Protocole d'accord sur les négociations annuelles obligatoires 2024 portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 30/06/2024 Fin : 01/01/2999
Négociations annuelles obligatoires 2024 portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail
Entre les soussignés,
CLUNYBAM
Société par Actions Simplifiée au capital de 500.000 € Siège social : Centre Commercial de Cluny - 97233 Schœlcher SIREN : 501 476 113 - RCS : Fort-de-France Représentée par D’une part, Et
La délégation syndicale CGTM-FSM, représentée par
Et
La délégation syndicale CGTM, représentée par
D’autre part.
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et la délégation syndicale CGTM-FSM, et la délégation syndicale CGTM. Aux termes des réunions du 12 juin 2024, du 18 juin 2024 et du 26 juin 2024, les parties ont conclu ce protocole d’accord.
A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, un accord a été trouvé sur les points suivants :
Article 1 – Mesures applicables à la catégorie Employé
1.1 – Rémunération
Les parties ont convenu des dispositions suivantes, relatives à l’augmentation des salaires mensuels bruts des catégories Employés et Ouvrier des niveaux 1A à 4B :
A compter du mois de janvier 2024 :
Application du barème des salaires minima mensuels bruts garantis (SMMG) ci-dessous pour un temps de travail effectif de 151,67 heures mensuelles et un temps de pause de 7,58 heures.
Niveau
Sous-Niveaux
Taux horaire au 1er janvier 2024
Salaire Mensuel
Pause
SMMG
1A
1A (6 premiers mois)
11,66
1 768,47 €
88,42
1 856,90 €
1B
2 (après 6 mois)
11,67
1 769,99 €
88,50
1 858,49 €
2A
2A (6 premiers mois)
11,72
1 777,57 €
88,88
1 866,45 €
2B
2B (après 6 mois)
11,93
1 809,42 €
90,47
1 899,89 €
3A
3A (12 premiers mois)
11,96
1 813,97 €
90,70
1 904,67 €
3B
3B (après 12 mois)
12,07
1 830,66 €
91,53
1 922,19 €
4A
4A (24 premiers mois)
12,09
1 833,69 €
91,68
1 925,37 €
4B
4B (après 24 mois)
12,60
1 911,04 €
95,55
2 006,59 €
1.2 – Prise en charge des tenues de travail
Il est convenu l’attribution d’un jeans supplémentaire, soit trois (3) jeans par an aux employés travaillant en surface de vente (hors employés des laboratoires Boucherie, Stand Coupe - Traiteur, Boulangerie/Pâtisserie et Marée qui disposent déjà de tenues règlementaires quant à leur activité). La société procédera à l’attribution de ces jeans une fois par an.
Article 2 – Mesures applicables aux catégories Employé et Ouvrier, et Cadre et Agent de maitrise
2.1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Un bilan de l’année 2023 et un plan d’action pour l’année 2024 ont été présentés (Annexe 1). Les parties s’engagent à poursuivre la démarche en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Un point d’étape sera fait annuellement aux instances concernées.
2.2 – Mise en place d’un accord d’intéressement
Les parties ont convenu la mise en place d’un accord d’intéressement (Annexe 2) à compter du 1er janvier 2025. Cet accord est établi pour une durée de trois exercices fiscaux (3 ans) allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028, et sera déposé conformément aux formalités de dépôt.
2.3 – Remise en caisse
Pour rappel, les salariés bénéficiaires de la remise en caisse sont ceux ayant plus d’un an d’ancienneté à la signature du présent accord. Le montant de la remise en caisse est revalorisé à 193 € pour un plafond d’achat annuel valorisé à 3 860 € à compter du 1er janvier 2024.
Article 3 – Clôture de la NAO
Ce protocole d’accord met un terme à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2024.
Article 4 - Formalités de dénonciation et de dépôt
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée à la DEETS puis publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France. L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Schœlcher, le 26 juin 2024, en six exemplaires originaux
Pour la CGTM-FSMPour la CGTM
Délégué syndicalDéléguée syndical
Pour la Société
Directeur
Protocole d’accord sur les
Négociations annuelles obligatoires 2024 portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail
Annexe 1 : Plan d’action Égalité Hommes/Femmes
Les mesures et axes d’amélioration proposés :
Actions mettant en valeur notre magasin et nos métiers auprès des écoles et structures : partenariat avec le RSMA, France Travail, participation aux Jobdating, émissions TV, participation des managers aux Forums des métiers, accueil de stagiaires etc.
Élargissement de notre potentiel de candidatures en nous ouvrant davantage à des profils mixtes, tantôt féminins pour certains métiers, tantôt masculins pour d’autres.
Favorisation de la multi activité pour ceux qui le souhaitent et dans la mesure du possible.
Sur le thème de la formation, une communication plus dynamique est mise en place auprès des managers mais aussi des collaborateurs. Le nombre de formation en CPF augmente doucement ces dernières années.
Mise en place d’entretiens de fin de carrière pour détecter les éventuelles demandes d’aménagement de postes
Jours RTT proposés à l’encadrement (cadres et agents de maitrise)
Pour faciliter l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle, il est accordé en fonction des cas une souplesse horaire accordée aux femmes et aux hommes
Fiches de postes et annonces non discriminatoires, ne comportant aucun stéréotype
Les demandes de congés parentaux ou congé sabbatique ont toutes été acceptées jusqu’alors
Acceptation des demandes d’absence pour formation sur temps de travail, pour favoriser l’évolution de carrière.
Embauche - mesures de progression :
L’objectif est de développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de l’entreprise, dans la mesure du possible compte tenu des difficultés à recruter dans certains corps de métiers.
Nous notons que souvent les candidatures que nous recevons sont essentiellement féminines dans certains métiers, malgré notre volonté d’une plus grande mixité. Nous allons alors à la rencontre de plus de viviers de candidats afin de favoriser l’égalité des sexes.
L’entreprise convient d’appliquer une politique d’embauche cherchant à établir un équilibre dans la représentativité des deux sexes. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et seront uniquement basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées comme indispensables pour le poste recherché.
De plus l’entreprise continuera à mieux informer l’opinion publique en mettant en valeur les aspects positifs de ses différents métiers, notamment à travers les réseaux sociaux.
Recrutement :
Favoriser le recrutement des hommes et des femmes afin d’atténuer les déséquilibres constatés dans certains départements (tout type de recrutement confondu).
L’objectif se maintient dans la volonté continue de favoriser est de maintenir la représentativité de la mixité dans les secteurs traditionnellement masculin ou féminin :
Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes concernés
Féminiser autant que faire se peut les recrutements de cadres, en favorisant l’accès des femmes au poste de management et à responsabilité (dans le respect des critères objectifs d’embauche savoir être et compétences).
Formation :
L’entreprise s’engage à ce que l’accès à la formation soit égal pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Actions et indicateurs
L’entreprise s’est engagée à maintenir cet équilibre pour les années à venir et poursuivre la communication et l’information sur les dispositifs de formation qui sont à la disposition des salariés (à travers notamment les entretiens professionnels). De plus, l’entreprise s’est engagée à poursuivre l’information sur les dispositifs existants en favorisant les départs en formation qualifiante. Ces actions vont en faveur de l’évolution professionnelle. Les collaborateurs sont encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie professionnelle.
Promotion professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilités.
Actions et indicateurs
Pour favoriser l’évolution professionnelle (et la promotion), les parties ont convenues d’identifier les profils évolutifs, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation et à l’occasion des entretiens professionnels. Les managers devaient ont pour rôle de porter une attention particulière à la détection des potentiels et des talents au sein de leurs équipes.
La proportion d’emplois non qualifiés étant supérieure aux emplois qualifiés, nous pensons que développer la polyactivité, les emplois multiples et les remplacements provisoires (conformément aux dispositions de la convention collective nationale) seront favorables au développement des compétences et favoriseront ainsi l’évolution professionnelle.
