ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA CLINIQUE 2025-2026-2027
Entre :
La société Polyclinique Sainte Marguerite, dont le siège social est situé à, 89000 Auxerre, représentée par Monsieur en sa qualité de directeur par intérim
ET
Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'établissement réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Il est précisé que l’index égalité femme homme de l’année 2024 est incalculable. En effet, l’indicateur « écart de rémunération femmes – hommes » n’est pas calculable parce que l’ensemble des groupes valables représentent moins de 40% des effectifs et l’indicateur « augmentation dans l’année de retour de congé maternité » n’est pas calculable puisqu’il n’y a pas eu de retour de congé maternité SAS au capital de 37 000 Euros – RCS AUXERRE B 425 520 186 000 23 5, avenue de la Fontaine Sainte Marguerite – 89000 AUXERRE 03 86 94 49 49 - 03 86 52 37 44 Quelques chiffres clés
31/12/2024
F
%
H
%
Employés
73 86.9 11 13.1
Techniciens
59 95.2 3 4.4
Agents de maitrise
6 85.7 1 14.3
Cadres
8 80 2 20
Total
146 89.57 17 10.43 La part des femmes dans la catégorie employée est de 86.9 % et de 13.1% pour les hommes
La part des femmes
F
%
H
%
31/12/2024
F
%
H
%
Temps plein
114 69.94 15 9.2
CDI
139 85.28 15 9.20
Temps partiel
32 19.63 2 1.23
CDD
7 4.29 2 1.23
Total
146 89.57 17 10.43
Total
146 89.57 17 10.43
Sur l’ensemble de l’effectif la part des femmes en temps plein Est de 69.94% et de 19.63% en temps partiel Sur l’ensemble de l’effectif 9.2% des hommes sont en CDI, 85.28% des femmes sont en CDI
Départs 2024
F
%
H
%
Embauche 2024
F
%
H
%
CDI
28 90.2 3 9.68
CDI
21 87.5 3 12.5
CDD
197 87.95 27 12.05
CDD
200 88.50 26 11.50
Total
225 88.24 30 11.76
Total
221 88.4 29 11.6 La part des femmes en départ en CDI est de 90.2% Contre 9.68% pour les hommes La part des femmes en départ en CDD s’élève à 87.95% Contre 12.05 % pour les hommes Les femmes représentent 87.5% des embauches en CDI contre 12.5% pour les hommes Les femmes représentent 88.5% des embauches en CDD contre 11.6% pour les hommes
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Egalité de rémunération au retour des congés parentaux
Constat : Le
congé parental est un droit reconnu aux salariés permettant de s’absenter totalement ou partiellement de l’entreprise lors de la naissance ou l’adoption d’un enfant dans le but de l’élever
Selon le diagnostic réalisé au sein de la polyclinique, 5 salariés ont bénéficié d’un congé parental en 2024. Mesure : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est égal à 100% des salariés à leur retour de congé parental bénéficieront d’une rémunération égale aux salariés présents. Indicateurs de suivi : Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : EMBAUCHE
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes. La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Code de bonne conduite
Mesure : Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminatoires entre les femmes et les hommes
Objectif chiffré de progression :
Sensibiliser 100% des personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser. Indicateur de suivi : Elaboration d’un code de bonne conduite/Nombre de communications du code de bonne conduite Echéancier : 31/12/2026
Formation des acteurs de recrutement
Mesure : Identifier et supprimer les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures d’embauche en rappelant aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Objectifs chiffré de progression :
Former 100% des acteurs du recrutement de l'entreprise afin de les sensibiliser à la non-discrimination et les biais inconscients. Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation à la non-discrimination Echéancier : 31/12/2027
ARTICLE 6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issu de congés familiaux
Mesure : Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié / de la salariée afin de permettre une prise en compte de la situation optimale pour les parents et l’entreprise.
Objectif de progression : La Direction veillera à ce que 100% de salariés bénéficient d’un entretien de reprise d’activité dans les deux semaines qui suivront leur retour. Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité dans le délai fixé ci-dessus. Echéancier : 31/12/2026
Organisation des réunions en dehors de certains horaires
Mesure : Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engager à éviter les réunions professionnelles sur certains créneaux. La Direction veillera à ce que les réunions importantes ne soient pas prévues avant 9 heures du matin et après 18 heures le soir. Objectif chiffré de progression : 85% de réunions correspondant aux critères ci-dessus Indicateur de suivi : Nombre de réunions avant 9 heures et après 18 heures. Echéancier : 31/12/2026
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 01 /01 /2025 et prendra fin le 31/12/2027 Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD
En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations pour le présent thème. Dès lors une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle sera ouverte sur l’année 2028.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 12: PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires. Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.
Fait à Auxerre, en 4 exemplaires originaux, le 16/06/2025
