% acquiert 0.5 jour par mois (6/12). Le nombre total de jours de repos FAJ (RTT) fixé est crédité en début d'exercice et les collaborateurs peuvent les prendre par « anticipation » sur leur acquisition (avec le cas échéant une régularisation au regard des droits effectifs du collaborateur au titre de l’année concernée). Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 :arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Ces jours alimentent un compteur spécifique (RTT) et font l'objet d’un suivi par journée ou demi-journée posée.
FAJR de 192 jrs (90%) => 10.8 RTT /an
FAJR de 170.5 jrs (80%) => 9.6 RTT /an
FAJR de 149 jrs (70%) => 8.4 RTT /an
FAJR de 128 jrs (60%) => 7.2 RTT /an
FAJR de 106.5 jrs (50%) => 6 RTT /an
FAJR de 84 jrs (40%) => 4.8 RTT /an
Utilisation du compteur de jours de repos FAJ (RTT)
Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction. Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront fixées par le salarié 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée, tout en veillant à tenir compte des contraintes de l’activité. Un planning prévisionnel annuel sera établi. Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ce mécanisme permettra également d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Le jour férié (JF), qui au cours de l’année tombera, selon le calendrier, le même jour qu’un jour de repos hebdomadaire ou le jour férié s’il est travaillé (journée ou demi-journée) donnera droit au cours de la période de référence, à une journée ou demi-journée supplémentaire de repos de récupération (RTT), pouvant être affecté le cas échéant, si le salarié le souhaite, sur son compte épargne-temps selon les modalités applicables à ce dernier.
Jours non travaillés (JNT)
Les collaborateurs en forfait jours réduit se voient attribuer un nombre de jours, en sus des jours de de repos FAJ (RTT), un nombre de jours non travaillés à utiliser au cours de la période de référence. Ces jours alimentent un compteur spécifique (JNT) et font l'objet d’un suivi par journée ou demi-journée posée. Le service RH calculera les jours non-travaillés au regard de la date d’entrée effective du salarié dans le dispositif FAJR. Ces jours non travaillés s'ajoutent aux jours de repos lié au FAJ (RTT) qui sont proratisés selon les règles visées à l’article 2.4.3.2. Exemple : un FAJR à 50%, qui a acquis 25 jours de congés payés, devra travailler 106.5 jours sur l’année de référence (01/06/n - 31/05/n+1). Il bénéficiera de 6 jours de repos liés à son FAJ (RTT) et de 112.5 jours non travaillés (JNT) du fait de son forfait réduit. Son compteur FAJR est obtenu comme suit : 106.5 jours travaillés = 365 jours calendaires – 104 repos hebdomadaires - 11 jours fériés chômés - 25 jours de congés légaux ouvrés - 6 journées de « RTT » – 112.5 jours non travaillés « JNT ». Ce plafond sera, le cas échéant, porté à 107 jours travaillés, soit 113 JNT jours en cas d’année bissextile. 365 jours calendaires – 104 repos hebdomadaires – 11 jours fériés chômés – 25 jours de congés légaux ouvrés = 225 jours 225 jours – 106.5 jours travaillés = 118.5 journées non travaillés (dont 6 RTT et 112.5 JNT).
Acquisition des jours non travaillés (JNT)
Les jours non travaillés s'acquièrent à hauteur de 1/12ème par mois du nombre total de jours non travaillés prévu au compteur. Ainsi, à titre d’exemple, un collaborateur à 80% acquiert 3,75 jours par mois (45/12) et un collaborateur à 50% acquiert 9.38 jours par mois (112.5/12). Le nombre total de jours non travaillés (JNT) fixé est crédité en début d'exercice et les collaborateurs peuvent les prendre par « anticipation » sur leur acquisition (avec le cas échéant une régularisation au regard des droits effectifs du collaborateur au titre de l’année concernée).
Utilisation du compteur de jours non travaillés (JNT)
Les jours non travaillés sont planifiés d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur au cours de la période de référence. Le collaborateur pourra solliciter la modification de la planification, sous réserve de la validation de la hiérarchie et en prenant le soin d’informer son manager dans un temps suffisant afin de ne pas perturber l’organisation du service. Les jours non travaillés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être utilisés de manière régulière par le collaborateur. En principe, 11 jours par trimestre devront être pris pour un collaborateur à 80% et au moins 27.5 jours par trimestre devront être pris pour un collaborateur à 50%. Le collaborateur devra s’assurer de cette prise effective sauf cas exceptionnel ou dérogation exceptionnelle dûment autorisée par le service RH. En tout état de cause, l'ensemble des jours non travaillés devra impérativement être pris avant la fin de l’exercice de référence. L’outil de GTA permet au salarié comme au manager d’en assurer le suivi. En cas de sous-utilisation des jours non travaillés constatée au cours de période, qui ne serait pas justifiée par des circonstances exceptionnelles notamment par la charge de travail inhabituelle, le manager pourra imposer au collaborateur la prise du solde des jours non travaillés au cours des 3 derniers mois de la période de référence.
Solde des compteurs en fin d'exercice (JNT)
A la fin de la période de référence, il sera procédé à un état des compteurs de jours non travaillés. En principe, ce solde doit être égal à zéro. Lorsque, en raison d’une charge de travail exceptionnelle imputable à l’employeur et incompatible avec la prise de l’ensemble des jours non travaillés, le salarié n’a pas pu utiliser tout ou partie de ses jours non travaillés, les jours restants sont indemnisés sur la base du salaire journalier, assorti d’une majoration de 10 %, sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de l’année de référence. Si, au contraire, le nombre de jours non travaillés pris est supérieur au nombre de jours acquis, il sera procédé à une régularisation d’office sur le bulletin de paie notamment lors du dernier mois de l'exercice.
Rémunération
La rémunération des salariés au forfait annuel jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire de base brut mensuel par 22. La rémunération du salarié au forfait jour réduit est proportionnelle à celle qu’il occuperait dans le cadre d’un forfait jours à temps plein au prorata de sa durée contractuelle. Ainsi, un salarié au FAJR à 50% correspondant à 106.5 jours travaillés, percevra une rémunération forfaitaire équivalente à 50% de la rémunération qu’il percevrait s’il était à temps plein.
Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence
Embauche en cours d’année de référence : le forfait annuel jours est augmenté à concurrence des jours de congés (légaux, conventionnels, RTT) et des jours fériés auxquels il ne peut prétendre, puis est proratisé en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l’année de référence. Rupture du contrat en cours d’année de référence : le forfait jours est recalculé au prorata temporis correspondant à la période travaillée par le salarié sur l’année de référence, en tenant compte des droits auxquels il peut prétendre sur cette période. Deux hypothèses :
Le salarié a pris un nombre de jours de repos inférieur à celui auquel il a droit : les jours de repos acquis et non pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice versée au départ du salarié, majorés de 10%.
Le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit : En cas de prise supérieure au nombre de jours ainsi recalculé, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire de base brut mensuel par 22.
Modalités de fonctionnement et de suivi du forfait jours réduit (FAJR)
Les dispositions générales applicables au forfait annuel jours prévues aux articles suivants du présent accord, s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel jour réduit :
Traitement des absences (article 2.3.5)
Respect des règles relatives à la durée du travail (article 2.3.6)
Modalités de contrôle et de suivi (article 2.3.7)
Dispositif de veille et d’alerte (article 2.3.8)
Visite d’information et de prévention (2.3.11)
Le droit à la déconnexion
Affirmation du droit à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Il ne s’agit pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais de les limiter pour éviter les abus pouvant conduire à une dégradation des conditions de travail et des désagréments sur la vie personnelle du collaborateur.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels – limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et périodes d’astreinte, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et plus généralement à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Différer, sauf urgence et astreinte, l’envoi des mails tardifs (après 20H00) en utilisant la fonction envoi différé de la messagerie électronique,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié et plus particulièrement chaque cadre manager soit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Sensibilisation des salariés et managers
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
L’entreprise s’engage à :
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Contrôler les connexions à distance de ses collaborateurs de la messagerie professionnelle durant les temps de repos ou congés du collaborateur.
Durée et révision de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement de ses formalités de dépôt et de publicité.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des rémunérations acquises à titre individuel. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Publicité et dépôt
La direction des sociétés signataires notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de Citédia UES. Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.). Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. Il sera porté à la connaissance du personnel par affichage et/ou diffusion via la messagerie interne. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service RH et sur le réseau interne de l’entreprise. Une copie sera remise aux membres du CSE.
Fait à Rennes, en trois exemplaires originaux, Le 24 juin 2026
Pour les sociétés signataires Pour l’organisation syndicale CFDT XX YY
