ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE :
Entre les soussignés : CLAAS Tractor SAS, représentée par son Directeur des Ressources Humaines CLAAS Tractor SAS D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales des salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de l'accord, à savoir :
- Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical central; - Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué syndical central; - Le syndicat CGT, représenté par son de délégué syndical central;
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord sur la mise en place d’un accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de la société CLAAS Tractor SAS.
Préambule
Consciente de sa responsabilité sociale et de son rôle en matière d’inclusion, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité. À ce titre, elle souhaite agir concrètement pour faciliter l’accès, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Cet accord vise à structurer des actions durables et adaptées aux besoins des salariés concernés.
Les parties rappellent que le chapitre 7 de l’accord sur les garanties collectives prévoit des dispositions spécifiques pour le personnel ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, tels que des jours d’absences indemnisés, des places de parking ou encore l’application de franchise. L’accord télétravail porte également une attention particulière à l'organisation du travail qui peut être adaptée pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé.
Cet accord a pour ambition de promouvoir un environnement de travail inclusif, de lever les freins à l’emploi, et de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise autour de cette démarche solidaire.
L’objectif est de construire une politique handicap qui s’inscrive dans le quotidien des équipes et favorise à la fois l’égalité des droits et la reconnaissance des compétences de chacun.
Ainsi le présent accord présentera :
Les acteurs de la politique handicap,
Le maintien dans l’emploi,
Le plan de sensibilisation en interne et la communication en externe,
Le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA).
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Contexte
Au travers de cet accord, l’ambition de CLAAS Tractor est d’atteindre le taux d’emploi de 6% de salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.
A date cet objectif n’est pas atteint mais une nette amélioration est constatée sur l’année 2024.
Etat des lieux du taux d’emploi ces 5 dernières années :
En 2024, avec un taux d’emploi de 3.5% (+0.85% versus 2023), CLAAS Tractor emploie 34,69 salariés et 3,08 intérimaires en situation de handicap. Il est rappelé que la poursuite des actions en vue d’atteindre ce taux d’emploi légal permet à l’entreprise de bénéficier du soutien de l’Agefiph et de ses prestataires de service (dont le réseau Cap Emploi dans le cadre du maintien dans l’emploi).
Cette dynamique doit être maintenue, l’objectif est de sécuriser les parcours professionnels et de maintenir dans l’emploi les personnes en difficulté de santé au travail. Les salariés en situation de handicap doivent faire ainsi l’objet d’une prise en charge spécifique tout au long de leur carrière.
Article 2 : Les bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés reconnus travailleur handicapé (RQTH) au sens de l’article L5212-13 du code du travail, à la date de signature de cet l’accord :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article
L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Cette liste peut être amenée à évoluer en fonction des évolutions réglementaires. Une information sera diffusée le cas échéant. Les salariés reconnus travailleur handicapé, s’entendent aussi des salariés qui ont déposé un dossier auprès de l’organisme compétent, en bonne et due forme et qui attestent, du dépôt de ce dossier, jusqu’au résultat de la demande. Enfin, dans le cadre de la prévention, la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l’emploi, de l’ensemble de nos collaborateurs, certaines mesures s’appliquent plus généralement à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui rencontrent une situation de handicap, temporaire ou des difficultés de santé.
Article 3 : Les acteurs de la politique handicap
CLAAS Tractor s’engage à mettre en œuvre des moyens humains.
3.1. Les acteurs internes
3.1.1. Le Référent Handicap
Afin d’impulser positivement la démarche de l’entreprise en faveur des salariés RQTH, le Référent Handicap assurera la bonne diffusion des informations précisées dans le présent accord, coordonnera et animera les actions qui en découlent. Le référent handicap est la personne chargée de favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap. Son rôle est de :
Accompagner les salariés concernés,
Coordonner les aménagements avec les services internes,
Sensibiliser sur le handicap,
Assurer une veille réglementaire,
Être l’interlocuteur des partenaires externes.
Il agit comme un facilitateur et un appui sur les questions de handicap. Un référent handicap sera nommé sur chaque établissement dans les 6 premiers mois de l’accord. Pour l’établissement du Mans-Trangé, le référent sera l’infirmier(ère). Le référent handicap collabore avec le service RH pour la gestion administrative et organisationnelle, l’accompagnement régulier et le conseil, la sensibilisation des équipes et la communication. Le référent handicap sera formé.
3.1.2. Les cellules de maintien dans l’emploi
L’objectif de cette cellule est d’anticiper les difficultés de santé.
Une cellule de maintien dans l’emploi est mise en place et sera sollicitée dès qu’un salarié handicapé ou un salarié ayant des difficultés de santé fera l’objet d’une restriction d’aptitude ou d’une inaptitude à son poste consécutive à une visite de pré reprise ou reprise.
Cette cellule se compose de :
Responsable ressources humaines et/ou ses représentants
Du manager concerné
De l’infirmière si l’établissement en dispose ou le médecin du travail.
De l’assistante sociale si l’établissement en dispose
Le salarié concerné sera informé de l’organisation de cette cellule.
Sur l’appui des restrictions médicales, cette cellule permet de discuter des solutions envisagées par la Direction, qui pourra notamment être un aménagement de poste, un reclassement ou un bilan de compétences (financement par le CPF). Les possibilités de reclassement consécutives à une procédure d’inaptitude formulée par le médecin devront ensuite être soumises au CSE dans le cadre des articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail.
La reconnaissance RQTH sera un critère privilégié dans le cadre de la recherche de reclassement.
Un compte rendu de cette réunion sera systématiquement établi par la Direction qui transmettra les éléments au médecin du travail.
Des éléments tels que Ie taux d’emploi, les actions de communication, les dépenses réalisées dans le cadre de l’aménagement du poste de travail pourront y être aussi abordés. Cette cellule organisera une réunion de suivi une fois par an sur l’établissement de Vélizy et une fois par trimestre sur l’établissement du Mans-Trangé.
3.2. Les acteurs externes
La Direction RH devra renforcer son réseau avec des partenaires spécialisés autour du handicap, les Services de Santé au Travail, les Cap emploi et l’Agefiph.
Les services de santé au travail (SST) constituent un interlocuteur privilégié des établissements pour gérer au quotidien les difficultés de santé au travail.
La loi modernisation de la médecine du travail a modifié la périodicité des visites médicales. Dans ce cadre, il est nécessaire de tisser des liens étroits avec les services de santé au travail. Des liens existent déjà avec l’ACMS qui gère l’établissement de Vélizy mais aussi ST72 qui gère l’établissement du Mans/Trangé. Afin de maintenir un lien privilégié avec les médecins du travail et d’anticiper les actions de maintien dans l’emploi, une communication spécifique sur la possibilité de demander des visites par le salarié ou l’employeur sera réalisée. Cette action s’inscrira en cohérence avec la politique de santé au travail.
Les CAP Emploi, structurés par département, viendront en soutien de l’action des SST pour gérer les situations les plus complexes, sous réserve que les salariés soient reconnus handicapés.
L’Agefiph travaille en lien étroit avec les référents handicap, Cap emploi, Pôle emploi, la MDPH et d’autres structures.
L’Agefiph est un acteur externe qui soutient l’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé. Elle finance des aides (matériel, formation, accompagnement), conseille les entreprises et les personnes handicapées, sensibilise au handicap et gère la contribution liée à l’obligation d’emploi.
Article 4 : Maintien dans l’emploi et sécurisation des parcours professionnels des personnes handicapées dans l’entreprise
Les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer au cours d’une vie professionnelle et doivent être prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement d’une carrière et maintenir le salarié dans l’emploi. La sécurisation du parcours professionnel constitue une priorité, l’entreprise met en place tous les moyens en œuvre pour renforcer l’employabilité des personnes en situation de handicap.
Lorsqu’une situation de handicap apparaît, une prise en charge globale sera privilégiée, en aménageant le poste de travail, mais aussi dans la mesure du possible en tenant compte des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience. Cela suppose de proposer une prise en charge globale de la personne :
Détection précoce (visité de pré-reprise),
Analyse de la situation,
Aménagement de poste par le recours aux interventions ergonomiques,
Suivi personnalisé en termes de formation et développement des compétences,
Financement d’appareillage.
L’objectif de toutes les actions de maintien proposées visent à limiter les licenciements pour inaptitude.
4.1. La visite de pré-reprise
Afin de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions et d’anticiper les mesures à prendre pour éviter la survenance d’une inaptitude, il est rappelé que le salarié en arrêt de travail de plus de trois mois a la possibilité de solliciter une visité médicale de pré reprise auprès du médecin du travail. Cette visite de pré-reprise peut aussi être organisée à l’initiative du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.
Cette visite de pré-reprise permet d’analyser en amont les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions médicales émises par le médecin du travail à l’égard du salarié, afin de rechercher des solutions visant à maintenir le salarié au poste. Ces informations ne seront transmises par le médecin du travail à l’employeur qu’après accord du salarié.
Les informations issues de la visite de reprise seront communiquées à la cellule de maintien dans l’emploi afin de permettre l’anticipation de la reprise d’activité et la mise en place, si nécessaire, d’aménagements de poste.
4.2. Les aménagements de postes et équipements
Des interventions ergonomiques pourront être proposées afin d’aménager les postes et les situations de travail dans leur ensemble. Réalisées par un spécialiste, elles associeront le salarié qui reste au cœur de la démarche, mais aussi l’infirmière (sur le site du Mans) et le médecin du travail.
Les préconisations pourront porter sur de l’aménagement de matériel. Si du matériel « sur mesure » est nécessaire pour prendre en compte une problématique individuelle, il sera privilégié un test du matériel avant achat.
Les aides de l’AGEFIPH seront systématiquement sollicitées en complément de l’aide financière que pourra apporter l’entreprise.
En effet, dans l’optique de proposer une prise en charge globale de la personne, pour les personnes disposant du statut de travailleur handicapé, la direction s’engage à étudier le financement des besoins en matériel spécifique. Un bilan des dépenses sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du suivi annuel.
Les préconisations pourront aussi porter sur de l’aménagement organisationnel, qui pourra notamment porter sur un aménagement des horaires, ou sur une répartition différente des tâches. Dans ce dernier cas, une attention particulière sera portée à ce que la répartition des tâches soit équitable et ne pénalise pas les autres membres de l’équipe.
4.3. Le télétravail
Un accord relatif au télétravail prévoit des dispositions particulières pour les salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé.
Néanmoins, le présent accord vient fixer le bénéficie d’une journée de télétravail supplémentaire par mois pour les salariés reconnus travailleur handicapé. Il sera bien entendu fait application de ce bénéfice au travers d’un avenant Télétravail.
4.4. Sécuriser les parcours professionnels
4.4.1. L’entretien professionnel
L’entretien sera un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le collaborateur. Il sera échangé, lors de cet entretien, avec les salariés en situation de handicap, les évolutions éventuelles du handicap du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.
4.4.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est abondé pour les titulaires de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), ce qui permet d’augmenter automatiquement le montant du Compte Personnel de Formation pour faciliter l’accès à la formation, favoriser l’insertion ou le maintien en emploi.
A la date de la signature de l’accord, conformément aux dispositions légales, le montant de l’abondement est de 300 € supplémentaires par an, en plus des droits CPF classiques (500 € ou 800 € selon le niveau de qualification). Le plafond à ne pas dépasser au global est de 8 000 € (droits + abondements).
4.4.3. La formation
Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation comme tout salarié de CLAAS Tractor. Les dispositifs de la formation professionnelle pourront être également mobilisés pour les salariés en risque d’inaptitude ou rencontrant des problèmes de santé nécessitant une reconversion ou réorientation professionnelle.
L’entretien annuel est également un moment privilégié pour le salarié en situation de handicap pour faire connaitre ses besoins en formation. En effet, c’est un temps qui favorise les échanges entre le manager et le salarié, et permet de faire émerger les besoins de formations en lien avec l’évolution de la situation de santé du salarié en situation de handicap ou en risque d’inaptitude. Ces besoins doivent ensuite être saisis lors de la campagne de recueil des besoins de formation. Il appartient au pôle de développement RH, en étroite collaboration avec les RH opérationnelles, d’accompagner les salariés concernés par les situations précitées et d’enclencher si nécessaire les dispositifs d’accompagnement externes et internes.
Les pistes proposées concerneront en priorité les postes disponibles à l’interne, mais aussi en accord avec le salarié, des pistes externes en vue d’un objectif de reconversion professionnelle peuvent également être envisagées au regard de ses souhaits professionnels et de la compatibilité avec son état de santé.
Le CAP EMPLOI viendra en appui également pour venir en soutien des salariés reconnus travailleurs handicapés.
4.5. L’accompagnement
4.5.1. Absences et dispositions diverses négociées
Le présent article renvoi au chapitre 7 de l’accord sur les garanties collectives, pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, à savoir :
Indemnisation du temps passé devant la CDAPH,
2 jours d’absences indemnisés par an,
La possibilité de mise en place d’une franchise,
L’accès aux places handicapés.
Une attention particulière sera portée sur ce dernier point, le nombre de place de parking devra être renforcé afin de répondre à la demande, au nombre de salariés RQTH qui devraient augmenter.
4.5.2. Cellule d’assistance psychologique et assistante sociale
Afin d’aider tout salarié ayant un besoin d’accompagnement psychologique ou social, la Direction rappelle l’existence d’une cellule d’écoute psychologique et d’assistance sociale (dispositif anonyme et confidentiel) actuellement géré par Welii, ACMS ou Focsie. Les informations relatives à ces prestations sont mises en annexe du présent accord.
Les salariés en situation de handicap peuvent les contacter. La direction s’engage durant la période d’application du présent accord à rappeler régulièrement l’existence de ces supports aux collaborateurs, par tout moyen.
4.5.3. Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les principales aides ne sont accessibles qu’aux personnes disposant du statut de travailleur handicapé. Ainsi, afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est nécessaire de communiquer largement sur les aides liées au statut.
Pour cela, la direction avec l’appui des référents handicap diffuseront des communications présentant de manière synthétique les dispositifs dont les personnes handicapées peuvent bénéficier, dont les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés dans les 6 mois avant cette échéance, de la possibilité de renouveler cette reconnaissance.
4.5.4. L’accessibilité
Il est important que les maîtres d'œuvre, les maîtres d'ouvrage, ainsi que l’ensemble des parties prenantes aux projets de travaux, prennent en considération les principes d’accessibilité.
Ainsi, dans le cadre des aménagements ou travaux à venir, une attention particulière sera portée à l’accessibilité des lieux de travail, afin de favoriser un environnement inclusif, notamment pour les personnes en situation de handicap.
Article 5 : La sensibilisation
5.1. La communication interne
Le présent accord a pour objectif de renforcer la sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés par la mise en œuvre du plan de communication en proposant :
Une communication de lancement qui sera faite lors de la première année de l’accord.
Ensuite, les moyens de communication seront diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre : -Supports visuels, campagne d’affichage, animation au travers d’ateliers de sensibilisation, -Plaquette présentant le dispositif d’accompagnement des personnes RQTH.
Ainsi, l’ensemble de ces actions aideront à faire évoluer les représentations, ouvrir les esprits, libérer la parole et pallier le manque d’informations sur les différents enjeux du sujet du handicap.
5.2. Le recrutement et la communication externe
Les compétences et capacités des candidats, ainsi que leur adéquation avec les besoins de CLAAS Tractor, seront appréciées de manière identique à tous les salariés, que le candidat soit en situation de handicap ou non.
Le recrutement peut être réalisé quelles que soient la durée et la nature de contrat (CDI, CDD, Alternance, stages, intérim, …).
La recherche de nouveaux salariés en situation de handicap nécessite une démarche pro active afin d’entrer en relation avec des candidats potentiels.
Dans ce cadre, la participation à des évènements mettant en relation des candidats travailleurs en situation de handicap et des employeurs permettrait d’identifier de futurs salariés et de faire connaitre l’engagement de l’entreprise en faveur du handicap auprès des candidats et des partenaires spécialisés. De ce fait, les actions de sourcing décrites ci-dessous seront privilégiées :
Sourcer activement des candidats en situation de handicap (partenariats avec Cap Emploi/Pôle Emploi),
Valoriser l’engagement de l’organisation sur toutes les offres d’emploi « handi-accessibles » pour augmenter le volume de candidatures de personnes en situation de handicap,
Développer le recrutement d’alternant en situation de handicap,
Développer l’accueil de stagiaires en situation de handicap,
Former les acteurs internes qui interviennent sur le recrutement, à savoir le service RH chargé du recrutement, par la proposition de modules spécifiques.
L’accueil d’un travailleur en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite à son insertion professionnelle et demande une démarche spécifique à son embauche et pour une mobilité interne. Pour cela, un échange avec les ressources humaines ou le référent handicap lors de son recrutement, une étude des besoins et compensation nécessaires à l’adaptation de son poste sera réalisé. Un point de suivi est également réalisé lors de la période d’essai ou à l’issue de la période de test pour le salarié en reclassement. Un tutorat et une sensibilisation auprès de son encadrement, entourage professionnel sera mis en œuvre au besoin.
Article 6 : Le recours aux structures du secteur protégé et adapté
Il convient de rappeler l’importance de collaborer avec les structures du secteur protégé et adapté : Les parties rappellent que le recours au secteur adapté, ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais que les dépenses afférentes à ces contrats sont déductibles de la contribution.
Les parties souhaitent mettre en place un partenariat avec le secteur adapté et s’engagent :
Mettre en place un comité de pilotage de ces structures,
A collaborer avec des structures du secteur adapté : contribution de la société à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes en milieu adapté, recherche de nouvelles prestations ou de nouveaux partenariats.
La Direction veillera à sensibiliser les décideurs en matière d’achats afin de développer le recours au secteur adapté. Les acheteurs seront informés des possibilités de sous-traitance.
Article 7 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera établi et présenté aux organisations syndicales signataires de cet accord. Ce bilan présentera les indicateurs de suivi suivants :
Le nombre de cellule de maintien dans l’emploi organisé,
Nombre de salariés suivis dans les cellules, et les moyens associés (y compris formation),
Les actions de communication (objectif d’animer au moins une action),
La présentation des dépenses effectuées pour les aménagements de poste,
Présentation des travaux, aménagements effectués ou à venir permettant de faciliter l’accessibilité,
Suivi du taux de handicap (dont nombre de salariés RQTH).
Ces données seront présentées sur la périodicité fiscale. Enfin, cette réunion de suivi de l’accord sera organisée à la suite de la commission égalité professionnelle.
Afin de poursuivre et renforcer ces actions déjà initiées, un diagnostic action sera réalisé avec l’appui de l’Agefiph pendant la durée de l’accord.
Article 8 : Révision de l’Accord
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par LRAR ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Article 9 : Dénonciation de l’Accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L2261-10 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants du Code du Travail
Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les conditions de validité énoncées à l’article L. 2232-12 du Code du travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er octobre 2025.
Article 11 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4 et L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et transmis aux représentants du personnel puis à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
L’accord sera ensuite mis à disposition des salariés.
