57 Rue des Trois Maillets 27130 VERNEUIL D’AVRE ET D’ITON ( Siret : 979 510 799 00039 )
Représentée, aux fins des présentes, par :
M
M
M
Es qualité de Co-Gérants.
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Les salariés de la société CJ NORM,
Ayant ratifiés le présent accord à la majorité des deux tiers ( selon procès-verbal du résultat de la consultation annexé au présent accord )
ci-après dénommés « les salariés »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE
La société CJ NORM a pour objet l’exercice libéral en commun de la profession de Commissaires de Justice dans un ou plusieurs offices de la même profession auxquels elle est nommée.
Elle relève de la Convention Collective Nationale des Commissaires de Justice et sociétés de ventes volontaires ( IDCC n° 3250 ) laquelle prévoit, au profit des anciens salariés de la branche du personnel des huissiers de justice, le maintien, à titre temporaire, du dispositif de forfait annuel en jours qui était prévu à l’article 1.5.7 de l’ancienne convention collective du personnel des huissiers de justice.
Cependant, ce dispositif temporaire ne concerne que les seuls commissaires de justice salariés exerçant leur profession en qualité de salarié qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions exercées ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'étude ou du service.
Sont, ainsi, exclus les autres catégories de personnel qui pourraient également disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour pallier à cette carence et permettre aux autres salariés autonomes de l’étude de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui soit pérenne dans le temps, il est, donc, apparu opportun de négocier, au sein de la société, un accord d’entreprise sur le sujet conformément aux articles L 3121-64 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord a, ainsi, pour objet de permettre d’élargir le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la société CJ NORM dans un cadre sécurisé tout en conciliant les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés concernés qui aspirent à un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
A cet égard, la société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ainsi, la société CJ NORM entend rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, de leur travail, La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés ainsi que les règles sur la déconnexion, instituées par le présent accord, concourt à cet objectif.
***
En application de l’article L 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions prévues par l’ancienne convention collective nationale du personnel des huissiers de justice ( IDCC n° 1921 ) et la nouvelle convention collective nationale des commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires ( IDCC n° 3250 ).
Les dispositions du présent accord se substituent, également, de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques qui aurait été jusqu’alors applicables au sein de la société CJ NORM et qui auraient le même objet.
***
Le présent accord est signé, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société.
Article 1– DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d’un salarié en jours et non plus en heures.
Article 2– CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD : CATEGORIE DE SALARIÉS SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif du forfait annuel en jours à vocation à s’appliquer à
tous les salariés de la société, quelque soit l’établissement concerné, qui sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui remplissent les conditions ci-après définies.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, correspondent à cette définition : - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont uniquement visés par ces dispositions et, ainsi, susceptibles de bénéficier d’un dispositif de forfait annuel, dans le cadre de cet accord, les salariés en contrat à durée indéterminée, qui, quels que soit leur statut, leur niveau de classification et de rémunération, occupent, de manière autonome, les postes suivants :
Commissaire de Justice salarié.
Clerc significateur (titulaire ou non d’un CQP, bénéficiant ou non d’une ancienneté de 5 ans).
Ne peuvent, notamment, rentrer dans la catégorie des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Un salarié qui disposerait d’une large autonomie mais qui serait embauché dans le cadre d’une contrat à durée déterminée quel qu’en soit le motif (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc ..)
Un salarié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, occupant un poste de clerc significateur mais qui ne consacrerait pas l’intégralité de son activité à la délivrance des actes.
Il est rappelé que les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail, ne sont pas soumis aux règles du Code du Travail sur la durée du travail et n’ont, donc, pas vocation à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 3– CONDITIONS DE MISE EN PLACE : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS La mise en place d'un forfait annuel en jours requiert obligatoirement l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait qui prendra la forme, soit d’une clause au contrat de travail soit d’un avenant au contrat de travail à l’occasion d’un changement de poste ou d’un changement des modalités d’exercice des fonctions. La convention individuelle de forfait est conclue, par principe, pour une durée indéterminée. La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et devra indiquer : -La nature du poste occupé par le salarié ; -Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie dont il dispose pour l’exécution de ses missions et qui justifient, par là même, le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ; -la période de référence du forfait telle que prévue dans l’accord d’entreprise, -le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait ; -la rémunération contractuelle correspondante ; -un rappel des modalités de décompte du temps de travail et de contrôle de la charge de travail du salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute et ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié, sauf si le passage en forfait jours intervient dans le cadre d’un dispositif organisé par la loi du type accord de performance collective ou autre dispositif légal.
Article 4– MODALITES D’AMENAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS :
4.1 – PERIODE DE REFERENCE :
La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient
du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année civile.
4.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE :
4.2.1 – Dispositions légales :
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, sur la période de référence indiquée ci-dessus, avec
un nombre maximal de jour fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés indiqués ci-dessus, constitue un plafond fixé pour les salariés ayant travaillé pendant une année complète d'activité et justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours se voit augmenter du nombre de jours de congés payés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait, notamment, de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, contractuels, conventionnels et légaux, qui réduiront le nombre de jours travaillés à due concurrence.
4.2.2 – Impact des entrées et sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés :
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre annuel de jours travaillés sera calculé au
prorata temporis.
En effet, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévu dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
Modalités de décompte en cas d’arrivée en cours de période de référence :
Il convient de procéder au calcul suivant sur la fraction de la période à courir : Nombre de jours calendaires sur la période de référence concernée
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) sur cette période de référence
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et pris
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (le lundi de pentecôte étant considéré, dans cet exemple, comme jour férié et chômé)
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRFJ) proratisés*
---------------------------------------------------------------------------- = Nombre de jours travaillés Pour le résultat, seul le chiffre entier sera pris en compte.
* Calcul du nombre de jours de repos forfait jour (JRFJ) proratisé :
Lorsque le salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre de JRFJ auxquels il peut prétendre est calculé au prorata du temps de présence sur cette période. Le calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours de repos prévus pour une période de référence complète × (Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de la période de référence / 365 ou 366 selon l’année) Ce calcul permet d’attribuer un nombre de JRFJ proportionnel à la durée effective de présence du salarié sur la période de référence considérée. Exemple : Un salarié est embauché le 1er juin 2025. La période de référence est du 01/01/2025 au 31/12/2025 214 jours calendaires entre le 01/06/2025 et le 31/12/2025
61 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
0 jours de congés payés acquis et pris
5 jours fériés tombant un jour ouvré (09/06 - 14/07- 15/08 – 11/11 – 25/12)
6 jours de repos supplémentaires (JRFJ) : (10x 214/365 = 5,86 arrondi à 6)
------------------------------------------------------------------------------------------ = 142 jours à travailler entre le 1/06/2025 et le 31/12/2025 Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche. Ainsi :
Si la partie fractionnaire est supérieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre supérieur. Si la partie fractionnaire est inférieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre inférieur.
Modalités de décompte en cas de départ en cours de période de référence :
En cas de départ en cours de période de référence, il sera effectué un examen des droits du salarié aux fins de régularisation des jours de repos (JRFJ) acquis et non pris au jour du départ.
4.2.3 – Impact des absences sur le nombre de jours travaillés :
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine contractuelle et conventionnelle, ainsi que les absences maladie non rémunérées, doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces périodes d’absence seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. Ces absences sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne feront pas l’objet de récupération.
4.3 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS :
4.3.1 – Calcul du nombre de jours de repos :
Pour ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours calculé au titre de chaque année civile, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaire au titre du forfait jours (JRFJ).
Pour déterminer ce nombre de JRFJ, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires de l’année :
Les jours de repos hebdomadaire
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Les jours de congés payés
Les jours travaillés dans le cadre du forfait jours.
Toute modification législative afférente aux congés payés et/ou aux jours fériés emporte réajustement automatique du forfait.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRFJ) est, donc, variable suivant les années et sera communiqué au salarié concerné au début de chaque période de référence.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple : Pour l’année 2025 - Hypothèse retenue :
le salarié a acquis l’intégralité de ses droits à congés payés,
le salarié bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté,
les jours de repos sont le samedi et le dimanche,
le lundi de pentecôte qui correspond à la journée de solidarité n’est pas travaillé.
Nombre de jours calendaires de l’année 365 J Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi, dimanche )
104 J
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré Mercredi 01/01 ( Jour de l’an ) - Lundi 21/04 ( Lundi de Pâques ) Jeudi 01/05 ( fête du travail ) - Jeudi 08/05 ( victoire 1945 ) Jeudi 29/05 ( ascension ) - Lundi 09/06 ( pentecôte ) Lundi 14/07 ( Fête nationale ) - Vendredi 15/08 ( Assomption ) Mardi 11/11 ( Armistice ) - Jeudi 25/12 ( Noel )
10 J
Nombre de jours de congés payés ouvrés
25 J
Nombre de jours ouvrés par an : 365 – 104 – 10 – 25 = 226 J Nombre de jours travaillés dans le forfait jours ( après déduction des jours de congés supplémentaires pour ancienneté ) : 218 – 2 =
216 J
Nombre de jour de repos supplémentaires « JRFJ » = 10 J
4.3.2 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos :
Les absences indemnisées, les congés, ainsi que toutes absences
assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne réduisent, donc, pas le nombre de jours de repos du salarié.
Les absences de toute nature, rémunérées ou non,
qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ( exemple: congé pour événements de famille, congé sans solde, etc...),, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés. Elles emportent, ainsi, réduction, à due concurrence du nombre maximum de jours travaillés dans l'année, du nombre de jours ouvrés de repos (arrondi au chiffre supérieur) selon application de la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés / an – Nombre de jours ouvrés d'absence Nombre de JRFJ x ------------------------------------------------------------------------------------------- Nombre de jours ouvrés / an
A titre d’exemple : Si l’on reprend le même exemple que ci-dessus – Cas d’un salarié soumis à un forfait 218 jours / an, qui a acquis l’intégralité de ses droits à congés payés et qui bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires pour ancienneté. Au titre de l’année civile 2025 : Nombre de jours ouvrés / an ( 365 – 104 – 10 - 25 ) : 226 Jours Nombre de jours travaillés dans le forfait après déduction des jours de congés supplémentaires pour ancienneté : 218 J – 2 J = 216 jours travaillés Nombre de jours de repos ouvrés (JRFJ) / an : 226 – 216 = 10 Jours Pour 30 jours ouvrés d’absence non assimilée à du travail effectif au cours de l’année civile 2025, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRFJ) sera réduit à : 226 J – 30 J 10 J x -------------------- = 8,6725 jours arrondis au nombre supérieur à 9 jours 226 J Là encore, le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche. Ainsi :
Si la partie fractionnaire est supérieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre supérieur. Si la partie fractionnaire est inférieure à 0,5, le chiffre est arrondi au nombre inférieur.
4.3.3 – Impact des entrées et sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours de repos :
Arrivée en cours de période de référence :
Pour calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRFJ) d’un salarié arrivé en cours de période de référence, il convient de procéder au calcul suivant : Jours de repos prévus pour une période de référence complète × (Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de la période de référence / 365 ou 366 selon l’année)
Départ en cours de période de référence :
Lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de JRFJ auxquels il peut prétendre est calculé au prorata du temps de présence effectif sur cette période. Le calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours de repos prévus pour une période de référence complète × (Nombre de jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de départ / 365 ou 366 selon l’année)
4.3.4 – Modalités de prise des jours de repos (JRFJ) :
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année, fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières.
Le salarié organise seul le calendrier de ses repos sous la forme de journées entières ouvrées sous les réserves et conditions cumulatives suivantes :
Il doit s’assurer que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise,
II doit impérativement prévenir sa hiérarchie de son absence au moins 8 jours calendaires à l'avance, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties.
Pour éviter de perturber le bon fonctionnement du service, ces jours de repos ne pourront se cumuler et ne pourront s’accoler aux congés payés légaux et congés supplémentaires conventionnels sauf accord entre l’employeur et le salarié.
En cas de nécessité de service ou lorsque le solde de jours de repos restant ne permet pas de garantir le respect du plafond annuel de jours travaillés, la direction se réserve la possibilité d’imposer la prise de certains jours de repos
Le bulletin de paie, ou une annexe, récapitule, au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de repos restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année civile.
4.3.5 – Rachat des jours de repos (JRFJ) non pris :
Les jours de repos (JRFJ) devront être pris avant la fin de la période de référence soit le 31 Décembre de leur année d’acquisition.
S’ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle de référence, les jours de repos (JRFJ) seront perdus.
Toutefois, le salarié pourra, en accord avec son employeur, renoncer exceptionnellement à tout ou parties de ses jours de repos (JRFJ) et percevoir une indemnisation en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés, dépasse 235 jours tel que prévu par la loi. Le salarié souhaitant renoncer à tout ou une partie de ses jours de repos (JRFJ) devra impérativement formuler sa demande deux mois avant la fin de l’année civile auquel se rapporte les jours de repos concernés. En aucun cas, il ne s’agira d’un droit acquis, la société se réservant le droit de s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En cas d’acceptation de la demande, le rachat de chaque jours de repos donnera lieu au versement d’une indemnité majorée de 10% déterminée en divisant la rémunération mensuelle contractuelle de base par 21,67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Elle sera versée, après signature de l’avenant, au plus tard avec la paie du mois suivant.
Ainsi, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps, le cas échéant.
4.4 – REMUNERATION :
4.4.1 – Principe général – base forfaitaire :
La rémunération accordée au salarié soumis à un forfait annuel en jours est une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. La rémunération forfaitaire stipulée dans chaque convention individuelle de forfait annuel en jours sera fixée librement par les parties dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles. Elle tient compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait. Le bulletin de paie fera apparaitre la rémunération forfaitaire ainsi que le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait.
4.4.2 – Impact des absences non indemnisées :
Dans le cas d’absences non indemnisées (telles que par ex : congé sans solde, carence maladie, etc ) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute du salarié sera calculée selon la méthode suivante :
-Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie ci-dessus, par 21,67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen).
-Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence).
4.4.3 – Impact des entrées et des sorties :
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié, telle que définie ci-dessus, sera calculée selon la méthode suivante :
Salaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours non travaillés)
4.5 – GARANTIES :
4.5.1 – Respect de l’amplitude journalière et des repos quotidien et hebdomadaire de travail :
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaire maximale de travail effectif ni à la durée légale hebdomadaire.
Le salarié en forfait jours organise librement son emploi du temps de manière autonome et gère librement son temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique en tenant compte de la charge de travail qui lui est confiée ainsi que des contraintes organisationnelles et opérationnelles de son poste et de la société.
Toutefois, le salarié s’emploie à répartir son activité dans le temps de manière à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière d’amplitude de travail et de temps de repos telles que rappelées ci-dessous :
- Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - Un repos quotidien continu de 11 heures minimum entre 2 journées de travail ; -Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heure consécutif, incluant le dimanche.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Du fait de l’indépendance de ses fonctions, le salarié en forfait jours s’engage et veille à respecter ces temps de repos. La charge de travail du salarié ne peut jamais justifier leur non-respect.
Le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile. Les jours de travail sont normalement répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine, à savoir du lundi au vendredi. Le samedi est donc, en principe, habituellement non travaillé. Toutefois il demeure un jour ouvrable qui peut être exceptionnellement travaillé. Ainsi, il est admis, de manière exceptionnelle, et ce après une autorisation expresse de la Direction, que le salarié puisse travailler un samedi. Dans ce cas, le ou les samedis travaillés seront récupérés.
4.5.2 – Exercice du droit à la déconnexion :
L’augmentation de l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se déconnecter des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps habituel de travail.
Les outils numériques visés sont : -Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc -Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion Wifi/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours s’engage à respecter les consignes et moyens techniques mis en place par la Société pour assurer la déconnection des outils de communication à distance.
L’employeur communique, à cette occasion, à chaque salarié régularisant une convention individuelle de forfait en jours, une copie de la Charte d’entreprise établie sur le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion qui est, également, un devoir est une obligation essentielle que tous les salariés soumis à un forfait annuel en jours s’engagent à respecter. En effet, conformément aux dispositions de l’article L 4122-1 du Code du Travail, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.
4.5.3 – Suivi et contrôle de la charge de travail – Relevé déclaratif des journées de travail et droit d’alerte à l’initiative de l’une ou l’autre des parties :
Relevé déclaratif des journées de travail :
Afin de permettre un décompte des jours effectivement travaillés, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, doit compléter et remettre, au supérieur hiérarchique et au service du personnel, au moyen d’une document spécialement élaboré à cet effet par la société,
un document de suivi individuel, afin de faire le point sur les jours travaillés ainsi que ceux qui ne l’ont pas été pour favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence concernée.
Ce document de suivi individuel, établi mensuellement, devra faire apparaitre :
Le nombre de jours travaillés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés en faisant apparaitre les informations suivantes :
•repos hebdomadaire, •congés payés, •congés conventionnels éventuels ( ex : congés supplémentaires d’ancienneté ), •jours fériés chômés, •jour de repos au titre du forfait jours (RFJ) •autres congés/repos/absences
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires
Ce document précisera, également, l’amplitude quotidienne de travail du salarié soumis à un forfait en jours afin de vérifier le respect des amplitudes de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires de travail.
Le salarié pourra, également, mentionner, directement dans ce document ou dans une pièce à annexer à ce document, toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter à la connaissance de l’employeur sur l’organisation et la durée du travail. Il fera état, notamment, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document mensuel sera complété et signé par le salarié puis il devra être envoyé, au supérieur hiérarchique et au service du personnel de la société, à chaque fin de mois.
Ce document de suivi fera, ensuite, l’objet d’un examen approfondi des données saisies par le salarié, avant validation et signature par le supérieur hiérarchique.
Droit d’alerte et entretien exceptionnel à l’initiative de l’employeur :
L'élaboration mensuelle de ce document de suivi sera, ainsi, l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié et le service du personnel, de vérifier, mensuellement, le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables pour répartir, si besoin, la charge de travail sur les mois à venir.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise
un entretien exceptionnel avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours suivant la réception de ce document mensuel de suivi. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte rendu écrit de cet entretien sera élaboré par l’employeur en concertation avec le salarié. Ce compte rendu sera établi en deux exemplaires, signé par les deux parties et un exemplaire sera remis au salarié
En outre, un
entretien exceptionnel peut également être organisé, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié soumis à un forfait annuel en jours afin d’aborder les points visés précédemment.
Droit d’alerte et entretien exceptionnel à l’initiative du salarié :
De même, au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié soumis à un forfait annuel en jours dans l’organisation de son temps de travail, celui-ci doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et de prévenir son employeur.
Ainsi, si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues par la réglementation en vigueur, notamment en cas de surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail, le salarié doit en avertir sans délai, et sans attendre l’envoi de son document mensuel de suivi ni l’entretien annuel prévu ci-après, par courriel, son supérieur hiérarchique en signalant toute difficulté qu’il rencontrerait quant à sa charge de travail ainsi que tout évènement qui l’empêcherait d’exercer ses droits à repos.
Un entretien exceptionnel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans un délai de 15 jours suivant la transmission de ce courriel, pour entendre le salarié, procéder à une analyse des causes éventuelles à l’origine du dysfonctionnement ( ex charge de travail excessive, manque de moyens, etc … ), dresser un plan d’action adapté à la situation et prendre, le cas échéant, toute mesure corrective adaptée pour permettre, notamment, le respect de la durée minimale de repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Il pourra être mis en place des indicateurs de suivi pour évaluer la pertinence du plan d’action qui aura été dressé. Un compte rendu écrit de cet entretien sera élaboré par l’employeur en concertation avec le salarié. Ce compte rendu sera établi en deux exemplaires, signé par les deux parties et un exemplaire sera remis au salarié
Ces entretiens exceptionnels (à l’initiative de l’employeur ou du salarié) ne se substituent pas à celui mentionné à l'article 4.5.4.
Afin, tant de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles, que de veiller à la santé et la sécurité du Salarié, la Société organisera, au moins,
un entretien individuel annuel avec le salarié soumis à un forfait annuel en jours au cours duquel sont abordés les points suivants :
- le bilan de la charge de travail du salarié au cours de la période écoulée ; - l'organisation du travail du salarié ainsi que dans l'entreprise ; - l'amplitude des journées d'activité du salarié concerné ; - l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence ; - dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Lors de cet entretien et au regard des constats effectués, le salarié concerné et l’employeur pourront arrêter ensemble des solutions et mesures de prévention et de règlement des difficultés lesquelles seront consignées dans un compte-rendu écrit, établi en deux exemplaires, signé par les deux parties et un exemplaire sera remis au salarié.
Article 5– DISPOSITIONS FINALES
5.1- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôts ci-après définies.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les dispositions prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Toutefois, les droits constitués au profit des salariés pourront néanmoins être utilisés dans les conditions prévues au présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, une fois tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les conditions de la mise en œuvre de cet accord.
CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du Code du Travail.
La consultation a eu lieu pendant le temps de travail en l’absence de l’employeur et en garantissant son caractère personnel et secret.
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation et a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans l'entreprise.
Le procès-verbal de consultation est régulièrement annexé au présent accord.
PUBLICITE ET DEPÖT
Après son approbation, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires (www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/).
Ce dépôt sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Après anonymisation (par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires), le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5 du Code du Travail.
Le présent accord sera, également, envoyé à titre informatif à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche des Commissaires de Justice et sociétés de ventes volontaires.
Il sera, ensuite, affiché dans les locaux de l’entreprise sur l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.
En application de l’article D 2231-2 du Code du Travail, il sera, enfin, adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord dans les 15 jours qui suivent sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord.
Fait à EVREUX, le 15 Décembre 2025 En 3 exemplaires
Signature de la société CJ NORM
Représentée aux fins des présentes, par M , es qualité de co-gérants.
Pièce Jointe :
Procès-verbal du résultat de la consultation attestant que le projet d'accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
