La clinique LA PERGOLA, 2 rue Ferdinand de Lesseps, 34500 BEZIERS représentée par…, en sa qualité de Directeur, d’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CGT, Représentée par …, d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit
PREAMBULE
Le présent accord est conclu par l’établissement et les partenaires sociaux en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord marque la volonté de la clinique de s’inscrire dans une politique d’entreprise pérenne en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail et de l’égalité des chances.
ARTICLE 1. CADRE DE LA NEGOCIATION
OBJET de L’ACCORD
Le présent accord vise à évaluer les équilibres professionnels dans les pratiques de l'entreprise, afin d’alerter sur les écarts de situation entre les hommes et les femmes et de les corriger. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ainsi outre
la rémunération effective et l’égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes qui constituent dans tous les cas un domaine d'action obligatoire, les parties s’engagent également à agir sur :
- L’accès à la formation professionnelle ; - L’accès à l’emploi et les conditions de recrutement. - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
B) DUREE de l’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 26 Février 2027.
ARTICLE 2. MESURES EN FAVEUR DE L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression : promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation pour tous les salariés.
L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation est un levier majeur de l’adaptation, du maintien et du développement des compétences du personnel de l’établissement. Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’établissement veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. En effet en raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile. D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle.
Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise veillera à diminuer l’impact des formations sur la vie personnelle, familiale et professionnelle des salariés ;
Actions mises en œuvre.
Les parties conviennent de : - Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle - Privilégier les formations sur site et les formations locales ou régionales - Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité ; - Eviter la planification des formations au-delà de 16h00.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation :
- De la répartition des formations par sexe en pourcentages - De la répartition des formations par sexes et catégories professionnelles - Du nombre d’heures de formation réalisées sur temps de travail par rapport au nombre d’heures total de formation. - Du pourcentage d’heures de formations sur site
Situation en 2022 / Répartition des formations par sexe en pourcentages:
FEMMES HOMMES 88% 12%
Etat des lieux 2023 / Répartition des formations par sexe en pourcentages:
FEMMES HOMMES 80 % 20 %
Etat des lieux 2023 / Répartition des formations par sexes et catégories professionnelles :
E T Am C
TOTAL
F H F H F H F H Nombre d'heures de formation 67 8 157,5 48 24 22 55,5 0
382
Ratio / total des heures de formation 18% 2% 41% 13% 6% 6% 15% 0%
100
E T Am C
F H F H F H F H
Nombre de salariés formés 29 1 23 6 2 1 5 0
67
Effectif moyen 36 3 34 7 2 1 9 1
93
Ratio / Total salariés formés 43% 1% 34% 9% 3% 1% 7% 0%
Employé femme : 65H STT et 2H HTT à 125% Employé homme : 8H STT Technicien femme : 150.5H STT et 7H HTT à 125% Technicien homme 41H STT et 7H HTT à 125% AM femme : 24H STT AM homme : 22H STT Cadre femme : 55.5H STT
Situation en 2022/ Nombre d’heures de formation réalisées sur temps de travail par rapport au nombre d’heures total de formation :
Total Heures de Formation Formations sur Temps de Travail Formations Hors Temps de Travail 986 836 150
Etat des lieux 2023/ Nombre d’heures de formation réalisées sur temps de travail par rapport au nombre d’heures total de formation :
Total Heures de Formation Formations sur Temps de Travail Formations Hors Temps de Travail 382 366 16
Etat des lieux 2023 / Pourcentage d’heures de formations sur site.
95.81 %
Etat des lieux 2023 / Nombre d’heures de formation au-delà de 18h.
Aucune formation n’a eu lieu au-delà de 18h
ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Objectif de progression : poursuivre la promotion du recrutement de l’égalité des sexes.
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité de l’équilibre. L’analyse de la situation sur la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise fait état des éléments suivants :
Situation en 2022 / Répartition selon l’effectif total (CDD + CDI en %) :
FEMMES HOMMES 83 % 17 %
Etat des lieux en 2023 / Répartition selon l’effectif total (CDD + CDI en %) :
FEMMES HOMMES 82 % 18 %
Afin de garantir une égalité de traitement des candidatures, le recrutement est réalisé en respectant les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés. Afin de favoriser la mixité, l’entreprise prend les engagements suivants :
- Garantir une neutralité des candidatures ; - Assurer une égalité de traitement des candidatures ; - Veiller à une égalité salariale à l’embauche.
Actions mises en œuvre
Garantir une neutralité des candidatures
L’entreprise vérifiera la neutralité de la terminologie des offres d’emplois et utilisera systématiquement la mention H/F et ce quels que soient la nature du contrat et de l’emploi proposé. L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés des postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence, et elle s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.
Assurer une égalité de traitement des candidatures
A chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes sera observé afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
Veiller à une égalité salariale à l’embauche.
L’égalité salariale à l’embauche sera observée dans le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année les indicateurs suivants :
Répartition des recrutements CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats
Répartition des recrutements annuels (CDI, CDD) par sexe et catégories professionnelles :
RECRUTEMENTS
2021 2022 2023
SEXE TOTAUX F H TOTAUX F H TOTAUX F H TYPE de CONTRAT NIVEAU
Répartition des effectifs par catégories professionnelles :
REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 2021
TOTAL F H
TOTAL 94 82/87% 12/13%
AM 4 2/50% 2/50%
C 11 10/91% 1/9%
E 13 13/100% 0
EHQ 1 1/100% 0
EQ 27 24/89% 11%
T 38 32/85% 6/15%
REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 2022
TOTAL F H
TOTAL 88 73/83% 15/17%
AM 3 1/33% 2/67%
C 12 10/83% 2/17%
E 12 11/91% 1/9%
EHQ 1 1/100% 0
EQ 25 22/88% 3/12%
T 35 28/80% 7/20%
REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 2023
TOTAL F H
TOTAL 94 77/82% 17/18%
AM 4 2/50% 2/50%
C 12 10/83% 2/17%
E 10 9/90% 1/10/%
EHQ 1 1/100% 0
EQ 24 20/80% 4/20%
T 43 35/81% 8/19%
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats :
2021 2022 2023 CDD T 675 636 812 CDD F 551 538 748 CDD H 124 98 64
CDI T 4 5 6 CDI F 3 3 4 CDI H 1 2 2
CDI après CDD 7 3 2 CDI après CDD F 6 2 2 CDI après CDD H 1 1 0
ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION.
L’égalité salariale est une constituante essentielle de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression : mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel.
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération lors du parcours professionnel des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur des critères objectifs et plus particulièrement sur les compétences, l’expérience professionnelle la qualification et la performance de la personne.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives.
A cet effet, l’entreprise rappelle que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra saisir le Direction des Ressources Humaines.
Afin de favoriser l’égalité de rémunération, l’entreprise prend les engagements suivants :
- Garantir le principe d’égalité de rémunération ; - Garantir l’attribution des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels ; - Neutraliser les absences pour congés maternité, paternité, adoption, dans les évolutions salariales.
Actions mises en œuvre.
Garantir le principe d’égalité de rémunération
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial et se fixe pour objectif de faire disparaitre tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.
Garantir l’égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Les salariés à temps complet ou à temps partiel bénéficient des éléments de rémunération identiques à dû proportion du temps travaillé. La rémunération est calculée sans référence au sexe sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalents. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste vacant soit compatible avec la ou les qualifications du candidat.
Neutralisation salariale des absences pour congés maternité, paternité ou adoption
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact des congés lié à la maternité, à la paternité ou à l’adoption. Chaque salarié de retour d’un des congés précités aura droit à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations collectives accordées durant son absence aux salariés de même niveau. L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.
Indicateurs de suivi
- Rémunérations moyennes par sexe / catégorie professionnelle ; - Nombre de Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Rémunérations moyennes par sexe / catégorie professionnelle :
SALAIRE MOYEN
2021 2022 2023
AM T 2.172,19 2126,97 2395,73
F 2199,59 2168,53 2435,52
H 2007,8 1877,6 2156,98 C T 3096,44 3011,98 3179,98
F 2976,99 2905,34 3260,12
H 4290,97 3971,73 5788,21 Ea T 1563,24 1631,31 1764,02
F 1563,24 1631,31 1764,02
H
EQa T 1990,14 2303,44 1865,07
F 1990,14 2303,44 1855,09
H
1895,01 Ta T 2035,94 1949,47 2158,81
F 2063,92 1982,32 2200,17
H 1830,74 1785,27 1962,36 TB T 2489,05
F 2489,05
H
Nombre de Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2023 :
9 Salariées
ARTICLE 5. MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.
Objectif de progression : mesures en faveur d’actions de sensibilisation et de solidarité familiale.
L’entreprise affirme sa volonté de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. Par ailleurs au cours de sa carrière, un salarié peut être confronté, pour des raisons familiales notamment, à des difficultés professionnelles. Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise prend les engagements suivants : - Mesures liées à l’organisation des réunions et des formations ; - Entretien de reprise d’activité ; - Journées enfant malade et de rentrée scolaire ; - Aider les salariés avec les Centres d’Ecoute Psychologique des plateformes : AXA, Croix Rouge et réseau national de l’urgence médico-psychologique, PSYA et Asso SPS (Association Soins aux Professionnels de Santé) + application mobile - Droit à la déconnexion.
Actions mises en œuvre
Mesures liées à l’organisation des réunions
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des formations. Sauf cas exceptionnel, les réunions et les formations devront être planifiées sur le temps de travail, entre 9h et 16h D’une manière générale, les réunions et les formations seront planifiées à l’avance pour permettre à tous de s’organiser et d’y participer.
Entretien de reprise d’activité
Afin que les congés familiaux ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, tout salarié reprenant son poste après un congé maternité, d’adoption de parentalité ou de congé parental à temps complet, bénéficiera d’un entretien individuel à son retour dans l’entreprise. Cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise.
Journée enfant malade et rentrée scolaire
- L’entreprise rappelle que les congés pour enfant malade peuvent être pris indifféremment par le père ou la mère de l’enfant. Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile. Les trois premiers jours au moins selon la Convention Collective et les accords d’entreprise en vigueur, seront rémunérés comme temps de travail. De plus, l’entreprise offre la possibilité aux parents d’enfants en bas âge, d’aménager, dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail, le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire.
Soutien Psychologique
La Clinique la Pergola et le Groupe Oc Santé promeut le soutien de l’ensemble des professionnels via quatre plateformes téléphoniques à disposition gratuitement 24h/24 et 7j/7 :
AXA
Croix Rouge et réseau national de l’urgence médico-psychologique
PSYA
Asso SPS (Association Soins aux Professionnels de Santé) + application mobile
Une information en ce sens a été effectuée via le coffre-fort numérique MyPeopleDoc aux salariés. Un affichage permanent au sein de l’établissement est effectué.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE CES DISPOSITIONS
Le présent accord d’entreprise sera soumis au CSE. Une information annuelle du niveau des indicateurs associés aux dispositions retenues dans le présent accord et leur évolution sera faite au CSE. L’accord d’entreprise devra faire l’objet d’un dépôt par la plus diligente auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 7 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Cet accord d’entreprise est établi pour une durée de trois ans. Il sera applicable à compter du 27/06/2024 au 27/06/2027 Conformément à l’Article L.2231-5 du code du travail le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 8 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise et un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.
Fait à Béziers, le 27/06/2024 Le DirecteurLa Déléguée Syndicale
