PROJET D’ACCORD DE SUBSTITUTION SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AFFÉRENTE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CMI
ENTRE :
La société CM International, désignée ci-après « CMI », Société par Actions Simplifiée au capital de 832 000 euros, ayant son siège social à Paris 15e arrondissement (75015), 33 avenue du Maine, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 337 952 915, représentée par Monsieur [—], son Président,
ET
Monsieur [—], délégué CSE de CMI, titulaire élu à la majorité des suffrages exprimés le 4 décembre 2019, Ensemble désignées « les Parties ».
PRÉAMBULE
Suite à la fusion avec la société CEPHEID CONSULTING, conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail en cours de la société CEPHEID CONSULTING ont été transférés à la société CM International (CMI) le 7 juin 2022. En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette fusion a également entraîné la mise en cause de l’accord collectif en vigueur dans la société CEPHEID CONSULTING portant sur l’organisation du temps de travail signé en date du 11 mars 2020. C’est dans ce contexte que les Parties ont négocié un accord de substitution visant à harmoniser le statut collectif des Consultants de la société CM International et l’organisation du temps de travail, en fixant le nouveau statut collectif applicable à l’ensemble des Consultants de la société CM International à effet de l’entrée en application du présent accord. La conclusion du présent accord poursuit donc un double objet : celui de substitution et celui d’harmonisation du statut collectif. Ceci étant exposé, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord en application des dispositions prévues par l’article L.2261-14 du Code du travail permettant l’application d’un statut social harmonisé à l’ensemble des Consultants de la société sur notamment les conventions de forfait annuel en jours selon des conditions d’entrée dérogatoires à l’accord de branche SYNTEC existant et ce, en application de l’article L.2253-3 du Code du travail, et l’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés cadres de la société CMI exerçant le métier de Consultant, quel que soit leur grade défini au sein du parcours de carrière de CMI énoncé en 3.1.1 du présent accord, à savoir : Analyste, Confirmé, Senior, Manager, Senior Manager, Directeur, Associé non dirigeant. En revanche, le présent accord ne concerne pas :
les cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail ;
les salariés relevant de la fonction dite « interne », qui n’exercent pas le métier de Consultant et ce, même s’ils ont le statut de Cadre.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
2-1 — Convention collective SYNTEC et accord d’entreprise La société CMI dépend de la convention collective applicable aux salariés des Bureaux d’Études Techniques, des cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil, dite convention SYNTEC.Un accord d’entreprise permet de préciser ou d’adapter certaines règles générales aux spécificités de l’entreprise. Il ne peut surseoir aux dispositions d’ordre public contenues dans le Code du travail. En revanche, il peut déroger à certaines dispositions de la convention collective. 2-2 — Temps de travail effectif Le temps de travail effectif, défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, ne constituent pas du temps de travail effectif :
le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, sauf dans l’hypothèse où, pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son management qui lui demanderait expressément de rester à sa disposition ;
les temps de trajet entre le domicile du salarié (comme point de départ ou d’arrivée) et le lieu habituel d’exécution du contrat de travail.
2-3 — Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
TITRE 3 : MODALITÉS DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les modalités prévues ci-après supposent en tout état de cause une proposition de la société, acceptée par le Consultant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. 3-1 — Salariés concernés Sont concernés les salariés cadres visés au Titre 1 du présent accord, à savoir : les Consultants. Le métier de Consultant chez CMI requiert une capacité à documenter et analyser des problèmes complexes, de l’expertise sur les métiers et secteurs des clients de CMI et une capacité à interagir avec les clients de CMI. Dans le cadre des missions qui leur sont confiées, les Consultants disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail sous les réserves qui suivent :
nécessités de service et bon exercice des fonctions ;
respect a minima des règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
amplitude journalière raisonnable, assurant une bonne répartition dans le temps du travail.
Ainsi, sous les réserves susvisées, les salariés concernés assument, en raison de l’autonomie dont ils disposent, la responsabilité pleine et entière de la gestion du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement des missions confiées par la société. 3-1-1 — Parcours de carrière Un parcours de carrière encadre la montée en compétences au sein du Cabinet et la prise de responsabilités des missions confiées au Cabinet. Ce parcours comprend à ce jour les sept grades suivants :
Analyste — position 2.2, coefficient 130
Consultant confirmé — position 3.1, coefficient 170
Consultant senior — position 3.1, coefficient 170
Manager — position 3.1, coefficient 170
Senior manager — position 3.2, coefficient 210
Directeur — position 3.2, coefficient 210
Associé non dirigeant — position 3.3, coefficient 270
Selon une politique interne et un processus faisant l’objet de communications régulières auprès des salariés, les passages de grade (ou « promotions ») sont décidés par un « Comité Carrière » composé de « Managers Carrière » et de représentants de la DRH. Ces promotions déclenchent des réévaluations salariales. À titre indicatif et sans que cela ne soit aucunement opposable à titre individuel pour obtenir une promotion ou une réévaluation salariale, il est constaté sur les dernières années que les Consultants restent en moyenne un peu moins de 3 ans dans le premier cycle, comprenant les grades « Analyste » et « Confirmé ». 3-1-2 — Classification SYNTEC correspondante Le tableau suivant pose la correspondance entre les différents grades du parcours de carrière des consultants et la classification de la convention collective SYNTEC.
Grades
Classification SYNTEC
Analystes 2.2 – Coeff 130 Ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratiques, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maitrise, dessinateurs ou employés (…). Partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assurer des responsabilités qui nécessite la réalisation de ces instructions, étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. N’exercent pas des fonctions de commandement. Confirmés 3.1 – Coeff 170 Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalent à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues, sans assurer toutefois dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. Seniors 3.1 – Coeff 170
Managers 3.1 – Coeff 170
Seniors managers 3.2 – Coeff 210 Ingénieurs ou cadres ayant à prendre dans l’accomplissement de leurs fonctions les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnées. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature. Directeurs 3.2 – Coeff 210
Associés 3.3 – Coeff 270 L’occupation de ce poste, qui entraine de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordinateur entre plusieurs services, exige une grande valeur technique et administrative.
3-2 — Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens annuels.
3-3 — Décompte du temps de travail sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur la période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :Nombre de jours à travailler = 218 jours × (nombre de semaines à travailler) / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) Dans ce cas, CMI déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés. 3-4 — Modalités de déclaration du temps de travail Afin de permettre le décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées, les salariés doivent remplir quotidiennement, ou au plus hebdomadairement, les feuilles de temps sur le progiciel de gestion de CMI. Un système de codage permet d’indiquer si du temps a été passé soit sur mission client, soit sur des missions dites internes (à titre d’illustration, à ce jour : « développement commercial », « développement personnel », « développement de l’activité » — recrutement, communication, etc.) ou de qualifier le temps en journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, jours de repos, congé sans solde, congé exceptionnel, ...). Ce suivi établi par les Consultants reste sous le contrôle de l’employeur ou de toute personne qui lui serait substituée, notamment le management, ou la DRH pour les missions internes. Toutefois, la Direction ne peut en aucun cas modifier les temps saisis par les salariés. 3-5 — Rémunération 3-5-1 — Salaires minimaux Les salaires minimaux SYNTEC rattachés aux positions et coefficients visés ci-dessus s’appliquent. Ces salaires minimaux de branche mensuels bruts sont déterminés selon la formule suivante : Coefficient de la position × Valeur du point 3-5-2 — Lissage La rémunération mensuelle du salarié est identique d’un mois sur l’autre quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ce lissage de rémunération sur la période annuelle de référence n’a pas d’effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 mois) de la rémunération du salarié. 3-5-3 — Incidence des absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Les absences non rémunérées, de toutes natures, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps de travail qui aurait été effectué si le salarié avait été présent.Concernant les absences rémunérées, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été effectué si le salarié avait été présent. 3-5-4 — Incidence des arrivées et départs en cours d’année Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, le nombre de jours prévu par le forfait et la rémunération annuelle en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 218 jours pour une année complète d’activité. 3-6 — Jours de repos 3-6-1 — Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés par année civile, le salarié au forfait annuel en jours bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année de la manière suivante :
nombre de jours calendaires dans l’année
moins nombre de samedis et dimanches
moins nombre de jours de congés payés
moins nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
moins nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait= nombre de jours de repos sur la période de référence
À titre informatif, pour un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sur la base de 218 jours travaillés et présent sur toute l’année, le nombre de jours de repos estimatif est présenté ci-dessous : Nombre de jours de repos / an 2022 2023 2024 2025 2026 Modalité forfait-jour (pour 218 jours) 10 8 9 8 9
3-6-2 — Incidence des absences et des arrivées/départs en cours d’année 3-6-2-1 — Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours d’année, le nombre de jours de repos prévu par le forfait et la rémunération annuelle en découlant sont déterminés prorata temporis comme stipulé au paragraphe 3-3. 3-6-2-2 — Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos. En revanche, les absences hors congés payés, jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif réduisent le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence dans la société sur la période de référence. 3-6-3 — Prise de jours de repos Les jours de repos doivent être obligatoirement pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, soit du 1er janvier au 31 décembre. Il n’est pas possible de les reporter sur l’année suivante. Ainsi, les jours non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition seront perdus. CMI souhaite privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Cependant, à titre exceptionnel et sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions légales et conventionnelles, à savoir :
de 219 jours à 222 jours travaillés moyennant le versement d’une majoration de 20 % ;
de 223 jours à 230 jours travaillés maximum moyennant le versement d’une majoration de 35 %.
3-6-4 — Modalités de prise de jours de repos La prise de jours de repos se fait a priori par journée entière et indivisible, au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon exercice de ses missions. Toutefois, à la demande du Consultant, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, il pourra être possible de prendre une demijournée de repos.
TITRE 4 : CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL / ÉQUILIBRE VIE PRO — VIE PRIVÉE
Dans le cadre de son obligation de contrôle de la charge de travail des Consultants, l’employeur mobilise :
le progiciel de gestion mentionné à l’article 3-4, qui permet de comptabiliser le nombre de jours de travail effectivement travaillés et de mesurer la répartition des journées travaillées entre missions clients et missions internes ;
la « charte du management et du travailler ensemble », document remis et commenté à tout nouvel arrivant chez CMI, qui explicite les valeurs managériales et encadre les pratiques afférentes du Cabinet, et qui comporte, entre autres, un chapitre dédié à la notion d’« équilibre entre vie professionnelle et vie privée » ;
un process orchestré par un organe composé d’Associés et de la fonction RH du Cabinet (le « COMOP Staffing »), qui contrôle les pratiques de répartition des missions entre les Consultants ;
la fonction RH, dans son rôle de suivi individuel de chaque Consultant.
La cohérence de ces outils, ressources et processus est assurée par le management du Cabinet. 4-1 — Staffing des missions La charge de travail est variable dans le temps en fonction des missions confiées au Consultant (« staffing »), des caractéristiques desdites missions et des initiatives que le Consultant peut prendre dans la participation à la vie interne du Cabinet. Dans le cadre de la répartition des missions effectuée par le management, il sera toujours veillé à ce qu’aucun des Consultants ne soit en situation de surcharge. S’il s’avérait que, malgré les recommandations et le soin apportés au staffing, la planification crée un risque de charge de travail excessive identifié par le COMOP Staffing, ce dernier interviendrait pour réviser le staffing dans le sens d’une meilleure répartition de la charge de travail et, corrélativement, du temps de travail. 4-2 — Entretiens annuels Le salarié est convié par son Manager Carrière (supérieur hiérarchique) au moins deux fois par an pour des entretiens individuels et, en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique.Au cours de ces entretiens sont évoqués, dans une séquence spécifique, la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, et l’articulation entre activité professionnelle et vie privée. Ces entretiens font l’objet de comptes rendus. Par ailleurs, la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle — vie privée font l’objet d’entretiens individuels réguliers avec un représentant de la fonction RH du Cabinet. 4-3 — Dispositif d’alerte Le salarié a l’obligation de saisir la DRH ou le Manager Carrière pour faire état de difficultés relatives à une charge de travail excessive ou de nonrespect de son équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En outre, une alerte auprès du COMOP Staffing est communiquée par le management de mission en cas de difficulté à organiser la charge de travail dans le respect de la bonne répartition du temps de travail et du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.Le COMOP Staffing est chargé d’examiner cette alerte et d’y apporter une réponse et solution dans les plus brefs délais. 4-4 — Droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.Chaque salarié doit respecter a minima les périodes de repos légales en étant déconnecté des outils de communication utilisés pour son travail. Ces plages de déconnexion minimales sont de 11 heures consécutives entre deux journées et 35 heures consécutives le weekend. Ainsi, les Consultants ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (et ne pourront pas être sanctionnés pour ne pas l’avoir fait) sur leur temps personnel et familial (et notamment pendant les 11 heures consécutives minimales de repos quotidien, les 35 heures consécutives de repos le weekend, les congés et les périodes de suspension de contrat de travail) — pas d’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques. Dans le cadre de sa liberté d’organiser son temps de travail, si un Consultant devait envoyer un courriel tardivement, ou tôt le matin, ou encore le samedi, il devrait :
planifier un envoi différé ;
indiquer dans l’objet du mail le sujet et le degré d’urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
L’employeur veillera à ce que chacun respecte les règles de bon usage des outils numériques professionnels afin de garantir le respect de la vie privée des salariés.
TITRE 5 : PRATIQUES VISANT À FACILITER L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LA GESTION DE LA CHARGE
5-1 — Forfait à temps réduit Considérant que le travail à temps partiel n’est pas assimilé à une marque de désintérêt du Consultant pour son activité professionnelle, toutes les demandes de passage à forfait réduit sont étudiées. La Direction vise à satisfaire les demandes dans la mesure du possible, dans l’intérêt tant du Consultant que de la société. Les parents ayant des enfants en bas âge sont prioritaires dans l’attribution des forfaits à temps réduit. Dans tous les cas, ces nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant au contrat de travail valable pour une période convenue entre les Parties et reconductible le cas échéant.Le nombre de jours travaillés des Consultants à forfait réduit se calcule selon un prorata de 218 jours. Comme les Consultants à temps plein, les Consultants à forfait réduit jouissent d’un droit intégral à congés payés. Les dispositions relatives à l’incidence des absences, arrivées et départs en cours de période décrites au paragraphe 3-3 s’appliquent aux forfaits à temps réduit. 5-2 — Organisation des réunions et interactions Parmi les bonnes pratiques de travail, il est recommandé :
d’organiser de préférence les réunions internes (équipes CMI) et les réunions externes (client) à partir de 9 h et avant 18 h ;
pour les absences de plus de trois jours, de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
d’ajouter un modèle de mention automatique à la signature électronique du type « sauf urgence exceptionnelle, vous n’êtes pas tenu de répondre à ce message en dehors de votre temps de travail ».
5-3 — Compagnonnage Le Consultant est accompagné par son parrain/marraine, désigné lors de son embauche, et par son management de mission, dans l’acquisition de bonnes pratiques d’organisation personnelle et de gestion de la charge de travail. Cet accompagnement durera le temps jugé nécessaire par le salarié. 5-4 — Formation et sensibilisation Les Managers Carrière et la DRH seront formés à la tenue des entretiens individuels de contrôle de la charge de travail et bénéficieront d’un corpus de questions et de recommandations facilitant la conduite des échanges. En outre, des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées, si nécessaire, à destination de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 5-5 — Report exceptionnel de congés Dans l’hypothèse où, en raison de circonstances exceptionnelles liées à une mission en cours, le Consultant et son Manager Carrière conviendraient d’un commun accord de reporter la prise de jours de congés préalablement validés et pour lesquels des frais auraient été engagés, les frais seraient remboursés au Consultant sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné. 5-6 — Déplacements En cas de déplacements réalisés en dehors du lieu habituel d’exécution du contrat de travail, le management et le Consultant veilleront conjointement au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6-1 — Entrée en vigueur et durée d’application Le présent accord de substitution et d’harmonisation est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022. 6-2 — Révision du présent accord Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.Chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres Parties.Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision. 6-3 — Dénonciation du présent accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail. 6-4 — Publicité et dépôt du présent accord L’accord est déposé sur la plateforme numérique « TéléAccords » conformément aux dispositions légales en vigueur. Il sera également publié sur une base de données nationale, dans une version anonymisée, conformément aux dispositions légales. Un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des Parties, sera remis à chaque signataire. Le XX/XX/XXX, à Paris
Pour le CSEPour l’employeur
[---], Délégué syndical [---], Président
ANNEXE
En application de la formule rappelée à l’article 3-5-1 du présent accord, les valeurs des salaires minimaux hiérarchiques mensuels au jour de la signature de l’accord sont les suivants, étant entendu que pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le salaire minimal doit être porté à 120% du salaire conventionnel SYNTEC :
Position et coefficient convention SYNTEC
Valeur du point au 01/08/2022
Salaire minima brut conventionnel (mensuel) au 01/08/2022
Salaire minima brut « forfait jour » (annuel) au 01/08/2022
