ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE de Villeneuve Saint Georges Dont le siège social est situé 47 rue de Crosne à Villejuif (94 190) Immatriculée au RCS sous le numéro 956 201 461 Représentée par Pierre BLANCHARD, agissant en qualité de Directeur Général D'une part, L'organisation syndicale représentative : Le syndicat CGT, représenté par Madame Lucie BOISSEAUX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Ci-après « la délégation syndicale D'autre part, SOMMAIRE Préambule ARTICLE 1 - CONSTAT ET STATISTIQUES ARTICLE 2 - LA SITUATION DE L'ENTREPRISE : ELABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE
4.1 : Objectifs de la formation professionnelle111 4.2 : La santé et la sécurité au travail122 4.3 : la rémunération effective 44: l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales ..........14 ARTICLE 5 - LE DROIT A LA DECONNEXION ARTICLE 6 - MODALITE DE SUIVI DE L'ACCORD156
t Article 7- Périodicité des négociations sur Iégalité professionnelle ARTICLE 8 - DUREE DE L'ACCORD167
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE167 ARTICLE 10 - REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD168
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule
Les parties signataires souhaitent rappeler que le présent accord est négocié et conclu •
En application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité et conditions de travail.
Dans la continuité des dispositions de l'accord précédent portant sur ces thèmes signé le 21 mai 2021.
L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
La loi d'orientation des mobilités du 26 décembre 2019 Depuis le 31 mars 2022, l'expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Cet acronyme vise non seulement « le travail » mais plus largement « les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non d'effectuer sereinement son travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ». Les parties signataires souhaitent donc rappeler l'importance de l'enjeu et de leur engagement en faveur non seulement de la promotion de l'égalité professionnelle femmeshommes mais plus largement de l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de l'ensemble des collaborateurs de l'hôpital privé de Villeneuve saint Georges. Un accord groupe sur la Qualité de vie et les conditions de travail a été signé par les partenaires sociaux le 29 juin 2022. Cet accord s'applique au sein de l'établissement. Les parties rappellent que la clinique de Villeneuve saint Georges évolue dans un secteur d'activité, l'hospitalisation privée, traditionnellement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes (860/0 de femmes non cadres et 720/0 de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d'une pluralité d'employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique. Comme pour le précédent accord, les parties se sont entendues sur les objectifs de progression et la mise en place d'indicateurs dans le domaine de l'égalité professionnel. Les parties insistent sur le fait que le déploiement d'un tel accord va de pair avec une évolution des mentalités et des comportements mais aussi l'implication et l'engagement à leur niveau de tous les acteurs de l'entreprise : la Direction, le management, les collaborateurs et les organisations syndicales. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la clinique de Villeneuve saint Georges. Les documents et projet d'accord ont été envoyés en amont des réunions, afin de permettre aux négociateurs d'étudier les propositions avant les réunions pour mieux en débattre. ARTICLE 1 - CONSTAT ET STATISTI UES
Le secteur d'activité dont relève la clinique de Villeneuve saint Georges emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d'hommes et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d'une pluralité d'employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique de Villeneuve saint Georges. En effet, au 31/10/2025 la clinique de Villeneuve saint Georges compte 850/0 de femmes et 15 % d'hommes
La part majoritaire de femmes dans chacune des catégories professionnelles au sein de l'entreprise, est liée à une tendance nationalement constatée quant au secteur d'activité et non à des différenciations opérées au sein de l'entreprise. De nombreuses actions sont déjà mises en œuvre au sein de l'entreprise afin de garantir l'égalité professionnelle :
Dans le cadre du recrutement, les postes affichés en interne et diffusés en externe s'adressent aux hommes comme aux femmes, et les candidatures sont reçues et examinées indépendamment du sexe du candidat.
Concernant la formation professionnelle, le service des ressources humaines s'assure que les hommes et les femmes ont les mêmes conditions d'accès à la formation. A chaque fois que cela est possible, les formations sont organisées au sein de l'établissement en dehors des vacances scolaires.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, et parce que chacune des actions doit être approfondie et confortée, le présent accord a pour objectif d'assurer l'égalité de traitement hommes-femmes dans l'entreprise. La loi dite loi Travail du 17 août 2016 relative au dialogue social et à l'emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui est intégrée au sein de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre tes femmes et les hommes depuis le 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. La loi d'orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l'égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail. ARTICLE 2 - LA SITUATION DE L'ENTREPRISE : ELABORATION D'UN
La clinique de Villeneuve saint Georges est une entreprise de 149 salariés (CDI au 31/10/2025). Pour l'année 2024, l'analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes : o Index égalité professionnelle 2024
2- écarts daugmentations individueles (en 0öints de Oh)
35 35 35 3- pourcentage de salariés augmentés. au INCALCU
15
i retour dun congé maternitéLABLE 42 nombre de salariés du sexe sousseprésenté parmi les 10 plus hautes25 10 rémunérations.
Total des Indicateurs calculables 79 85
93100 Les statistiques ci-après sont tirées des chiffres au 31 octobre 2025
Répartition H/F en chiffres des effectifs par type de contrat au 31/10/2025
La formation professionnelle en nombre d'heures (au 31/10/2025)
Les conditions de travail
Nombre de salariés à temps partiel
Temps partiel Temps plein10720127 Total général127 22 149
Ancienneté moyenne par sexe, soignant/non soignant
1-5
Total générat
99
127 Total générat
18 149
La sécurité et santé au travail :
Taux de fréquence 2024 des accidents du travail : 28,71 % Taux de gravité 2024 des accidents du travail : 2,91 % Taux accident du travail au 31 décembre 2024 : 2,55 % Taux accident du travail au 31 aout 2025 : 2,740/0
La rémunération effective
Rémunération moyenne mensuelle en Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés (hors postes uniques de pharmacien et 1 seul cadre homme). Nous constatons un écart en faveur des femmes pour la catégorie des cadres, qui s'explique par le fait que le nombre de cadre est faible, et que les postes de cadres correspondent à des métiers différents et/ou les métiers les plus rémunérateurs sont occupés par des femmes.
2117*23 2117*234107,48279577
Ancienneté moyenne Soignant/non-soignant, en nombre d'années
Répartition homme/femme dans les 10 plus hautes rémunérations
CVSG10010
ARTICLE 3 : BILAN DU PRECEDENT ACCORD SIGNE LE 21 MAI 2021
Conditions de travail
4 Objectifs : Garantir des conditions de travail optimales à toutes les situations : les femmes enceintes, le retour d'une longue absence (congé maternité/parental), adaptation à des situations particulières. Actions permettant de l'atteindre : L'absence pour congé maternité et/ou congé parental et/ ou arrêt maladie de plus de 3 mois doit permettre une reprise dans de bonnes conditions. Objectif n01 : II conviendra donc de répondre positivement dans la mesure du possible aux demandes de temps partiels pour organisation familiale au regard de l'organisation du service. Objectif n02 : Concernant les femmes enceintes, en concertation avec un éventuel avis du médecin du travail, les demandes de changements de service n'entraineront pas de perte de prime éventuellement attribuée dans le service initial. Il est entendu que cette mesure prend fin à l'issue du congé maternité. Objectif n'3 : Pour les femmes qui souhaiteraient poursuivre l'allaitement de leur enfant à l'issue de leur congé maternité, l'établissement s'engage à organiser, en accord avec le cadre du service concerné, la mise en place d'une pause spécifique d'une heure par jour dans un lieu défini et convenu en amont (identifier une chambre au service chirurgie). Cette pause sera considérée comme du temps de travail effectif. La poursuite de l'allaitement ne pourra pas excéder une année à compter de la naissance de l'enfant. Objectif n04 : Un entretien de retour à la suite d'un congé maternité et/ou parental sera organisé systématiquement par le responsable du service. Cet entretien aura pour but d'évaluer, en fonction de la durée de l'absence du salarié, la nécessité ou non d'un accompagnement et/ou formation à la suite des changements intervenus durant son absence. La durée de cet accompagnement sera évaluée en fonction de la durée de l'absence du salarié avec le cadre du service. Cependant, cet accompagnement ne pourra pas excéder 2 semaines. Toutefois, le cadre, en collaboration avec le service RH, pourra envisager un temps d'intégration plus long en fonction de la qualification, des circonstances de l'arrêt de travail et les changements dans le service. Progression : L'établissement s'engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et favoriser leur mise en place dans l'ensemble des services de l'établissement. L'établissement s'engage à mener des entretiens systématiques avec les salariés revenant de congé maternité et/ou parental afin d'évaluer son accompagnement lors de son retour dans leur service. L'établissement a veillé, tout au long de l'application de l'accord précédent à respecter et garantir des conditions de travail optimales à toutes les situations : les femmes enceintes, le retour d'une longue absence (congé maternité/parental), adaptation à des situations particulières. Néanmoins cet indicateur n'a pas été suivi de manière régulière. Les parties s'entendent que le retour du salarié au sein de l'entreprise après un congés familial ou des difficultés familial demandent une attention particulière. Aussi, ils conviennent de reprendre cet objectif dans le présent accord.
Rémunération effective
Objectif n01 : Les parties conviennent de continuer à s'assurer que les rémunérations restent identiques en maintenant un système de grille de rémunérations instaurant, indépendamment du sexe, des primes de services et de fonctions standardisés visant l'obtention d'une rémunération de marché afin d'éviter toute négociation de salaire qui pourrait à terme induire un écart de rémunération entre les hommes et les femmes. L'objectif est atteint. L'index égalité a progressé en passant de 78/100 à la date de signature du précédent accord à 93/100 en 2024.
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale Objectif n0 1 : Garantir un juste équilibre entre l'activité professionnelle et personnelle.
Actions permettant de l'atteindre :
Mettre en place une politique de lutte contre le harcèlement en nommant un référent harcèlement au sein de la clinique. Malgré l'absence d'obligation réglementaire, deux élus du CSE (un de sexe masculin et un de sexe féminin) sont désigné référents harcèlement au sein de la clinique. Cette action peut permettre, notamment d'éviter le transfert de problématiques professionnelles au sein de la sphère personnelle et familiale.
Effectuer une enquête au sein de la clinique pour connaitre les besoins des salariés afin de trouver un juste équilibre entre leur activité professionnelle et l'organisation de leur responsabilité familiale.
Cet indicateur n'a pas été suivi de manière régulière. Les référents harcèlement n'ont pas été connus au sein de la clinique. L'enquête d'engagement groupe servira de base de travail pour analyser les besoins des salariés en matière de qualité de vie au travail et plus globalement sur leur équilibre personnel et professionnel. Aussi, ils conviennent de reprendre cet objectif dans le présent accord.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Objectif n01 : Afin de limiter les trajets domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont souhaité permettre aux salariés en astreinte la nuit de pouvoir dormir sur leur lieu de travail. A cet effet, l'entreprise s'engage à mettre à disposition des salariés en astreinte la nuit et qui le demandent, une chambre dédiée aménagée à cet effet. ARTICLE 4 - OBJECTIFS DE L'ACCORD Une négociation a été engagée au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 28 novembre 2025 et 23 janvier 2026 au sein de la Clinique. Afin d'assurer l'objectif fixé au présent préambule et compte tenu des dispositions fixées par le Décret no 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la situation de l'entreprise et de son effectif, il est arrêté 4 domaines d'action, à savoir : Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, les parties se sont accordées sur les domaines d'action suivants avec mise en place d'indicateurs de suivi (article 4) : o La formation professionnelle o La santé et la sécurité au travail o La rémunération effective o L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion (article 5)
4.1: Objectifs de la formation professionnelle Objectif , La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l'égalité des chances dans le déroulement de carrière et l'évolution professionnelle. Plus largement, l'accompagnement du collaborateur tout au long de sa carrière est essentiel pour son développement et épanouissement professionnel. Action permettant de l'atteindre : Dans ce cadre, la Direction s'engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes. Un indicateur de suivi pour le respect de cet engagement sera suivi chaque année lors de la présentation des indicateurs relatifs au suivi de la formation professionnelle et présenté en commission égalité professionnelle du CSE. Objectif de progression : Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille : rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants Indicateurs de suivi chiffré : • Nombre de sessions organisées en dehors des périodes de vacances scolaires Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif 4.2 La santé et la sécurité au travail Objectif :
Promouvoir un environnement professionnel sain et sécurisé pour tous les salariés, sans distinction de genre.
Prévenir les risques professionnels spécifiques et favoriser l'égalité d'accès aux dispositifs de prévention et d'accompagnement.
Encourager le dialogue social afin d'identifier et traiter les situations à risque ou les besoins spécifiques.
Objectif de progression : Veiller à l'adaptation des postes et à la sensibilisation sur les enjeux de santé au travail, pour prévenir discriminations ou inégalités d'exposition.
Actions permettant de l'atteindre : La Direction et les organisations syndicales signataires s'engagent à lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel par la mise en Œuvre d'actions de sensibilisation régulières (minimum 1 fois par an) dans l'établissement et la mise en place a minima de 2 référents harcèlement par établissement : 1 désigné par le CSE et 1 désigné par l'employeur. Dans la mesure du possible, un référent homme et une référente femme pour faciliter la libération de la parole. La Direction s'engage à vérifier les installations des établissements en veillant notamment aux douches et vestiaires non mixtes, toilettes hommes, femmes, prise en compte de l'adaptation morphologique des EPI, afin de proposer un environnement professionnel sain et sécurisé pour tous les salariés Dans la continuité des formations dispensées aux équipes encadrantes au travers de modules de formation e-learning sur la prévention du harcèlement « Reconnaître le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et traiter une situation qui en relèverait » «», la société s'engage à former, sur la durée du présent accord, et afin de sensibiliser l'ensemble des acteurs aux problématiques de harcèlement et à diffuser à l'ensemble des équipes RH et managers. Objectif de progression : Une formation sur la prévention du harcèlement « Reconnaître le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et traiter une situation qui en relèverait » à destination des Directeur de Pôle, Directeur d'établissement, Directeur des soins, Responsable des Ressources Humaines, membres du CODIR et membre du CODIR élargi de l'établissement sera dispensée. Indicateurs de suivi chiffrés :
Taux de l'encadrement formé au harcèlement moral et aux agissements sexistes
Evolution du taux d'accidents du travail et de maladies professionnelles
4.3: la rémunération effective Objectif : Les parties conviennent de continuer à s'assurer que les rémunérations restent déconnectées de l'appartenance à l'un ou l'autre des sexes. Actions permettant de l'atteindre Au retour des périodes de congés familiaux, assimilés à du temps de travail effectif (congés maternité, paternité ou adoption) la Direction garantit aux salariés concernés le bénéficie des mesures salariales de l'année et/ou l'application des mesures décidées par la fédération de l'hospitalisation privée. En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé maternité, de paternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée. Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. Objectif de progression : Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale : permettre aux salarié(e)s en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d'une absence autorisée de 2 heures rémunérée . Indicateurs de suivi chiffrés : • Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif
4.4: L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales Objectif : Favoriser un environnement de travail permettant à chaque salarié, quel que soit son genre, de concilier au mieux son activité professionnelle et ses responsabilités familiales, notamment via l'accès équitable aux dispositifs facilitant l'équilibre des temps de vie.
Veiller à l'égalité d'accès aux aménagements d'horaires, et aux autorisations d'absence pour raisons familiales. Sensibiliser l'encadrement à une organisation du travail inclusive et non discriminante sur l'articulation des temps. Promouvoir la prise des congés familiaux par l'ensemble des salariés, sans distinction de Genre. Action permettant de l'atteindre : A la suite d'un congé de longue durée (c'est-à-dire de plus de 6 mois), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l'entreprise. A cette occasion, il pourra être envisagé, si nécessaire l'engagement, d'une formation dont l'objet sera de faciliter le retour au travail. Cette formation s'inscrira dans le cadre professionnel de l'emploi du salarié et des besoins de l'entreprise, avec une orientation tutorat et formation au poste de travail. La direction s'engage également à communiquer aux salariés l'ensemble des postes ouverts au recrutement au sein de l'entreprise. Cette diffusion effectuée par tout moyen offrira la possibilité aux collaborateurs de soumettre leur candidature au service des ressources humaines et le cas échéant de bénéficier d'une évolution professionnelle. Objectif de progression : Assurer l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés : Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères. Indicateurs de suivi chiffrés : • Nombre d'entretien de retour réalisés ARTICLE 5 LE DROIT A LA DECONNEXION
Il est également rappelé entre les parties que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et Ia satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel. De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et peuvent participer à l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos. Le droit à la déconnexion s'exerce selon les dispositions qui figurent à l'article 6.4 de l'accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022. Les parties au présent accord rappellent que :
L'usage de la messagerie ne peut pas se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement,
L'usage de la messagerie ne peut se substituer aux échanges en face en face ou téléphoniques lorsque le sujet/la situation le permettent,
Le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté,
L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par l'importance et/ou l'urgence du sujet traité. Il n'emporte pas une obligation de réponse en dehors des situations exceptionnelles.
Une attention particulière est portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d'une convention de forfaits jours, notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque de situation liée à une utilisation non régulée des outils numériques.
Article 6 — Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l'article 4.6 de l'accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022. Article 7 - Droit d'expression Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d'expression des salariés s'exerce selon les modalités prévues par l'accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l'article 2.4. ARTICLE 6 MODALITE DE SUIVI DE L'ACCORD Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégrés dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l'année écoulée et l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. En complément, les parties signataires s'accordent sur l'importance de la communication des dispositions du présent accord afin d'assurer un déploiement optimal de ses dispositions auprès des collaborateurs de la clinique de Villeneuve Saint Georges. Enfin, le présent accord sera présenté au Comité de Direction de l'établissement. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Article 7" Périodicité des_néggqiations sunl'éqalité_professionnelle En application des dispositions de l'article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans. ARTICLE 8 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il est conclu pour une déterminée de 4 ans (conformément à l'accord groupe relatif au dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019). ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise. Il fera l'objet, par ailleurs, d'un affichage destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel. ARTICLE 10 REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l'initiative de la demande de révision en informe par écrit l'ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l'hypothèse où un avenant de révision serait établi dans tes conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Fait à Villeneuve saint Georges, le 18 février 2026, En 4 exemplaires originaux, Pour la Direction de la clinique de Villeneuve saint Georges, Pierre BLANCHARD, Directeur Général, Déléguée Syndical,
