Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre
……………………., dont le siège social se situe ……………………………………………….
Représentée par ……………………………, en sa qualité de Président Directeur Général
d’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés
- ……………. : représentée par ………………………………..
d’autre part
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre
des dispositions prises par la loi concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces dispositions sont rappelées dans le cadre de la loi et ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012)
La politique générale de ……………………… s’attache à n’engendrer aucune différence liée à l’appartenance à l’un ou l’autre des deux genres, c’est une préoccupation importante.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. En dehors du fait que les professions du secteur dans lequel s’inscrit l’établissement sont essentiellement féminines, les indicateurs figurant dans la BDESE laissent apparaître qu’il n’existe pas de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Aucune discrimination n’est faite que ce soit au niveau de la phase de recrutement, de l’établissement des salaires ou de la formation.
Deux accords précédents celui-ci (d’une durée de 3 ans chacun) ont été signé en février 2018 et en juin 2022 ont permis de :
Développer la communication sur les métiers de ……………. (mise à jour du livret RH)
Affirmer nos principes de non-discrimination (envoi d’un courriers aux agences de travail temporaires et veiller à écrire des offres d’emploi dans stéréotype de genre)
Effectuer un suivi sur les temps partiels subis
Faciliter le retour des salariés en arrêt long ou en congé maternité (mise en place d’un entretien pré et post congés maternité et arrêts longue maladie)
Mettre en place une enveloppe complémentaire dans le plan de formation afin d’accompagner les retours d’arrêts longs.
Favoriser l’égal accès à la formation
Garantir l’équité des salaires
Faciliter l’articulation entre vie pro et vie privée (passage de travail de nuit à travail de jour et inversement pour convenance personnelle, facilité le congé sabbatique …)
Télétravail pour les métiers le permettant
Aussi, ……………………….. souhaite favoriser au mieux l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.
Au 31/12/2024 sur les 190 salariés travaillant à la clinique, seuls 33 étaient des hommes (soit 17.4 %). Au regard des constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées.
Les domaines d’actions retenus
- Lutter contre le harcèlement et respect de la vie privée - Favoriser l’accès à l’emploi pour tous - Promouvoir l’accès des femmes à des postes d’encadrement
Article 1 : Lutte contre le Harcèlement et Respect de la vie privée
Principe :Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes, nous reconnaissons que le harcèlement et le non-respect de la vie privée, sous toutes ses formes, constitue un obstacle majeur à l'égalité des droits et à un environnement de travail sain et respectueux. Cet article vise à établir des principes et des actions concrètes pour prévenir et lutter contre le harcèlement au sein de notre organisation, mais aussi pour veiller au respect de la vie privée de chacun.
Définition du Harcèlement :Le harcèlement est défini (Art. 222-33-2 du Code Pénal) comme tout comportement inapproprié, qu'il soit verbal, physique ou psychologique, qui porte atteinte à la dignité d'une personne ou crée un environnement hostile. Cela inclut, mais ne se limite pas à, le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et toute forme de discrimination fondée sur le sexe.
Définition de vie privée :
Selon l’article 9 du Code Civil, « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». La vie privée est la sphère d’intimité d’une personne. Celle-ci a pour vocation de rester à l’abri des regards d’autrui. Le droit au respect de la vie privée est protégé au titre des droits de la personnalité. D’une manière générale, la vie privée est le droit d’être laissé tranquille, ou de ne pas subir d’interférence ou d’intrusion.
Objectifs :
Promouvoir une culture de respect et d'inclusion, où chaque employé se sent en sécurité et valorisé.
Mettre en place des politiques claires et accessibles concernant le harcèlement, incluant des procédures de signalement et des mesures disciplinaires pour les comportements inappropriés.
Sensibiliser et former régulièrement tous les employés sur les questions de harcèlement, ses conséquences et les moyens de le prévenir.
Sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’importance du respect de la vie privée au travail et ce que cela implique
Les indicateurs de résultats :
Nombre de signalements
Pourcentage d’employés d’hommes/femmes ayant suivi des formations sur le harcèlement et la sensibilisation à ce sujet.
Pourcentage de cas de harcèlement résolus par rapport au nombre total de plaintes
Article 2 : Favoriser l’accès à l’emploi pour tous
Principes :
Nous observons toujours qu’une grande partie de nos postes est actuellement occupée par un public majoritairement féminin, malgré l’absence de toute discrimination au sein de notre structure et de nos procédures de recrutement. Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les hommes et les femmes, nous affirmons que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les compétences et les qualifications du candidat. Cet article vise à favoriser l’accès à l’emploi qui est essentiel pour promouvoir une culture d’inclusion et d’égalité des chances.
Objectifs :
Analyser les candidatures féminines ou masculines selon les mêmes critères (projet professionnel, motivation, compétences, qualification) et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe
Rédiger et publier des offres d’emploi neutres qui ne doivent en aucun cas comporter des mentions relatives au sexe ou à la situation familiale
Élargir les canaux de recrutement pour inclure des organisations et des réseaux qui soutiennent la diversité et l’inclusion
Proposer une rémunération à l’embauche et une classification de l’emploi relative aux dispositions prévues dans les grilles conventionnelles et accords d’entreprise sans tenir compte du sexe ou de la situation familiale
Organisez des campagnes de sensibilisation pour déconstruire les stéréotypes de genre associés à certains métiers. Cela peut inclure des ateliers, des séminaires et des conférences.
Garantir un processus de recrutement identique pour un homme que pour une femme
Interdire toute recherche sur l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption pendant le processus de recrutement et après
Les indicateurs de résultats :
Pourcentage d’hommes/femmes répondant aux annonces
Pourcentage d’hommes/femmes reçus en entretien
Taux de recrutement par sexe
Article 3 : Promouvoir l’accès des femmes à des postes d’encadrement afin d’atteindre une parité entre les hommes et les femmes
Principe :
Nous constatons que la majorité des postes de direction sont actuellement occupés par des hommes, ce qui peut limiter la diversité des perspectives au sein des équipes. Cette diversité au sein des équipes de direction enrichit la prise de décision et favorise une meilleure performance organisationnelle. Par conséquent, la parité entre les hommes et les femmes dans les rôles de direction est essentielle pour construire des équipes diversifiées, favoriser l'innovation et améliorer les résultats
globaux des entreprises.
Objectifs :
Briser
les stéréotypes de genre et créer un environnement où chacun, indépendamment de son sexe, a la possibilité d'accéder à des postes à responsabilité.
Proposer des programmes de mentorat et de formation spécifiquement destinés aux femmes pour les préparer à des rôles de leadership.
Assurer une communication transparente sur les progrès réalisés et les défis rencontrés.
Les indicateurs de résultat :
Pourcentage de répartition hommes/femmes dans les postes d’encadrement.
Pourcentage de femme postulant un poste d’encadrement
Nombre de personne du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
Article 4 : modalités de la mise en œuvre de l’accord égalité
La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an (Fin janvier de chaque année), réunissant Direction et les organisations syndicales. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans. Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultat et d’un calendrier pour chacune des mesures à mettre en œuvre ce qui permettra de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 6 : Formalités
Le présent accord sera déposé à la DREETS Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur la plateforme Télé Accord. Il sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes d’ANGERS selon les règles usuelles de dépôts des contrats.
