CLASQUIN SA, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société CLASQUIN SA, société anonyme, dont le siège social est situé Lyon (69006), 235 cours Lafayette Immeuble Le Rhône-Alpes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro B 959 503 087,
LCI-CLASQUIN, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société SCC, représentant elle-même la société LCI-CLASQUIN, dont le siège social est situé Villefranche sur Saône (69400), 400 Rue Joseph Léon Jacquemaire, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Villefranche sous le numéro 382 411 908.
Ci-après dénommés « Le Groupe »
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique agissant en tant que Comité d’Entreprise de la société CLASQUIN SA ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
Représentée par Madame XXXXX, secrétaire adjoint du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 26 mars 2024.
Le Comité Social et Economique agissant en tant que Comité d’Entreprise de la société LCI-CLASQUIN ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
Représenté par Madame XXXXX, secrétaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 29 avril 2024.
Ci-après dénommés « Les salariés »
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Cette proposition d’accord s’intègre dans le cadre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, tel que défini dans les articles L.2241-1 à L.2242-19 du Code du travail. De par sa nature, cette proposition d’accord prend appui notamment sur l’accord filiales France relatif au handicap signé en janvier 2024, l’accord télétravail filiales Clasquin et LCI-Clasquin. Le Management rappelle qu’il place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Il affirme sa volonté de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle, tout comme il affirme vouloir tout mettre en œuvre pour lutter contre toute forme de discrimination, visée à l’article L.1132-1 du Code du travail. Lutter contre les discriminations, s’engager en faveur de la diversité, de l’égalité des chances, reconnaître à chacun sa place, sont des actions indispensables. Le Management considère que la réalité de la diversité doit conduire les filiales Clasquin en France concernées par cet accord, à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans le recrutement, l'emploi, la formation professionnelle et dans leur accès. Aussi, Le Management, des filiales Clasquin en France concernées par cet accord, reconnait dans la mixité professionnelle, la diversité et le bien-être au travail, des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique ; Ce dernier souhaite poursuivre et enrichir ses politiques RH en mettant en place des mesures permettant de lutter contre les discriminations, de quelque nature qu’elles soient.
SOMMAIRE
Chapitre 1- Articulation vie professionnelle / vie privée
Chapitre 2 - Principe de non-discrimination et mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations
Chapitre 3 - Détection et résolution des situations de toute forme de discrimination
Chapitre 4 - Dispositions pour les jeunes apprentis de moins de 29 ans
Chapitre 5 – Dispositions pour les seniors de plus de 57 ans
Chapitre 6 – Dispositions légales
Chapitre 1- Articulation vie professionnelle / vie privée
Principes généraux
L’objectif de ce chapitre est de permettre à chaque collaborateur un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder un aménagement de son temps de travail pour faire face à des situations exceptionnelles.
Bonnes pratiques de travail
Le Management a toujours veillé, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions de travail tiennent compte des éventuelles contraintes liées à la charge d’enfants et, plus généralement, permette un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Le Management s’attache à renforcer ses efforts dans ce domaine, et notamment à organiser des réunions ne commençant pas avant 9 heures et ne terminant pas après 17h30, afin d’éviter tout débordement des activités professionnelles sur la vie familiale des collaborateurs/rices. Il est aussi rappelé que le respect des repos obligatoires implique que les collaborateurs/rices ne soient pas sollicités le soir après 20 heures et le week-end par e-mail, Teams ou téléphone sauf en cas d’urgence. Le Management veillera également à anticiper l’organisation des congés payés, RTT, congés sans solde, le plus en amont possible et à répondre aux demandes des collaborateurs dans le SIRH dans les meilleurs délais tout en tenant compte des impératifs du business et du collectif.
La parentalité
Aménagement horaires sur des situations particulières :
La rentrée scolaire :
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est prévu que les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s), jusqu’à la classe de 6ème, peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail. Cette autorisation d’absence sera de 2h maximum (1h le matin et 1h en fin de journée) et sera rémunérée.
Les réunions parents professeurs :
Le management examinera avec bienveillance cette demande pour aménager sa journée de travail sur convocation (un écrit sera à produire) pour une réunion parents professeurs sous réserve que la demande soit formulée au plus tard 8 jours à l’avance.
Toutes les situations ne peuvent être listées :
En conséquence, en cas de contraintes impérieuses et ponctuelles, un aménagement d’horaires de travail pourra être accordé pour une durée déterminée en complément de l’accord Télétravail et sous réserve de l’acceptation du manager et de la Direction RH.
Accompagnement des collaboratrices pendant la grossesse
Les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le code de la Santé Publique :
le premier avant la fin du 3ème mois de grossesse ;
puis chaque mois à partir du 1er jour du 4ème mois jusqu’à l’accouchement.
Les collaboratrices bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint ou conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congé maternité :
Pour tout congé maternité débutant à compter du 1er mai 2024 et à partir de cette date uniquement (pas de rétroactivité), la rémunération des collaboratrices sera maintenue à 100% pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption (dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur) sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au premier jour du congé maternité.
Un complément de salaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) sera versé afin que, globalement, la collaboratrice perçoive sa rémunération, dans la limite du prorata temporis (durée du congé et taux d'activité) de 100% de son salaire. La CSG et la CRDS sur les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale sont à la charge de la collaboratrice. La subrogation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale est mise en œuvre par l’employeur pour l’ensemble des collaboratrices bénéficiant du présent accord.
Congé Naissance/adoption et Congé paternité/ d’accueil de l’enfant :
Congé obligatoire naissance : le père salarié et, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son concubin salarié, prend, sur justificatif, un congé de 3 jour ouvré qui commence à courir, au choix du ou de la salariée, le jour de la naissance ou le premier jour ouvré qui suit la naissance. Sans condition d’ancienneté et totalement rémunéré.
Congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : A l’occasion de l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption, le salarié parent a droit à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de l’arrivée au foyer de l’enfant. Sans condition d’ancienneté et totalement rémunéré.
Congé paternité/d’accueil de l’enfant : Pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021, le père salarié et, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son concubin salarié bénéficie d'un congé de paternité/d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est décomposé en deux périodes : - une période de quatre jours calendaires consécutifs obligatoire, faisant immédiatement suite au congé de naissance. - une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissance multiple. Cette seconde période peut être soit prise en continu, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours).
Congé paternité/d’accueil de l’enfant doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant sauf cas exceptionnel. Il peut en effet être reporté au-delà des six mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou en cas de décès de la mère.
Pour tout congé paternité/accueil de l’enfant débutant
à compter 1er mai 2024 et à partir de cette date uniquement (pas de rétroactivité), la rémunération des collaborateurs sera maintenue à 100% pendant toute la durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant (dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur) sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au premier jour du congé paternité/accueil de l’enfant.
Un complément de salaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) sera versé afin que, globalement, le collaborateur perçoive sa rémunération, dans la limite du prorata temporis (durée du congé et taux d'activité) de 100% de son salaire. La CSG et la CRDS sur les indemnités journalières de sécurité sociale sont à la charge du collaborateur. La subrogation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale est mise en œuvre par l’employeur pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiant du présent accord.
Congé paternité supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires : correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Le congé prend fin à la sortie de l'hospitalisation de l'enfant.
Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. Le congé doit être pris immédiatement après les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Le salarié demandant à bénéficier de ce congé doit en informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation. Le salarié perçoit une indemnité journalière de la sécurité sociale. Pendant ce congé, l'entreprise verse un complément de salaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) selon les mêmes modalités que pour le congé paternité et d’accueil de l’enfant pour toute la durée du congé hospitalisation du nouveau-né.
4. Evènement familial exceptionnel
4.1 Absence de longue durée :
- congé parental d’éducation - congé de présence parentale - congé solidarité familiale - congé de proche- aidant - congé sabbatique ou sans solde Entretien de retour possible : Les collaborateurs qui le souhaitent pourront, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec leur manager et/ou RH, en vue de faire le point sur leur poste actuel, leur orientation professionnelle future. Avec l’accord du collaborateur concerné, et dans la mesure du possible l’entretien sera programmé avant le retour effectif du salarié en poste.
Don de jours :
Modalité du don :
Don anonyme et sans contrepartie à un collègue déterminé - Le don est anonyme, totalement gratuit et doit être fait à un collègue déterminé se trouvant dans l’une des situations prévues par les dispositifs du code du travail.
Accord de l’employeur :
Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos non pris doit, au préalable, obtenir l’accord de l’employeur (c. trav. art. L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1).
Jours pouvant être donnés :
Un salarié peut céder la 5e semaine de congés payés en effet, les congés payés ne peuvent être cédés que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables (c. trav. art. L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1) ;
Les congés conventionnels ou d’ancienneté ;
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
- Les situations ouvrants droit au don de jours :
■ Don à un parent d’enfant malade Le don doit être effectué au profit d’un autre salarié de la même filiale, qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité (c. trav. art. L. 1225-65-1). Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant doit attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants (c. trav. art. L. 1225-65-2).
■ Don à un parent d’un enfant décédé Le don doit être effectué au profit d’un autre salarié de la même filiale dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Le don est également possible au titre du décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente (c. trav. art. L. 1225-65-1). Un certificat de décès devra être remis à l’employeur.
■ Don à des proches aidants Le don doit être effectué au profit d’un autre salarié de la même filiale qui vient en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie (c. trav. art. L. 3142-25-1). Depuis le 1er juillet 2022, il n'est plus exigé que le handicap ou la perte d'autonomie de la personne aidée soit d'une « particulière gravité » (loi 2021-1754 du 23 décembre 2021, art. 54, JO du 24 ; décret 2022-1037 du 22 juillet 2022, art. 3, JO du 23). Le proche aidant doit avoir des liens avec la personne aidée dans les conditions suivantes : conjoint, concubin, partenaire lié par PACS, ascendant, descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la Sécurité Sociale, collatéral jusqu’au 4ème degrés. Un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4ème degrés de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS. Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou qu’il entretien un lien étroit et stable auquel il vient en aide régulièrement à titre non professionnel pour accomplir des actes et/ou activités de la vie quotidienne.
■ Don à des bénéficiaires du congé réserve opérationnelle Un salarié peut donner des jours au profit d’un autre salarié de l’entreprise pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle (c. trav. art. L. 3142-94-1). Le bénéficiaire doit avoir souscrit un contrat d’engagement à servir dans la réserve opérationnelle et devra fournir à l’employeur un justificatif de ses jours d’activité dans la réserve.
■ Don à des sapeurs-pompiers volontaires Depuis le 27 novembre 2021, un salarié peut donner des jours à un autre salarié de l’entreprise engagé en tant que sapeur-pompier volontaire, pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours (c. séc. int. art. L. 723-12-1 ; loi 2021-1520 du 25 novembre 2021, art. 36, JO du 26). Le bénéficiaire devra transmettre à l’employeur un justificatif de ses jours de mission ou d’activité au sein du service d’incendie et de secours.
5. Télétravail
Le Management mentionne qu’un accord télétravail existe afin de favoriser le bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Cet accord fixe les modalités relatives aux populations éligibles, à la mise en place effective.
6- Congés payés :
Le Management veillera à l’anticipation, la planification et l’organisation des congés payés le plus en amont possible. Cette organisation doit impérativement tenir compte des contraintes métiers, et clients. Dès lors que les congés en particulier le congé principal dit « congés d’été » ont été planifiés dans les délais légaux, les managers s’efforceront d’approuver ou refuser la prise de congés payés des salariés dans un délai d’un mois maximum suivant la date de demande effective des congés payés dans l’outil SIRH prévu à cet effet. Par ailleurs, pour les autres demandes de congés, les managers s’efforceront d’approuver ou refuser la prise de congés payés dans un délai raisonnable soit pour une demande de moins de 3 jours, un délai de réponse maximum de 5 jours ouvrés et pour une demande supérieure à 3 jours, un délai maximum de 15 jours à la date de la demande effective dans l’outil SIRH.
Chapitre 2 – Principe de non-discrimination et mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations
Par le présent accord, Le Management des filiales France concernées par cet accord rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation ; plus largement, Le Management réaffirme que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, de son âge, … est un principe général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir 2 conditions cumulatives :
Être fondé sur un des critères définis par la loi (sexe, âge, handicap, nationalité …)
Relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, à une formation, à un service …).
Ainsi, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.». Il est rappelé par ailleurs, qu’une discrimination peut prendre la forme d’un harcèlement fondé sur un des critères définis par la loi. Est ainsi considérée comme une discrimination – fondée sur le caractère du sexe: le harcèlement sexuel -, « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité, et tout comportement, même non répété, qui constitue une pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. » L’incitation à la discrimination et l’instruction donnée de discriminer sur le fondement d’un critère défini par la loi, constituent également de la discrimination. Le Management souhaite mettre l’accent sur la promotion de la diversité, l’inclusion, en créant un environnement dans lequel chacun est valorisé pour ses expériences, et ses perspectives, en vue d’alimenter la performance collective. Un environnement où chacun doit également être acteur au quotidien dans la lutte contre les discriminations, et dans la promotion de l’égalité professionnelle. Afin de lutter contre les discriminations, le Management s’engage à poursuivre et à développer des mesures spécifiques en relation avec le parcours de vie professionnelle des salariés, décrites ci-après :
Actions de sensibilisation auprès du personnel en charge du recrutement, du Management, des RH
Une sensibilisation régulière auprès des équipes recrutement et du Management est nécessaire pour permettre de prendre conscience des points sur lesquels chacun peut agir, lever les obstacles existants et mobiliser chacun des acteurs de l’entreprise. Cette sensibilisation portera sur :
La notion d’égalité professionnelle
Les problématiques relatives à la discrimination et à la lutte contre les stéréotypes
Cette sensibilisation sera mise en œuvre au moyen d’actions de webinaires, formations e-learning, de campagnes de communication email et intranet et d’échanges avec Le Management et les équipes RH.
Actions de sensibilisation auprès de tous les salariés
Plus largement, les actions de sensibilisation et de webinaires ou de formation e-learning, tout comme les campagnes de communication visant à lutter contre les stéréotypes, à rappeler l’égalité des chances, les critères de discrimination et leur conséquences, s’adresseront à l’ensemble des collaborateurs ; en effet, il est important que chaque salarié soit impliqué dans la lutte contre les discriminations, et il est de la responsabilité de chacun d’être vigilant et de réagir à tout propos ou plaisanteries de nature discriminatoire, et à leur banalisation.
Actions de formation destinées au Management et équipes RH
Compte tenu de leur responsabilité au sein des filiales Clasquin France concernées par cet accord et du fait que leurs fonctions / rôles peuvent être, plus que d’autres, confrontés à ces réalités, ils seront formés sur la Loi et ses conséquences, sur la détection de situations à risques, sur la manière d’appréhender et d’anticiper sur les situations à risque (prévention), sur le traitement les situations avérées …
Affichage du texte sur le harcèlement sexuel et moyens d’actions contentieuses
Conformément aux obligations découlant de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, les salariés, personnes en formation par le biais de l’alternance (apprentissage, professionnalisation), stagiaires, candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage dans l’Entreprise, seront informés du texte de l’article 222-33 du code pénal qui définit le harcèlement sexuel, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que des coordonnées des autorités et services compétents. Ces informations seront mises à l’affichage sur l’intranet MyCLASQUIN ainsi que sur les panneaux d’affichage « physiques » dans l’ensemble des locaux.
Mesures de prévention de la discrimination à l’embauche :
Neutralité des annonces de recrutement : une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement ; afin que personne ne soit exclu des processus de recrutement, quel que soit le type de poste proposé et qu’elle que soit la nature du futur contrat de travail, le Management s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi et/ou de propositions de mobilité interne, soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Stricte égalité de traitement entre les candidatures : à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications professionnelles des candidats, appréciées dans leur globalité. Egalité salariale à l’embauche : Le Management rappelle le principe d’égalité de salaire, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Mesures de prévention au regard de l’emploi
Pour tenir compte des évolutions législatives et notamment de la loi Avenir Professionnel, les souhaits d’évolution des salariés seront discutés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, tel qu’actuellement, au cours duquel l’entretien professionnel est également conduit. Les évolutions professionnelles sont étudiées chaque année lors des People Review, au travers du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, le Management s’engage à baser ses choix et orientations en matière d’emploi, uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualifications professionnelles des salariés.
Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés porteurs de Handicap
Le Management mentionne que pour tout ce qui concerne l’emploi des salariés handicapés, un accord existe qui prévoit des mesures particulières, tant vis-à-vis du recrutement, que du maintien dans l’emploi.
Mesures en faveur de la formation professionnelle
La formation tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances, visant à développer des compétences pour favoriser l’évolution professionnelle et progresser en niveaux de qualification. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Aussi, un accès équitable à la formation professionnelle est un facteur fondamental pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et de l’évolution des salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur niveau de qualification professionnelle. Afin d’évaluer les résultats de cette mesure, l’entreprise procédera au suivi du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre total d’heures de formation. Cet indicateur sera partagé aux CSE et publié dans l’Intranet MyCLASQUIN.
Mesures / actions de sensibilisation auprès des écoles afin de diversifier les profils et/ou agir en faveur de la diversité, de la mixité et de l’inclusion
Pour diversifier les profils et notamment promouvoir la diversité, Le Management s’engage à sensibiliser les écoles avec lesquelles il est amenée à collaborer. A ce titre Le Management s’attachera à encourager les initiatives et les partenariats avec les établissements qui permettront d’être plus efficaces dans la lutte contre les discriminations, et dans promotion de la mixité, l’inclusion et concourir, autant que faire se peut, à diversifier les profils pouvant rejoindre l’entreprise. Au-delà d’un aspect purement recrutement, le Management agira avec le concours de partenaires participant à la promotion de la diversité, de l’inclusion sociale, de l’accès à l’emploi de publics en situation de handicap (type « école de la 2ème chance », bassin d’emploi difficile, ESAT, etc.) et à la lutte contre toute forme de discrimination vers des populations jeunes et/ou fragiles.
Chapitre 3 – Détection et résolution des situations de toute forme de discrimination
Le Management mettra en œuvre en interne les mesures qui suivent, pour prévenir et éviter que n'apparaissent des situations de discrimination ou de harcèlement discriminatoire.
Traitement des discriminations signalées
Lorsqu’elle est alertée par un salarié supposé victime de discrimination, un témoin, un représentant du CSE, un membre de la Direction ou une partie externe à l’entreprise (médecin de prévention, assistant de service social, client, etc.) sur des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, la Direction pourra mettre en œuvre une enquête interne. Au besoin, pourra être impliquée dans cette enquête, toute personne susceptible d’apporter des informations, éclaircissements sur les faits relatés ; il peut donc s’agir, de la personne concernée par l’existence d’une discrimination, tout témoin des faits supposés, des Représentants du Personnel,
que ceux-ci soient partie prenante dans l’alerte signalée ou bien réunis à titre extraordinaire dans le cadre de l’enquête (ex : CSE), du médecin du travail, etc.)
La discrimination pouvant trouver ses origines en dehors de l’entreprise, par exemple chez le client, ou par le biais d’un prestataire de l’entreprise, les mesures de traitement détaillées ici seront identiques. Les salariés impliqués dans le signalement d’une discrimination sont, dès qu'ils se manifestent, assurés d’être protégés. A cet effet, suivant les cas remontés et leur portée, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre pour garantir la sécurité du ou des salariés concernés par la situation de discrimination.
Résolution des discriminations signalées
Si la discrimination est avérée Au vu des conclusions de l’enquête pouvant être menée et en cas de discrimination avérée, la Direction prendra sans délai les mesures de prévention appropriées et assurera la protection de la victime après échange avec celle-ci. Parallèlement,
Dans le cas où des situations de discriminations avérées résulteraient d'agissements individuels pouvant donner lieu à engager des sanctions, la DRH pourra mettre en œuvre les mesures à caractère disciplinaire à l'égard du ou des auteurs des faits de discrimination (sanction proportionnée à la nature des faits reprochés),
La Direction procédera, dans les meilleurs délais, à la mise en place d'autres mesures, telles que des formations ou rappel de communication sur la non-discrimination sous toutes ses formes dans le ou les services qui auraient vu naitre le cas de discrimination avéré,
La Direction appréciera également si le contexte de travail et l'organisation en place ont pu contribuer au développement de la situation de discrimination. Si tel était le cas, elle prendrait les mesures appropriées qui s'avéreraient nécessaires.
S’agissant de la personne victime de discrimination, un traitement « curatif « du cas avéré pourra être mis en place pour faire cesser le trouble discriminant. Suivant la situation, cela pourra relever par exemple : d’un réexamen de candidature dans le cadre d’une embauche ou mobilité, d’accès à la formation si la demande est recevable eu égard aux besoins du salarié dans le cadre de ses missions dans l’entreprise, d’un ajustement salarial, etc.
Si la discrimination n’est pas avérée Un accompagnement sera mis en place dans pareille situation notamment s’il s’agit d’une situation ressentie comme inégalité de traitement, acte de management, difficulté au travail ou tout autre élément non constitutif d’une discrimination telle que rappelé dans la première partie de l’accord. La Direction pourra, à titre illustratif, faire un rappel sur les communications déjà diffusées sur la lutte contre toute forme de discrimination.
Détection et résolution des situations de toute forme de discrimination
Détection et résolution des situations de toute forme de discrimination
Sensibilisation des salariés sur les situations de violences extérieures à l’entreprise et notamment les violences faites aux femmes
Les signataires du présent accord souhaitent accompagner les collaboratrices dans la prise de conscience des violences extérieures à l’entreprise, notamment les violences faites aux femmes, les violences conjugales et les violences de rue et leur permettre de trouver des pistes d’action pour elles-mêmes et leur entourage le cas échéant au travers des dispositifs suivants : - Un module de sensibilisation de la « Fondation des femmes » sur le harcèlement de rue est disponible sur leur site internet,
- L’application App’Elles (https://www.app-elles.fr/) créée par l’association « Résonantes » peut être téléchargée et utilisée par les personnes victimes de violences extérieures, ou craignant pour leur sécurité. Elle est gratuite, professionnelle (Associations et Services de l’Etat), confidentielle (Privée et Sécurisée) Elle permet :
de trouver les associations et toutes autres ressources d'aide disponibles dans sa région ;
d’accéder à une documentation spécialisée ;
de déclencher une alerte auprès de proches pré-identifiés avec enregistrement des bruits ambiants et localisation GPS.
Appeler les secours en même temps
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS POUR LES JEUNES APPRENTIS DE MOINS DE 29 ANS
Riche d’une expérience confirmée et renouvelée en matière de politique Jeunes apprentis, CLASQUIN continue de valoriser l’alternance et l’apprentissage comme garantie de la transmission de son savoir et de son expertise. Conscient des forces et de l’influence d’une politique Jeunes Apprentis structurée, CLASQUIN souhaite accélérer la qualité de son accompagnement au travers de plusieurs axes ; asseoir les mentors dans leur rôle, assurer une meilleure proximité avec les Jeunes Apprentis CLASQUIN et leur proposer un parcours professionnel riche.
Mesures d’accompagnement pour les apprentis
CLASQUIN propose : - un accompagnement de proximité plus complet auprès des jeunes en alternance - un à plusieurs entretiens de retours d’expérience, réalisés par l’équipe Clasquin Academy, - un suivi quotidien par le mentor du jeune. Ces rendez-vous permettent aux étudiants comme à l’entreprise de mettre en lumière les axes d’améliorations de chacun sur les missions comme sur la politique Jeunes Apprentis permettant ainsi de promouvoir une dynamique de performance commune.
Politique de rémunération apprentis
Notre démarche RSE évolutive nous a conduit à améliorer la politique de rémunération Jeunes Apprentis au sein de la société afin de permettre une valorisation financière de leurs missions. Ce changement de grille salariale a pour objectifs de tendre vers une rémunération plus gratifiante, plus adaptée à leur niveau de diplôme et en accord avec l’ADN de la société, récompensant leur engagement au quotidien : A titre d’information sur 2024, il a été convenu d’appliquer cette nouvelle grille :
Mesures d’accompagnement des Mentors
Conscient de l’importance de la transmission et de l'assimilation des compétences auprès des apprentis, CLASQUIN Academy met en place un appui spécifique aux mentors afin de garantir à tous nos apprentis les mêmes chances de réussite. Le rôle de Mentor étant primordial, acteur clé de la gestion des ressources humaines, le développement de leurs compétences est un enjeu réel de la performance de l’entreprise. En ce sens, CLASQUIN Academy propose différentes formations aux mentors sur les sujets suivants :
Cadre légal de l’apprentissage
Savoir appréhender la génération Z
Fixer des objectifs SMART
Assurer un suivi de qualité de l’évolution pédagogique de l’apprentissage
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS POUR LES SENIORS DE PLUS DE 57 ANS
1. Comment gérer le départ et la mise à la retraite du salarié depuis la réforme ?
Chaque année, un WEBINAIRE est proposé aux séniors de plus de 57 ans avec notre partenaire Retraite afin de mieux comprendre et appréhender la nouvelle réforme de la retraite. Un rendez-vous personnalisé est proposé à la suite de ce webinaire pour ceux qui souhaitent exposer leur cas individuel et se faire accompagner par notre prestataire externe et spécialisé en matière de retraite.
Les enjeux de la formation continue et de l'adaptation aux évolutions technologiques pour les seniors
Clasquin souhaite accompagner les seniors sur des formations adaptées et sur la transmission des savoirs techniques et savoir-être en développant le mentoring. Lors de l’entretien annuel, les besoins en formations ou adaptation sur des nouvelles organisations de travail sont abordés afin de recueillir ensuite les besoins auprès de la Clasquin Academy pour une mise en œuvre.
Aménagements des fins de carrière et transition entre activité et retraite.
En interne, il est proposé par l’équipe RH dédiée, un entretien de carrière pour accompagner la dernière partie de carrière du collaborateur et partager ensuite les enjeux avec le manager N+1 et N+2.
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS LEGALES
Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour
une durée indéterminée à compter du 1er mai 2024.
Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires à l’accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires.
2. Dépôt, formalité et publicité
La Direction notifie le présent accord aux CSE à l'issue de la procédure de signature.
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version intégrale rendue anonyme. Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
En un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des par les parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente,
Et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de la filiale.
Fait à Lyon, le 29 avril 2024
CLASQUIN SA Pour le C.S.E. agissant en tant que secrétaire du CSE de CLASQUIN SA
Représentée par
XXXXXMadame XXXXX
Directeur Généraldûment mandatée pour signer le présent avenant (Extrait PV CSE)
LCI-CLASQUINPour le C.S.E. agissant en tant que secrétaire du
