Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes, sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail
ENTRE
La Société CITYA IMMOBILIER, représentée par xxxxxxx, en qualité de xxxxxxxxxxxx,
ET
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale xxxxxx, représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale xxxxx, représentée par xxxxxx agissant en qualité de délégué syndical ;
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE
IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 : Les domaines d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent par le présent accord à promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Le présent accord réaffirme ce principe et se fixe des objectifs et des mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle et, s'il y a lieu, par tous les avenants au présent accord qui pourraient être ultérieurement conclus.
A l’issue des négociations préalables à la signature du présent accord, les parties ont choisi conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les 3 domaines d’action suivants :
Embauche,
Santé et sécurité,
Rémunération effective.
Les actions définies dans le présent accord feront l’objet d’un suivi régulier et seront évaluées à travers des indicateurs partagés avec les représentants du personnel, dans une logique de transparence et d’amélioration continue.
Article 3 : Objectifs et indicateurs de suivis des domaines sélectionnés
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes.
3.1 - Embauche et recrutement
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Accroître la mixité dans les métiers sous-représentés
- Plan de communication externe ciblé (écoles, salons, réseaux sociaux) pour améliorer l’image de mixité des métiers de l’immobilier- Intervention dans les écoles pour promouvoir la mixité des métiers de l’immobilier (ciblage universités, grandes écoles)- Témoignages de salariées sur les réseaux sociaux et/ou dans les écoles - Nombre d’interventions organisées dans les écoles - Nombre d’événements organisés par an -Nombre de communications réalisées par an
Suivre la mixité dans les recrutements et les promotions internes
- Mise en place d’un tableau de bord annuel des recrutements par sexe, par service et par niveau de poste -Nombre de recrutements ou de promotions réalisés au sein des services/Directions métiers et par catégories socio professionnelles pour un sexe sous-représenté
Renforcer la transparence et l’équité du processus de recrutement
- Création d’un référentiel de compétences par poste pour objectiver les critères de sélection - Mise en place de grilles d’entretien identiques pour tous les candidats d’un même poste - Nombre de validation de période d’essai par an
3.2 – Santé et sécurité
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les managers, salariés à la prévention des comportements sexistes
- Formation des managers, RH et référents sur la prévention des comportements et agissements sexistes et sexuels- Affichage visible des contacts des référents harcèlement dans les locaux - Nombre de personnes formées (F/H)
Renforcer la formation aux gestes de premiers secours et à la prévention incendie avec une approche égalitaire
- Organisation régulière de sessions de formation PSC1 (Premiers Secours Civiques), SST et sécurité incendie ouvertes à tous, avec un suivi du taux de participation par sexe. - Nombre de salariés formés aux gestes de premiers secours (F/H) - Nombre de salariés formés à la sécurité incendie (F/H) - Nombre de salariés formés en tant que SST (F/H)
Former le personnel à la sensibilisation au handicap
- Organisation de sessions de formation/sensibilisation sur le handicap - Diffusion de communications internes valorisant les bonnes pratiques
- Nombre de sessions de formation/sensibilisation sur le handicap - Diffusion de communications internes valorisant les bonnes pratiques
3.3 – Rémunération
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Garantir l’équité lors des augmentations individuelles
- Comité de revue des augmentations 1 fois par an - Transmission par les managers d’un rapport comparatif avant décisions au comité de budget - Suivi des augmentations annuelles par sexe, ancienneté par service/ Direction métier - Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation vs hommes par service/ Direction métier.
Surveiller l’équité dans les rémunérations à l’embauche
-Mise en place d’un barème de salaire d’embauche par poste/niveau d’expérience - Vérification systématique des propositions salariales par la RH et la Direction
-Nombre de validation par le service RH des propositions salariales avant embauche.
Intégrer l’égalité salariale dans les pratiques managériales
- Obligation pour les managers de justifier toute décision d’augmentation différenciée à performance équivalente
- Nombre de refus ou validation des augmentations annuelles demandées auprès de la Direction pendant la période budgétaire.
Article 4. Accompagnement des collaborateurs
La Direction prend en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.
Elle souhaite que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.
La loi du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ». De plus, la Direction a souhaité élargir ce dispositif de don de jours règlementé par la loi du 9 mai 2014 au salarié dont le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS souffre d’une maladie grave.
Pour rappel, les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :
Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris (cadre en forfait jours, …) peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, l’employeur s’occupera de l’ouverture de la période de recueil de dons et des donateurs.
Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur. Le nombre de salariés donateurs au bénéfice d’un même salarié est limité à 5.
Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des conditions et modalités définies.
Les jours de repos visés par le don
Seuls les jours de congés payés, congés ancienneté, les jours non travaillés (JNT) des salariés au forfait jours ou jours de réduction du temps de travail (RTT) peuvent être cédés. Le nombre de jours donnés par salarié est de 5 jours maximum sur la période de référence des congés payés (1er Juin N au mai N+1).
Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, ayant au moins 1 an d’ancienneté, dont l’enfant quel que soit l’âge ou le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Les conditions
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant, du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause.
La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
Dès réception de ce document, l’employeur et le service RH enclenchent la mise en œuvre du processus d’information du personnel.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes ou plus des ¾ des possibilités d’absences c’est-à-dire :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ou les JNT,
Les éventuels jours de congés ancienneté,
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur le lendemain de sa publication sur le site TéléAccords. Il est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 6 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer avant l’échéance du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son renouvellement.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7 : Dénonciation ou révision du présent accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L’accord pourra être révisé par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 8 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues selon le Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues.
Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.
