M. YYY, Directeur Ressources Humaines & Communication Interne
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux de CNIM Systèmes Industriels :
Madame ZZZ, pour FO,
Monsieur AAA pour la CFE-CGC
Monsieur RRR pour la CGT
Préambule
Conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise pour l’année 2023. Trois réunions se sont ainsi tenues entre les délégations des organisations syndicales représentatives et la Direction les25 février, 11 mars et 25 mars 2025. Durant les premières réunions, la Direction a présenté conformément à la réglementation en vigueur :
le calendrier des réunions de négociations,
un certain nombre d’informations, concernant notamment un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail et d’évolution des rémunérations.
Lors des premières réunions, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont échangé sur les contextes internes (évolutions des rémunérations depuis les deux dernières NAO et la mise en place de la nouvelle classification en janvier 2024, forte augmentation de nos taux de main d’œuvre qui sont de plus en plus durs « à vendre » à nos clients, bon positionnement salarial de CSI vis-à-vis de ses concurrents locaux) et externe (baisse importante de l’inflation en 2024 de l’ordre de 2.1% (données INSEE) et annoncée aux alentours de 1% en 2025) Dans ce contexte particulier, la Direction confirme sa volonté décidée l’année précédente de proposer une politique d’évolution des rémunérations autour de deux axes principaux :
De continuer à porter une attention aux collaborateurs qui ont les salaires les moins élevés,
De maintenir la valorisation de la performance individuelle, notamment pour la population cadre, avec une attention particulière sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les organisations syndicales représentatives partagent les constats et, pour leur part, indiqué leur souhait de prendre particulièrement en compte l’augmentation du coût de la vie en proposant de privilégier des revalorisations salariales par un mix d’augmentations collectives et individuelles, à minima à la hauteur du niveau de l’inflation tout en continuant de reconnaître la performance des collaborateurs, mesures qui contribueront à préserver la confiance des collaborateurs dans leur entreprise.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Champs d’application
Le présent accord concerne exclusivement la société CNIM Systèmes Industriels.
Evolution des rémunérations au sein de CNIM Systèmes Industriels au titre des NAO 2024
L’évolution moyenne des rémunérations au sein de CNIM Systèmes Industriels, exprimé en pourcentage, est d’environ 2,51% (salaire de base mensuel plus prime d’assiduité le cas échéant au1er janvier 2025).
Les augmentations de salaires suivantes seront intégrées sur la paie du mois d’avril 2025 et applicables rétroactivement à partir du 1er janvier 2025.
Répartition de l’enveloppe sous forme de revalorisation collective
Ensemble des salariés dont le salaire annuel est inférieur ou égal à 55.000€ brut / an
Les salaires de base (hors prime d’ancienneté mais tenant compte des primes d’assiduité pour les salariés non Cadres en bénéficiant) seront augmentés de :
1%, avec un talon de 500€ brut par an (soit 38,46€ par mois pour un salarié temps plein).
Pour un salarié temps plein, cela correspond à une
revalorisation moyenne comprise entre1% et 2,3%.
Il est précisé que les collaborateurs se trouvant dans une des situations prévues ci-dessous bénéficieront uniquement de la moitié de l’augmentation collective, soit 0,5% ou 250€ brut/an).
Les collaborateurs ayant été embauchés entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2024,
Les collaborateurs en absence de longue durée de plus de 3 mois à la date de signature (hors accident de travail),
Les salariés évalués au niveau 1 & 2 lors de l’EAE 2025.
Les salariés dont le salaire brut annuel est supérieur à 55.000€ brut / an ne sont pas éligibles à la revalorisation collective.
Le coût annuel de cette mesure représente 161 K€ (charges comprises) par an.
Répartition de l’enveloppe sous forme de revalorisation individuelle
Ensemble des salariés dont le salaire annuel est inférieur ou égal à 55.000€ brut / an
Une enveloppe pour des revalorisations individuelles vient compléter les revalorisations collectives.
Le taux moyen de cette enveloppe complémentaire s’élève à
1,2% des salaires de base (avec la prime d’assiduité pour les salariés en bénéficiant).
Il est convenu que les managers auront la possibilité d’utiliser l’enveloppe pour les collaborateurs dont ils ont la responsabilité, avec validation du N+2, (et/ou du N+3 le cas échéant), et sous contrôle du Département Ressources Humaines assurant la cohérence et le respect du présent accord.
Toutefois, il est précisé que cette mesure salariale vise à reconnaître la performance individuelle ; les évolutions suivantes ne seront appliquées que pour les collaborateurs qui auront été évalués à minima au niveau 3 lors de l’EAE 2023.
Ainsi, les collaborateurs se trouvant dans une des situations prévues ci-dessous bénéficieront au maximum qu’à la moitié du taux moyen de l’augmentation individuelle, soit 0,6%.
Les collaborateurs ayant été embauchés entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2024,
Les collaborateurs en absence de longue durée de plus de 3 mois à la date de signature (hors accident de travail),
Les salariés évalués au niveau 1 & 2 lors de l’EAE 2025.
Ensemble des salariés dont le salaire annuel est supérieur à 55.000€ brut / an
Le taux moyen de l’enveloppe des revalorisations individuelles s’élève à
2,2 % (avec un taux minimum garanti de 1%).
Il est convenu que les managers auront la possibilité d’utiliser l’enveloppe pour les collaborateurs dont ils ont la responsabilité, avec validation du N+2, et du N+3 le cas échéant, et sous contrôle du Département Ressources Humaines assurant la cohérence et le respect du présent accord.
Toutefois, il est précisé que cette mesure salariale vise à reconnaître la performance individuelle ; les évolutions suivantes ne seront appliquées que pour les collaborateurs qui auront été évalués à minima au niveau 3 lors de l’EAE 2023.
Ainsi, les collaborateurs se trouvant dans une des situations prévues ci-dessous ne bénéficieront au maximum que d’une revalorisation de 1% :
Les collaborateurs ayant été embauchés entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2024,
Les collaborateurs en absence de longue durée de plus de 3 mois à la date de signature (hors accident de travail),
Les salariés évalués au niveau 1 & 2 lors de l’EAE 2025.
Le coût annuel de cette mesure représente 524 K€ (charges comprises) par an.
Revalorisation des Tickets Restaurant
A compter du 1er avril 2025, la valeur du Ticket Restaurant (TR) est portée à 11,50€ (+9.5%).
Le montant de la prise en charge par l’employeur (correspondant à 60% de la valeur total du TR) est porté à 6,90€. Le reste à charge pour le salarié sera ainsi de 4,60€ par TR.
Le coût annuel de cette mesure représente environ 36K€ sur l’année 2023 (54K€ pour une année pleine).
Coût global des NAO 2024
Aux mesures listées ci-dessus, s’ajoutent dès le 1er janvier 2025, les effets du GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité et de l’impact de l’abaissement du plafond pour calcul des IJSS (décret n°2025-160 du 20 février 2025) ) représentant 0,22% de la masse salariale 2024 (
soit 80K€) et intégrant :
Les revalorisations liées aux changements de l’ancienneté (dans l’attente de la négociation d’un accord spécifique) ;
Les déroulements de carrière, changements de statuts et promotions individuelles liés à la nouvelle classification conventionnelle.
L’ensemble des mesures prises sous forme de revalorisations collectives et individuelles s’élèvent à
800 000 € (y compris charges patronales, effets du GVT et impact de la réforme des IJSS).
Il est précisé que les collaborateurs se trouvant dans une des situations prévues ci-dessous ne bénéficieront d’aucune des mesures proposées dans cet accord (à l’exception, de la revalorisation des tickets restaurant) :
Les collaborateurs ayant été embauchés après le 1er janvier 2025,
Les collaborateurs dont le départ courant 2025 est connu par les deux parties, prévu et notifié.
Les collaborateurs en absence de longue durée de plus de 3 mois pour motif personnel à la date de signature,
Dans des cas très exceptionnels, lorsque le niveau de salaire est déconnecté de la fonction réellement occupée.
Par ailleurs, il est précisé le point suivant :
Le respect des minima conventionnels 2025 et de la Convention Collective (ancienneté) sera contrôlé et aucun réajustement ne sera pris sur l’enveloppe des NAO.
Suivi des NAO et de la Charte des IRP
Une commission de suivi du plan se réunira au mois de juillet 2025. Cette commission sera composée des signataires du présent accord et de leurs représentants.
La Direction s’engage à communiquer les statistiques des pourcentages d’augmentation attribués. Il sera transmis un tableau récapitulatif de la répartition du plan d’augmentation par tranche de pourcentage.
Entretiens Annuels d’Evaluation et professionnels
La campagne des entretiens annuels est prévue sur les trois premiers mois de l’année 2025.
L’entretien annuel permet d’évaluer les objectifs de l’année 2024 et de fixer les objectifs de l’année 2025 (tenant compte d’objectifs collectifs et individuels). Un temps est également consacré à l’évolution professionnelle des collaborateurs ainsi que sur un plan de développement (revue de la cartographie individuelle des compétences clés.
Les DRH/RRH prendront connaissance des commentaires insérés par les salariés dans le formulaire et réaliseront un suivi spécifique si besoin.
Les collaborateurs dont la performance globale sur le poste est inférieure au niveau attendu devront bénéficier d’un plan d’action spécifique renforcé en 2023 afin d’éviter de se trouver à nouveau dans une situation de performance insuffisante l’année suivante.
Une attention particulière sera portée auprès des collaborateurs dont la surcharge de travail est chronique et un plan d’action correctif sera proposé.
Autres thèmes abordés en NAO
5.1 Egalité professionnelle entre hommes et femmes
Conformément au décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index égalité femmes-hommes paru au Journal Officiel le 9 janvier 2020, la note globale obtenue pour l’année 2024 a été publié au mois de mars 2025 et est de 94/100. Pour mémoire, l’index égalité femmes-hommes de CSI était de 93/100 en 2023 et de 89/100 en 2022. Une négociation d’un Accord Egalité Hommes / Femmes est prévue sur l’année en cours.
5.1 Compte Epargne Temps
Il est prévu entre les parties signataires de négocier la mise en place éventuel d’un Compte épargne Temps.
Dépôt :
Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Il sera également porté à la connaissance du personnel via mail et l’Intranet CNIM Systèmes Industriels.
Fait en 5 exemplaires à La Seyne sur mer, le 25 mars 2025
Pour la Direction :
Monsieur XXX
Directeur Général CNIM Systèmes Industriels
Monsieur ZZZ
Directeur ressources Humaines & Communication interne
