EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le présent accord a été conclu entre
La société CLICHY VICTOR HUGO, dont le siège social est situé 2 rue du 8 mai 1945 – 92110 CLICHY, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 52101646900020, représentée par ………………… en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CNT représenté par ………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
le syndicat CFDT représenté par ………………….. en sa qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CFTC représenté par ………………….. en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent maintenir les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures déjà appliquées dans l’entreprise, d’en améliorer ou aménager d’autres tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.
L’entreprise souhaite réaffirmer son engagement à promouvoir la diversité dès l’embauche, au travers ses pratiques en matière de recrutement, et tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs et collaboratrices en termes d’accès à la promotion professionnelle, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.
Les réunions préalables à la signature du présent accord ont été organisées comme suit :
le 16 janvier 2025 ;
le 13 février 2025 ;
le 20 février 2025.
ARTICLE I : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et à maintenir les pratiques existantes en faveur de l’égalité professionnelle.
En application de l’article L2242-1, alinéa 2, « une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » est engagée dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
L’accord ou le plan d’action résultant de ces négociations doit fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans au moins trois domaines, parmi les thèmes suivants :
- l’embauche - la formation professionnelle - la promotion professionnelle - la rémunération - la qualification - la classification - les conditions de travail - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La loi ne détermine pas le nombre d’actions à mettre en place.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. ARTICLE II : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux Hommes et aux Femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’Employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ARTICLE III : DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs présents dans le rapport sur la situation comparée.
Il a ainsi été remis aux représentants des Organisations Syndicales, le 16 janvier 2025, les données relatives aux 8 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelles ont été recherchés, pour les années 2022, 2023 et 2024, et ayant conduit à établir le diagnostic suivant :
1° L’embauche / L’accès à l’emploi / classification :
Entre le 31/12/2022 et le 31/12/2024, la part des femmes dans l’entreprise a évolué de 7 points, particulièrement soutenu par la politique d’embauche menée en 2023 à la suite des travaux de rénovation et de transformation de l’établissement opérés lors du passage sous l’enseigne « voco ».
Au 31/12/2024, la société compte 27 collaborateurs supplémentaires en comparaison à la situation au 31/12/2022, dont deux tiers de femmes.
Entre 2022 et 2024, la part des femmes dans l’entreprise évolue comme suit :
48% au 31/12/2022 sur les 67 collaborateurs présents ;
58% au 31/12/2023 sur les 90 collaborateurs présents ;
55% au 31/12/2024 sur les 94 collaborateurs présents.
La représentation H/F laisse apparaitre des disparités marquées en fonction des services, ce indépendamment de la volonté de l’entreprise, mais du fait de la nature du marché de l’emploi et des difficultés à attirer des candidatures du sexe sous-représenté.
Cela est particulièrement marqué pour les services :
Etages : 75% de femmes à fin 2024, une tendance constante depuis 2022 malgré un effectif renforcé de 28% ;
Restauration (Cuisine et Salle) : 75% d’hommes à fin 2024, la part des femmes augmentant en comparaison à fin 2022 (80% d’hommes) ;
Administratifs et Commerciaux : 80% de femmes à fin 2024, alors qu’elles représentaient 62.5% de l’effectif à fin 2022 et que les effectifs présents ont doublés durant la période.
En 2023 et 2024, l’entreprise a embauché 31 femmes et 28 hommes en contrat à durée indéterminée ; 2 femmes et 4 hommes en contrat à durée indéterminée ; et 13 femmes et 3 hommes en contrat d’apprentissage.
Par statut professionnel, l’évolution de la représentation des femmes entre 2022 et 2024 évolue :
De +9 points pour le statut Employé, les femmes représentant 63.5% de l’effectif présent au 31/12/2024 ;
De -12 points pour le statut Agent de Maitrise, les femmes représentant 34.8% de l’effectif présent au 31/12/2024 ;
De 3 Equivalents Temps plein pour le statut Cadre qui ne comptait aucune femme en 2022, les femmes représentant 37.5% de l’effectif présent au 31/12/2024.
L’inversion de la courbe de représentation pour le statut Agent de Maitrise s’explique par l’accès de 3 femmes au statut Cadre par le fait de la promotion interne.
Il est à noter enfin que nous avons un taux de départ plus important chez les hommes que chez les femmes parmi les emplois en CDI : 10 départs sur 17 en 2024 concernent des hommes, quand le rapport H/F des départs en 2023 et 2022 était de 50%.
2° La formation professionnelle :
Les données pour les exercices 2023 et 2024 ont été communiquées à la délégation.
Au cours de ces 2 exercices, le nombre d’actions de formation réalisées a augmenté de 26% (145 actions en 2024) et le nombre d’heures de formation a augmenté de 17% (528h en 2024).
Cette augmentation est particulièrement significative pour les collaboratrices :
Actions de formations concernant des femmes en hausse de 115% entre fin 2023 et fin 2024 (103 actions en 2024 contre 48 réalisées en 2023) ;
Nombre d’heures de formation concernant des femmes en hausse de 66.7% entre fin 2023 et fin 2024 (343h en 2024 contre 202.50h en 2023)
En 2024, 65% des actions de formation ont concerné des femmes, contre 45% en 2023.
Il est à noter que le volume d’heures de formation réalisées en 2024 concerne majoritairement des salariés « Employés » pour 58.9% (contre 41.4% des heures pour l’année 2023).
3° La promotion professionnelle :
Entre début 2022 et fin 2024, 21 promotions ont été effectuées, dont 2/3 (soit 14 promotions) concernaient des femmes, quelle que soit la nature de la promotion, avec ou sans changement de catégorie.
Ces promotions ont notamment conduit 3 femmes à passer au statut Cadre, statut dans lequel elles n’étaient pas représentées fin 2022.
4° La rémunération :
Evolution des rémunérations brutes par sexe et par Catégorie Socio-Professionnelle
A l’issue de l’année 2024, la rémunération brute entre les hommes et les femmes relevant du statut « Employé » est quasi similaire et présente un écart :
De 1.09% de la rémunération moyenne en faveur des Hommes ;
De 2.77% de la rémunération médiane en faveur des Hommes.
Cet écart s’explique en particulier par la représentation H/F par service et par l’application de la classification conventionnelle, les emplois en Réception ou Restauration présentant notamment des niveaux de qualification et un niveau d’effectifs plus élevés que ceux du service des Etages composé à 75% de Femmes.
La rémunération pour le statut « Agent de Maitrise » présente les écarts suivants :
De 7.26% de la rémunération moyenne en faveur des Hommes ;
De 4.51% de la rémunération médiane en faveur des Hommes.
Tout comme pour le statut « Employé », les écarts de rémunération s’expliquent par la plus forte représentation de femmes au sein du service des Etages relevant du Niveau IV-1 et une structure plus hiérarchisée en Restauration avec l’emploi de deux Sous-chefs de cuisine et d’un Responsable de Salle relevant du Niveau IV-3.
Qu’il s’agisse du statut Employé ou Agent de Maitrise, l’application de la grille de rémunération garantit l’équité de salaire entre les salariés de sexe différent. Les augmentations générales sont appliquées à toutes les personnes même en congé maternité, paternité ou en congé parental.
Pour le statut Cadre, des écarts plus significatifs sont constatés :
De 21% de la rémunération moyenne en faveur des Hommes ;
De 28% de la rémunération médiane en faveur des Hommes.
Ces écarts s’expliquent par le faible échantillon de population composant cette catégorie, à savoir 5 hommes et 3 femmes en 2024, et à la structure hiérarchique de la société, 3 des 4 membres du Comité de Direction (hors Directeur Général) étant de sexe masculin.
En 2024, et de manière constante depuis 2022, 4 femmes figurent parmi les 10 rémunérations les plus élevées.
5° Les conditions de travail et d’emploi / Le travail à temps partiel :
Un rajeunissement de la population féminine, ainsi que la part de femmes dont l’ancienneté est comprise entre 0 et 5 ans sont marqués à partir de 2023.
Cela est lié à un plan de recrutement important engagé en 2023 pour renforcer les équipes à la suite des travaux de rénovation et au passage sous la marque « voco », ainsi qu’à la volonté de développer la qualité de service.
Ce plan de recrutement a particulièrement impacté les indicateurs relatifs à la population féminine du fait de sa forte représentation dans le service des Etages.
Depuis 2023, des efforts particuliers ont été consentis pour réduire les facteurs de pénibilité au travail, particulièrement s’agissant des emplois du service des Etages ayant bénéficié de l’installation :
Du système Fixacouette dans 48 chambres sur les 264 que nous comptons ;
De l’installation de Lèves-Lits dans la totalité des chambres, les derniers équipements ayant été installés en janvier 2025 ;
De la motorisation de 14 Chariots.
S’agissant du recours au temps partiel, seule une salariée occupe un emploi à temps partiel à fin 2024.
6° L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Un salarié bénéficie d’un temps partiel choisi dans le cadre d’un Congé de Présence Parentale.
Les demandes d’absences pour Congé Parental d’Education restent formulées exclusivement par les Femmes.
La Société reste particulièrement vigilante à établir des plannings de travail permettant à chacun d’articuler au mieux son activité professionnelle et son temps personnel en s’attachant, dans la mesure du possible, à accorder les jours de repos hebdomadaires de manière consécutives et avec fixité.
Il est précisé qu’à fin 2024, 4 salariés (3 hommes et 1 femmes) sont affectés à des horaires de nuit, comme c’était le cas à fin 2022 avec une répartition différente (4 hommes). ARTICLE IV : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Clichy Victor Hugo, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.
ARTICLE V : OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI
Suite à l’examen du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties ont retenu de fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans les 5 domaines suivants :
La rémunération ;
L’embauche ;
La promotion ;
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale ;
La formation.
ARTICLE V.1 – La Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle. La Société Clichy Victor Hugo proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs et s’engage à appliquer, comme c’est le cas actuellement, une parité de rémunération à poste et expérience équivalents. Aussi, elle veille aux points suivants : Egalité de rémunération à l’embauche Les parties constatent un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et / ou d’expérience, qu’il convient de conserver. La Société s'engage à continuer de garantir strictement cette parité et à ce que la rémunération et la classification appliquées aux futures embauches soient fondées uniquement sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur les niveaux de responsabilités confiées aux salarié(e)s. Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe, et plus généralement à tout autre critère tel que l’origine géographique, l’âge, l’appartenance syndicale… La Société s’engage à garantir que les promotions et les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et performances individuelles comparables. En outre, la hausse des minimas comme les augmentations de salaires négociées dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations seront appliquées à 100% des salariés répondant aux critères fixés par l’accord, sans distinction de sexe. Objectif de progression L’entreprise veille à maintenir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tout au long de la vie professionnelle, et à ce qu’en cas de remplacement d’un homme par une femme, ou inversement, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou interne, il soit appliqué un principe d’égalité de rémunération à poste et niveau d’expérience équivalent.
Indicateurs :
-Rémunération de base moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
-Nombre de femmes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations ;
ARTICLE V.2 - L’Embauche
L’analyse des effectifs met en évidence des écarts de représentation entre les hommes et les femmes dans plusieurs services et fonctions. Les emplois en Cuisine demeurent majoritairement masculins, quand les emplois au sein du service des Etages restent majoritairement féminins.
Conscientes de cela, les parties au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à rechercher la mixité des effectifs dans l’ensemble des services et fonctions.
Cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement d’actions concernant le recrutement, l’embauche en alternance, l’orientation scolaire et professionnelle, l’intérim et les stages en entreprise.
Mesures portant sur la mixité des recrutements
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre l’objectif de recherche de mixité, tout service et emploi confondu.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise poursuivra ses actions pour favoriser une plus grande mixité dans ses emplois, stages et contrats en alternance.
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Cette règle s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, y compris s’agissant de l’intégration d’apprentis et de stagiaires.
L’entreprise s’engage à ce que cette règle s’applique également pour tout recrutement externalisé (intérim, cabinet de recrutement…).
Processus et critères de recrutement
L’activité de la société et les emplois qui la composent sont ouverts sans distinction aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.
Objectif de progression
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçu et le nombre de recrutements féminins réalisé.
Il est rappelé que l’ensemble des offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. La société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe, quel que soit le poste occupé.
Indicateur de suivi :
-Comparaison entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise ; -Comparaison entre le taux de féminisation dans chaque service et le taux de féminisation de l’entreprise ; -Evolution de la représentation du sexe sous-représenté et de la mixité par service.
ARTICLE V.3 – La Promotion Professionnelle
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les parcours et les opportunités d’évolutions professionnelles doivent être fondés sur des critères objectifs liés aux qualités professionnelles telles que l’évaluation de la performance et des compétences.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Garantir l’égalité dans les décisions de promotion professionnelle Les critères pris en compte dans les décisions d’évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et pour les hommes, de manière à assurer une égalité des chances et de traitement quels que soient leur sexe, leurs origines ou tout autre critère tel l’âge, l’appartenance syndicale, l’orientation sexuelle… Les parties réaffirment que la prise de congés liés à la parentalité ou autres congés familiaux ne sera pas défavorable aux femmes, eu égard à la promotion professionnelle. De même, les hommes ne subiront aucun retard dans leur carrière par rapport à la prise de congé d’adoption ou parental d‘éducation ou encore paternité. Afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’établissement, la société s’engage à offrir les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle à tous les salariés et à favoriser la promotion professionnelle avant ou parallèlement à l’ouverture d’un poste au recrutement externe.
Atténuer les effets négatifs des absences longue durée sur l’évolution de carrière
Les parties réaffirment que les absences de longue durée, notamment liées à la prise d’un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental, ne doivent pas être un frein à l’évolution de carrière et particulièrement celle des femmes.
Il est ainsi décidé de mettre en place une procédure afin de porter une attention particulière aux collaborateurs et collaboratrices de retour d’absence de longue durée en lien avec un événement familial.
Dans un délai d’un mois avant la reprise effective du salarié, la Direction invitera ce dernier pour un entretien afin de :
Confirmer les orientations professionnelles définies avant le départ ou au contraire les modifier et éventuellement les adapter ;
D’aborder les transformations opérées dans l’organisation de la société, du service ou de l’emploi occupé ;
D’évaluer les éventuels besoins en formation d’adaptation à l’emploi ;
De fixer les conditions de reprise : durée, horaires de travail…
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’accès à la promotion professionnelle, tout emploi libre et ouvert au recrutement fera l’objet d’une communication sur l’extranet de la société qui s’engage à étudier toute candidature qui lui parviendrait en interne et à apporter une réponse motivée au salarié dont la candidature ne serait pas retenue.
La Société s’engage :
à ce que chaque collaborateur puisse bénéficier d’un entretien annuel au cours duquel sera abordée sa volonté d’évolution vers un autre emploi ou dans son emploi,
à ce que les managers émettent un avis motivé aux souhaits de leurs collaborateurs et collaboratrices,
à ce que les collaborateurs ayant émis un souhait d’évolution ayant recueilli un avis favorable de leur manager soient prioritaires pour présenter leur candidature dans le cas où un emploi correspondant à leurs souhaits d’évolution devienne vacant.
La Direction pourra, après avis du responsable hiérarchique, proposer des évolutions professionnelles aux collaborateurs ou collaboratrices à l’appui de leurs performances et de leurs compétences professionnelles.
Indicateurs :
-Rapport entre le nombre de promotions / mobilités internes et le nombre de recrutements externes dans des fonctions encadrantes par sexe ; -Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes aux emplois de statut « Agent de Maitrise » et « Cadre » ; -Taux de réalisation des entretiens annuels de 100% (hors personnels absents au cours de l’année complète) ; -Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés.
ARTICLE V.4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties rappellent les droits à absence autorisée liée à la responsabilité familiale dont les collaborateurs peuvent bénéficier, à savoir : le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption, le congé parental, ainsi que le congé proche aidant et le congé de présence parentale permettant au collaborateur d’assister un enfant accidenté ou handicapé, ou un proche handicapé ou en perte d’autonomie.
La Direction rappelle que ces congés ne doivent pas impacter négativement l’évolution professionnelle des salariés concernés et qu’ils ne subissent pas de pénalités en termes de revalorisation salariale.
La société rappelle qu’il a été mis à disposition du personnel un service d’Assistance Sociale externalisé que chaque salarié, quel que soit son contrat de travail, son ancienneté ou la nature de son emploi, peut solliciter gratuitement et en toute confidentialité.
A cet égard, la Société, désireuse que la charge familiale ne soit pas une entrave à l’exercice de l’activité professionnelle et à l’évolution professionnelle, communiquera régulièrement, collectivement ou individuellement en cas de sollicitation du collaborateur, sur les services d’Assistance Sociale, et plus particulièrement sur ceux relatifs à la parentalité.
Un guide de la Parentalité sera rédigé et communiqué, portant à la fois sur les dispositifs spécifiques à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (congé parental d’éducation, congé proche aidant…) et les mesures d’accompagnement proposées dans le cadre de l’accompagnement social externalisé mis à disposition du personnel.
Favoriser l’adaptation du temps de travail
S’il est fait le constat que la quasi-totalité du personnel est employé à temps complet, les parties s’engagent à étudier et à favoriser le temps partiel choisi ou le passage à temps plein en cas de demande en ce sens, dès lors qu’il s’avère compatible avec les besoins du service.
En cas de demande, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et la Direction du Service sera organisé afin d’étudier la demande du collaborateur et d’envisager les conditions selon lesquelles pourraient s’organiser le passage à temps partiel ou à temps complet.
Favoriser l’aménagement de la charge de travail en cas de grossesse
La nature des emplois au sein de la société, et plus particulièrement de ceux étant au contact direct de la clientèle, exige des aptitudes physiques (marche, station debout prolongée, port de charge…) pouvant nécessiter d’aménager temporairement le poste, la charge de travail ou les missions dont la collaboratrice a la charge en cas de situation de grossesse.
En cas de grossesse déclarée et de besoin d’aménagement temporaire exprimé par la collaboratrice, un entretien sera mené en présence de la Direction des Ressources Humaines et du manager afin d’étudier les aménagements pouvant être mis temporairement en œuvre avec l’appui éventuel de la médecine du travail, sous réserve de compatibilité avec la bonne marche du service.
La Société privilégiera par ailleurs l’accès au parking selon la procédure mise en place en juillet 2024, afin de donner la priorité d’accès aux femmes enceintes se rendant sur leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
Don de jours de repos Les parties décident d’instaurer un dispositif de don de jours de repos, convaincues qu’il s’agit d’un facteur de cohésion entre salariés et de solidarité fort en soutient d’un(e) collègue en cas d’événement grave touchant un proche.
Salarié donateur
Les présentes dispositions s'appliquent à toute personne liée par un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu'en alternance (contrat d'apprentissage et de professionnalisation) avec l'entreprise.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Sont en revanche exclus du dispositif les stagiaires et salariés mis à disposition par une autre entreprise extérieure dont les salariés titulaires d'un contrat d'intérim.
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie, qu’elle soit financière ou en temps, à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur, soumis à l’accord préalable de l’employeur.
L'employeur doit alors traiter les demandes de manière anonyme et ne peut dévoiler l'identité des donateurs.
Salarié bénéficiaire
Tout salarié embauché en Contrat à Durée Indéterminée dont la période d'essai est passée, ou en Contrat à Durée Déterminée avec une ancienneté de plus de 6 mois, peut demander à bénéficier d'un don de jours, après avoir utilisé ses propres possibilités d'absence rémunérée (congés payés, récupérations, RTT…) s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de présentation à l’employeur d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans, sous réserve de présentation d’un certificat de décès à l’employeur ;
Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, sous réserve de présentation d’un des documents justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail.
Nature des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Afin de préserver le repos des salariés donateurs et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les parties conviennent de limiter le don de chaque salarié.
Ainsi, chaque salarié peut donner au maximum 5 jours par période de référence. Le don ne peut s'effectuer que par journée entière.
Seuls les jours de repos suivants pourront faire l'objet d'un don :
les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés acquis au titre de la période de référence précédente ;
heures de récupération (7.8 heures correspondent à 1 jour) ;
récupérations de jours fériés ;
jours de repos des cadres au forfait annuel en jours (RTT).
Seuls les jours acquis par le salarié donateur pourront faire l’objet d’un don. Aucun don par anticipation ne sera accordé par l’employeur.
Appel aux dons
A compter de la date de l'accord, une période de recueil de dons de jours solidaires sera ouverte par le service Ressources Humaines dans les 7 jours suivants la demande motivée et justifiée du salarié bénéficiaire, via les canaux de communication internes, et qui sera au choix :
soit nominative ;
soit anonyme.
Dans tous les cas, le donateur reste anonyme pour le bénéficiaire du don.
La période de recueil de dons de jours solidaires est limitée dans le temps à 15 jours calendaires maximum à compter de la communication effectuée par le service ressources humaines.
Le service ressources humaines interrompt à tout moment la souscription, au cours de la période de 15 jours, en cas d'atteinte du besoin exprimé par le bénéficiaire.
Indicateurs :
-Nombre de demandes de passage à temps partiel ou à temps complet / Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de modifications de durée de travail suite à la demande du salarié ; -Nombre de demandes d’aménagement temporaire d’emplois liés à des situations de grossesse et d’aménagements réalisés ; -Nombre et nature des absences liées à la responsabilité familiale. -Nombre d’appels aux dons de jours de repos et de jours de repos donnés.
Article V.5 : la formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés, ainsi que du développement de la notoriété de notre hôtel voco Paris - Porte de Clichy, de sa performance économique au travers la qualité de service apportée à la clientèle et de l’essor commercial de ses activités.
L’égal accès à la formation professionnelle
La Société souhaite continuer à assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes qui soit proportionnel à la répartition de l’effectif.
En 2024, 65% des heures de formation étaient dispensés aux femmes, représentant 55% de l’effectif global, soit 41.5% de plus qu’en 2023 ;
Afin de continuer à favoriser l’accès à toutes les formations, la Société va continuer à privilégier l’organisation des sessions de formations en intra afin de permettre à chacun d’y participer sans distinction afin de limiter au maximum l’impact sur l’organisation de la vie familiale.
Lorsque cela est pertinent et réalisable, il pourra être mis en place des modules de formation en distanciel, s’agissant notamment de l’accès aux formations proposées par IHG dans le cadre du contrat de franchise le liant à la société Clichy Victor Hugo. Répartition des programmes de formation en fonction des catégories professionnelles La Société souhaite continuer à tendre vers un accès à la formation proportionnel à la répartition des effectifs selon la catégorie professionnelle, prenant toutefois en considération la typologie des qualifications concernées dans chaque catégorie professionnelle.
En 2024, 68.5% des actions de formation et 58.9% des heures de formation étaient dispensés aux collaborateurs/rices relevant de la catégorie Employés représentant 58.5% de l’effectif total (hors apprentis) ;
En 2024, 19.3% des actions de formation et 18.4% des heures de formation étaient dispensés aux collaborateurs/rices relevant de la catégorie Agent de Maitrise représentant 24.5% de l’effectif total (hors apprentis) ;
En 2024, 12.4% des actions de formation et 22.8% des heures de formation étaient dispensés aux collaborateurs/rices relevant de la catégorie Cadre représentant 8,5% de l’effectif total (hors apprentis) ;
Indicateurs :
-Nombre d’actions et d’heures de formation dispensées par sexe -Nombre d’actions et d’heures de formation dispensées par catégorie professionnelle
ARTICLE VI : PRISE D’EFFET ; DUREE ; REVISION DE L’ACCORD Conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs être constatée par voie d’avenant.
ARTICLE VII : SUIVI DE L’ACCORD Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord qui sera constituée d’un Représentant de la Direction Générale, de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant élu de chaque Syndicat signataires du présent accord.
Un suivi sera fait dans le cadre du Comité Social et Economique.
ARTICLE VIII : DEPOT
Après expiration du délai d’opposition qui débute à la date de notification de l’accord, ce dernier sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme Télé-Accords selon les modalités requises par la loi.
Ce dépôt permet de répondre à l’obligation légale de publicité des accords prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera également affiché dans l’entreprise dans les panneaux réservés à cet effet et une information sera diffusée tous les salariés qui entrent dans le champ d’application de cet accord.
Fait à Clichy en 5 exemplaires, le 20 février 2025
___________________________ Pour la société Clichy Victor Hugo ………………….. Directeur Général
___________________________ Pour la CFDT ………………….. Délégué syndical
___________________________ Pour la CNT-SO ………………….. Déléguée syndicale
___________________________ Pour la CFTC …………………..
