PROCÈS VERBAL D’ACCORD DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2024
UES CLIMB UP
Entre l’UES Climb Up,
Située 7 rue Paul MONTROCHER, 69002 Lyon Représentée par :
XXXX, en qualité de Président
Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise », « la société » D’une part
Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :
La CGT, représentée par :
XXXX, déléguée syndicale Ci-après désignée par « l’organisation syndicale » D’autre part Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »
Les parties ont, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire de l’année 2024. A ce titre, les réunions consacrées à la négociation annuelle obligatoire se sont déroulées en 3 réunions: 9 novembre 2023, 5 juillet 2024 et 28 novembre 2024. Les thèmes négociés lors de ces réunions ont été les suivants :
Bloc 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Bloc 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Article 1 - Préambule
La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative. Les parties se sont rencontrées et ont évoqué les thèmes qui seront repris ci-dessous. La direction a également présenté et commenté les informations communiquées aux partenaires sociaux. La Direction a notamment rappelé le contexte économique inflationniste national (9 augmentations de SMIC depuis 2021) ainsi que les enjeux financiers en cours pour l’UES Climb Up. A l’issue de la présentation, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.
Article II : Bloc 1 - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs :
Pour application au 1er janvier 2024, et suite aux discussions entamées avec la délégation syndicale lors de la première réunion de novembre 2023, la direction a octroyé une augmentation générale de 30€ brut par salarié. De la même manière, une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles des salaires a été libérée pour un montant de 2,5% de la masse salariale brute avec effet au 1er juillet 2024. La délégation syndicale a cependant précisé qu’elle souhaiterait, à l’avenir, privilégier une augmentation générale de salaires plutôt qu’individuelle.
Prime de partage de la valeur
Par ailleurs, les discussions conjointes ont abouti à la mise en place d’une prime de partage de la valeur d’un montant maximum de 200€ par personne pour l’année 2024. Les critères de modulation sont définis dans l’accord de mise en place de cette prime.
Prime d’équipe
Les parties ont convenu d’accorder le maintien de la prime d’équipe pendant les 3 premiers jours de carence pour arrêt maladie sur le mois, à compter du 1er janvier 2025. Aussi, un salarié qui serait absent sur ces journées pour un arrêt maladie, dûment justifié, verrait sa prime d’équipe maintenue sur 3 jours.
Trajet Domicile/ travail:
Les négociations ont été l’occasion de rappeler l’effort mis en œuvre pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés par des mesures visant à alléger les dépenses liées aux déplacements pour se rendre au travail, tout en s'inscrivant dans une démarche de développement durable. Ainsi, depuis janvier 2024, les abonnements de transport en commun domicile/ travail, sont remboursés à hauteur de 75% (100% sur IDF). Le forfait mobilité durable a été rehaussé à hauteur de 300€ par an sur justificatif, au lieu de 200€.
Tickets restaurant
La délégation syndicale a signalé à la direction une demande forte des équipes pour la mise en place de tickets restaurant. Aussi, les parties ont convenu de mettre ce sujet à l’étude des NAO 2025, tant sur le montant que sur les modalités de répartition du financement (employeur, CSE, salarié).
L’épargne salariale, l’intéressement et la participation
Les parties souhaitent mettre en place des outils de partage de la valeur ajoutée, tels que la participation ou l’intéressement. Concernant la participation, il a été précisé par la direction qu’il s’agit d’ un dispositif légal obligatoire défini par l’article L. 3324-1 du Code du travail. Il sera donc déclenché automatiquement dès que les conditions nécessaires seront réunies. La rédaction d’un accord devra être prévue en amont à cet effet. Sur l’intéressement aux résultats , les parties ont convenu de mettre à l’étude ce sujet sur 2025.
Article III : Bloc 2 - L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
L’étude des rémunérations présentée en début de négociation à la délégation syndicale illustre une équité entre les rémunérations des femmes et des hommes. Le bloc 2 a donc été principalement abordé sous l’angle de la qualité de vie au travail.
Protection sociale complémentaire - Mutuelle :
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise. Pour cela, la société contribue, depuis 2011, à la prise en charge de 80% des coûts de la mutuelle pour le tarif de base individuel.
En outre, lors des négociations, les parties ont convenu de l’importance d’accompagner nos salariés sur le sujet de la santé mentale. A ce titre, 5 consultations de psychologie par an seront intégrées dans le pack “Médecine douce” et remboursées par la mutuelle, à compter du 1er janvier 2025.
Prévention des Risques psycho-sociaux :
Afin de prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail, et plus largement, toute forme de discrimination, les parties se sont accordées pour mettre en place un groupe de travail réunissant des membres du service RH et des membres du CSE sur l’année 2025. Ce groupe de travail aura vocation à définir le cadre, les objectifs et les modalités de fonctionnement d’une cellule de veille spécifique à la thématique.
Congés Enfants malades :
La délégation syndicale a émis le souhait d’attribuer : 3 jours payés par an pour les enfants malades, 5 jours non payés mais justifiés pour tous les enfants et 12 jours non payés pour les enfants jusqu’à 12 ans.
La direction a précisé à la délégation que des mesures visant des objectifs similaires, à savoir la préservation du pouvoir d’achat des salariés et de la qualité de vie au travail en cas d'événements familiaux indépendants de leur volonté, avaient été mises en œuvre en 2024 :
2 jours de congés payés, par an et par famille, en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans et sur justificatif.
Un jour supplémentaire ajouté au nombre de jours définis par le Code du travail pour le décès d’un proche (parents, enfants, frères et sœurs, conjoint,…)
Une journée de congé payé en cas de décès d’un grand-parent, sur justificatif
Il n’a par conséquent pas été donné suite à la demande de la délégation.
Dialogue social :
La volonté conjointe de la direction et de la délégation syndicale étant de fluidifier le dialogue social afin de s’inscrire dans une démarche constructive prenant à la fois en compte les impératifs économique et sociaux nécessaires à assurer la pérennité de l’entreprise comme le bien-être et la fidélisation des collaborateurs, il a été convenu les mesures suivantes, pour application dès le premier janvier 2025 :
Achat d’une imprimante scanner à disposition du CSE
Mise en place d'un panneau d'affichage virtuel du CSE sur CUG
Aide de la direction pour la mise en place d'un blog CSE sur lequel les informations pourront être mises à disposition des collaborateurs.
Autres mesures :
D’autres mesures visant à développer la qualité de vie au travail ont été également portées à la discussion pendant ces négociations, notamment sur les sujets suivants :
Acquisition de jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise
Maintien de la rémunération pendant les jours de carence d’un arrêt maladie, sous conditions d’ancienneté et de fréquence des arrêts.
Compte tenu de la durée des négociations pour 2024, les budgets 2024/2025 étant d’ores et déjà engagés, les parties ont convenu de reporter ces sujets, de manière prioritaire et pour arbitrage, aux négociations 2025.
Article IV : Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La GEPP est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise. La GEPP doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GEPP doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion. Pour encourager la mobilité interne, il est rappelé que la prise en charge des frais de déménagement à hauteur maximale de 400 €, sur justificatifs des frais réels engagés, a été mise en place sur 2024, par la direction. En outre, les mesures suivantes, visant à permettre aux moniteurs de gagner en qualité de travail et de développer leurs compétences, ont également été mises en œuvre sur 2024:
Temps d'Inter cours : 15 minutes de temps de travail prévues entre chaque cours.
Temps de préparation : temps de préparation hebdomadaire pour les moniteurs dédiées à la préparation des cours de l’école d’escalade, (2h pour 20h de cours EE, proratisées selon le nombre d’heures de cours).
La GEPP, lors de ces négociations, a été abordée principalement sur les thèmes suivants :
Maintien de la condition physique et mentale : Bénéficier d’une séance de psychologue et de kinésithérapeute par mois sur temps de travail
Ces prestations étant prises en charge par la mutuelle et/ ou sécurité sociale, il a été privilégié dans un premier temps la mise en place de séance d'ostéopathie/ergonomie au travail, par trimestre à destination des ouvreurs pour 2024. Des mesures complémentaires seront à étudier dans les prochaines années.
Entraînement : Accorder du temps de travail pour l’entraînement des ouvreurs et des moniteurs
La direction n’est pas en mesure d’apporter une réponse favorable sur la globalité de cette demande qui n’a pas été chiffrée et pourrait s’étendre à tous les postes. Il est précisé qu’un test sur la salle de Mulhouse a été mis en place, dans lequel du temps de travail a été alloué pour un responsable encadrement afin que ses collègues, sur la base du volontariat, puissent bénéficier d’une heure d’entraînement. L’analyse des résultats et de la pertinence de ce test pourra servir d’orientation pour les discussions futures.
Article V : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application. Tout signataire introduisant une demande de révision, ou de dénonciation devra la notifier à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception.
Article VI : Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, dont relève le siège social de la société. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et disponible auprès de la Direction.
Fait à Lyon, le 6 février 2025 En 3 exemplaires originaux
