Annule et remplace accord télétravail du 07/12/2021
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
CLAAS Tractor S.A.S, représentée par son Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales agissant au nom et pour le compte des salariés au niveau de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué syndical ;
Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical ;
d’autre part,
PRÉAMBULE
Un bilan a été réalisé ainsi qu’un questionnaire adressé aux managers par la direction depuis la mise en place du télétravail en 2021. À l’issue de cette analyse, la direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu d’ajuster les modalités de recours au télétravail.
Au travers de cet accord relatif au télétravail, la direction et les organisations syndicales représentatives ont la volonté d’assurer équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en évitant l’isolement du télétravailleur.
La mise en place du télétravail repose naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le manager. En effet, le télétravail doit être considéré comme une souplesse organisationnelle offerte au salarié et acceptée par les deux parties ; son application restant réversible.
Cet accord s’inscrit dans la volonté de CLAAS Tractor de maintenir sa responsabilité sociale et environnementale et ainsi :
Améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant la qualité du travail fourni, la performance opérationnelle ;
Favoriser sa démarche de diversité notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation du handicap, ou en situations particulières ou temporaires ;
Favoriser l’engagement des salariés, la responsabilisation ;
Développer la marque employeur en proposant une organisation du travail moderne ;
Attirer et fidéliser les talents ;
Limiter les déplacements des salariés et ainsi renforcer sa politique de prévention des risques routiers, et diminuer l’empreinte carbone liés aux trajets.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont donc convenu de la nécessité de réviser l’accord d’entreprise relatif au télétravail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc194664433 \h 4 Article 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE MIS EN PLACE PAR L’ACCORD PAGEREF _Toc194664434 \h 4 Article 3 - LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc194664435 \h 4 Article 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ PAGEREF _Toc194664436 \h 5 Article 5 - LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES OU PAGEREF _Toc194664437 \h 7 COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc194664438 \h 7 Article 6 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc194664439 \h 9 Article 7 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc194664440 \h 10 Article 8 - MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc194664441 \h 10 Article 9 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ AU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc194664442 \h 11 Article 10 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc194664443 \h 12 Article 11 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET FRAIS INHERENTS AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc194664444 \h 14 Article 12 - SANTÉ ET SÉCURITÉ PAGEREF _Toc194664445 \h 15 Article 13 - DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc194664446 \h 15 Article 14 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc194664447 \h 15 Article 15 - ASSURANCE PAGEREF _Toc194664448 \h 15 Article 16 - SENSIBILISATION DES MANAGERS ET DES SALARIES PAGEREF _Toc194664449 \h 15 Article 17- MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194664450 \h 16 Article 18 - DURÉE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR - RÉVISION PAGEREF _Toc194664451 \h 16 Article 19 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194664452 \h 16
ANNEXE – Formulaire avenant
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de CLAAS Tractor SAS.
Article 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE MIS EN PLACE PAR L’ACCORD
Par « télétravail », il faut entendre dans cet accord et selon l’article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du Travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.
Dans un souci de rendre le télétravail souple et accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants :
Le télétravail régulier : dispositif choisi et flexible, dont les modalités sont déterminées à l’article 3 du présent accord.
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles. Ce dispositif est un dispositif exceptionnel ayant notamment vocation à être mis en place dans des contextes particuliers à caractère individuel ou collectif, dont les modalités sont déterminées à l’article 5 du présent accord.
Le télétravail mis en place compte tenu de situations individuelles particulières, dont les modalités sont déterminées à l’article 6 du présent accord.
Article 3 - LE TELETRAVAIL REGULIER
Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail régulier, choisi et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.
Article 3.1 - Le principe du double volontariat
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat salarié/employeur : ce dispositif répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité.
Le télétravail n’est pas une obligation. Le salarié a le droit de refuser. Le manager a le droit de le refuser en le justifiant.
Il est précisé que le télétravail est mis en place dans le cadre du seul accord collectif et que l’accord du manager n’aura pas pour effet de contractualiser le bénéfice du télétravail (cf art. 7- Modalités de passage au télétravail). Aucune dérogation ne doit-être mise en place sans accord préalable des Ressources Humaines.
Article 3.2 - Nombre de jours d’exercice du télétravail
La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre le manager et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord.
Le salarié éligible peut faire le choix de bénéficier jusqu’à deux jour(s) de télétravail flexible par semaine en accord avec le management. Ce télétravail peut s’effectuer par ½ journées ou journées complètes.
Ces jours pouvant être utilisés successivement ou non.
Aussi, le manager et le salarié porteront une attention particulière à ce que le dispositif de télétravail puisse maintenir le lien collectif avec l’équipe.
Le report sur la semaine suivante des jours non utilisés n’est pas autorisé.
Article 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son lieu de résidence.
Il n’est ni un droit ni une obligation et ne prime pas sur l’organisation principale du travail.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (Article 4.1) ;
au salarié candidat au télétravail (Article 4.2) ;
au domicile du salarié concerné (Article 4.3).
Article 4.1 - Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
Les parties à l’accord conviennent que tous les postes et métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail. Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager.
La compatibilité dépend des tâches qui peuvent être effectuées en télétravail, de l’organisation du travail du salarié, de son autonomie, de ses relations avec ses clients, ses fournisseurs, ses collègues, sa hiérarchie, et de l’activité de son équipe.
Le manager, pour la bonne organisation du service, informe son équipe de la mise en œuvre du télétravail, des conditions et de son organisation éventuelle.
Il s’efforcera de tenir compte du personnel en télétravail dans son organisation au quotidien notamment dans la mise en place des réunions de travail.
Article 4.2 - Eligibilité du salarié
Seront éligibles les salariés qui sur la base du volontariat répondent aux critères ci dessous :
en contrat de travail à durée indéterminée en dehors de la période d’essai ou CDD/contrat intérimaire de plus de 6 mois après 3 mois d’ancienneté,
en contrat d’alternance ou convention de stage de plus de 6 mois après 1 an d’ancienneté
travaillant à temps complet,
travaillant à temps partiel sous certaines conditions,
utilisant pour tout ou partie de leur travail des supports numériques,
ayant un équipement de travail facilement transportable,
capables de travailler de façon autonome à distance.
Concernant les alternants et stagiaires, la présence dans l'entreprise participe à leur formation : le tuteur ou le maître d'apprentissage est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants et stagiaires, celle-ci doit être adaptée pour garantir l'encadrement des missions par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage. Pour cela, le tuteur devra assurer une présence minimum dans le service sur site les jours de présence de l’apprenant sur le site.
Il en est de même pour les nouveaux salariés, l'intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui nécessite d'être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l'inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétences, acculturation à l'esprit de l'entreprise, etc. C’est pourquoi, pendant la période d’essai, le manager doit organiser la présence dans son service pour garantir cet apprentissage.
Seront ainsi éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les parties au présent accord conviennent que les salariés en temps partiel ou temps réduits peuvent bénéficier du télétravail au prorata de leur temps de travail. Le nombre de jours de télétravail est défini comme suit. Le prorata s’entend au nombre entier inférieur.
Exemple Nbre de jour max / semaine 100% 2 jours 80% 1.5 jours 60% 1 jour 40% 0.5 jour
Les salariés à temps partiel bénéficiant d’une ½ journée de télétravail par semaine pourront reporter cette ½ journée sur la semaine suivante pour permettre la prise d’une journée complète et éviter un trajet domicile-travail.
Article 4.3 - Eligibilité du lieu d’exercice du télétravail
Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend comme étant la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation de ses frais de transport domicile / lieu de travail.
Ainsi, les indemnités versées pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues le jour de télétravail sauf lors de la prise de ½ journées.
Les parties conviennent néanmoins de ne pas circonscrire le lieu de « télétravail / travail à distance » au seul domicile.
Le télétravail ou le travail à distance est donc possible en tout lieu en France, en accord avec son manager. Compte tenu des spécificités organisationnelles et des situations individuelles particulières, le management après validation de la DRH pourra autoriser l’exercice de l’activité depuis des pays de l’UE suivant les réglementations en vigueur.
Le lieu d’exercice du télétravail / travail à distance doit être propice à la réalisation de son activité, et doit également :
garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
garantir de bonnes conditions de manière ergonomique adéquates ;
permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
Le salarié qui sollicite le télétravail / travail à distance atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’un accès internet ayant un débit adapté au télétravail,
que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance.
L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire.
Ces conditions sont un prérequis indispensable à l’acceptation du télétravail pour les salariés en faisant la demande. Les salariés devront être en capacité d’attester que leur domicile remplit les conditions ci-dessus citées. Si une de ces conditions n’était pas réunie, la condition de télétravailleur pourra être suspendue momentanément.
Article 5 - LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES OU COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES
Le Code du Travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.
Le présent dispositif est prévu pour répondre à des situations inhabituelles, imprévues, internes ou externes à CLAAS Tractor SAS, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, …). Ces situations ne nécessiteront pas de formulaire – avenant.
Article 5.1 - Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles
Il est convenu qu’avant d'instaurer le télétravail, toutes les options seront examinées afin de permettre et proposer une présence sur site, y compris une éventuelle affectation sur un autre site CLAAS Tractor situé dans la même zone géographique.
5.1.1 - Circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure
L’article L.1222-11 du Code du Travail dispose « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.
A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles » notamment en cas de conditions climatiques particulières, pandémie, force majeure. Le dispositif est alors déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’Etablissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés du recours au télétravail. Le champ du dispositif est défini à cette occasion et peut varier en fonction de la situation amenant à sa mise en place.
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes : ne peut pas être prévu (imprévisible), ne peut pas être surmonté (irrésistible) et relève d’un fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée. Ainsi, à titre d’exemples : une coupure d’électricité, un incendie, une inondation ou une tempête qui détériore les locaux.
Par ailleurs, si la situation de télétravail exceptionnel, au sens de l’article L1222-11 du Code du Travail, devait se poursuivre au-delà de quinze jours calendaires, les Organisations Syndicales signataires du présent accord et la Direction se réuniront dans les plus brefs délais afin d’envisager, le cas échéant, une adaptation du dispositif et des modalités d’accompagnement.
5.1.2 – Autres circonstances exceptionnelles liées à l’entreprise
En dehors des situations citées précédemment, la mise en place du télétravail exceptionnel peut être décidée par la direction si un évènement le justifie après information des instances représentatives du personnels concernées. Ce dispositif de télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre pour des raisons de contrainte organisationnelle, ou pour assurer la sécurité physique des salariés (salarié isolé), à titre d’exemples, en cas de fermeture de site, de maintenance informatique ou industrielle.
Un délai de prévenance de minimum 5 jours ouvrés sera appliqué afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser et ce dispositif sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.
Emanant d’une décision de la direction, les salariés concernés par cette disposition percevront une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et de contributions sociales fixée à 2,70 € par jour de télétravail, et selon la limite de plafond mensuel prévu par les URSSAF.
Article 5.2 - Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières temporaires
5.2.1 – Situation ponctuelle particulière liée à un événement extérieur
Le télétravail pourra être mis en place par l’entreprise en cas d'événements extérieurs empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail, par exemple en cas d'intempérie (tempêtes, fortes chutes de neige) ou d’importantes perturbations du trafic routier (grève des transports...).
5.2.2 – Situation particulière individuelle
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles temporaires émane du salarié devant motiver la situation particulière afin que le manager puisse donner son accord. Cette situation exceptionnelle permet le bénéfice d’une (1) journée de télétravail pour les salariés ne bénéficiant pas de télétravail régulier. Pour les personnes bénéficiant de télétravail régulier, cette journée ne s’ajoute pas aux deux journées flexibles de télétravail, sauf dans le cas où ces dernières auraient déjà été prises.
La DRH devra néanmoins être informée et valider la demande si celle-ci excède une journée et pourra demander des justificatifs le cas échéant.
5.2.3 - Cas particulier des salariés ayant un mandat représentatif
Pour des raisons de représentation ou de mandat syndicaux, les élus ou mandatés en faisant la demande à la DRH et en informant leur manager, pourront bénéficier d’un aménagement ponctuel du dispositif de télétravail.
5.2.4 - Cas particulier des salariés n’ayant pas accès au télétravail régulier
Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires pour une ½ journée ou une journée de télétravail pour les salariés n’ayant pas accès au télétravail régulier et sous réserve que des missions puissent être réalisées en télétravail de manière temporaire. Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, tout comme le télétravail, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager avant soumission de la demande aux Ressources Humaines.
Article 6 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES
Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés » et conformément à l’article L1222-9 (II. 5°, 6° et 7°).
Dans certaines situations particulières des dérogations au présent accord en termes de nombre de jour de télétravail peuvent être décidées par le service des Ressources Humaines après échange avec la hiérarchie et le cas échéant la médecine du travail.
Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.
Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail.
Aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Le manager portera une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
Femmes enceintes
Le manager organisera en amont l'accès au télétravail des femmes enceintes afin de faciliter la période de grossesse.
Article 7 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL REGULIER
Article 7.1 - Demande et durée
La demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le manager et le salarié, formalisé via le formulaire/avenant « demande de télétravail » annexé au présent accord.
Une copie de cette demande une fois validée ou refusée par le manager sera adressée électroniquement pour information à la Direction des Ressources Humaines qui confirmera en dernier ressort.
Article 7.2 - Examen de la demande - Entretien
A réception de cette demande (formulaire + attestation sur l’honneur), un entretien est organisé par le manager hiérarchique. Le manager en accord appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail, telles que définies à l’Article 4 du présent accord.
Le manager répond à la demande du salarié, de préférence, dans un délai maximum d’une semaine suivant la demande :
en cas de réponse positive, le salarié s’engage à respecter les obligations associées au dispositif ;
en cas de réponse négative du manager, le manager devra alors motiver sa décision de refus par un écrit.
En cas de contestation de la décision par le salarié, le manager et / ou le salarié peuvent solliciter un entretien auprès de la DRH qui devra, de préférence, se tenir dans les trente jours calendaires après la demande d’entretien.
Article 8 - MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la validation du « formulaire / accord au contrat » de travail du salarié.
Ainsi l’accord au contrat de travail formalise l’acceptation du télétravail à domicile et précise notamment ses modalités d’exécution :
intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
jours télétravaillés (nombre maximal de 2 par semaine) ;
lieu où s’exercera le télétravail
période d’adaptation ;
modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail ;
assurance ;
équipements mis à disposition et règles d’utilisation ;
En cas de changement de poste, l’accord lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés précédemment sont toujours remplis. Il sera ajouté dans les avenants de télétravail une mention indiquant que l'avenant n'est valable que sur le poste actuellement occupé (mention de l’intitulé de la Fiche d’emploi et indiquant qu’un changement de niveau ne remettrait pas en cause l’avenant).
Article 9 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ AU TELETRAVAIL REGULIER
Article 9.1 - Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail peut tout de même donner lieu à une période d’adaptation permettant d’évaluer l’impact du dispositif sur l’organisation du travail et les conditions de travail associées.
Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la comptabilité des activités avec cette forme d’organisation du travail. En cas d’incompatibilité des activités du salarié avec le dispositif de télétravail régulier, en application du principe du double volontariat, il est mis fin au dispositif de télétravail régulier. Il est recommandé au manager de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires, pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et le manager. Ces mêmes principes s’appliquent au salarié souhaitant renoncer au bénéfice du télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan. Si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera confirmé. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager et/ou le salarié concerné, le télétravail cessera ; le contrat de travail initial reprendra ses effets immédiatement.
Une confirmation de la poursuite ou non du télétravail sera alors adressé à la Direction des Ressources Humaines par le manager.
Article 9.2 – changement/adaptation provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, visite fournisseurs, visite de collègues d’autres entités du Groupe, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée), le manager pourra demander le décalage ou la suppression d’un ou plusieurs jours de télétravail planifié(s) dans la semaine. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné au plus tôt de manière que celui-ci puisse réorganiser sa semaine et positionner le(s) jour(s) de télétravail décalé(s) sur des jours de la semaine concernée où l’activité le permet. Le délai de prévenance sera au minimum de 24 heures.
De même, le salarié qui souhaite suspendre, adapter provisoirement le dispositif, en informera son manager, avec de préférence un délai de prévenance minimum de 24 heures.
Le décalage ou la suppression du (des) jour(s) annulé(s) n’est pas autorisé en dehors de la semaine concernée.
Article 9.3 - Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, par écrit à l’attention de l’autre partie sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
La DRH sera informée et vérifiera le respect du délai de prévenance.
Le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail du fait du manager devra être argumenté.
Article 10 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 10.1 – fixation des jours de télétravail
Une fois l’inscription au télétravail validée, le salarié devra poser ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps au sein duquel sera créé un code spécifique (à date Portail RH avant le départ en télétravail. Le manager sera alors informé des jours télétravaillés posés.
Il est précisé qu’un planning mensuel sera demandé à chaque télétravailleur via une saisie dans le portail. Tout en respectant le nombre de jours maximal par semaine de 2 jours et le non report possible d’une semaine sur l’autre, le salarié et/ou le manager ont toute flexibilité pour changer les jours de télétravail ou les annuler le cas échéant en respectant les modalités précisées à l’article 9.2.
Article 10.2 - Temps de travail et activité du télétravailleur
Pendant le jour de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. L’accord d’aménagement du temps de travail s’appliquera de même aux télétravailleurs.
En télétravail, le salarié reste sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.
La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. Le manager veillera dans le cadre de l’entretien annuel à porter une attention particulière aux conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail occasionnel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement.
Par ailleurs, tout salarié étant manager du choix de son lieu de télétravail / travail ponctuel à distance, ce lieu devra permettre au salarié d’être joignable.
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures est par principe joignable sur les mêmes plages horaires (référencées dans l’article 5.2 de l’accord d’adaptation du temps de travail) que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise. Par exception, afin de favoriser le bon équilibre vie privée / vie professionnelle et d'encadrer la journée de travail, il peut être fixé, en concertation avec le salarié et en cohérence avec l'organisation du travail en vigueur dans l'entreprise, des plages horaires comprenant mais ne se limitant pas aux plages fixes. Le télétravailleur est alors tenu, par nécessité de communication professionnelle, d'être joignable sur ces plages.
Dans le cadre de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le télétravailleur en forfait jours exerce son activité et doit être joignable en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise et avec les missions qui sont les siennes. Il est rappelé que le télétravailleur en forfait jours doit respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par les dispositions législatives et conventionnelles et qu’il peut exercer son droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise.
Article 10.3 - Droit à la déconnexion
L’objectif du présent article est de garantir un bon usage des outils informatiques et outils de communication mis à disposition des salariés.
Dans le cadre de ce présent accord, CLAAS Tractor SAS veillera à : - éviter que les outils mis à la disposition des salariés ne se substituent au dialogue entre les salariés et entre le salarié et sa hiérarchie mais continuent à favoriser le lien social et prévient l’isolement ; - respecter un ‘‘droit à la déconnexion’’ de chaque collaborateur en dehors de son temps de travail effectif. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage de mails, appels téléphoniques ou SMS hors de cette période (ou tout autre support numérique). Il ne pourra pas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à cette sollicitation (sauf évidemment s’il est en situation d’astreinte). Une plage de déconnexion est instituée du lundi au vendredi en dehors de horaires normaux de travail, et à minima de 20 heures à 7 heures pour les forfaits jours, ainsi que les week-ends et tous les jours fériés. Le même respect du droit à la déconnexion s’applique également aux périodes de congés et a fortiori dans les périodes d’absence pour maladie ; - promouvoir l’utilisation des fonctionnalités d’indisponibilité pour signifier les absences planifiées et indiquer les salariés délégués à contacter.
En particulier le Management veillera à : - dans le cadre des projets internationaux, porter une attention particulière à l’adaptation de ces règles de déconnexion notamment au regard des décalages horaires. - ce que le salarié ne soit pas sollicité pendant l'arrêt de travail prescrit ou pendant la prise de jour de repos.
Pour sa part, le salarié veillera à : - à ne pas utiliser à des fins professionnelles les moyens mis à sa disposition pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de jour de repos, - éviter les sollicitations professionnelles en activant les fonctionnalités d’indisponibilité des différents supports numériques en sa possession.
Article 10.4 - Absences
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif (maladie, accident de travail, force majeure…), ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour télétravail.
Le salarié devra par ailleurs informer et justifier de son absence dans les conditions et délais en vigueur dans l’entreprise.
Article 10.5 – Maintien du lien avec l’entreprise
Ce mode de fonctionnement en télétravail ne doit pas freiner la communication et l’entraide au sein du service. Il en est de même concernant les interactions avec le reste de l’entreprise.
Afin de garantir le maintien d’un lien entre le télétravailleur, l’entreprise et l’équipe :
Un jour de présentiel commun par semaine sur le site est défini par la Direction des Ressources Humaines, et au démarrage de l’accord, ce jour est le lundi pour l’ensemble des sites et pourra être modifié si nécessaire en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Le manager ne pourra pas imposer un jour de présence sur site supplémentaire pour l’ensemble de son équipe. Seule la Direction Ressources Humaines pourra valider une demande de dérogation temporaire.
Le manager en télétravail doit communiquer à son équipe les jours pendant lesquels il est lui-même en télétravail.
Article 11 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET FRAIS INHERENTS AU TELETRAVAIL
L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité :
par un ordinateur portable équipé d’une connexion VPN permettant un accès au réseau de l’entreprise à distance,
les logiciels nécessaires à l’activité,
une solution de messagerie instantanée ainsi qu’une solution de téléphonie.
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique et pour un usage uniquement à titre professionnel.
Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l’issue du télétravail si ce matériel a été mis spécifiquement à sa disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le Service Informatique, ainsi que son manager.
Enfin, s’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, l’entreprise ne prendra en charge que les frais de maintenance des équipements susmentionnés et aucun autre frais.
Afin d’accompagner au mieux les salariés, une enveloppe destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (second écran, fauteuil, casque etc.) est mise à disposition. Celle-ci est fixée à 250€ et doit permettre le remboursement d’achats de matériel, sur note de frais et avec justificatifs. Elle est utilisable dans un délai de 6 mois à compter de la validation d’entrée du salarié dans le dispositif télétravail (depuis la première signature d’un avenant télétravail) et en une seule fois peu importe le nombre de renouvellement de contrat. En dehors de cette période, le télétravailleur peut faire une demande dans les deux cas ci-dessous : Premier cas :
uniquement s’il n’a pas utilisé la totalité du budget de 250€ et si la totalité du montant ne dépasse pas cette somme ; il lui sera demandé de fournir ses précédentes notes de frais le cas échéant),
ET
uniquement pour remplacer un équipement ne fonctionnant plus.
Second cas : Si le salarié n’a jamais bénéficié d’une prise en charge pendant la période.
Les parties prenantes décident de fixer une durée d’utilisation moyenne de 3 ans de ce dit « matériel », les salariés souhaitant en faire le renouvellement adresseront une demande à leur management. Celui-ci décidera du renouvellement du matériel vétuste selon les mêmes principes que ci-dessus. En cas de refus, le salarié pourra s’adresser au service ressources humaines pour vérifier la bonne application de l’accord
Article 12 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.
Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à l’article 4.3 du présent accord, les représentants de l’entreprise, les représentants du personnel (CSSCT) ainsi que les autorités administratives compétentes en matière d’hygiène et sécurité ont accès au lieu de travail du télétravailleur afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise et du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l’accord de l’intéressé.
Article 13 - DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 14 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité en vigueurs au sein de CLAAS Tractor SAS.
Article 15 - ASSURANCE
L’assurance responsabilité civile de CLAAS Tractor SAS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
S’agissant du télétravailleur, il devra attester de justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation du télétravail à domicile, lors de la signature de l’accord de passage au télétravail.
Article 16 - SENSIBILISATION DES MANAGERS ET DES SALARIES
La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d'organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d'en assurer une mise en place réussie. Ainsi, des guides pratiques (encadrement/salarié) seront mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail. Le guide sera remis au salarié lors de la signature de l’avenant et sera disponible sur l’intranet RH. En outre, les nouveaux managers seront formés dans le cadre de leur prise de poste aux modalités du management à distance. Un guide pratique sera remis ainsi qu’une sensibilisation sur le télétravail sera réalisée par la Direction Ressources Humaines dans le cadre de leur intégration. Aussi, dans le cadre de la mise en place de ce nouvel accord, un atelier d’information sur les nouvelles dispositions sera proposé à l’ensemble des managers de service.
Article 17- MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD Un bilan de son application sera annuellement communiqué aux parties signataires et pourra faire l’objet d’une réunion à la demande de ces derniers. Pour la première année de mise en place, un bilan sera réalisé tous les trimestres avec les parties signataires avec un point spécifique relatif à l’article 10.5 après 6 mois.
Celui-ci consistera à vérifier l’application du présent accord, à interpréter les clauses qui seraient comprises de façon divergente, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, ou encore à suggérer des modifications aux partenaires sociaux si certaines des dispositions s’avéraient inadaptées.
Article 18 - DURÉE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR - RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er septembre 2025.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et L. 2222-6 du Code du Travail.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 19 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de la société CLAAS Tractor dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.
Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
