-La société CLAMECY DISTRIBUTION dont le siège social est situé avenue Antoine de Saint Exupéry – 58500 CLAMECY, inscrite au registre du commerce de NEVERS, sous le numéro 334898277
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président Directeur Général.
D’UNE PART
Mme déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise
Délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5-1,
L. 2323-47 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein. Nous devons fixer des objectifs de progression dans
trois domaines (entreprises de moins de 300 salariés), dont la rémunération effective.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2016/2017/2018) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : La promotion professionnelle
Favoriser les possibilités d’accès à la promotion des femmes Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de maternité.
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Evolution de carrière normale indépendamment du congé familial
BILAN DES ACTIONS DES ANNEES ECOULEES
sur la base de l’indicateur retenu
Nombre de salariées parties en congé familial mais ayant eu une évolution de carrière normale
Mettre en œuvre un entretien individuel avant et après un congé familial, aménagement et évolution
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF sur la base de l’indicateur retenu
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
ANNEE 2016
….: renouvellement reprise à 80% après congé de maternité (pdt 1 an) jusqu’au 27/02/17
……: reprise à 80% après congé de maternité pendant 6 mois, jusqu’au 01/01/2017
ANNEE 2017
……… :: reprise à temps complet de 32h50 à 35h au 01/04/2017
……….: reprise à temps complet de 34h à 35h au 18/04/2017
Promotion 2017
……:Evolution au poste d’ Employée commerciale niv 3 B (drive)…..(avenant pdt 1 an jusqu’au 28/02/18)
……….: Evolution au poste d’Agent Administratif au niv3B
………..: Evolution au poste d’Agent Administratif au niv3B
ANNEE 2018
………:Evolution au poste d’ Employée commerciale niv 3 B (drive)…..(avenant définitif)
……….: Hôtesse de caisse/employée commerciale niv 2 …Evolution au poste d’Adjointe Chef de caisse niv 4 (avenant pdt 1 an) au 01/02/2018
…..: Adjointe Chef niv 4…Evolution au poste de Chef de caisse niv 4 (avenant de remplacement) au 01/09/2018
Au retour, remise à niveau, formation interne en fonction des évolutions et du besoin
aménagement et organisation de son temps de travail
aménagement et organisation de son temps de travail
formation interne en fonction des évolutions et du besoin Divers entretiens et formations, gestion commerciale etc
formation interne en fonction des évolutions et du besoin Divers entretiens et formations, gestion commerciale etc
formation interne en fonction des évolutions et du besoin Divers entretiens et formations, gestion commerciale etc
Divers entretiens et formations, gestion commerciale ABACO etc
formation interne. Divers entretiens et formations, gestion du coffre, du personnel caisse, planning etc…
formation interne. Divers entretiens et formations, gestion du coffre, du personnel caisse, planning etc…
Reprise à son poste sans contraintes particulières
Reprise à son poste sans contraintes particulières
beaucoup plus de souplesse au poste, pas de contraintes particulières
beaucoup plus de souplesse au poste, pas de contraintes particulières
bonne adaptation au poste
bonne adaptation au poste
bonne adaptation au poste
bonne adaptation au poste
bonne adaptation au poste
bonne adaptation au poste
2/ 2ème domaine d’action : L’embauche
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
La direction a recruté selon des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination.
Rappel de l’objectif : Indicateur chiffré : % d’hommes et de femmes retenus par rapport à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats
Parmi ces embauches 67% sont des femmes
4/ Conclusion :
Le bilan des années 2016, 2017 et 2018 selon les domaines d’actions choisis est en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour les années à venir (2016/2017/2018) :
Le bilan des années passées (2016/2017/2018) étant positif. C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour les années à venir (2019/2020/2021), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées. Ainsi, l’entreprise a choisi les
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression :
Des salaires d’embauches strictement égaux
Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels.
Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts.
Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes
Rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
L’entreprise veillera à ce que des écarts rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
Garantir et maintenir une équité en matière de rémunérations et conformément à notre convention de branche pour les salariés hommes et femmes.
L’entreprise s’attachera à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mise en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou parental, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
… Si les écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale
2/ 2ème domaine d’action : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression :
L’entreprise s’engage à permettre aux salariés une évolution de carrière normale indépendamment du congé familial. Aussi dés lors qu’une femme évolutive sera détectée et même si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de salarié(e)s parti(e)s en congé familial mais ayant eu une évolution de carrière normale
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Mettre en œuvre un entretien individuel pendant le temps de travail avant le départ en congé (maternité, parental) et au retour du congé pour que les besoins du ou de la salariée, en terme de formation, au vu d’éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte pour éviter toute rupture de carrière. Aussi dés lors qu’une femme évolutive sera détectée et même si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’entretiens individuels réalisés
3/ 3ème domaine d’action : LES EMBAUCHES
Objectif de progression :
Nous nous engageons à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre d’actions réalisées permettant de garantir l’égalité de traitement des candidatures
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
La part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
% d’hommes et de femmes retenus par rapport à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CLAMECY DISTRIBUTION.
V/ Communication de l’accord et suivi
Cet accord, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du comité d’entreprise.
V/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera donc en application du
01/01/2019 au 31/12/2021 Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique), par l’employeur, auprès de la DIRECCTE. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Fait à Clamecy, le 15/04/2019 Pour la délégation syndicale Pour la Société CLAMECY DIST Le Représentant légal
