AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL SIGNE LE 19 JUIN 2023
Clinique Claude Bernard
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Clinique Claude Bernard, dont le siège social est situé 9 avenue Louis Armand 95120 ERMONT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 322 929 415 00022, représentée par, Directeur, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après, ensemble, désignées les « Parties » ou « Parties signataires » ou, chacune indépendamment, la « Partie »
PREAMBULE
En date du 19 juin 2023, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives CFDT et FO ont conclu un accord d’entreprise sur la mise en œuvre d’un dispositif de télétravail pour une durée indéterminée.
Cet accord avait vocation à répondre aux souhaits des salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle et limiter leur temps de trajet jusqu'au lieu de travail en exerçant une partie de leur activité depuis leur domicile.
Cet accord s'inscrivait également dans la volonté de la Direction d'offrir aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie confiées dans l'exercice de leur fonction.
Les parties ont néanmoins décidé, au regard du bilan de suivi de cet accord, de se revoir et de réviser ce dernier.
C’est dans ce cadre que le présent avenant est conclu.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
1.1Définition du télétravail
Le télétravail consiste en une modalité d'organisation du travail dans laquelle un salarié exerce son travail, en accord avec sa hiérarchie, exclusivement depuis son domicile (entendu comme la résidence principale du salarié autrement dit l'adresse figurant dans le bulletin de paie), de façon régulière, en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à sa disposition par la Clinique Claude Bernard, dans le cadre de son contrat de travail.
Les salariés qui pourront bénéficier de ce dispositif sont dénommés ci-après sous le terme « Télétravailleur ».
Il exclut les situations exceptionnelles ou d'urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l'accord préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d'épidémie, situation de pandémie...). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l'activité de l'entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Ne sont pas visés également les cas où le salarié s'installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.
Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n'est pas considéré comme un télétravailleur à domicile et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.
Le présent avenant ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail à domicile qui fait suite à une préconisation du médecin du travail, telle qu'organisée par l'accord Groupe du 8 mars 2017 en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
1.2 Périmètre du dispositif de télétravail
Les parties ont décidé de faire évoluer le périmètre du dispositif de télétravail applicable au sein de la Clinique Claude Bernard.
1.2.1 Personnel Non-Cadre
Le dispositif de télétravail a vocation à s'appliquer aux salariés exerçant physiquement leur activité au sein de la Clinique Claude Bernard (9 avenue Louis Armand 95120 ERMONT, au jour de la conclusion du présent avenant à titre informatif) au sein des services suivants (hors statut cadre) :
Facturation
Comptabilité et Finances
Qualité
PMSI
Informatique interne
Secrétariat de Direction
Ressources Humaines
Par ailleurs, certains postes au sein des services dits « soignants » peuvent être éligibles au dispositif de télétravail :
Gestionnaires de plannings
Attachés de gestion (hors production de soins)
Les autres salariés exerçant leur activité au sein des services dits « soignants » ne seront pas éligibles à ce dispositif dans la mesure où leur présence physique continue au sein de la Clinique Claude Bernard est requise pour assurer la permanence et la continuité des soins au sein des services auxquels ils appartiennent. Chaque Télétravailleur pourra travailler depuis son domicile à raison d'
une journée par semaine, après accord du supérieur hiérarchique.
1.2.2 Personnel Cadre
Cadre « soignant » :
Le dispositif de télétravail pourra s’appliquer au personnel Cadre « soignant » à hauteur
d’une journée de télétravail par mois dans les services dans lesquels il est possible d’avoir un remplaçant du cadre « soignant », après accord du supérieur hiérarchique.
Cadre « non soignant » :
Il est convenu que le dispositif de télétravail pourra s’appliquer à ces derniers à hauteur
d’une journée de télétravail par semaine dans les services dans lesquels l’activité le permet et/ou il est possible d’avoir un remplaçant du cadre « non-soignant », après accord du supérieur hiérarchique :
Pharmacie
Qualité
Services administratifs et financiers
Ressources humaines,
Et de deux journées de télétravail par mois dans les services dans lesquels il n’est pas possible d’avoir un remplaçant du cadre « non-soignant », après accord du supérieur hiérarchique :
Stérilisation
Technique
Compte tenu des spécificités de l'activité, de l'organisation et des pratiques de la Clinique Claude Bernard, le dispositif concernera les salariés volontaires ayant la possibilité de travailler depuis leur domicile, sous réserve de satisfaire aux critères d'éligibilité et de compatibilité et, le cas échéant, de priorité définis ci-après dans le présent avenant.
1.3 Bénéficiaires du dispositif du télétravail
Critères d'éligibilité
Les salariés souhaitant formuler une demande de télétravail devront préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes pour être éligibles au dispositif :
Avoir validé la période d’essai sur le poste occupé afin d’assurer une intégration optimale et une bonne maîtrise de ses missions ;
Avoir minimum six mois d’ancienneté sur le poste occupé ;
Exercer son activité physiquement au sein de la Clinique Claude Bernard
Les stagiaires ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ne sont pas éligibles à ce dispositif dans la mesure où leur présence au sein de la collectivité de travail est un élément indispensable à leur formation.
Critères de compatibilité
Le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et il s'inscrit dans une relation basée sur la confiance entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. L'accès au télétravail est subordonné à des conditions techniques et organisationnelles et à l'accord du responsable hiérarchique tant sur le principe que sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail et du bon fonctionnement de son unité).
Ainsi, les critères de compatibilité suivants seront également examinés pour déterminer si le Salarié peut exercer son activité en télétravail dans le cadre du dispositif :
La nature du travail effectué par le Salarié et notamment la possibilité d'exercer effectivement son activité à distance ;
Ainsi, l'activité du Salarié ne doit pas impliquer l'accomplissement de tâches ou missions non délocalisables (reprographie, impressions, reliures, copies, accueil physique de visiteurs, interventions techniques dans les locaux, etc.) ;
La capacité d'autonomie du Salarié dans l'exercice de ses fonctions, qui doit notamment être suffisamment importante pour lui permettre de s'organiser sans soutien managérial à proximité immédiate ;
La configuration de l'équipe dans laquelle travaille le Salarié, étant précisé que l'exercice d'une activité en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de son équipe de rattachement et plus généralement de l'entreprise et n'entraîner aucune désorganisation notamment liée au nombre de salariés en télétravail (en particulier sur un même jour de la semaine), aux spécificités de l'activité du service, etc.
La compatibilité du logement du Salarié en matière d'hygiène et de sécurité qui doit notamment disposer d'un espace dédié à l'exercice de son activité professionnelle, d'une connexion internet à haut débit ainsi que d'une installation électrique conforme ;
Être joignable.
1.4 Candidature et acceptation
A titre liminaire, il est rappelé que le passage en télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l'accord de son manager.
Examen de la demande du Salarié
Le Salarié qui souhaite opter pour le télétravail adressera une demande écrite (par courriel) au service RH, en amont.
Lors de cette demande, le salarié précise le jour souhaité en télétravail et fournit les documents suivants :
Une attestation sur l'honneur aux termes de laquelle il s'engage à disposer à son domicile d'un espace dédié à son activité professionnelle ;
Un justificatif d'abonnement internet à haut débit compatible et effectif ;
Une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant l'exercice d'une journée depuis son domicile en télétravail ;
Une déclaration sur l'honneur attestant de la conformité des installations électriques de son domicile sur la base de la documentation remise à cet effet par la Direction.
Cette demande sera suivie d’une réponse du Manager. Le Manager appréciera la compatibilité du poste occupé par le Salarié avec le dispositif de télétravail sur la base des critères de compatibilité susvisés.
Le service des Ressources Humaines devra apporter une réponse écrite au Salarié dans un délai d'un mois maximum à compter de la réception de la demande initiale du Salarié.
Il est rappelé qu'en vue de préserver la cohésion sociale, l'employeur veillera à ce que le salarié en télétravail :
Reste impliqué dans l'entreprise ;
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences...) comme s'il travaillait sur le site.
Le télétravailleur s'oblige à assister aux réunions, aux manifestations collectives, séminaires, salons professionnels où sa présence sera nécessaire ainsi qu'aux formations en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.
En cas de réponse négative, cette décision sera motivée par écrit objectivement en fonction des critères d'éligibilité ou de compatibilité.
Critères de priorité
Dans l'hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d'un même service sur le choix du jour effectué en télétravail, la priorité devra être donnée aux volontaires sur la base des critères suivants appréciés à la date de demande de passage en télétravail :
Aux salariés souffrant d'un handicap ou dont le conjoint, ascendant ou descendant à charge souffre d'un handicap ;
Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé notamment aux salariées enceintes au moment de la demande de passage en télétravail
Aux salariés âgés de 55 ans et plus ;
La distance entre le domicile et le lieu de travail.
En dehors des hypothèses susvisées, la priorité en cas de départage sera donnée aux volontaires sur la base des critères suivants :
Les volontaires ayant une ancienneté la plus importante seront prioritaires ;
Sur la base d'une ancienneté identique, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
1.5 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est prévue pendant les 2 premiers mois à compter du passage effectif à la situation de télétravail, afin de s’assurer, pour l’entreprise, que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Concernant le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’exercice partiel de son activité en télétravail lui convient. Cette période peut être renouvelée une fois, cela sera dans ce cas notifié au collaborateur par écrit, soit par courriel avec accusé de réception électronique, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Durant cette période, le télétravailleur ou son manager, après en avoir informé la Direction des ressources humaines, pourront unilatéralement mettre un terme au télétravail sans délai en cas d’initiative du salarié et, en cas d’initiative du Manager, sous un délai de prévenance de 3 semaines, sauf accord commun des parties pour réduire ce délai. Dans ce cas, le télétravailleur reprendra son activité dans les conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
Réversibilité du télétravail
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin au télétravail sur demande de l’entreprise ou du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine pour le salarié et d’un mois pour l’entreprise, sans que cela ne puisse être considéré comme une modification du contrat de travail.
L’entreprise pourra notamment être amenée à mettre fin au télétravail en cas de changement d’organisation du travail au sein d’un service, en cas de déménagement du télétravailleur ou de problèmes techniques rendant impossible la poursuite de l’activité en télétravail.
Cette décision sera notifiée à l’autre partie par écrit, soit par courriel avec accusé de réception électronique, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cette notification de l’employeur.
En cas d’évolution de la situation du salarié, tels que changement de service ou de modification de poste, ou de mutation interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager afin d’apprécier la compatibilité de ce mode d’organisation avec l’évolution professionnelle du salarié. Dans une telle hypothèse, il pourra être mis fin au télétravail dès la date effective de la modification du service ou du poste sous réserve de respecter, sauf commun accord du salarié et de l’employeur, les conditions de réversibilité et le délai de prévenance définis ci-dessus.
En tout état de cause, l’entreprise pourra mettre fin sans délai au télétravail en cas non-respect des règles applicables en matière de confidentialité ou de protection des données.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
L'activité exercée en télétravail sera d'une journée fixe complète par semaine travaillée pour le personnel non cadre éligible et de 1 jour par mois à 1 jour par semaine pour le personnel cadre éligible conformément aux modalités définies à l’article 1.2.2.
Le choix du jour télétravaillé est fait d'un commun accord avec le Manager et devra permettre au Télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
De manière ponctuelle, en raison de nécessités de service, certaines journées initialement télétravaillées pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite du Salarié ou à la demande écrite du Manager. Dans une telle hypothèse, le jour de télétravail pourra être fixé à une date ultérieure choisie conjointement entre le Salarié et le Manager au cours de la même semaine civile. A défaut, cette journée de télétravail ne sera pas reportée sur une autre semaine civile et n'ouvrira droit à aucune compensation.
En revanche, si le Salarié ne peut exercer son activité depuis son domicile le jour convenu pour le télétravail en raison de contraintes personnelles, alors il exercera son activité sur son lieu de travail habituel, sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour sur une autre période.
2.2 Equipement mis à disposition et prise en charge des frais découlant du télétravail
Equipements mis à disposition
La Clinique Claude Bernard fournira au Télétravailleur l'équipement nécessaire à l'exercice de ses fonctions depuis son domicile personnel. L'équipement mis à disposition du Télétravailleur comprendra un ordinateur portable avec un accès VPN. Il est précisé que l’ordinateur fixe utilisé par le salarié lorsqu’il travaille au sein de la Clinique sera récupéré par le service informatique, de sorte que le salarié ne disposera plus que d’un seul ordinateur : l’ordinateur portable mis à sa disposition (à utiliser au sein de la Clinique et à son domicile dans le cadre du télétravail). Afin que le salarié travaille dans les meilleures conditions au sein de la Clinique, un ou deux écrans pourront lui être mis à disposition le cas échéant, après accord du supérieur hiérarchique. Dans ce cadre, l’ordinateur portable mis à disposition par la Clinique est strictement personnel et ne peut être utilisé par d’autres salariés. Les travaux d'impression devront se faire dans les locaux de l'entreprise.
Le Télétravailleur s'engage à prendre soin de l'équipement confié dans le cadre du télétravail et à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
L'équipement sera payé et maintenu par la Clinique Claude Bernard et restera sa propriété. Il devra donc être restitué par le Télétravailleur lors de la cessation des relations contractuelles ou sur simple demande.
Dans les conditions et limites prévues par la loi, la Clinique Claude Bernard assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le Télétravailleur.
Restitution du matériel mis à disposition
En cas de cessation du télétravail, le Salarié s'engage à restituer sans délai l'ensemble des équipements mis à sa disposition par la Clinique Claude Bernard pour lui permettre d'exercer son activité depuis son domicile.
2.3 Organisation et gestion du temps de travail
Le Télétravailleur pourra organiser librement son temps de travail dans le cadre de ses missions contractuelles sous réserve de respecter d'une part la durée du travail et les modalités de contrôle du temps de travail qui lui sont applicables et, d'autre part, les principes suivants :
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié ne devra pas dépasser ses horaires habituels, aussi ne seront comptabilisées que les heures supplémentaires réalisées à la demande du supérieur hiérarchique.
Fixation de plages horaires de disponibilité
Les plages horaires de disponibilité correspondent aux périodes pendant lesquelles l'entreprise et les partenaires de l'entreprise doivent pouvoir joindre le Télétravailleur.
Le Télétravailleur s'engage par ailleurs à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. Le Télétravailleur s'engage également à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle sur son ordinateur pendant ces plages horaires. Ces plages sont fixées par la Clinique Claude Bernard en concertation avec le Télétravailleur en fonction de sa durée contractuelle de travail.
Il est néanmoins précisé :
Pour les salariés en régime horaire, que ces plages horaires correspondront aux horaires applicables au sein de leur unité d'affectation ;
Pour les salariés en forfait jours, que ces plages horaires seront définies en concertation avec le Manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l'exécution des missions dans les conditions normales.
En dehors de ces plages horaires, le Télétravailleur pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.
Il est précisé qu'en cas de nécessité découlant de l'intérêt du service, ces plages pourront, exceptionnellement (à titre d'exemple, réunion importante, séminaire, formation ...) être modifiées par le Manager sous réserve d'en informer le Télétravailleur en respectant un préavis de trois jours ouvrés et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.
Respect des durées maximales de travail
A titre informatif, il est rappelé que le Télétravailleur soumis à un régime horaire de travail s'engage à respecter les durées maximales de travail en vigueur. Ces dispositions ne sont donc pas applicables aux salariés sous forfait annuel en jours ou ayant le statut de cadres dirigeants.
A la date de conclusion du présent avenant, ces durées sont notamment les suivantes :
Durée maximale légale journalière : 10 heures par jour (Article L3121-18 du Code du Travail)
Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine. (Article L3121-20 du Code du Travail)
Durée maximale légale de la semaine de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 h (Article L3121-23 du Code du Travail).
Le Télétravailleur s'engage également à respecter les temps de pause fixés conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Il est par ailleurs rappelé que le Télétravailleur s'engage à respecter les repos quotidien et hebdomadaire en vigueur nonobstant les modalités de décompte de son temps de travail.
A la date de conclusion du présent avenant, ces durées sont notamment les suivantes :
Durée légale minimale du repos quotidien 11 heures consécutives (Article L3131-1 du Code du Travail)
Durée légale minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (Article L-3132-2 du Code du Travail)
En conséquence, le Manager s'engage à prescrire au Télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables.
Le Télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d'informations professionnelles de l'entreprise, informations générales, notes de services, etc.
Entretien de suivi
Les conditions d'activité du Télétravailleur ainsi que sur sa charge de travail seront abordées chaque année à l'occasion d'un entretien avec le Manager.
DROITS ET OBLIGATION DU TELETRAVAILLEUR
3.1 Conformité des locaux
Les conditions de travail du Télétravailleur ainsi que son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions. Le Télétravailleur s'engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile dans lequel sera installé le matériel dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Chaque Salarié devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son domicile avec l'exercice de son activité professionnelle.
Dans ce cadre, le Salarié devra remettre à son Manager, au moment de sa demande de passage en télétravail, une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. Une copie de cette attestation devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines.
A défaut, le Salarié ne pourra bénéficier du dispositif de télétravail quand bien même il remplirait les critères d'éligibilité.
Le Salarié devra par ailleurs justifier d'un abonnement internet à haut débit compatible et effectif.
En cas de sinistre ou de travaux impactant la configuration de l'espace dédié à l'exercice de son activité au sein de son domicile de manière significative, le Télétravailleur s'engage à en informer son Manager et la Direction des Ressources Humaines puis à renouveler sans délai les justificatifs de conformité et à leur remettre.
En cas de déménagement, le Télétravailleur s'engage à prévenir son Manager et la Direction des Ressources humaines en leur précisant sa nouvelle adresse.
Enfin, il est précisé que le télétravail ne concernant que des salariés volontaires en ayant fait la demande à leur propre initiative et qui ont par ailleurs la possibilité de travailler à tout moment dans les locaux de la Clinique Claude Bernard, aucune indemnité d'occupation du logement ne sera versée dans ce cadre.
3.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail s'appliquent au Télétravailleur.
Le Télétravailleur est informé de ces dispositions, et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ainsi que de sa politique de sécurité. Le Télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité, y compris et en particulier dans le cadre du télétravail.
Il est rappelé que le Télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail lorsqu'un accident survient à son domicile pendant les jours de télétravail durant les plages horaires de travail. En conséquence, le Télétravailleur doit informer son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Relation avec le médecin du travail
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Clinique Claude Bernard fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail aura vérifié l'impact éventuel lié à la situation de télétravail. (Prévention contre l'isolement, troubles visuels, troubles musculosquelettiques...).
3.3 Protection et confidentialité des données
Le Télétravailleur est informé des règles d'exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de ses fonctions telles que figurant dans la Charte Informatique, annexée au Règlement Intérieur de l’établissement.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition du Télétravailleur d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN). Les données seront sécurisées notamment par la mise en place de système d'authentification spécifique ainsi que par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Étant donné que le Télétravailleur à l'usage de ces informations dans son environnement privé et qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.
De son côté, la Clinique Claude Bernard prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect de la RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. En cas de non-respect des règles destinées à assurer la confidentialité et la protection des données par le Télétravailleur, la Clinique Claude Bernard pourra mettre un terme sans délai au télétravail.
3.4 Assurances
Le Télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d'assurance de l'exercice d'une activité professionnelle à son domicile à raison d'une journée par semaine/par mois (selon statut) et à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques en découlant, le cas échéant.
A cet égard, le Télétravailleur devra fournir, avec sa demande, une attestation de la part de son assureur au titre de l'assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et précisant que l'activité en télétravail a bien été déclarée.
AUTRES DISPOSITIONS
4.1 Durée et entrée en vigueur de l'Avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er juin 2025. Il pourra être révisé sous réserve de l’accord de l’ensemble des signataires. En cas de dénonciation par l’un ou plusieurs des signataires, celle-ci devra être effectuée par lettre recommandée avec AR en respectant un préavis de 6 mois.
4.2 Révision de l'Avenant
Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
La Partie qui souhaite réviser le présent Avenant informera l'autre Partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l'Avenant dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.
Une réunion de négociation sera organisée à l'initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d'un délai supérieur.
Toute évolution législative ou conventionnelle concernant le télétravail ayant une incidence significative sur une ou plusieurs des dispositions du présent avenant entraînerait une rencontre des parties signataires à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions susvisées afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
4.3 Dépôt et publicité de l'Avenant
Le présent Avenant sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée pour les Organisations Syndicales signataires du présent avenant, par la remise d'un exemplaire de l'Avenant contre récépissé lors de sa signature.
Le présent avenant sera transmis à la DRIEETS compétente via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DRIEETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance.
Un exemplaire du présent avenant sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Ermont, le 23 mai 2025,
Pour l’organisation syndicale CFDT
Directeur Déléguée Syndicale
Pour l’organisation syndicale FO Déléguée Syndicale
