La Clinique du Parc affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes d’embauche, de gestion des rémunérations, des évolutions de carrière ou d’organisation du travail doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Clinique du parc s’est toujours assurée et continuera de s’assurer du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la Clinique du Parc applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
L’effectif de la Clinique du Parc comptant au jour de la signature du présent accord a moins de 300 salariés, la Direction satisfait à son obligation par la rédaction et la mise en œuvre du présent accord.
ARTICLE 1 : OBJET
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Clinique du Parc et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après, sauf circonstance extérieure justificative.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Clinique du Parc.
ARTICLE 3 : CHIFFRES-CLE
3.1 EFFECTIFS ET MOUVEMENTS D’EFFECTIFS
31/12/N-1
F
%
H
%
Employés
74 86% 12 14%
Techniciens / AM
117 93% 09 7%
Cadres
10 91% 1 9%
Total
201
90%
22
10%
31/12/N-1
F
%
H
%
31/12/N-1
F
%
H
%
Temps plein
160 88% 22 12%
CDI
178 89% 22 11%
Temps partiel
41 100% 0 0%
CDD
23 100% 0 0%
Total
201
90%
22
10%
Total
201
90%
22
10%
Métiers les plus féminisées : infirmières, Aides-soignantes, Agents de services Hospitaliers, Secrétaires. Métiers les plus masculinisés : Brancardiers, Hommes d’entretien.
Départs N-1
F
%
H
%
Embauche N-1
F
%
H
%
CDI
22 92% 2 8%
CDI
20 91% 2 9%
CDD
16 100% 0 0%
CDD
12 100% 0 0%
Total
38
95%
2
5%
Total
32
94%
2
6%
Formations N-1
F
%
H
%
Congés N-1
F
%
H
%
Salariés ayant suivi une formation
136 87% 21 13%
Congés parentaux
11 100% 0 0
Congés sabbatiques
0 0 0 0
Congés de présence parentale
0 0 0 0
Les salariés sont positionnés en fonction de leur poste conformément à la convention collective, et ce quel que soit leur sexe. Il en est de même en cas de promotion du salarié.
La rémunération des salariés est basée sur leur coefficient (issu du positionnement conventionnel), de la valeur du point (issu des négociations collectives conventionnelles et en entreprise) et des primes collectives (issues des accords d’entreprise). Ces trois éléments déterminent la politique de rémunération de l’entreprise, applicables à l’ensemble des salariés.
3.2 EVALUATION DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
Le précédent accord fixait quatre domaines d’action. Le recrutement
Objectif : L’objectif est d’assurer, dans toute la mesure du possible, un meilleur équilibre dans les recrutements des nouveaux collaborateurs.
Action : L’établissement veillera à ce que les offres d’emploi, tant internes qu’externes, s’adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes et soient publiées conformément aux textes conventionnels. De même, l’établissement s’engage à respecter lors du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes et de n’instaurer aucune discrimination entre les candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.
Progression : L’établissement s’engage à ce que la part des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, profils et expériences équivalents, celle relevée dans les candidatures extérieures reçues.
Indicateur de suivi : c’est pour chaque sexe, le rapport entre le nombre de recrutements réalisés sous contrat à durée indéterminée et le nombre de candidatures extérieures reçues.
Analyse chiffrée de l’indicateur de suivi sur l’année écoulée : 22 CDI recrutés (femmes) sur 180 CV reçus
La formation professionnelle
Objectif : L’objectif est d’éviter que les absences totales et continues d’une certaine durée n’aboutissent à une perte de compétence professionnelle.
Action : Après une absence ayant entraîné la suspension du contrat de travail pendant plus de six mois consécutifs, chaque salarié(e) sera reçu(e) à son retour dans l’établissement à l’occasion d’un entretien formalisé conduit par son responsable hiérarchique ou le DRH. Cet entretien sera plus particulièrement ciblé sur les besoins en formation du poste occupé.
Progression : L’établissement s’engage à organiser un entretien à chaque retour d’absence éligible intervenant après la date de signature du présent avenant.
Indicateurs de suivi : C’est d’une part le rapport entre le nombre d’entretiens réalisés chaque année et le nombre d’absences éligibles et d’autre part le rapport entre le nombre de formations planifiées ou effectuées et le nombre de demandes de formation exprimées lors de ces entretiens.
Analyse chiffrée de l’indicateur de suivi sur l’année écoulée : indicateur non suivi
La rémunération effective
Objectif : Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche, à diplôme égal, est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Le positionnement de chaque salarié recruté devra être conforme au positionnement conventionnel selon le poste occupé.
Action : Une analyse comparée des salaires de base des nouveaux embauchés H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Progression : L’établissement veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
Indicateur de suivi : Nombre d’écarts constatés entre les salaires de même catégorie professionnelle.
Analyse chiffrée de l’indicateur de suivi sur l’année écoulée : Indicateur 100% conforme. Il n’y a pas d’écart de salaires sur une même catégorie professionnelle. Cet indicateur est suivi et publié dans l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif : L’objectif est de faciliter cette articulation pour les pères de famille.
Action : Les pères de famille bénéficient, de par la loi, d’un congé de paternité non rémunéré de 4 jours calendaires consécutifs obligatoires et 21 jours ouvrables non obligatoires (ou de 28 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans un délai de six mois suivant la naissance de l’enfant. Le présent accord a pour effet de permettre la prise de ce congé dans les neufs mois suivant la naissance de l’enfant.
Progression : L’établissement s’engage à accorder systématiquement ce report, sachant que la date de l’absence doit être convenue avec le responsable hiérarchique selon les dispositions légales en vigueur (délai de prévenance d’un mois minimum avant la date souhaitée).
Indicateur de suivi : C’est le nombre de demandes faites pour la période supplémentaire prévue dans l’accord.
Analyse chiffrée de l’indicateur de suivi sur l’année écoulée : zéro demande effectuée.
3.3 INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
L’index relatif aux écarts de rémunération publié démontre l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la clinique.
3.4 COÛT ESTIME DES MESURES
Coût des mesures prises Salaires chargés de l’équipe Ressources Humaines et des managers pour le temps consacré à ces missions : Mise en place et suivi des indicateurs et tenue des entretiens professionnels
Coût des mesures envisagées Salaires chargés de l’équipe Ressources Humaines et des managers pour le temps consacré à ces missions : Mise en place et suivi des indicateurs Développement d’un module de formation à destination des managers sur le principe de non-discrimination en matière de recrutement et de rémunération Salaires chargés sur temps de formation au principe de non-discrimination
ARTICLE 4 : RECRUTEMENT
Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise s’engage à respecter lors du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, et à n’instaurer aucune discrimination entre les candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.
Objectif L’entreprise se fixe comme objectifs de :
Garantir des pratiques de recrutement identiques quel que soit le sexe des candidats.
Favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines.
Mesures
L’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi, tant internes qu’externes, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, et soient publiées conformément aux textes conventionnels.
L’entreprise diffusera une fois par an des bonnes pratiques de recrutement à 100% des responsables amenés à recruter.
L’entreprise s’engage à favoriser, à candidature équivalente, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.
Indicateurs de suivi
Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe.
Ratio de responsables ayant été sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement.
Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total du métier.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Etant donné la moyenne d’âge et le fort taux de féminisation de ses salariés, ainsi que le nombre de congés maternité et paternité pris chaque année, l’entreprise est consciente des contraintes familiales pesant sur ses salariés.
Objectif L’entreprise se fixe comme objectif de :
rendre plus compatible les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité.
améliorer les conditions de retour des salariés de congés familiaux
Actions
L’entreprise est parfois conduite à modifier les horaires de travail des salariés, aussi bien d’une manière anticipée dans le cadre de réorganisation de service, qu’en dernière minute pour faire face à des évolutions d’activité ou afin de pallier des absences imprévues. L’entreprise s’engage à anticiper autant que possible les changements de planning, compte tenu des impératifs de fonctionnement.
Afin de faciliter l’accès au temps partiel, l’entreprise s’efforcera de satisfaire autant que possible et dans le respect des contraintes organisationnelles des services :
les souhaits d’aménagements d’horaires des salariés à temps partiel,
les demandes de passage à temps partiel (hors congé parental d’éducation à temps partiel).
L’entreprise communiquera aux salariés en congés familiaux qui le demandent toute communication collective leur permettant de maintenir le lien avec l’entreprise (journal interne, note d’information établissement, note de service émanant du service du salarié absent…).
Indicateurs de suivi
Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires.
Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation).
Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives.
ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié. Elle réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Objectif L’entreprise se fixe pour objectif de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche, à diplôme égal, est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Le positionnement de chaque salarié recruté devra être conforme au positionnement conventionnel selon le poste occupé.
Mesures
L’entreprise sensibilisera chaque année les responsables de gestion des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’entreprise mènera chaque année une analyse comparée des salaires de base des nouveaux embauchés F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient), et ce afin de veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
Indicateur de suivi
Ratio de responsables de gestion des augmentations individuelles sensibilisés.
Nombre d’écarts constatés entre les salaires de même catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/01/2025.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 6 mois. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de SAIN ETIENNE. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
