ACCORD D’ENTREPRISE relative à l’égalité professionnelle Femme / Homme
Entre :
-La Clinique Pasteur Lanroze, dont le siège social est situé au 32 rue Auguste Kervern 29200 BREST
D’une part,
-L’Organisation Syndicale CFDT,
-L’Organisation Syndicale FO,
D’autre part ;
PREAMBULE
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un plan d’action ou d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, les parties ont conclu un accord d’entreprise d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lui octroyant un effet rétroactif à compter du au 1er janvier 2017 pour une durée de 3 ans. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de ce plan d’action seront présentés tous les ans (sur la base de l’année civile antérieure) aux membres du Comité Social et Economique de la Clinique. Outre les actions suivies et engagées à travers l’accord, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD D'ENTREPRISE:
La Clinique PASTEUR-LANROZE souscrit aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent à l’équité, à la cohésion sociale et à l’efficacité économique de l’entreprise, la Clinique PASTEUR-LANROZE se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines. De ce fait, la Clinique PASTEUR-LANROZE considère que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche. Pour rappel les critères de non-discrimination sont encadrés par la loi conformément aux articles L1132-1 et suivants du code du travail. Le rapport de situation comparée vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir de ce constat, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans 4 domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord d’entreprise.
ARTICLE 2- RAPPORT DE SITUATION COMPAREE:
Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes - au 31.12.2016 est joint en annexe au présent accord d’entreprise.
Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi. Dans un secteur où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d'activité, il a été choisi de s’attacher davantage à la poursuite d’actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles ou de grilles internes aux établissements plus favorables, il n’apparaît pas d’inégalités de traitement entre les hommes et les femmes. C’est pourquoi, les parties ont fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les quatre domaines retenus.
ARTICLE 3- DETAIL DES ACTIONS MISES EN ŒUVRE :
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’actions ci-dessous : - rémunération - embauche - formation - articulation activité professionnelle et vie privée
L’accord d’entreprise détermine les objectifs de progression pour les 3 années à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.
1.Rémunération La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles salariales, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération. •Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche. Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Indicateur : taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles. Une reprise totale ou partielle d’ancienneté est prévue par la convention collective FHP 2002, sous réserve de la présentation des certificats de travail justifiant des emplois précédemment occupés : article 90.5.1 et suivants de la convention collective FHP du 18 avril 2002.
2.Embauche La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.
Offres d’emploi sans distinction.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d'emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement. Indicateur : pourcentage du nombre d’offres d'emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.
Masculinisation des postes à forte proportion féminine.
Objectif : tendre vers une plus grande mixité lors des recrutements en faveur des hommes, sous réserves de remplir les attentes en matière de compétences et d’ancienneté requise. Indicateur : augmentation de la proportion des hommes recrutés rapportée aux effectifs recrutés.
Application de la « Charte de la Diversité »
Objectif : apporter au « livret d’accueil du nouvel embauché » toutes les mises à jour nécessaires pour garantir l’égalité professionnelle. Indicateur : suivre le pourcentage de diffusion aux nouveaux embauchés et pour les salariés déjà présents.
3.Formation : La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur sans discrimination. Les parties conviennent que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation. Il est rappelé notamment que les collaborateurs à temps partiel parental bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein.
Egalité de traitement face à la formation.
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes. Indicateur : équilibrer la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportés à la proportion H/F dans les effectifs.
4.Articulation vie privée / vie professionnelle : Convaincue que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction entend favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Etudier un partenariat avec les services publics et/ou prestataires privés de proximité pour faciliter la garde des jeunes enfants Objectif : mettre en œuvre une étude de partenariat avec la crèche mutualiste pour favoriser la garde des jeunes enfants, intégrant la contrainte des horaires décalés. Indicateur : nombre d’enfants bénéficiant d’un accueil.
Accompagnement des retours de congés longs Objectif : faire bénéficier les salariés de retour d’une absence de plus de 6 mois dans le cadre de la maladie, accident de travail, maternité, l’adoption, la paternité et l’accueil de l’enfant, ou du congé parental d'éducation, d’un entretien à leur retour dans l’entreprise, et envisager les modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise (actualités, formations, offre de postes). Indicateur : pourcentage des congés ayant fait l’objet de l’entretien à leur retour.
ARTICLE 4- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD D'ENTREPRISE
Il est donné au présent accord, une valeur rétroactive à compter du 1er janvier 2017, le précédent étant en vigueur jusqu’au 31 décembre 2016. Cependant les négociations n’ont pas été engagées à ce moment. Le présent accord d’entreprise a une durée déterminée de 3 années civiles couvrant les années 2017 – 2018 – 2019. Il devra être renégocié avant le 31/12/2019.
ARTICLE 5- BILAN ANNUEL
Un bilan de l’application de cet accord d’entreprise et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité d’Entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.
ARTICLE 6- PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties Signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du Code du Travail.
Sous la responsabilité de la direction, un exemplaire est adressé par voie postale et un exemplaire par voie électronique, à la DIRRECTE à Quimper, ainsi qu’un autre au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Brest.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. Cet accord est affiché au tableau d’affichage de la Direction et une copie est remise au comité d’entreprise.
