Accord d’entreprise relatif au télétravail. Entre, d’une part
L’association Clair-Soleil, dont le siège social est situé 295 rue Etienne GOUGNE – 26160 LE POET-LAVAL
Représentée par le Directeur Général, mandaté par la décision du Conseil d’Administration du 11 avril 2024.
Et, d’autre part,
Le
délégué CFTC
Table des matières TOC \h \z \t "Titre 1;2;Titre 2;3;Titre 3;4;En-tête de table des matières;1" Table des matières PAGEREF _Toc82426447 \h 2 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc82426448 \h 3 Article 1 : Définitions PAGEREF _Toc82426449 \h 3 Article 2 : Tâches éligibles et non éligibles au télétravail. PAGEREF _Toc82426450 \h 3 Article 3 : Champ d’application PAGEREF _Toc82426451 \h 3 Partie 1 : Organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc82426452 \h 4 Article 4 : modalités d’exercice PAGEREF _Toc82426453 \h 4 4.1 : Durée du télétravail PAGEREF _Toc82426454 \h 4 4.2 : Lieu de télétravail, prévention des risques, santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc82426455 \h 5 4.3 : Matériel de travail PAGEREF _Toc82426456 \h 5 4.4 : Indemnisation PAGEREF _Toc82426457 \h 5 Article 5 : Formalisation PAGEREF _Toc82426458 \h 5 Article 6 : Réversibilité PAGEREF _Toc82426459 \h 6 Article 7 : Suspension provisoire du télétravail et présence obligatoire dans les locaux PAGEREF _Toc82426460 \h 6 Article 8 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc82426461 \h 6 Article 9 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc82426462 \h 6 Partie 2 : le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc82426463 \h 7 Article 10. Définition PAGEREF _Toc82426464 \h 7 Article 11. Formalisation d’une période de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc82426465 \h 7 Article 12. Date d’effet – Durée PAGEREF _Toc82426466 \h 7 Article 13. Suivi - Rendez vous PAGEREF _Toc82426467 \h 8 Article 14. Révision PAGEREF _Toc82426468 \h 8 Article 15. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc82426469 \h 8
PRÉAMBULE Le télétravail constitue une modalité d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Dès lors, la Direction de l’association Clair-Soleil et le Conseil d’Entreprise se sont rencontrés et ont conclu le présent accord. Il a pour objectifs d’encadrer le télétravail régulier et de permettre le télétravail occasionnel. Il n’a pas pour objectif d’encadrer le passage en télétravail généralisé en cas de force majeure. Article 1. Définitions Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. » (C. Trav. art. L. 1222-9). Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’association Clair-Soleil qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Article 2. Champ d’application Le présent accord s’applique
aux salariés des ESMS de l’Association Clair-Soleil, quelle que soit la nature ou la durée du contrat de travail qui les lie à l’Association, leur qualification, leur ancienneté, qui exercent des tâches et missions éligibles au télétravail telles que définies à l’article 2.
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap, l’Association prendra les mesures nécessaires pour permettre le télétravail adapté à ces situations. Article 3. Tâches éligibles et non éligibles au télétravail. Le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail ni nuire au bon fonctionnement des services et des équipes qui la composent. Seuls sont éligibles au télétravail
les missions et tâches qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association Clair-Soleil.
Sont éligibles au télétravail, les salariés occupant les fonctions suivantes :
Directeurs de pôle, responsables de territoire, responsables de site, cadres administratifs du siège ;
Responsable qualité ;
Secrétaires de site ou de territoire, secrétaire de direction, comptable ;
Psychologues et professionnels paramédicaux et seulement dans le cadre de leur activité de préparation, formation et recherche ;
Assistantes sociales ;
Coordinateurs de parcours ou de projet ;
Sont non éligibles au télétravail les activités suivantes :
Missions et tâches d’accompagnement, de soins, de surveillance et d’hébergement auprès des personnes accueillies dans les établissements et services,
Missions et tâches d’accueil dans les locaux de l’Association des salariés, des personnes accompagnées, de leur famille, des visiteurs et de tout autre personne extérieure.
Missions et tâches soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; notamment entretien des locaux, maintenance des installations, confection et service des repas.
Partie 1 - Organisation du télétravail régulier Article 4. Modalités d’exercice 4.1. Durée du télétravail Salariés soumis à horaire Le télétravail ne pourra être exercé qu’à raison d’un jour ouvré ou deux demi-journées ouvrées par semaine selon l’horaire de travail auquel est soumis le salarié concerné. Les salariés soumis à horaire bénéficient d’un temps de télétravail calculé sur la base de leur temps de travail hebdomadaire. Le temps de télétravail représente 20% du temps de travail hebdomadaire prévu par la modulation annuelle du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. Le nombre d’heures de télétravail calculé est arrondi au bénéfice du salarié, à la demi-heure ou à l’heure supérieure. Un droit de 6h01 de télétravail devient un droit de 6h30 de télétravail, un droit de 6h51 devient un droit de 7h de télétravail.
Exemple : un salarié à 80% sur la base d’une modulation de 29 heures par semaine ouvrira droit à 6 heures de télétravail hebdomadaires (5,8 heures arrondies à 6 heures).
Salariés non soumis à horaire Les cadres sans horaires préalablement établis
à temps plein bénéficient d’une journée de télétravail par semaine ou de deux demi-journées de 4 heures de travail.
Organisation collective du télétravail Le nombre de salariés d’un même site du pôle d’activité ou exerçant le télétravail en même temps est limité afin de ne pas entraver le bon fonctionnement du service. Il doit être organisé et planifié au sein de chaque site des pôles d’activité. En toute hypothèse la journée ou les demi-journées de télétravail sont fixes, c’est-à-dire non reportables, non modifiables et non cumulables.
Organisation individuelle du télétravail
Le salarié qui a le projet de se rendre sur son lieu de travail au cours d’une plage horaire contractuellement dédiée au télétravail a l’obligation d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique direct ou en son absence le directeur de pôle ou en l’absence de ces professionnels, le secrétariat de direction de l’association. Cette information doit être réalisée au plus tard le jour ouvré précédant le jour de présence exceptionnel sur le lieu de travail. 4.2. Lieu de télétravail, prévention des risques, santé et sécurité du télétravailleur Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le télétravailleur régulier exerce son activité dans un lieu préalablement défini (domicile, espace de coworking, autre lieu privé ou public) remplissant les conditions suivantes :
Un espace de travail adapté
Une connexion internet
Une installation électrique conforme
Le lieu doit être couvert par une assurance multirisque permettant le télétravail. Une attestation est à fournir à l’employeur au moment de la signature de l’avenant à durée déterminée ou indéterminée et à la date anniversaire de l’avenant.
Le salarié devra attester sur l’honneur du respect des trois premières conditions. L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans ces conditions. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le Comité Social et Economique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et, ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association, mettra un terme à la période de télétravail. 4.3. Matériel de travail L’association fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail qui sera listée dans l’avenant du contrat de travail. Afin de ne pas immobiliser le matériel nécessaire, le salarié disposant de ce matériel dans le cadre du télétravail, s’engage à le déposer sur son lieu de travail la veille de tout départ en congé. 4.4. Indemnisation Afin de compenser une partie des charges financières du salarié imputable au télétravail, l’association indemnisera forfaitairement à hauteur de cinq euros (5 €) par mois. Article 5. Formalisation Un modèle de demande de télétravail régulier est à compléter (modèle en annexe du présent accord) et à adresser à la direction générale de l’association sous couvert du directeur du pôle d’appartenance. Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail (modèle en annexe du présent accord). Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile ou du tiers lieu où le télétravail sera exercé ;
Le ou les jours choisis ;
Les plages horaires d'accessibilité pour les salariés soumis à horaires et pour les salariés contractuellement non soumis à horaire, une plage horaire pour un temps plein comprise entre 8h et 18h avec une demi-heure de pause méridienne minimale.
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l’association,
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Article 6. Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment sur simple demande. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, notamment dans les cas où :
La qualité du travail fourni en télétravail ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur aient évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association,
Le télétravailleur change de poste.
Article 7. Suspension provisoire du télétravail et présence obligatoire dans les locaux Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de l’association son statut de télétravailleur se rendre obligatoirement dans les locaux de l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, quand bien même il était prévu en télétravail ce jour-là. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ou réunion institutionnelle ;
Participation à un groupe de travail ;
Formation ;
Entretien avec la hiérarchie notamment l’entretien professionnel ;
Toute autre convocation nécessitant la présence du salarié.
Article 8. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité (entre 8h et 18h prévoyant une pause méridienne d’une demi-heure minimale) sont inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur à domicile disposera d’un droit à la déconnexion en dehors de la plagé d’accessibilité formalisée. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Article 9. Confidentialité et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le télétravailleur s’engage notamment à :
Veiller attentivement à ce que la session informatique ne soit ouverte que lorsqu’il se trouve physiquement devant son poste de travail mobile, afin d’éviter qu’une autre personne ait accès aux données ;
Veiller à se déconnecter de l’ensemble des applications et logiciels lorsqu’ils ne sont pas utilisés ;
Veiller à être la seule personne à manipuler et utiliser le matériel mis à disposition ;
Ne faire la copie d’aucun document issu du serveur accessible à distance, sur aucun support, y compris le bureau de l’ordinateur ou une clef USB.
Partie 2. Organisation du télétravail occasionnel Les articles 7, 8 et 9 s’appliquent dans le cadre du télétravail occasionnel Article 10. Définition Sera considérée comme occasionnelle toute période de télétravail d’une durée inférieure à deux semaines. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, à des situations d’urgence ou à des projets ou dossiers particuliers pour lesquels un isolement du télétravailleur serait bénéfique à leur réalisation. Article 11. Formalisation d’une période de télétravail occasionnel La période de télétravail occasionnel donnera lieu avec l’accord du directeur de pôle, à la signature d’un avenant pour une durée déterminée n’excédant pas deux semaines (modèle en annexe du présent accord)
Des missions et tâches à réaliser dans le cadre du télétravail ;
L’adresse du domicile ou du tiers lieu où le télétravail sera exercé ;
Le ou les jours choisis ;
Les plages horaires d'accessibilité pour les salariés soumis à horaires et pour les salariés contractuellement non soumis à horaire, une plage horaire pour un temps plein comprise entre 8h et 18h avec une demi-heure de pause méridienne minimale ;
Le matériel mis à disposition par l’association ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
La durée déterminée du télétravail.
Partie 3 – Dispositions diverses Article 12. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois mois. Article 13. Modalités de suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé au cours du dernier trimestre de chaque année entre les signataires afin d’évaluer le nombre de télétravailleurs réguliers et occasionnels, la typologie des emplois télétravaillés. Ses données figureront dans le rapport d’activité annuel de chaque pôle. L’objectif est de permettre une révision de l’accord pour l’adapter. Il est rappelé que le Comité Social et Économique sera consulté tous les ans sur les modalités d’organisation du travail. Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et, ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord. Article 14. Révision ou dénonciation de l’accord L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent demander à tout moment sa dénonciation conformément aux dispositions des articles L.2222-6 du code du travail. Cette dénonciation doit être adressée par lettre recommandée dans un délai de trois mois avant la date de fin d’accord demandée. Article 15. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montélimar. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. La direction fera une information auprès des salariés sur les dispositions du présent accord et leur possibilité de s’inscrire dans ces dispositions. Fait à le Poët-Laval le 15 mai 2024 En trois exemplaires originaux
