Représentée par la société Clinifutur SA, elle-même représentée par son Président la SA CLINIFUTUR, elle-même représentée par son Directeur Général délégué ayant donné pouvoir, Directrice Exploitation dûment habilitée aux fins des présentes,
Et
D'autre part,
…, déléguée syndicale CFTC,
…, déléguée syndicale CFDT,
Préambule :
Le Groupe de santé Clinifutur souhaite définir les termes et conditions d'usage du télétravail dans l'objectif de :
Donner un cadre collectif formel à l'exercice du télétravail des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l'engagement du Groupe en matière de télétravail et ainsi développer son attractivité.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant le meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles.
Il est à noter qu'en raison de l'impératif de permanence des soins, une partie des postes et des activités ne peut être adaptée au télétravail. Néanmoins, certains professionnels occupant un poste avec des missions éligibles au télétravail, pour une partie de leurs missions, ont eu ou ont continué l'opportunité de faire l'expérience du télétravail, mis en œuvre lors des circonstances exceptionnelles de l'épidémie de Covid-19. C'est dans ce contexte que Clinifutur souhaite poursuivre l'exploration et l'expansion du télétravail pour certains rôles et fonctions, afin de continuer à offrir des services de qualité, tout en s'adaptant aux besoins et aux attentes de ses collaborateurs.
A l’issue de la négociation du présent accord qui s'est déroulée le 25 Avril 2024, les Parties ont convenu des dispositions qui suivent :
Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les salariés sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité mentionnés à l'article 3.
Information générale
Définition
Conformément aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne "toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication Le télétravail s'inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) des organisations en répondant à des enjeux :
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : le télétravail permet une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle. Il permet également de limiter la fatigue et les risques inhérents aux déplacements. Enfin par l'apport de nouvelles manières de manager, il favorise l'autonomie et la prise d'initiative.
Economique : en limitant les déplacements le télétravail permet aux agents d'économiser sur le carburant et l'usure du véhicule, tout en désengorgeant les espaces de parking.
Environnemental : le télétravail réduit les trajets et donc l'émission de gaz à effet de serre. A ce titre, il participe aux enjeux de éco-mobilité.
Grands principes
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié(e).
Le télétravail ne pourra donc être mis en place qu'en cas d'acceptation mutuelle de l'établissement et du/de la salarié(e) qui se matérialise selon les conditions d’éligibilité et de validation de la période d'adaptation du télétravail. Le refus du/de la salarié(e) d'accepter qu'une partie de son temps de travail s'exerce en télétravail ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
En cas de demande de télétravail émanant d'un(e) salarié(e), l’établissement examinera si les conditions prévues par le présent accord sont remplies et informera le/la salarié(e) de sa décision d'accepter ou de refuser la demande de passage en télétravail, selon le mode opératoire défini en annexe.
Conditions d'accès au télétravail
Conditions d'éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance selon la liste figurant en Annexe l.
De plus, l’éligibilité est soumise aux critères individuels cumulatifs suivants.
Salariés en contrat CDI depuis plus de 3 mois et CDD > 6 mois :
Travailler dans le cadre d'un temps complet ou d'un temps partiel au moins égal à 20% ;
Faire preuve d'une maîtrise constatée de son emploi :
Exercer ses fonctions de façon autonome, être apte à s'organiser sans soutien managérial rapproché ;
Disposer à son domicile de conditions compatibles avec ce mode d'organisation et l'attester sur l'honneur :
Espace affecté et adapté à l'exercice du télétravail : mobilier de travail (bureau et siège adaptés), lumière naturelle, possibilité de consulter tout document numérique ou papier en toute confidentialité et de participer à des appels téléphoniques ou en visioconférence sans interférence extérieure, et en toute confidentialité,
Installation électrique conforme aux normes en vigueur,
Connexion internet haut débit suffisante pour l'usage de la visioconférence.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités ou collaborateurs qui répondent à l'un des critères suivants :
Accueil physique et soins aux patients ;
Travail de nuit ;
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise ;
Travaux nécessitant l'utilisation de documents non numérisés comportant des informations sensibles et/ou confidentielles ;
Tâches/ métiers nécessitant des interactions fréquentes et une coordination constante et complexe avec des collègues ou des partenaires externes ;
Salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation (leur présence auprès d'autres salariés ainsi qu'un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage/accompagnement) ;
Non remplissage des conditions techniques attestées sur l'honneur.
De même, un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Modalités de la demande de passage en télétravail
Mise en œuvre du télétravail à l'initiative de la direction de l'établissement
Le télétravail peut être mis en place à l'initiative de la direction de l’établissement à tout moment de l’année. Sauf dans les cas de situation exceptionnelle article 6.1, sa faisabilité et sa mise en œuvre s'effectuera d'une manière concertée entre direction et le personnel de service concerné. Le salarié devra répondre aux critères d'éligibilité. La proposition s'effectue par courrier simple ou par mail. Le salarié dispose d’un délai de 2 mois maximum pour confirmer sa décision par écrit ou par mail. Un rendez-vous préalable au démarrage avec l'encadrant doit fixer les modalités pratiques du télétravail jour télétravaillé, durée prévisible, conditions particulières, prêt de matériel, jour de présence obligatoire exigée, attestation du salarié de conformité des conditions de télétravail.
Demande à l'initiative du/de la salarié(e)
La demande de mise en œuvre du télétravail par le/la salarié(e) pourra être faite à tout moment de l'année. La demande doit être formulée par le/la salarié(e) à travers un mail ou courrier écrit adressé à son encadrant, avec copie RRH et DRH. L'encadrant donne son avis sur la capacité du professionnel à exercer ses missions en toute autonomie et selon les compétences exigées et il vérifie les conditions d'éligibilité, les jours où le télétravail est possible et les conditions matérielles. Les annexes no 2 et 3 peuvent être utilisées pour aider à la décision.
La direction répond à la demande favorablement ou pas.
Que ce soit à la demande de la direction ou du salarié et sauf circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail prévoit une période d’adaptation de 2 mois suite à laquelle un rendez-vous avec l’encadrant permettra de procéder à une évaluation sur le maintien ou pas de l'organisation en télétravail.
Modalités de mise en œuvre
Le télétravail s'exerce sur une partie seulement du temps de travail du/de la salarié(e)
Les Parties conviennent que le télétravail ne peut s'exercer pour la totalité du temps de travail d’un/une salarié(e). En conséquence, sauf exception autorisée par la direction d'établissement, le télétravail ne saurait excéder un nombre de deux jours par semaine.
Le télétravail est planifié par l'encadrement en tenant compte des besoins du service et de son optimisation. Tous les jours pourront être télétravaillés mais répartis dans la semaine d’une manière équilibrée sachant que les lundis et vendredis ne seront pas privilégiés.
L'encadrant du service devra également veiller à ce que le nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.
Le télétravail par demi-journée peut être envisagé après étude du poste concerné. Les encadrants pourront fixer de façon hebdomadaire un jour de présence commune à tous les salarié(e)s de leur équipe, en vue de maintenir une dynamique de cohésion.
Contraintes et limites
Le télétravailleur est tenu de respecter les stipulations des accords collectifs concernant réaménagement du temps de travail et qui lui sont applicables au sein l'établissement, au-delà de respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires ;
Le respect des temps de repos est obligatoire ;
Aucune heure supplémentaire ne sera approuvée et/ou rémunérée en situation de télétravail sauf travaux spéciaux avec validation préalable de l'encadrant ;
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail ;
De la même façon, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux appliqués en présentiel dans les locaux ;
Les jours de télétravail planifiés ainsi que les jours en présentiel pourront être amenés à être modifiés, de façon exceptionnelle, à la demande du salarié ou de l'encadrant, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf situation d’urgence où le délai de prévenance pourrait être amené à être réduit. La demande s'effectue par mail ;
Le salarié est tenu d'être disponible sur les plages horaires correspondant aux horaires habituels ;
A ce titre, il doit consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.) ;
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
Le salarié en télétravail devra apporter une vigilance particulière pour que tout événement extérieur au cadre de travail n’interfère pas au bon déroulement de ses missions.
Circonstances exceptionnelles
Conditions exceptionnelles de passage au télétravail
Conformément à l'article L. 1222-1 1 du Code du travail, le télétravail peut être organisé et imposé par l'employeur pour les salariés éligibles en cas de circonstances exceptionnelles suivantes :
Crise sanitaire ;
Catastrophe naturelle et alerte cyclonique ou climatique ;
Mouvements sociaux ou trouble à l’ordre public de natures exceptionnelles ;
Route impraticable
Toute mesure prise par les services de l’Etat visant à imposer des augmentations, restrictions ou suspensions des activités
Le délai de préavis est fonction de la circonstance exceptionnelle.
Conditions de suspension exceptionnelles du télétravail
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une durée limitée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l'organisation du travail en mode télétravail. Le délai de préavis est fonction de la circonstance en cause.
Cessation de l'activité de télétravail
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de trente (30) jours calendaires, signifié par écrit. Avec accord de la direction, le délai peut être réduit à 7 jours. L'employeur peut mettre fin au télétravail à tout moment avec un délai de prévenance de 30 jours, calendaires signifié par écrit. Le télétravail s’interrompt de fait notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies ;
Annulation du présent accord ;
Réorganisation de l'entreprise ;
Non-respect par le salarié des engagements contractuels constatés ;
Changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié ;
Problème technique (exemple : connexion internet défaillante, changement d’outil.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué uniquement au domicile du salarié figurant sur son bulletin de salaire sauf information préalable par mail à la direction.
Contrôle du temps de travail et évaluation
Le salarié et l'encadrant conviennent d'un commun accord des critères permettant de valider et contrôler le travail effectué dans le cadre du télétravail. Ils définissent les modalités de suivi des tâches réalisées : fréquence, support, contenu, En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Sont évalués, la mise en place du télétravail au sein du service, de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l'activité en télétravail du maintien de l'efficacité et de la performance individuelle et collective. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de se rapprocher de sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aux difficultés rencontrées dans les meilleurs délais. En outre, un bilan régulier sera fait avec l'encadrement du/de la salarié(e), au minimum une fois par an ou à tout moment sur demande du/de la salarié(e), portant notamment sur la charge de travail et les conditions d'exercice du télétravail. Ce bilan sera également envoyé à la RRH/DRH
Egalité de traitement
Il est rappelé que, conformément à l'article 2 de l'ANI du 19 juillet 2005, le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué et n’affecte donc pas la qualité de salarié(e) du télétravailleur.
Dès lors, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable exerçant en totalité présentiel dans rétablissement, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’établissement s'agissant des relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel, et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont obligatoirement abordées lors de l'entretien annuel, sans que le recours ou non au télétravail ait une incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur.
Le télétravail ne doit pas faire l'objet de discrimination.
Devoirs de confidentialité et de protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l'établissement destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et notamment la Charte informatique de l’établissement. Le télétravailleur doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen ; notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Les informations auxquelles le salarié a accès dans l'exercice de ses fonctions doivent rester strictement confidentielles et être traitées avec le plus grand soin. Cela vaut pour tous les types d'informations, y compris, mais sans s'y limiter, les données relatives aux patients ou aux salariés, les données financières de l’entreprise et tout autre type d'information sensible.
Le salarié doit veiller à ne pas divulguer ces informations à des tiers non autorisés, que ce soit intentionnellement ou par négligence. Cela inclut le partage d'informations dans un environnement de télétravail où des tiers peuvent potentiellement accéder aux données. Les salariés sont tenus de sécuriser les informations en utilisant les protocoles de sécurité fournis par la Direction des Systèmes d’Information, y compris le cryptage, les mots de passe et d'autres mesures de sécurité, et de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique du Groupe.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques, qui relève de la responsabilité du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l’activité en télétravail. A cet effet, le télétravailleur a attesté sur honneur de la conformité des installations électriques et des lieux de travail qu'il consacrera à l’exercice de son activité. De fait le télétravailleur reconnait également qu’il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.
Les équipements informatiques fournis par l'établissement doivent correspondre aux besoins du salarié pour la mise en œuvre du télétravail et faire l’objet d'un inventaire exhaustif signé par les deux Parties et annexée au dossier du télétravailleur.
A noter que les équipements ne prévoient pas la fourniture d'une imprimante, ni les consommables, ni du papier. De fait le télétravailleur, veillera à anticiper les impressions qui pourraient lui être nécessaires et les effectuera au sein de l'entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel prêté pour son usage personnel. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Les interventions techniques sur les équipements de télétravail se feront en télémaintenance et/ou au sein du service informatique. De fait aucun périphérique non fourni et contrôle par le service informatique (clé USB, disque dur externe, téléphone personnel etc.…) ne devra être connecté. Tout anomalie sur le réseau ou comportement anormal faisant évoquer une atteinte cyber devra être communiqué sans délai à la DSIO.
Frais de fonctionnement
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat et résulte donc d'un choix du salarié d'opter pour ce mode d'exécution de sa prestation de travail. Il n'y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
Santé et sécurité au travail
Application de la réglementation en matière de santé et de sécurité
Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail. l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’entreprise veille au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Le télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d’appliquer la politique sécurité. Il est rappelé ici l'engagement du télétravailleur sur l'acceptation des conditions du télétravail à travers l'attestation sur l'honneur préalablement signée à toute mise en place de télétravail.
Maladie - Accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d'accidents du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, le salarié victime d'un accident du travail à son domicile doit informer l'entreprise sous 24h par tous les moyens, et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d'accident du travail dans les 48 heures.
Risques Psycho-sociaux
En sus des risques identifiés dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels, afin de prévenir le risque d'isolement propre à l'exercice du télétravail et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l'entreprise s'assure que le télétravailleur :
Reçoit des informations et conseils sur les modalités d’organisation en télétravail ;
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Rencontre régulièrement sa hiérarchie ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise ;
Ait accès à un dispositif d'alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.
Evaluation et suivi du télétravail au niveau du Groupe Clinifutur
Pour garantir l'efficacité du télétravail et assurer une supervision adéquate, des indicateurs seront mis en place :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail ;
Nombre de jours télétravail lés ;
Retour du télétravailleur sur sa pratique (exprimés lors de l'entretien annuel).
Ils seront envoyés annuellement aux membres du CSE.
Le suivi de ces indicateurs sera réalisé dans le respect de la vie privée des professionnels, et les données recueillies seront traitées de manière confidentielle et sécurisée. Ce suivi est un outil pour faciliter la communication, améliorer le travail en équipe et garantir la qualité de cette modalité d'organisation du travail.
Information du CSE sur l'application de l'accord.
Un point spécifique entre la direction et les syndicats portant notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, sera réalisé une fois par an et analysé en CSE au moment de la présentation des sujets santé, sécurité, conditions de travail. La Direction établira et communiquera les informations et indicateurs suivants (sans indication nominative) :
Nombre de télétravailleurs par Direction ;
Répartition homme / femmes ;
Nombre de demandes dont acceptées / refusées ;
Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de situations ayant nécessité l'arbitrage de la DRH, questionnaires d'autoévaluation y afférent et bilans réguliers manager/salarié ;
Nombre de bilans réguliers demandés à l’initiative des salarié(e)s, par service.
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.
Révision et dénonciation de l'accord
Révision
Le présent accord pourra être révisé par l'établissement et les Organisations Syndicales de salarié(e)s signataires de ce dernier ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et adhérentes.
Les Parties se rencontreront dans les meilleurs délais, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de l'envoi de cette lettre recommandée avec accusé de réception en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions faisant l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la date d’entrée en vigueur d'un tel avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception explicitant les motifs de cette dénonciation.
Information des salarié(e)s
Le présent accord sera transmis aux salariés par tout voie d'affichage ou sur le site de l'établissement. Un temps d'information sera proposé aux collaborateurs par la DRH/RRH et les délégués syndicaux signataires du présent accord, afin de partager de façon pratique les modalités d’exercice du télétravail décrites dans le présent accord et de répondre à toutes les questions posées par les collaborateurs.
Notification de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de rétablissement par la partie la plus diligente ce conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et deux versions sur support électronique dont une anonymisée auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de La Réunion et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Denis.
Fait à Saint-Joseph,
Le ………/………/………, en 4 exemplaires originaux
Pour la direction,La Déléguée syndicale CFTC
La Déléguée syndicale CFDT
Annexe 1 : éligibilité des activités
Activité
Éligible
(+de 50 % des tâches)
Non éligible
Éligible partiellement et/ou sous condition
(- de 50 % des tâches)
Tâches administratives liées au pilotage d'une activité/ un service et/ou de projets x
Secrétariat administratif x
Secrétariat de Direction
x Préparateur(trice) en pharmacie. Professionnels de soins
x
Pharmacien(ne)
x Logistique
x
Maintenance, entretiens
x
Comptabilité x
Contrôle de Gestion x
Juridique
x Facturation x
Achats x
Qualité
x Hygiène
x Information Médicale x
RH opérationnel
x Paie/Référent
x
Coopération stratégique et communication x
Biomédical
x
Annexe 2 : Questionnaire d'autoévaluation et demande de télétravail par le salarié
INFORMATIONS PERSONNELLES
Nom
Mes motivations pour le télétravail
Prénom
Poste
Entourez les raisons Pour quelles souhaitez-vous télétravailler ?
Service
Organisation du travail
Date d'entrée Fonction
Trajet
Entouré les transport (s) utilisé(s) pour vous rendre sur le lieu de travail
Organisation personnelle
Voiture Bus Vélo A pieds Autres
Autres (précisez)
Nombre de Km entre votre domicile et lieu de travail
Vous voudrez répondre aux questions ci-dessous par : Toujours / Souvent / Parfois / Jamais
Je pense être capable de travailler sans présence de mon encadrement pour maintenir une discipline de travail. Je sais organiser moi-même ma journée de travail. Je suis en mesure de gérer mon temps de travail, mes priorités et planifier mes tâches. Je suis suffisamment organisé(e) et rigoureux/se. Je sais travailler seul(e), voire je suis plus efficace. Je respecte les délais qui me sont fixés. Je parviens à me motiver seul(e). Je m'adapte facilement et pense être capable de gérer les changements induits par le télétravail. Le contact régulier avec d'autres personnes au travail (autres membres du collectif de travail encadrement, etc.) est fondamental pour moi.
MA MAÎTRISE DES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION
Vous voudrez répondre aux questions ci-dessous par : Toujours / Souvent / Parfois / Jamais
Je maîtrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l'exercice de mon activité. Je suis à l'aise avec mon micro et les services associés. J'ai besoin de mes collègues pour l'usage quotidien de mon poste de travail. Je maîtrise les outils de communication de travail à distance. J'ai besoin d'équipement spécifique au poste de travail qui n'est pas compatible avec le télétravail à domicile.
L'exigence de sécurité pour les données que je manipule quotidiennement est compatible avec le télétravail.
MES RELATIONS AVEC MES COLLÈGUES DE TRAVAIL ET LES INTERLOCUTEURS EXTERNES
Vous voudrez répondre aux questions ci-dessous par : Toujours / Souvent / Parfois / Jamais
Je suis capable de maintenir le même niveau de réactivité et de disponibilité, que ce soit pour les interlocuteurs externes mes collègues ou ma hiérarchie, tout en travaillant à distance.
Je sais comment je resterai joignable durant mes périodes de travail à domicile. Je sais garder un bon niveau d'interaction avec mes collègues lorsque je suis à distance Je connais les contraintes professionnelles qui peuvent très exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi.
Comment vais-je organiser mes activités, prendre en compte les contraintes de l'organisation de mes collègues, ma hiérarchie, mes interlocuteurs externes ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Comment vais-je gérer ma relation avec eux ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
MON ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Répondre par oui ou par non
Je suis capable de m’imposer à domicile des périodes de travail et de m'y tenir. Je parviens habituellement à conserver une séparation bien définie entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les membres de ma famille acceptent l'idée que je puisse rester à domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail.
Quelles sont les qualités et conditions indispensables pour concilier dans un même lieu vie professionnelle et vie personnelle ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
MA CONNAISSANCE DES RÈGLES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL
J'ai noté que : …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
...le télétravail doit s'articuler de manière fluide avec les contraintes de mon activité et de mon équipe de travail.
...le contenu de mon poste est identique en télétravail.
...je dois réaliser mon travail avec le même niveau de diligence, de disponibilité. et de réactivité en télétravail.
...je suis acteur de ma santé et ma sécurité en télétravail.
.je dois connaître la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer.
Souhaitez-vous nous faire part &informations supplémentaires qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail et les conditions de votre succès ?
Annexe 3 : Questionnaire d'aptitude salarié(e) au télétravail — Evaluation de l'encadrement
Nom
Prénom
Poste
Service
Date d'entrée Fonction
Vous voudrez répondre par rapport au salarié concerné aux questions ci-dessous par : Toujours / Souvent / Parfois / Jamais
Capacité du salarié à travailler sans présence du manager pour maintenir une discipline de travail. Capacité à s'organiser pendant la journée de travail. Bonne gestion du temps de travail, des priorités et planification des tâches. Bonne organisation et rigueur nécessaires au télétravail Capacité à travailler seul(e), voire même plus d'efficacité. Les délais fixés sont respectés. Le/la salarié(e) parvient à se motiver seul(e). Capacité & adaptation et bonne gestion des changements induits par le télétravail. Le contact régulier avec d'autres personnes au travail (autres membres du collectif de travail, etc.) est fondamental pour le/la salarié(e).
LA MAÎTRISE DES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION DU/DE LA SALARIE(E)
Le/la salarié(e) maîtrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l'exercice de son activité. Le/la salarié(e) a besoin de ses collègues pour l’usage quotidien de son poste de travail. Le/la salarié(e) maîtrise les outils de communication de travail à distance. Le/la salarié(e) a besoin Œ équipement spécifique au poste de travail qui n'est pas compatible avec le télétravail à domicile.
L’exigence de sécurité pour les données que le/la salarié(e) manipule quotidiennement est compatible avec le télétravail.
LES RELATIONS DU/DE LA SALARIE(E) AVEC SES COLLÈGUES DE TRAVAIL ET LES INTERLOCUTEURS EXTERNES
Le/la salarié(e) est capable de maintenir le même niveau de réactivité et de disponibilité, que ce soit pour ses interlocuteurs externes ses collègues ou sa hiérarchie, tout en travaillant à distance.
Le/la salarié(e) reste bien joignable durant ses périodes de travail à domicile.
Le/la salarié(e) est informé(e) des contraintes professionnelles qui peuvent, très exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi.
L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DU/DE LA SALARIE(E)
Répondre par oui ou par non ou je ne sais pas
Le/la salarié(e) est capable de s'imposer à domicile des périodes de travail et de s'y tenir. Le/la salarié(e) parvient habituellement à conserver une séparation bien définie entre vie professionnelle et vie personnelle.
LE RELEVÉ DE DÉCISION
Répondre par oui ou non
...le télétravail doit s'articuler de manière fluide avec les contraintes de l'activité et de réquipe de travail du/de la salarié(e).
...le contenu du poste du/de la salarié(e) est identique en télétravail.
….le/la salarié(e) doit réaliser son travail avec le même niveau de diligence, de disponibilité. et de réactivité en télétravail.
….le/la salarié(e) est acteur de sa santé et sa sécurité en télétravail.
… le/la salarié(e) doit connaître la sensibilité des informations qu'il/elle détient ainsi que les règles et procédures à appliquer.
A l'issue de ce questionnaire, confirmez-vous l’aptitude du/de la salarié(e) à télétravailler ? OuiNon
.je dois connaître la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer.
