Accord d'entreprise CLARINS FRAGRANCE GROUP OU CFG
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Application de l'accord Début : 01/01/2019 Fin : 31/12/2019
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Entre :
La société CLARINS FRAGRANCE GROUP (CFG), Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 380 363 754, dont le siège social est situé 9, rue du Commandant Pilot, 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,
Ci-après dénommée « la Société »,
d’une part,
et
L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la société CFG,
Représentée par son délégué syndical, , dûment habilité aux fins des présentes,
d’autre part.
il est convenu ce qui suit :
Préambule
La négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a fait l’objet de deux réunions de négociation qui se sont tenues le 16 octobre 2018 et le 7 décembre 2018, en présence du délégué syndical et de la direction de la Société.
Lors de la réunion préparatoire du 4 octobre 2018, la direction a présenté au délégué syndical un état des lieux de la situation économique de la Société et plus largement du groupe Clarins à laquelle elle appartient. Par ailleurs, lors de cette réunion, outre la fixation conjointe du calendrier de négociation, il a été remis au délégué syndical les documents nécessaires à la préparation de la négociation annuelle obligatoire, à savoir le calendrier de la revue annuelle des salaires 2019 et le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les éléments conjoncturels et structurels d’incertitude et le manque de visibilité partagés avec le délégué syndical lors des réunions de négociation ont conduit la direction générale de la Société à définir des priorités dans les décisions prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2018 pour 2019, la Société ne pouvant accéder à l’ensemble des demandes formulées par le délégué syndical lors de la réunion du 16 octobre 2018.
C’est ainsi qu’au terme du processus de négociation, au cours duquel ont été passés en revue l’ensemble des thèmes prévus par le Code du travail, les parties ont convenu de retenir les mesures suivantes.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut (Employé, Agent de maîtrise et Cadre), leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 – Augmentations salariales
2.1. Définitions
L’augmentation individuelle salariale est une revalorisation du salaire mensuel brut de base et/ou de la rémunération variable. Il est rappelé que le salaire mensuel brut est constitué d’un salaire de base et le cas échéant, d’une prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base. La prime d’ancienneté s’applique aux salariés relevant des statuts « Employé » et « Agent de maîtrise », disposant d’au moins trois ans d’ancienneté, et évolue de 3% par pallier de trois ans d’ancienneté, son montant étant plafonné à 15%. La rémunération variable vise quant à elle les primes commerciales et/ou les bonus et est exprimée en pourcentage du salaire annuel brut de base, hors prime d’ancienneté.
Les salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord, engagés avant le 1er octobre 2018, sont éligibles à l’augmentation individuelle salariale.
L’augmentation individuelle salariale peut être octroyée au titre du mérite et/ou de la promotion et/ou de l’ajustement de salaire.
L’augmentation au titre du mérite est en lien direct avec le niveau de performance globale du salarié évalué lors de l’entretien annuel d’évaluation de la performance et du développement (« Performance & Development Management – PDM ») et du positionnement marché du collaborateur.
L’augmentation au titre de la promotion ou de l’ajustement de salaire rémunère un changement de responsabilité important ou de fonction ou un rattrapage de salaire. Ce changement peut s’accompagner d’un changement de coefficient, de statut, d’intitulé de poste.
L’augmentation individuelle de la rémunération variable peut être une augmentation du pourcentage des primes commerciales et/ou du bonus pour les salariés concernés. Elle peut également permettre la mise en place d’une rémunération variable pour les salariés qui n’en bénéficient pas.
Dans le cadre de la revue annuelle des salaires, le Manager peut également recommander le versement d’une prime exceptionnelle pour un collaborateur ayant réalisé et mené à bien une mission ou un projet particulièrement exceptionnel et ponctuel, significatif pour l’organisation.
Budget global des augmentations salariales
Le budget global des augmentations salariales pour l’année 2019, calculé sur le salaire de base annuel brut est fixé à % et se décompose de la façon suivante :
% au titre de l’augmentation individuelle au mérite ;
% au titre de l’augmentation liée à la promotion ou l’ajustement de salaire, avec une attention particulière portée aux salariés « jeunes diplômés », nouvellement engagés, pendant leurs cinq premières années d’expérience.
Au titre de l’augmentation liée à la promotion ou l’ajustement de salaire, la direction informe le délégué syndical qu’une attention particulière sera portée, à l’occasion de la prochaine revue annuelle des salaires, aux salariés dont le salaire annuel brut de base est inférieur ou égal à €, en intégrant la prime de fin d’année constituant la 13ème mensualité de la rémunération.
La Société s’engage en outre à étudier avec une attention particulière les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle salariale depuis deux années consécutives et analyser les raisons ayant conduit à cette absence d’augmentation salariale. La Société rappelle l’importance qu’elle attache au fait qu’un entretien ait lieu entre le Manager et le collaborateur concerné, au cours duquel le Manager explicitera la décision prise, quelle qu’elle soit.
Enfin, conformément aux engagements pris dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à neutraliser les périodes d’absence liées au congé de maternité et au congé d’adoption pendant la revue annuelle des salaires et à étudier avec une attention particulière les salariées en situation de grossesse. Les salariées concernées seront susceptibles d’obtenir une éventuelle augmentation individuelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société.
Date d’application et rétroactivité
Les augmentations salariales, de quelque nature que ce soit, sont valorisées sur le bulletin de paye du mois de mars 2019 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019. En revanche, les changements contractuels (coefficient, statut, titre) sont valorisés dans le système de paye au 1er mars 2019, sans effet rétroactif.
Article 3 – Mesure liée à la rémunération indirecte
Afin de permettre au comité d’entreprise de continuer à proposer des activités sociales et culturelles de qualité et appréciées des collaborateurs, la Société répond favorablement à la demande du délégué syndical de revaloriser la subvention dont bénéficie le comité d’entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles. Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, le taux applicable pour déterminer le montant de la subvention est revalorisé à hauteur de % contre % actuellement.
Article 4 – Mesure liée à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Dans le cadre de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, entré en vigueur le 1er janvier 2017 pour une durée de trois ans, la Société s’était engagée à étendre le recours au travail à distance à hauteur de 15% en 2017, puis de 20% en 2018 et 2019, sous réserve que le bilan sur 15% de l’effectif global de la Société se révèle satisfaisant.
Constatant l’efficacité du dispositif et la satisfaction des bénéficiaires, notamment en termes de qualité de vie au travail, et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il avait été décidé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires menées en 2017, d’étendre le recours au travail à distance à hauteur de 30% de l’effectif, à compter du 1er janvier 2018.
Dans la continuité de ses précédentes demandes en matière de travail à distance, le délégué syndical a exprimé son souhait de porter l’effectif éligible à hauteur de 50%. Il demande par ailleurs la révision des règles de mise en place (plus de souplesse sur le choix du jour ou en cas de changement occasionnel du jour demandé) et que les managers soient sensibilisés sur les avantages de la mise en place du travail à distance avec un retour d’expérience partagé entre les managers.
Si la Société entend les arguments développés par le délégué syndical et notamment l’intérêt commun du travail à distance, il souhaite, avant d’envisager l’augmentation de l’effectif éligible et l’assouplissement des règles de fonctionnement édictées par la Charte du travail à distance, mettre en place un groupe de travail pour analyser les retours d’expérience des salariés bénéficiant du travail à distance, en y associant les managers.
Article 5 – Mesure liée aux frais de santé et prévoyance
Par le présent accord, les parties manifestent leur volonté commune d’améliorer la qualité des régimes collectifs de frais de santé et de prévoyance.
C’est ainsi que la Société informe le délégué syndical qu’elle entend transmettre, dès janvier 2019, à son partenaire le groupe (détenteur de la société dédiée à la gestion), en cours de fusion avec la société , suite à son rachat, un « cahier des charges » permettant de réviser certaines prestations actuellement proposées aux collaborateurs. La Société précise que le partenaire dispose d’un délai de 12 mois maximum pour montrer sa capacité à prendre en compte les nouvelles attentes et demandes formulées dans le « cahier des charges », dans le cadre notamment des évolutions législatives annoncées pour 2019.
La Société informe d’ores et déjà le délégué syndical, que dans l’hypothèse où le partenaire ne satisferait pas la Société au terme de ce délai, cette dernière pourrait réaliser un appel d’offres auprès d’autres acteurs du marché.
Article 6 – Dispositions finales
6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera pleinement de produire ses effets à l’issue de cette période, soit le 31 décembre 2019.
6.2. Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée par le respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
6.3. Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.
Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.
Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord seront occultées lors de sa publication. Un acte sera signé en ce sens entre la Société et le délégué syndical signataire et transmis à la direction légale et administrative.
Enfin, la société s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.
Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux, le 18 décembre 2018
Pour la société Clarins Fragrance Group (CFG),
, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe
