ACCORD A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
Préambule
La négociation annuelle obligatoire a lieu chaque année dans les entreprises dotées de représentation syndicale.
Entre
La société CLP PACKAGING site d’Avallon, représentée par Monsieur …….. Et, la délégation syndicale FILPAC CGT, représentée par Madame …..
Ont, conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire, au cours des réunions qui se sont tenues, les 16 avril, 30 avril, et 14 mai 2026 après remise des documents d’information.
Le syndicat a disposé des documents nécessaires établis par l’entreprise pour aborder la négociation et lors de celle-ci, l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés.
A l’issue de leurs négociations, elles ont donc élaboré un projet d’accord.
Les réunions se sont déroulées dans un climat serein, d’échange et d’écoute réciproque.
Au cours de la réunion du 16 avril 2026, l’organisation syndicale FILPAC CGT a fait les propositions suivantes :
1°) Augmentation du salaire brut de 100 € (cadre inclus)
2°) Maintien suppression des 2 jours de carence lors du premier arrêt de travail.
2è arrêt de travail : 1 jour de carence
3è arrêt de travail / 2 jours de carence
3°) Augmentation des deux coefficients (185)
La direction expose les faits suivants :
La négociation annuelle obligatoire s’inscrit dans un contexte économique contrasté : une inflation globalement maîtrisée mais des hausses ciblées, notamment sur l’énergie et le carburant. Dans ce contexte, la Direction a fait le choix d’une approche responsable, équilibrée et comparable aux pratiques de notre secteur et conforme au budget. Sur les 12 derniers mois glissants, l’inflation constatée entre mars 2025 et mars 2026 est de l’ordre de +0.9%. La proposition portée par la Direction permet de compenser cette inflation à l’échelle globale. La Direction à une enveloppe de 1.3% de la masse salariale et ce pourcentage se situe dans le haut des pratiques observées chez les entreprises comparables de notre secteur. Elle traduit un effort réel de l’entreprise, malgré un contexte économique tendu. Elle est alignée avec le marché, nos concurrents et reste compatible avec la maîtrise de la masse salariale. Il est essentiel de bien distinguer l’augmentation salariale, qui rémunère les compétences et les fonctions, du partage des résultats, qui s’exprime via l’intéressement et la participation. Le partage de la valeur a pleinement joué cette année ! les résultats ont déjà été en grande partie redistribués via l’épargne salariale qui a été exceptionnelle pour 2025 et qui sera améliorée par la redistribution d’un supplément de participation à hauteur de 73 718 euros pour CLP. Les augmentations de salaire, elles, s’inscrivent dans la durée et doivent rester compatibles avec l’équilibre économique de l’entreprise. 1°) La Direction consent à une augmentation générale de 30 euros brut pour les cadres et non cadres. 2°) La Direction renouvelle l’accord pour la suppression des jours de carence pour l’ensemble des catégories professionnelles. Actuellement les dispositions conventionnelles actuelles du cartonnage applicable depuis le 1er février 2022 sont les suivantes en cas d’indemnisation maladie et pour l’ensemble des catégories (ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres) : Délai de carence :
1 jour pour la 1re absence sur une période de 12 mois consécutifs ;
2 jours pour la 2e absence sur une période de 12 mois consécutifs ;
3 jours pour la 3e absence sur une période de 12 mois consécutifs.
Délai de carence inapplicable en cas d'hospitalisation ou d'actes chirurgicaux.
La Direction renouvelle l’accord pour la suppression de jours de carence pour l’ensemble des catégories professionnelles comme suit
sur une période de 12 mois consécutifs :
1er arrêt de travail pour maladie
: 0 jour de carence
2ème arrêt de travail :
1 jour de carence
A partir du 3ème arrêt de travail :
2 jours de carence
Au-delà du 3ème arrêt de travail, on applique les jours de carence institués par la cpam.
Sous réserve des conditions d’ancienneté pour l’indemnisation maladie et non applicables en cas d’hospitalisation ou en cas d’actes chirurgicaux.
Lors de cette réunion, la déléguée syndicale a tenu à ajouter :
Que l’augmentation générale de 1.3% n’est pas suffisante face à une augmentation de l’inflation qui est de 2.4% en mai 2026.
Après plusieurs discussions entre la Direction et les élus, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Négociations sur la rémunération, Forfait mobilité durable,
1/a. Salaires effectifs
La direction consent une augmentation générale comme suit :
30 euros brut sur le salaire de base pour tous les salariés en cdi, cadres et non-cadres, soit une moyenne de 1.3%.
Cette augmentation s’appliquera donc à l’ensemble des collaborateurs en CDI présents au sein des effectifs au 1er mai 2026. La disposition concernant les salaires effectifs est applicable au 1er mai 2026. Les augmentations personnelles liées au mérite et à l’évolution de poste sont toujours d’actualité mais ne rentrent pas dans le budget cité ci-dessus.
1/d. Partage de la valeur ajoutée
Dispositifs en vigueur au sein de la société à la date du présent accord :
Intéressement accord performance industrielle
La société rappelle qu’un accord d’intéressement est en vigueur au sein de la société à la date de conclusion de cet accord.
Participation
La société rappelle qu’un accord de participation est en vigueur au sein de la société à la date de conclusion de cet accord.
Sont également en vigueur au sein de la société les dispositifs d’épargne salariale suivants :
Plan d’Epargne Entreprise
Perco
Article 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Politique d’embauche :
L’égalité entre hommes et femmes dans le recrutement, la rémunération pour une même activité demeure la règle appliquée.
La priorité est de recruter les profils capables de remplacer les départs en retraite afin de pérenniser les expertises et savoir-faire sans aucune discrimination et le reste pour tous les futurs besoins de recrutement.
Egalité entre hommes et femmes : L’indicateur d’égalité professionnelle Femmes-Hommes devenu obligatoire, atteint 92/100 pour l’année 2025
Ce bon résultat nous dispense d’établir un plan d’action.
Article 3 – Clause de revoyure
La direction n’exclut pas, si l’inflation dépassait les 1.9%, de réouvrir des négociations, en septembre 2026, si le contexte économique du groupe est favorable.
Article 4 - Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er mai 2026.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes d’Auxerre. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la société.
