Accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés, L’association CLUB ETI BRETAGNE dont le siège social est situé ZA plein ouest à Quiberon (56170), représentée par -------------------------- en sa qualité de Présidente, d'une part, Et Les salariés de l’association CLUB ETI BRETAGNE, consultés sur le projet d’accord représenté par -------------- d'autre part, Il est convenu ce qui suit : Préambule En l’absence de délégué syndical et de CSE, la Direction de l’association a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours dans le cadre de cet accord : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (inclus la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect de cette limite. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les 25 jours ouvrés de congés payés et les deux jours supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés, le nombre de jours travaillés, sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder pour une année complète 218 jours. Le nombre de jours travaillés fixé peut-être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération
Pour report de congés payés dans les conditions de l’article L 3141-21 du Code du travail
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d’être embauché
Pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps s’il existe
Par dérogation, le salarié peut demander à travailler plus de 218 jours en renonçant à des jours de repos sans pouvoir dépasser la durée maximale absolue de travail. L’accord express de l’entreprise est nécessaire pour réaliser des jours de travail supplémentaire. Afin de préserver la santé, la sécurité et le droit aux repos des salariés, la dérogation ne peut excéder 235 jours et, ce sous réserve de respecter les repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures (article L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail). L'accord entre le salarié et l'association doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite
Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1ier janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel Conformément à l’article 2 du présent accord, le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Article 5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; -des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés “repos forfait-jours”. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Les repos forfaits jours sera notifié chaque année au salarié en fonction du calendrier. Il conviendra donc de calculer le nombre de repos forfait-jours comme suit :
Nombre de jours calendaires – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé – nombre de congés payés – nombre de jours travaillés au titre du forfait
Les repos forfaits-jours non pris à la fin de la période de référence sont perdus.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours définis par le forfait et les modalités particulières d’application du présent accord.
Article 8 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que à revoir.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation à revoir. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : un état des jours travaillés fourni en annexe.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les semestres. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : un compte rendu est rédigé par l’employeur relevant notamment les difficultés ou anomalies relevées lors de cet entretien. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de à préciser le nombre de jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail ce droit a pour objet d’assurer d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant des temps de repos et de congés. La Direction de l’association est vigilante à ne pas appeler ses salariés tard le soir ou pendant leurs temps de repos quotidiens ou hebdomadaires. Elle rappelle régulièrement aux salariés qu’ils doivent être vigilants à respecter ces temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que leurs temps de congés, sans se connecter ou consulter leurs outils informatiques professionnels.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 - Durée de l'accord En application des dispositions de l’article L 2222-4 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1ier jour du mois suivant son homologation. . 15.2 - Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, une réunion afin d’évoquer les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que le cas échéant les mesures d’ajustement à y apporter. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu qu’une conciliation préalable aura lieu afin de résoudre tout litige qui pourrait survenir. 15.3 - Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclus sous la forme d’un avenant et ce conformément à la procédure prévue par les dispositions législatives en vigueur au moment de la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-25 du Code du travail, où celles applicables au moment de la révision.
15.4 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois . Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte du Morbihan. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.5 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail------------, représentante légale de l'association. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vannes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait en 9 pages incluant 1 annexe à Quiberon, le 31/12/2024
Les représentants des salariés
L’employeur,
Annexe 1 : Charte des modalités de respect et de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion
Article 1 : Suivi de la charge de travail
L’employeur assurera l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié au cours d’un entretien dédié à l’organisation de ses tâches et à leur réalisation dans le respect d’une amplitude horaire raisonnable au cours des journées travaillées. Cet entretien aura lieu à raison d’un par semestre et sur toute demande émanant du salarié. Dans ce cas, l’entretien devra obligatoirement se tenir dans les 7 jours suivants sa demande.
Article 2 : Communication sur la charge de travail
Le salarié communiquera obligatoirement à la direction de l’association son relevé des jours travaillés selon le modèle défini en annexe 2 au moins une fois par mois. Sur ce document le salarié devra préciser les journées travaillées et non travaillées (en précisant le motif).
Article 3 : Affirmation et Définition du droit à la déconnexion
Par la présente charte, l’association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, et les temps d'absence autorisés de quelque nature que ce soit.
Article 4 - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 5 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - pour les absences de plus de 3 jours ouvrés paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus de "Durée de l'absence, en général de longue durée", prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 6 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Article 7 – Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du représentant des ressources humaines ou d’un membre du bureau de l’association.
