Négociations 2019 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
(Articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés, objectifs permettant d’atteindre l' égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, prévention de la pénibilité à titre facultatif) Entre : La Clinique de l’Estrée, située 35 rue d’Amiens 93240 Stains représentée par Monsieur A, son directeur, d’une part, La CGT représentée par Madame B, déléguée syndicale La CFDT représentée par Madame C, déléguée syndicale. FO représentée par Madame D, déléguée syndicale d’autre part Il est conclu le présent accord.
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre, pour les salariés qui y seront éligibles, de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, en réduisant les temps de transport et en ménageant des plages de travail permettant aux salariés concernées de se consacrer à des sujets hors du cadre quotidien et des interactions qu’il induit.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la clinique de l’Estrée.
Article 2 – Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail
3.1 Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Activités de gestion de projet ou de préparation de réunions (Encadrement)
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Nécessité d’un accueil physique et d’une prise en charge des patients (accueil, admissions, secrétariat médical, postes soignants...)
Travaux sur des données confidentielles
Intervention sur des équipements de la clinique (maintenance, stérilisation...)
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Sont éligibles les salariés :
Qui ont au moins un an d’ancienneté au sein de la clinique
Qui travaillent au minimum à mi-temps.
Qui exercent des missions ne nécessitant pas par nature d’être effectuées physiquement dans les locaux de l’établissement.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 4 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier recommandé avec AR ou remis en main propre avec copie au service des ressources humaines. L’employeur disposer d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par un des arguments de non éligibilité susvisés. L’absence de réponse de la part de l’employeur vaut refus. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement
Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie (notamment en cas de déménagement qui modifierait les conditions d’exercice cf. article 7 ci-après)
réorganisation de l'entreprise,
manquement aux obligations de contrôle de la charge ou du temps de travail
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Article 6 - Communication
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés éligibles au télétravail. Un courrier individualisé leur précisant les modalités de recours au télé-travail sera adressé aux salariés présents au moment de l’accord et remis aux salariés entrants dans la clinique après la signature de l’accord.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L'espace dédié au télétravail devra être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. A l’issue de chaque journée télé-travaillée, les télétravailleurs adresseront par mél à leur supérieur hiérarchique un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Le mél sera adressé au plus tard le premier jour ouvré suivant la journée télé-travaillée. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit 12 heures par jour et 48 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Les salariés éligibles bénéficieront d’un crédit maximum de 10 jours de télétravail pour chaque année civile. Ce crédit pourra être porté à 20 jours au bout de deux années d’exercice en télétravail si l’efficience du dispositif a été constatée. La validation de l’augmentation du crédit d’heures maximum sera décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces journées de télétravail seront fixées par demande écrite à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance d'une semaine. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, en cas de situation d’urgence non connue au moment où la demande de télétravail a été formulée.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10h-12h et 14h-16h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable permettant un accès aux logiciels et réseaux de l’entreprise. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline informatique. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte/de l'accord relatif à la déconnexion.
Article 16 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus tôt la direction des ressources humaines et fournir un justificatif dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir l’intervention de prestataires spécialisés (ergonomes notamment) pour choisir et mettre en place un mobilier et un matériel adapté.
Article 18 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direccte compétente.
Article 19 – Modalités de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 20 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 21 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 22 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 23 – Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales.
Article 24 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny. La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Fait en 5 exemplaires originaux (un exemplaire original étant remis à chaque signataire) à Stains le 1er juillet 2020
Pour la CGTPour la Direction BA Déléguée syndicaleDirecteur
