ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La Clinique Les Rosiers Dont le siège social est situé 45 Boulevard Henri Bazin 21000 Dijon Immatriculée au RCS de Dijon, sous le numéro B 017 150 533. Représentée par ; agissant en qualité de Directrice d’Etablissement. D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part. IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à Partie II, Article 1 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la Clinique Les Rosiers emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86 % de femmes non cadres et 72 % de femmes cadres selon le rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la Clinique Les Rosiers.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Partie I - Bilan du précédent Accord
Dans le cadre du précédent accord, signé le 17 décembre 2021, des actions ont été mises en place afin de contribuer à l’égalité professionnelle dans les axes prioritaires suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
La Clinique Les Rosiers est une entreprise de 103.20 ETP.
Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaître les caractéristiques suivantes :
La part des hommes au sein de la Clinique Les Rosiers est de 15%.
Les femmes sont toujours surreprésentées au sein de l’établissement, et ce, dans l’ensemble des catégories professionnelles : « Cadres » 70% ; « Techniciens Agents de Maîtrise » 83% ; « Employés » 93%.
Les contrats à temps partiels concernent 85% de femmes et 15% d’hommes.
Sur la rémunération effective :
En 2024, nous constatons un écart de rémunération en faveur des femmes. Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés. Cela s’explique notamment par le fait que l’ancienneté moyenne des femmes au sein de l’établissement est de 13.59 ans contre 12.86 ans pour les hommes.
En effet, au sein de notre établissement, un seul critère est actuellement pris en compte dans la détermination de la rémunération effective d’un salarié, à savoir l’ancienneté dans le métier. Ainsi, cela nous permet de neutraliser toute potentielle inégalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Concernant les augmentations individuelles, celles-ci découlent du changement de coefficient du salarié et donc, de son ancienneté dans le métier. Toutefois, chaque année, certains salariés bénéficient d’un passage en groupe B et donc d’une revalorisation de leur coefficient. Ces passages en groupe B sont organisés par un accord d’entreprise et sont actés par une Commission composée de la Direction et des Partenaires Sociaux. Entre 2022 et 2024, 12 salariés ont évolué en groupe B dont 25% d’hommes et 75% de femmes.
Sur l’accès à la formation :
En 2022, nous recensons un total de 109 participants en formation (plusieurs formations pouvant être attribuées à un même salarié) dont 19 étaient des hommes. A ce titre, 545h de formation ont été réalisées dont 154.50h par des hommes et 390.50h par des femmes. On constate donc qu’en moyenne les hommes ont réalisé 8.13h de formation, contre 4.34h pour les femmes.
En 2023, nous recensons un total de 227 participants en formation (plusieurs formations pouvant être attribuées à un même salarié) dont 32 étaient des hommes. A ce titre, 1403h de formation ont été réalisées dont 214h par des hommes et 1189h par des femmes. On constate donc qu’en moyenne les hommes ont réalisé 6.69h de formation, contre 6.10h pour les femmes.
En 2024, nous recensons un total de 149 participants en formation (plusieurs formations pouvant être attribués à un même salarié) dont 19 étaient des hommes. A ce titre, 1383h de formation ont été réalisées dont 215.5h par des hommes et 1167.5h par des femmes. On constate donc qu’en moyenne les hommes ont réalisé 11.34h de formation, contre 8.98h pour les femmes.
Nous constatons que les hommes, minoritaires dans nos effectifs ont toutefois bénéficié d’un nombre important de formations.
Sur les autres mesures :
Depuis la rédaction de notre précédent accord, nous avons limité les réunions matinales et en fin de journée pour l’ensemble de nos salariés. Les réunions commencent au plus tôt à 9h et se terminent au plus tard à 17h. Un compte rendu est systématiquement communiqué aux participants afin que l’information soit transmise également aux personnes ne pouvant être présentes.
En cas d’absence de longue durée, il est prévu qu’un entretien de retour d’absence soit organisé par le manager, quel que soit le motif de l’absence. Cela permet de faire le point sur les changements d’organisation, l’évolution du métier ou encore d’échanger sur les attentes de chacun.
D’autre part, depuis 2019, le Groupe Ramsay organise une enquête engagement intitulée « Un Collaborateur, Une Voix ». Le but est de donner la parole aux salariés afin qu’ils puissent donner leur avis sur différentes thématiques telles que : le management, la rémunération, les avantages sociaux, la qualité de vie au travail ou encore l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La finalité de l’enquête est de connaître le sentiment des salariés vis-à-vis de leurs conditions de travail et de mettre en place des actions pertinentes afin de répondre à leurs attentes. En 2021, le taux de participation des salariés était de 65%. L’enquête sera renouvelée en début d’année 2026.
Notre précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoyait la possibilité pour les salariés de poser les absences pour enfant malade conventionnelles (3 jours rémunérés) par demies journées. Cette mesure est utilisée par les salariés. 48 salariés dont 11 hommes ont posé au moins une journée enfant malade entre 2022 et 2024.
Partie II - Contenu de l’accord
Une négociation a été engagée au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les : 5 décembre et 19 décembre 2025 au sein de la Clinique Les Rosiers.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 103.20 ETP, dans 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Les Rosiers.
Article 3 – La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique Les Rosiers est une entreprise de 113 salariés.
Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle : voir Annexe 1.
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 – 1 – La rémunération effective
La Direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’établissement, notamment en matière salariale.
Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la différence des fonctions occupées, l’ancienneté ou autres critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.
Les parties signataires souhaitent une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions.
Objectifs
La Clinique Les Rosiers affirme sa volonté de garantir aux nouvelles recrues l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération n’étant fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.
La Clinique Les Rosiers s’engage à ce que l’impact des évènements de famille soit neutre sur la rémunération effective des salariés.
La Clinique Les Rosiers s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle soient communs aux travailleurs des deux sexes. La possibilité de changement de groupe étant liée à l’investissement du salarié dans son poste, sur les recommandations de son manager.
Actions permettant de l’atteindre :
Sur le premier objectif, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération selon des normes identiques pour les femmes et les hommes à savoir l’ancienneté métier.
Sur le second objectif, la Direction s’engage à veiller à cette égalité par la réalisation d’un entretien entre le salarié, les Ressources Humaines et le manager avant le départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions de : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du salarié et les souhaits d’évolution de carrière au retour du congé.
Il est rappelé que chaque salarié a droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées lors du congé.
Sur le dernier objectif, la Direction s’engage à octroyer une promotion et une revalorisation du coefficient à chaque salarié remplissant les conditions prévues par l’accord d’entreprise, et ce, sans tenir compte du genre de celui-ci.
Objectif de progression :
La Clinique Les Rosiers vise à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
L’indicateur de suivi chiffré :
Il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Analyse chiffrée des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour une même fonction, par tranche d’âge, ancienneté et compétences identiques.
Nombre d’entretiens formalisés avant le départ en congé.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire (Passage du groupe A au groupe B)
4 – 2 – L’embauche
Notre secteur d’activité emploie de manière majoritaire plus de femmes que d’hommes.
Objectif :
La Clinique Les Rosiers s’engage à ce que le recrutement et l’embauche soient réalisés en toute impartialité. La Clinique Les Rosiers s’engage à développer et à renforcer la mixité des emplois afin d’obtenir un meilleur équilibre de l’embauche des hommes et des femmes.
Action permettant de l’atteindre :
Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement. Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
A ce titre, une procédure de recrutement neutre et égalitaire quel que soit le type de poste proposé est mise en place : les annonces doivent être rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Par ailleurs, la Direction s’engage à former le personnel en charge du recrutement et à leur distribuer un guide de bonnes pratiques en matière de non-discrimination. Afin de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculine ou féminine, la Direction incitera les responsables de service à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience, et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle de diplômes des filières concernées.
Objectif de progression :
La Clinique Les Rosiers vise à développer et renforcer la mixité des emplois afin d’obtenir un meilleur équilibre de l’embauche des hommes et des femmes.
Indicateur de suivi chiffré :
Il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Répartition par sexe des effectifs par métier pour nos embauches en CDD et CDI.
Répartition par sexe des candidatures reçues par métiers pour nos embauches en CDD et CDI.
Nombre d’offre d’emploi revues, analysées et validées avec une terminologie non discriminante
4 – 3 – La formation
Objectif :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation sans discrimination.
Action permettant de l’atteindre :
La Clinique Les Rosiers s’engage à s’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GEPP) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination. A ce titre, le plan de formation se doit de garantir que tous les salariés bénéficient d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, l’âge et le niveau de formation visé. La Clinique Les Rosiers s’engage à organiser la majorité de ses formations au sein de ses locaux ou dans un rayon proche de l’établissement afin de s’assurer de l’accès à la formation pour chaque salarié.
Objectif de progression :
La Clinique vise à rééquilibrer de 3% l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Indicateur de suivi chiffré :
Il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de formations accordées en fonction du sexe, du métier et de l’ancienneté.
Nombre de formations réalisées au sein des locaux (intra) ou dans un rayon de 20 kms
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 12 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Dijon, le 19 décembre 2025En 4 exemplaires originaux
Pour la C.G.TPour la Clinique Les RosiersDéléguée SyndicaleDirectrice
