Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Accord CITY
Entre :
la Société CITY, représentée par Monsieur, Directeur des Relations Humaines, ayant reçu délégation de pouvoir de Monsieur, Directeur Général
Et :
le Syndicat C.F.D.T., représenté par Madame, déléguée syndical
Préambule :
Le présent accord d’entreprise est mis en place en application de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014, et des articles L2242-1, L2242-8 et R2242-2 du Code du travail pour l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. La Société CITY a engagé des négociations dans le but de conclure un accord d’entreprise sur ce thème.
A ce titre la Société CITY rappelle qu’un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux membres du Comité Social Economique. Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, la société CITY a décidé de retenir dans le présent accord les trois domaines d’action suivants :
L’embauche/ le recrutement
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
ARTICLE 1 – DATE D’APPLICATION, DUREE DE L’ACCORD ET PERIODICITE DE LA NEGOCIATION L’accord commencera à s’appliquer à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. A l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Durant ces trois années, le bilan annuel de fin d’année sera présenté aux instances représentatives du personnel pour décider d’actions correctives, si nécessaire. Les parties conviennent également de se revoir chaque année afin de juger de l’opportunité de modifier le présent accord. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général final des actions réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
En application des articles L.2242-11 et L.2242-12 du Code du Travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème relevant de l’article L.2242-1 du code du travail. Ainsi, cette négociation aura lieu tous les 3 ans.
A la date de conclusion du présent accord, il est précisé que s’agissant des autres thèmes de négociation prévus par l’article L.2242-1 du Code du travail, le contenu, leur périodicité et les modalités propres à leur négociation, sont définis dans les accords thématiques propres, et notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT En 2023, la proportion des femmes dans l’effectif total de la société CITY représentait 42 %. Au regard des caractéristiques des postes et des métiers qui présentent des contraintes physiques importantes et peuvent ainsi être perçus comme non accessibles aux femmes en dépit de la modernisation et des efforts réalisés en termes de manutention, l’entreprise est confrontée à des difficultés pour augmenter cette proportion. L’entreprise se fixe pour objectif donc à tout le moins de maintenir une forte proportion du personnel féminin dans ses effectifs.
Objectif chiffré : Maintenir une proportion de femmes à hauteur de 40% minimum de l’effectif total sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : Pourcentage de personnel féminin dans les effectifs apprécié annuellement et sur toute la durée de l’accord.
ARTICLE 3 – FORMATION L’effectif féminin est légèrement sous représenté dans l’effectif formé (27 % pour 2023), il n’est donc pas proportionnel à la représentation de l’effectif féminin dans l’effectif total de l’entreprise (42% pour 2023). De ce fait, la société CITY se fixe comme objectif de maintenir le pourcentage de femmes stagiaires de la formation continue, quasi-équivalent (à plus ou moins 3 points près) au pourcentage de leur effectif, par rapport à l’effectif total de l’entreprise.
Objectif : Garantir un pourcentage de femmes formées quasi-équivalent (à plus ou moins 3 points près), à leur effectif par rapport à l’effectif total, annuellement et sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : Pourcentage de personnel féminin formé par rapport à leur représentation dans l’effectif total avec un écart possible de plus ou moins 3 points.
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE La société CITY constate un manque d’information concernant les modalités d’accès aux places en crèches dont bénéficie l’entreprise. L’entreprise s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs et transmettre un bilan annuel sur les salariés ayant pu bénéficier de ce dispositif (nombre de salariés concernés, nombre d’enfants accueillis).
Objectif chiffré : Diffuser 1 communication chaque année sur l’accès aux crèches et transmettre en complément des données chiffrées sur l’année passée.
Indicateur de suivi : Nombre de communications réalisées chaque année avec des données chiffrées en complément.
ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE PROGRESSION INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, des objectifs de progression doivent être publiés lorsque les résultats de l’Index de l’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.
La Société a obtenu la note de 80 points à l’Index calculé en 2024 au titre de l’année 2023. Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 38/40
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelles : 25/35
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : Non concerné
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10
La Société est donc tenue de définir des objectifs de progression pour les indicateurs liés aux écarts de rémunération (38/40), aux écarts d’augmentations individuelles (25/35) et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (5/10).
Objectif de progression globale
85 points en 2025, au titre de 2024
90 points en 2026, au titre de 2025
Objectif de progression par indicateur
Indicateur relatif aux écarts de rémunération
Objectif : obtenir 40 points en réduisant l’écart de rémunération en faveur des Hommes.
A cet effet, l’Entreprise s’engage à :
Analyser les écarts de rémunération existants et les rectifier à situations équivalentes.
Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles
Objectif : adopter une méthodologie permettant de supprimer les écarts dans la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles en accordant une attention particulière au public ouvrier où il existe un écart par rapport aux autres catégories.
A cet effet, l’Entreprise s’engage à :
Ramener l’écart pondéré à moins de 1% pour 2025 et le ramener à 0% pour 2026.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectif : améliorer le nombre de point grâce au recrutement ou à l’évolution de la rémunération d’une femme parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations de l’entreprise.
A cet effet, l’Entreprise s’engage à :
En cas de recrutement, réaliser une communication sur la possibilité des femmes à occuper un poste à haute responsabilité.
A l’occasion des augmentations individuelles, avoir une vigilance assurée par le service RH.
Les objectifs de progression sont déposés auprès de l’autorité administrative compétente, à savoir la DREETS (ex-DIRECCTE). Les objectifs ne seront plus applicables lorsque la note globale sera devenue supérieure à 85 points. Les objectifs pourront par ailleurs être révisés en fonction des prochains résultats de l’entreprise à l’index.
ARTICLE 6 – REVISION Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un accord dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet accord déterminera sa date de prise d’effet.
ARTICLE 7 – DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE 8 – PUBLICITE Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail la Direction de l’Entreprise notifiera, par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
