CMS VACANCES, Société en nom collectif au capital social de 750.000 euros, enregistrée au R.C.S. de Paris sous le numéro 310 346 564, dont le siège social est situé Immeuble Lumine & Sens - 32 allée de Boutaut – CS90020 - 33028 BORDEAUX Cedex,
Représentée par
Monsieur François LACOSTE, agissant en qualité de Directeur de CMS Vacances et Monsieur Andreas GANTENBEIN, agissant en qualité de Gérant de CMS Vacances,
Présentation du télétravail et de son cadre juridique
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé que cet accord européen a vocation à faire l’objet d’une transposition dans chacun des Etat membres dans les trois ans suivant sa signature. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s’inscrivent dans cette perspective.
Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur s’exerce par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière, grâce aux technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail).
Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu (exemple espace de co-working), différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Source de flexibilité dans l'entreprise, le télétravail à domicile peut permettre de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, tout en favorisant la qualité de vie au travail et la performance de l'entreprise.
C’est pour ces raisons que les parties au présent accord ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 et 2020 relatifs au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.
Constatant que l’articulation entre ces sources juridiques n’est pas toujours aisément comprise par les employeurs et les salariés, les organisations signataires souhaitent, par le présent accord, expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, un accord permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail. Il tend à fixer les principes et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail est mis en place dans le cadre du présent accord collectif qui précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit s’assurer que les salariés travaillent en toute sécurité.
A ce titre, l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la loi. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.
Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée. Une analyse préalable des activités éligibles facilite sa mise en œuvre. Pour ce faire, les partenaires sociaux considèrent que le dialogue professionnel permet de repérer les activités pouvant être exercées en télétravail. La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social. Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.
Faire du télétravail un sujet de dialogue avec les salariés et/ou leurs représentants
Les signataires du présent accord insistent sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle. Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.
A titre d’exemple, la négociation collective périodique dans l’entreprise, notamment celle relative à la qualité de vie au travail, ou la négociation relative au droit à la déconnexion, telles que prévues par le code du travail, peuvent permettre d’engager le dialogue dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux en vue d’aboutir à un accord collectif relatif au télétravail, pouvant notamment traiter du périmètre, des conditions de mise en œuvre, des modalités de prise en charge des frais professionnels, etc.
Dès lors que l’employeur envisage, par charte, d’ouvrir la possibilité de recourir au télétravail dans l’entreprise, il consulte le CSE dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de CSE, les signataires du présent accord encouragent l’employeur qui envisage la mise en place du télétravail à se concerter avec les salariés, au regard d’un accord de branche conclu sur ce thème, s’il existe.
Intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise
La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020 ont invité les entreprises qui souhaitent recourir plus largement au télétravail à réfléchir, en amont, à ses conditions de mise en place.
En effet, différents services et sites de l’entreprise peuvent être concernés par sa mise en œuvre et son développement, dès lors que les conditions – notamment matérielles – sont réunies. En outre, la faisabilité de la mise en place du télétravail s’appréhende, le cas échéant, en fonction de la taille de l’entreprise et de ses activités. Concernant CMSV, l’étude de la faisabilité s’envisage selon les services et les contrats concernés.
Dès lors, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Une analyse des organisations du travail au sein de l’entreprise visant à articuler de manière optimale le télétravail et le travail sur site est utile, dans le cadre du dialogue social et professionnel mis en place chez CMSV dans le cadre des CSE.
La période récente nous invite à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles durant la crise sanitaire par la réalisation de retour d’expérience, de diagnostic partagé, etc… pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise. Les accords d’entreprise pourront utilement s’appuyer sur ces retours d’expérience.
A cet égard, il est utile de tirer les enseignements des mesures prises pour la continuité d’activité et d’en réaliser un suivi, avec les représentants du personnel. L’anticipation de scénarios exceptionnels permet d’identifier les différentes situations auxquelles l’entreprise peut être confrontée, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs de l’entreprise, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les salariés et leurs représentants lorsqu’ils existent.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux reconnaissent l’intérêt des modalités de dialogue et de négociation mises en œuvre par certaines entreprises, dans le cadre des mesures prises pour assurer la continuité de leur activité. La gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des points de vigilance à intégrer dans la réflexion de CMS V sur le développement du télétravail.
Télétravail et préservation de la cohésion sociale interne
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de CMSV.
Télétravail et attractivité de l’entreprise
Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et de certaines entreprises, au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc.
Il peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi.
Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat.
Aussi, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, le fait de stipuler dans une offre d’emploi la possibilité, le cas échéant, de télétravail, peut constituer un facteur d’attractivité.
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ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION : LES CRITERES D’EGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail conclu avec CMS VACANCES, à temps plein ou à temps partiel, et à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Le télétravail ne peut cependant être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et à tous salariés exerçant leur fonction de façon autonome, aptes à s’organiser pour maintenir la productivité attendue et ne nécessitant pas le besoin d’un soutien managérial important.
L'éligibilité du poste est à l’appréciation du responsable hiérarchique.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
Enfin, le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible avec cette forme d’organisation du travail.
ARTICLE 2 – LES MODALITES MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL HORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET CAS DE FORCE MAJEURE : LE PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Le télétravail peut donc être soit demandé par le salarié, soit proposé par l’employeur au salarié.
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
2.1. Demande formulée par le salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité prévus à l’article 1er du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique en lui adressant une demande écrite avec copie à son responsable des Ressources Humaines, par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 1 mois à compter de la remise/réception de la demande écrite pour accepter ou refuser la demande du salarié.
Le supérieur hiérarchique apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues à l’article 1er du présent accord, de l'organisation et de l'activité du Service.
Le supérieur hiérarchique étudiera également la compatibilité de cette demande avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec la sécurisation des données qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus de la demande formulée par le salarié, cette décision devra être motivée et sera portée à la connaissance du salarié par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
2.2. Demande formulée par l’employeur
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser, étant précisé que ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
2.3. Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles
En outre, le télétravail pourra être occasionnel, mêmes pour les salariés qui ne rempliraient pas les conditions prévues par le présent accord, notamment en cas de :
- Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;
- Déménagement des bureaux ;
- Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;
- Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.
- Prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse
2.4. Formalisation de l’accord
Excepté les hypothèses visées aux articles 2.3 et 8 du présent accord, les organisations signataires du présent accord soulignent la nécessité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord.
Par conséquent, tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail. Ces informations peuvent notamment porter sur :
Le cadre collectif existant, en l’espèce le présent accord collectif
Le rattachement hiérarchique du salarié en télétravail, les modalités d’exercice du télétravail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise,
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
Les équipements, et notamment leurs règles d’utilisation, leurs coûts et aux assurances, etc.
Les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans le cadre du présent accord collectif ;
ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
3.1. Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
A la date de reprise d’activité sur site, le versement de l’indemnité forfaitaire par la société au titre du télétravail cessera de plein droit.
3.2. Le retour à une situation sans télétravail
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
A l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande du salarié devra être effectuée par écrit par remise d’un courrier en mains propres ou bien par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur.
En dehors de la mise en œuvre par le salarié de sa priorité, dans le cas où il souhaite un retour à une situation sans télétravail, le salarié devra en faire la demande par remise d’un courrier en mains propres ou bien par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Dans ce cas, le retour à une situation sans télétravail sera subordonné à l’accord de l’employeur.
A l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Réseau internet insuffisant impactant la productivité du collaborateur ;
Changement de poste du télétravailleur ;
Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié au sein de l’entreprise ;
Non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit et motivée.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
3.3. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Le salarié ou le responsable hiérarchique qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l’autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins 7 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension.
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.
ARTICLE 4 – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail.
Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en télétravail, les règles légales et conventionnelles relatives aux sujets suivants :
Le maintien du lien de subordination
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
La durée du travail et le temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, comme prévu à l’article 4.5 du présent accord.
Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
4.2. Lieu du Télétravail
Le télétravail sera par principe effectué au domicile du salarié tel que déclaré à l’entreprise et inscrit sur le bulletin de salaire.
Un autre lieu pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration écrite par le salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux articles 2 et 3 du présent accord.
4.3. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal.
La durée maximale de travail ainsi que les temps de repos doivent être respectés.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan trimestriel sur la charge de travail réelle et la charge ressentie. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail engendrée seront discutées lors de l’entretien annuel, conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail.
4.4. La fréquence du télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure
La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié, conformément, le cas échéant, aux dispositions du présent accord collectif.
Les organisations signataires attirent l’attention des employeurs et des salariés, en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
En tout état de cause, le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Les salariés pourront bénéficier du télétravail à concurrence de 1 jour par semaine.
La journée de travail télé-travaillée sera définie dans le cadre de l’accord écrit visé à l’article 2.4. du présent accord, avec possibilité de modification par commun accord des parties, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
4.5. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires planifiées par son manager.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
4.6. Equipements et usage des outils numériques liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail, sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur, qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité ou à défaut, une attestation sur l’honneur que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme.
Ces équipements se composent :
D’un ordinateur portable ;
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de perte ou de vol, le télétravailleur devra en aviser immédiatement l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant un supérieur hiérarchique.
Les interventions sur les équipements de télétravail pourront s’effectuer uniquement sur site.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
L'entreprise se réserve un droit de regard sur le niveau de sécurité du réseau et des équipements informatiques afin de garantir la plus stricte confidentialité.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et de leur confidentialité.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, en bon état dans un délai maximal de 7 jours à compter de la date d’arrêt de l’avenant en télétravail.
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié,
l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels.
A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes, s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
Possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l’ensemble des salariés ;
Mise à disposition éventuelle des salariés une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;
Possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire.
Le droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
4.7. La prise en charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.
L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ces derniers est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Les frais engendrés par le télétravail seront compensés par le versement d’une indemnité forfaitaire de 3€ par journée télétravaillée avec un maximum de 25€ mensuel.
4.8. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, chaque année, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
4.9. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et méthodes de commercialisation des services dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment lorsqu’il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.
A défaut, le télétravailleur s’expose aux sanctions disciplinaires applicables lors des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
4.10. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
En dehors des plages horaires, le salarié est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise, et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.
La durée maximale de travail ainsi que les temps de repos doivent être respectés.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits en matière de déconnexion que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, et est tenu à ce titre de se conformer à la Charte de bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques de l'entreprise.
4.11. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Information du salarié
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
Accident de travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Malgré les difficultés de mise en œuvre pratique, c’est ce que prévoit explicitement le code du travail.
Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du télétravailleur pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au télétravailleur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
L'accident, survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le télétravailleur se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le télétravailleur doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
4.12. Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
4.13. La communication au sein de la communauté de travail
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.
ARTICLE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES MANAGERS
5.1. Adaptation des pratiques managériales
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres aborde déjà les enjeux nouveaux liés au management à distance en référence notamment au télétravail et « appelle à une forme de renouveau des pratiques managériales qui parviendrait à concilier la multiplicité des organisations de travail (en fonction des projets et des enjeux notamment), la mobilisation des nouveaux outils numériques, et les bénéfices que représentent les liens humains avec le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. » « Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et le salarié cadre, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle… »
Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Les pratiques managériales sont ainsi réinterrogées et adaptées en fonction de ce socle, ainsi que des objectifs du télétravail et de l’organisation de celui-ci : elles diffèreront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.
Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, les modes de communication doivent donc également s’adapter. L’absence de communication non-verbale dans les échanges à distance est prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages.
5.2. Formation des managers et des collaborateurs
La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.
Sans préjudice au droit à la formation, des formations peuvent notamment être proposés sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail.
En outre, il est recommandé que les managers soient, dès leur prise de poste, formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site.
Le CLéA Manager, dont la création a été actée par l’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, pourra utilement être mobilisé.
Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise.
Une formation à ces outils, ainsi qu’à la cyber-sécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail et peut se faire en mobilisant le CLéA numérique.
5.3. Prise en compte des situations particulières
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Les nouveaux salariés
L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.
Les alternants
La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.
Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
Les salariés en situation de fragilité
Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.
Préservation de la politique de gestion des ressources humaines
Egalité Femmes-Hommes
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.
Gestion des carrières des femmes et des hommes
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
ARTICLE 6 – LA PRESERVATION DE LA RELATION DE TRAVAIL AVEC LE SALARIE
Le diagnostic paritaire partagé du 22 septembre 2020 a souligné les risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
6.1. Maintenir le lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
6.2. Prévenir l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc.
ARTICLE 7 – LA CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DE PROXIMITE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise, ou dans la branche professionnelle, afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.
A titre d’exemple, certaines entreprises ont mis en place un « local syndical numérique », des panneaux d’affichage numérique, etc.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.
Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise
ARTICLE 8 – LES DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET DE CAS DE FORCE MAJEURE
Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
8.1. La prise en compte du contexte
Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.
8.2. Les dispositions dérogatoires afférentes à la mise en place du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, l’employeur pourra imposer à l’ensemble des salariés, mêmes ceux qui ne rempliraient pas les conditions prévues par le présent accord, le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pouvant en ces cas être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la direction de l’entreprise, en lien avec les services de ressources humaines lorsqu’ils existent, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés.
A cette fin, et en vue d’initier un dialogue interne associant l'ensemble des acteurs de l'entreprise, il est utile de mettre en œuvre un processus adapté à l'entreprise. Ainsi, par exemple, en fonction de la taille de l’entreprise, une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.
8.3. Consultation du CSE
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.
En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
8.4. Information des salariés
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.).
8.5. Organisation du télétravail
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés.
En outre, le manager a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
8.6. Application des règles de droit commun en matière de relation de travail
Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.
ARTICLE 9 – DUREE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE de la NOUVELLE AQUITAINE, Unité départementale de la GIRONDE et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.
Le présent accord fera l’objet d’une commission de suivi annuelle entre les parties.
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD
En application des articles L 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail, une demande de révision peut intervenir à tout moment et avoir lieu selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La révision de l’accord aura lieu selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter les indications, d’une part, des dispositions dont la révision est demandée, et d’autre part, les propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le cas échéant, les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
ARTICLE 11– DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrites aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de la NOUVELLE-AQUITAINE, Unité départementale de la GIRONDE.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 12 – DEPOT DE PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de la NOUVELLE AQUITAINE, Unité départementale de la GIRONDE au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de BORDEAUX conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Bordeaux, En 4 exemplaires originaux le 17-03-2021
