ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE ET SOCIALE 2025 - CITY
Entre :
La Société CITY, représentée par Directeur des Relations Humaines, ayant reçu délégation de pouvoir de Directeur Général
Et :
Le Syndicat C.F.D.T. représenté par, délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément au calendrier établi lors de la réunion du 02 octobre 2024, les parties se sont réunies les 17 et 24 janvier 2025 dans le cadre de la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail. La délégation syndicale a remis un ensemble de revendications, celles-ci ont fait l’objet de discussions avec la Direction.
Il est rappelé que dans le cadre des négociations sur le temps de travail, les parties ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise concernant l’organisation du temps de travail pour l’année 2025 qui a été conclu le 15 novembre 2024.
Préambule :
La négociation ayant mené au présent accord s’est tenue en tenant compte des différents éléments de contexte, notamment économiques :
•Une inflation à 1.13% •Une année 2024 en forte baisse par rapport à 2023 (Budget 2024 : -20% vs Réel 2023) •Volumes produits en-dessous de 2023 mais supérieurs au budget •Un Budget 2025 en légère baisse vs réel 2024, dans 1 contexte dégradé (y compris géopolitique) où nous manquons de visibilité (sur les volumes et le mix produits) avec un niveau de mise en construction sur la Maison Neuve et collectif neuf très bas. •Des volumes prévisionnels à produire en 2025 inférieurs à 2024
ARTICLE I- POLITIQUE SALARIALE 2025 Compte tenu du contexte, la Direction a rappelé être attachée : -à mettre en place une enveloppe permettant une amélioration du pouvoir d’achat avec pour les premiers niveaux de salaire une Enveloppe Générale supérieure à l’inflation -à préserver les emplois. -à reconnaitre la performance et la surperformance des salariés à travers une enveloppe d’augmentations individuelles -à associer les salariés aux performances de l’Entreprise à travers un dispositif d’intéressement et à partager les résultats financiers de l’Entreprise à travers la participation.
I.1 - Salariés non-Cadres : Approche par catégories Catégories Enveloppe Générale Enveloppe Individuelle Enveloppe Totale Classements conventionnels des emplois A, B et C
1.5%
1% (0.5% AI de performance et 0.5% AI de surperformance).
2.5%
Classements conventionnels des emplois D et E
1.2%
1.3% (0.5% AI de performance et 0.8% AI de surperformance).
2.5%
En outre, ces augmentations ne s’appliquent pas aux alternants présents dans l’Entreprise, puisqu’ils bénéficient automatiquement de l’augmentation du SMIC qui a évolué dans des proportions similaires aux pourcentages ci-dessus depuis la dernière augmentation générale au sein de l’entreprise, leur rémunération étant définie légalement sur un pourcentage du SMIC suivant leur niveau et leur âge.
L’enveloppe générale décrite ci-dessus pour chaque catégorie sera prise en compte sur la paie de janvier 2025 (versée début février 2025). L’enveloppe individuelle pour les 2 catégories décrites ci-dessus se décompose en 2 parties : AIP « Augmentation Individuelle de Performance » et AISP « Augmentation Individuelle de Surperformance ».
Rappel de la définition :
AIP : Augmentation Individuelle de Performance pour les salariés conformes aux attentes. Il est estimé que de l’ordre de 80% à 90% des salariés non-cadres pourront bénéficier de cette enveloppe. L’AIP sera de même niveau pour tous les bénéficiaires.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AIP = 0.5% Classements conventionnels des emplois D et E : AIP = 0.5%
AISP : Augmentation Individuelle de Surperformance destinée à reconnaitre le mérite des salariés ayant une implication et des résultats nettement au-delà des attentes, permettre les évolutions et promotions. Cette enveloppe AISP ne rentre pas dans le calcul de base pour attribuer aux représentants du personnel concernés une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie (article L 2141-5-1 du Code du Travail). Il est bien entendu que, dans la mesure où l’attribution d’une AISP est basée sur des critères objectifs, celle-ci leur sera appliquée dès lors que lesdits critères seront remplis. Il en est de même pour les femmes de retour de congé maternité.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AISP = 0.5% Classements conventionnels des emplois D et E : AISP = 0.8% Au regard des critères utilisés pour l’attribution de cette AISP, et sous réserves de la revue des performances de chacun, il est estimé qu’environ 20% du personnel de chacune des catégories pourrait bénéficier de celle-ci.
Ces deux augmentations individuelles (AIP et AISP) seront prises en compte sur la paie de mars 2025 (versée début avril 2025) avec application rétroactive au 1er janvier 2025.
I.2 - Salariés Cadres :
Enveloppe Individuelle Enveloppe totale Cadres : Classements conventionnels des emplois F, G, H, I
2.5%
2.5%
Un barème d’attribution des AI pour les cadres sera communiqué aux managers de cadres. Une partie de l’enveloppe définie est conservée pour une centralisation.
Application à partir du 01/04/2025, sauf dans le cas de force majeure où les conditions actuelles du contexte économique ne seraient plus réunies.
I.3 - Autres mesures diverses :
Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit
L’article 145 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie prévoit que « les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique ».
Par dérogation à cet article, les parties conviennent d’appliquer une majoration égale à 25% du salaire minimum hiérarchique tel qu’indiqué à l’annexe 9 de la Convention collective Nationale de la métallurgie du 7 février 2022, pour les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, dès lors que leur nombre est au moins égal à 6.
Les conditions d’ouverture de ce droit à majoration demeurent celles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur au 1er janvier 2024, seul le pourcentage de majoration étant modifié.
Lorsque le travailleur de nuit habituel est amené à changer d’horaire, à la demande de l’employeur, la majoration est maintenue pour toutes les heures réellement travaillées dans la plage horaires comprises entre 21h et 6 heures.
Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit
L’article 146 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie prévoit que « les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base ».
Par dérogation à cet article qui ne viendra pas à s’appliquer dans l’Entreprise, les parties conviennent qu’une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire minimum hiérarchique, sera appliquée pour toutes les heures de travail réellement effectuées par le salarié travaillant exceptionnellement de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Prime dite « Prime Panier »
Pour mémoire, la Convention Collective des Industries Métallurgiques et Assimilées de la Vendée, applicable au personnel non-cadre, prévoyait jusqu’au 31 décembre 2023, une prime dite « de panier » versée aux salariés travaillant en équipes successives pour chaque poste comportant au moins 7 heures de travail effectif.
Or, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 entrée en vigueur le 1er janvier 2024, ne prévoit aucune prime de panier de ce type pour le personnel travaillant en journée. Face à ce constat, il a été conclu un avenant du 16 juin 2022 portant révision des dispositions conventionnelles territoriales conclues dans le champ de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée (IDCC n°2489). Cet avenant prévoit le versement d’une indemnité de repas, pour les salariés dont l’emploi est classé des groupes A à E, travaillant en équipes postées au cours desquelles ils effectuent sept heures de travail effectif. Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels et ne peut donc pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Le montant de l’indemnité de repas est fixé, par cet avenant à 6 euros.
Considérant que les salariés du service production de la société CITY travaillent en équipes postées ou chevauchantes, et qu’ils sont ainsi soumis à des horaires de travail les contraignant à prendre leur repas sur le lieu de travail, les salariés doivent percevoir une telle indemnité de repas.
Le montant de l’indemnité de repas au sein de la société CITY est fixé à 7.40€ à compter du 1er janvier 2025, il est rappelé que cette indemnité de repas dite « prime panier » constitue un frais professionnel.
Le présent accord n’entend pas écarter l’application des dispositions de l’avenant du 16 juin 2022 précité concernant le champ des bénéficiaires de l’indemnité de repas, mais seulement en modifier le montant de manière plus favorable pour les salariés. Ainsi, en dehors du montant, l’ensemble des conditions de versement demeurent celles prévues par l’avenant du 16 juin 2022 précité.
Le présent accord entend ainsi abroger toutes les dispositions antérieures relatives à la prime de panier qui ne trouvent plus à s’appliquer.
Prime pause payée
Il a été instauré, par l’accord d’entreprise du 15 novembre 2024 dérogeant à l’article 144 de la CCNM du 7/02/22, une prime dite de « pause payée » attribuée uniquement aux travailleurs en équipes postées. Il est convenu d’en revaloriser le montant à hauteur d’une base de calcul de 12.04€ bruts pour les bénéficiaires de la prime pause payée.
Prime Changement d’horaire
En cas de changement d’horaires de travail (travail accompli en équipe normale et non successive), l’indemnité panier et la contrepartie salariale au titre du travail en équipe successive ne sont pas dues.
Par le présent accord, il est décidé de maintenir : - une prime exceptionnelle dite « indemnité compensatrice panier » pour maintenir l’indemnité panier et - la prime heure pause payée est maintenue dans sa rubrique habituelle,
sous condition que le changement d’horaires soit à l’initiative de l’employeur et qu’il induise un passage en journée, alors que le salarié était initialement prévu en horaires d’équipe successive, et ce pour compenser le changement de rythme de travail. Cette prime exceptionnelle forfaitaire sera d’une valeur brute équivalent à l’indemnité panier ci-avant évoquée. La valeur brute de la prime heure pause payée est maintenue dans les conditions habituelles de calcul et est équivalente à la contrepartie salariale au titre du travail en équipe successive ci-avant évoquée. Les 2 primes seront versées pour chaque jour concerné dans les limites suivantes :
Pour le personnel occupant des postes d’opérateur ou de technicien, le versement de ces 2 primes est plafonné à 15 fois sur une même année civile.
Pour le personnel encadrant du personnel (manager d’équipe de production/logistique ou d’équipe de maintenance), le versement de ces 2 primes est plafonné à 30 fois sur une même année civile.
Prime de Team Leader
A titre indicatif, les parties rappellent que depuis le mois de mai 2024, la Société CITY a souhaité mettre en place des Team Leader dans certains ateliers. La Direction a souhaité reconnaitre le rôle des Team Leader en leur versant une prime dite « Prime Team Leader » d’un montant maximum 50€ bruts par mois (distribué au prorata du temps de présence), dont les conditions ont été définies par note de service le 1er mai 2024 et remise aux intéressés. La Direction a souhaité revaloriser la prime dite « Team Leader », fixée à compter du 1er janvier 2025 à un montant maximum de 60€ par mois (distribuée au prorata du temps de présence). La Direction a indiqué ne plus vouloir prendre en compte à compter du 1er janvier 2025 les absences prévisibles du salarié Team Leader dans la liste des absences qui impactent la prime. A cet effet, une nouvelle note de service Team Leader sera mise en place en lieu et place de la note de service du 1er mai 2024. Elle sera remise à l’ensemble des salariés identifiés comme Team Leader.
Ces précisions n’ont qu’une valeur d’information et d’éclairage sur les volontés de la direction qui reste décideur en la matière.
ARTICLE II – EMPLOI La Direction a rappelé sa politique de création d’emplois :
29 personnes ont été embauchées en 2024 au sein de CITY. De nouvelles embauches pourraient avoir lieu sur l’année 2025, sur les métiers en tension (maintenance ou manager) et des embauches sur les métiers de production et logistique compte tenu du contexte économique. Le niveau des recrutements sera adapté selon l’évolution du niveau de l’activité.
ARTICLE III – DATE D’APPLICATION ET DUREE DU PRESENT ACCORD Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les parties ont convenu que le présent accord est conclu pour :
Une durée déterminée qui couvrira la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, pour l’ensemble des articles de l’accord sauf ceux indiqués ci-après
Une durée indéterminée pour les articles I.3 A, B, C, D, E et F étant entendu que les montants des éléments de rémunérations visés seront amenés à être mis en négociation chaque année
Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties se réuniront tous les ans afin d’apprécier l’opportunité de maintenir en l’état, de modifier ou de dénoncer les dispositions ci-avant.
ARTICLE IV – REVISION Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
ARTICLE V – DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE VI - FORMALITES ET INFORMATION La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux le présent accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord selon les modalités habituelles (Ecran, panneaux d’affichage, réunions d’information collective).
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
ARTICLE VII - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.
