Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail de CNP Assurances IARD Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail de CNP Assurances IARDleft
Entre :
La Société CNP Assurances IARD, société anonyme à conseil d’administration au capital de 146 952 480,00 euros, ayant son siège social au 4 promenade cœur de ville 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN 493 253 652, représentée xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives signataires
D’autre part.
Ci-après dénommées « les Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-7" \h \z \u Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail de PAGEREF _Toc152229809 \h 1
CNP Assurances iard PAGEREF _Toc152229810 \h 1
Titre 1 : Développer l’engagement de nos collaborateurs dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif PAGEREF _Toc152229811 \h 7
1.1 Accompagner les nouvelles organisations du travail PAGEREF _Toc152229812 \h 7
1.1.1 Repenser collectivement le télétravail PAGEREF _Toc152229813 \h 7
1.1.1.1 Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc152229814 \h 7 1.1.1.2 Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc152229815 \h 8 1.1.1.2.1 Télétravail régulier PAGEREF _Toc152229816 \h 8 1.1.1.2.1.1 Formules de télétravail PAGEREF _Toc152229817 \h 8 1.1.1.2.1.2 Modification de formule – fin du télétravail PAGEREF _Toc152229818 \h 9 1.1.1.2.2 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc152229819 \h 9 1.1.1.2.3 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc152229820 \h 9 1.1.1.2.4 Suivi et gestion du temps de travail et de la présence sur site PAGEREF _Toc152229821 \h 9 1.1.1.3 Principes d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc152229822 \h 9 1.1.1.4 Equipement et indemnisation PAGEREF _Toc152229823 \h 10 1.1.1.4.1 Equipement à domicile PAGEREF _Toc152229824 \h 10 1.1.1.4.2 Frais divers et de restauration PAGEREF _Toc152229825 \h 10 1.1.1.5 Maintien du lien social PAGEREF _Toc152229826 \h 10 1.1.1.6 Formation et accompagnement managérial PAGEREF _Toc152229827 \h 11 1.1.1.7 Communication PAGEREF _Toc152229828 \h 11 1.1.1.8 Télétravail des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc152229829 \h 11 1.1.1.9 Télétravail temporaire pour raisons médicales PAGEREF _Toc152229830 \h 11
1.1.2 Protéger le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152229831 \h 11
1.1.2.1 Principes généraux du droit à déconnexion PAGEREF _Toc152229832 \h 11 1.1.2.3 Actions de sensibilisation et de formation PAGEREF _Toc152229833 \h 12 1.1.2.3.1 Actions ouvertes à tous PAGEREF _Toc152229834 \h 12 1.1.2.3.2 Actions visant le management PAGEREF _Toc152229835 \h 13 1.1.2.4 Respect du droit à déconnexion PAGEREF _Toc152229836 \h 13
1.1.3 Environnements de travail PAGEREF _Toc152229837 \h 13
1.1.5 Soutenir le modèle managérial PAGEREF _Toc152229839 \h 14
1.1.5.1 Mieux appréhender les missions du manager PAGEREF _Toc152229840 \h 14 1.1.5.2 S’appuyer sur les dispositifs d’accompagnement et développement managériaux PAGEREF _Toc152229841 \h 16
1.2 Agir pour la santé et les conditions de travail PAGEREF _Toc152229842 \h 16
1.2.1. Les acteurs et outils en lien avec la santé et de la sécurité au travail PAGEREF _Toc152229843 \h 16
1.2.1.2. Les acteurs engagés PAGEREF _Toc152229844 \h 16 1.2.1.3. Les outils de mesure et d’identification des risques PAGEREF _Toc152229845 \h 17
1.2.2. Prévention de la santé PAGEREF _Toc152229846 \h 17
TITRE 2 : CONTRIBUER A CREER UNE SOCIETE INCLUSIVE ET DURABLE OU CHACUN PEUT TROUVER SA PLACE PAGEREF _Toc152229853 \h 19
2.1 Promouvoir un collectif riche de tous ses talents et de toutes ses diversités PAGEREF _Toc152229854 \h 19
2.1.1 Inscrire la diversité et l’inclusion à tous les niveaux PAGEREF _Toc152229855 \h 19
2.1.2 Maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152229856 \h 19
2.1.2.1 Accélérer la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur PAGEREF _Toc152229857 \h 19 2.1.2.2 Garantir l’égalité salariale et l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc152229858 \h 20 2.1.2.3 Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle PAGEREF _Toc152229859 \h 20
2.1.3 Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc152229860 \h 21
2.1.3.1 Faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc152229861 \h 21 2.1.3.1.1 Maintenir une politique de recrutement inclusive en faveur des personnes en situation d’handicap PAGEREF _Toc152229862 \h 21 2.1.3.1.2 Accueillir dans les meilleurs conditions possibles les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc152229863 \h 21 2.1.3.1.3 Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto-déclaration PAGEREF _Toc152229864 \h 21 2.1.3.2 Renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc152229865 \h 22 2.1.3.3 Renforcer les actions de communication et de sensibilisation autour du handicap PAGEREF _Toc152229866 \h 22
2.1.4 Séniors PAGEREF _Toc152229867 \h 22
2.2 Concevoir des solutions utiles et inclusives qui protègent et facilitent tous les parcours de vie. PAGEREF _Toc152229868 \h 23
2.2.1 Développer une approche inclusive de l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc152229869 \h 23
2.2.1.1 Réaffirmer les engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc152229870 \h 23 2.2.1.2. Faciliter le quotidien avec la mise en place de CESU PAGEREF _Toc152229871 \h 23
2.2.2 Soutenir la parentalité sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie PAGEREF _Toc152229872 \h 24
Accompagnement des absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc152229873 \h 24 Neutralisation des congés de maternité et paternité sur la rémunération : PAGEREF _Toc152229874 \h 24 Action concernant la revalorisation salariale au retour de congé maternité PAGEREF _Toc152229875 \h 25 Jours enfants malades PAGEREF _Toc152229876 \h 25
2.2.3 Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie PAGEREF _Toc152229877 \h 25
2.2.3.1 Identifier l’aidant pour mieux l’orienter PAGEREF _Toc152229878 \h 26 2.2.3.1.1 Définir l’aidant en entreprise PAGEREF _Toc152229879 \h 26 2.2.3.1.2 Information et orientation de l'aidant en vue d'un soutien humain et psychologique PAGEREF _Toc152229880 \h 26 2.2.3.2 Accompagner l’aidant dans la recherche de solutions de soutien et de conciliation des temps de vie PAGEREF _Toc152229881 \h 27
2.2.4 Accompagner les situations de fragilité sociale PAGEREF _Toc152229882 \h 27
2.3 Engager nos collaborateurs autour de notre responsabilité sociétale et environnementale PAGEREF _Toc152229883 \h 28
Titre 3 : Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc152229884 \h 30
Par cet accord sur la Qualité de vie et des conditions de travail, CNP Assurances IARD entend poursuivre et accentuer la politique qu’elle a engagée depuis plusieurs années afin de proposer à la collectivité de travail, en réponse aux attentes du corps social, un environnement professionnel toujours plus motivant, bienveillant et attractif en adéquation avec ses valeurs d’inclusion, de respect des temps de vie et de responsabilité sociétale L’expérience acquise dans le cadre des précédents accords permet aujourd’hui de franchir de nouvelles étapes en renforçant l’autonomie et la responsabilisation des acteurs dans la gestion des modes de travail. Ainsi, l’entreprise, aujourd’hui mature sur le télétravail, peut envisager de faire évoluer ce dispositif largement ancré dans ses pratiques et plébiscité par les collaborateurs. La souplesse des organisations que propose le mécanisme pluriel de télétravail s’articule pleinement avec le développement des modes de travail hybrides, nécessitant une attention particulière à l'accompagnement des collaborateurs et des managers afin de présenter des solutions adaptées à chacun, tout en veillant à maintenir la cohésion et l'efficacité collective. Cet accord a donc été pensé au regard de l’ambition de développement de CNP Assurances IARD. Sa réussite repose sur l’adhésion et la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs. Il se veut garant de l’ambition collective en accompagnant l’appropriation des nouvelles méthodes de travail afin de favoriser davantage l’autonomie, la responsabilisation et la collaboration. La démarche suppose également de renforcer l’accompagnement des managers en tant qu’acteurs clé du dispositif. Enfin, cet accord promeut une société inclusive et durable. En matière d’égalité professionnelle, les parties signataires confirment la politique menée par l’entreprise et renforce cette dynamique notamment par la fixation de nouveaux objectifs en la matière. Entreprise soucieuse de faire évoluer la perception du handicap dans la société, CNP Assurances IARD développe, en tant qu’employeur engagé, de nouvelles actions et fixe de nouveaux objectifs. Pour les parties signataires, l’équilibre des temps de vie constitue un véritable enjeu d’inclusion qui doit permettre aux collaborateurs de se sentir soutenus et protégés. C’est dans cette optique qu’elles ont défini des dispositifs de soutien et des mesures d’accompagnement spécifiques. A l’issue de huit réunions de négociation, les parties signataires ont regroupé l’ensemble de ces objectifs dans deux orientations fortes et structurantes : Développer l’engagement de nos collaborateurs dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Titre 1 : Développer l’engagement de nos collaborateurs dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif 1.1 Accompagner les nouvelles organisations du travail 1.1.1 Repenser collectivement le télétravail Introduit en février 2018 pour une partie des collaborateurs, généralisé pour tous les métiers et confirmé par accords successifs, le télétravail constitue aujourd’hui une modalité appréciée et banalisée d’organisation du travail. Il fait partie intégrante des éléments d’attractivité et d’identification de l’entreprise. Pour les collaborateurs, depuis sa mise en place initiale, le télétravail, et le fonctionnement hybride qu’il induit, s’est progressivement installé dans l’organisation quotidienne du travail. La pertinence du fonctionnement en télétravail se voit renforcée dans le cadre de l’installation des collaborateurs du Crossing au sein d’Ici Cœur de ville, nouveaux locaux privilégiant le flex office et proposant au choix du salarié des espaces de travail ouverts dans un environnement repensé axé sur les technologies de communication à distance. Force est de constater que le cadre, fixé par l’accord collectif se doit d’évoluer afin de permettre à chaque Direction d’opter pour le modèle le plus adapté au regard des spécificités des métiers, avec un mode de fonctionnement agile vers lequel tend la collectivité de travail et qu’impose le besoin de flexibilité des organisations de travail. La Direction est consciente qu’il est impératif de dynamiser et de diversifier les options d’organisation du travail au regard des évolutions internes et externes à l’entreprise et de doter les managers de proximité des instruments à même de réguler avec bienveillance et au plus près des besoins de l’entreprise les fluctuations récurrentes ou ponctuelles d’activités dans une perspective de performance accrue. En cela, le télétravail, s’il contribue à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, doit également être apprécié comme un outil d'organisation collective du travail, à l'échelle des directions et des équipes. Cet axe d’évolution, nécessaire, qui conforte la prévalence du télétravail comme mode d’organisation, impose en regard que les managers portent une attention toute particulière à l’animation du travail sur site et au maintien du lien social face au risque d’isolement généré par la virtualité des échanges. Sur l’un et l’autre de ces sujets, des mesures concrètes seront proposées par l’entreprise et des dispositifs de soutien seront mis en œuvre pour accompagner les managers dans l’appropriation de leur mission. Le présent accord a pour ambition de proposer des solutions multiples, envisagées au plus près du terrain, aptes à répondre aux attentes exprimées. 1.1.1.1 Conditions d’éligibilité au télétravail L’ensemble des collaborateurs sont éligibles aux différentes formules de télétravail prévues par le présent accord. Pour les collaborateurs dont la présence sur site est requise, les modalités d’application du télétravail décrites ci-après devront être mises en œuvre dans le respect des contraintes spécifiques liées à leurs activités. Pour les salariés alternants (apprentis ou en contrat de professionnalisation), les modalités de télétravail doivent être définies dans le respect des temps d’enseignement théorique afin de favoriser l’immersion dans la vie professionnelle, en privilégiant le lien avec le tuteur et en opérant une répartition adaptée entre accompagnement sur site et travail à distance. Dans cette répartition, la présence sur site peut, dans un premier temps, être appliquée à titre exclusif afin d’accélérer l’intégration de l’alternant par une plus grande proximité avec l’équipe de travail, et s’assurer, par un tutorat direct, de l’acquisition des savoir-faire et compétences attendus. Il est rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat et suppose la définition d’un consensus entre le collaborateur et ce, quel que soit son type de contrat, qui exprime un souhait et le manager qui en valide la réalisation. 1.1.1.2 Modalités d’organisation du télétravail 1.1.1.2.1 Télétravail régulier Quelle que soit la formule de télétravail retenue, les parties signataires conviennent des principes communs suivants :
En fonction du temps de travail qui lui est applicable, le collaborateur doit réaliser un minimum de 40% de temps de présence sur site estimé, selon la formule, sur la semaine ou sur le mois
Le temps de présence sur site s’apprécie hors période de congé
L’articulation des jours de congé et de télétravail doit préserver le lien social.
Les jours de télétravail ou sur site se décomptent par jour entier. Le télétravail peut s’exercer depuis la résidence principale ou secondaire du collaborateur, voire depuis un autre site de l’entreprise, exclusivement en France Métropolitaine.
La résidence secondaire s’entend de tout bien immobilier au sens fiscal du terme. Est également assimilée à la résidence secondaire par le présent accord toute habitation dont la fréquentation par le collaborateur est stable, habituelle et régulière sans qu’il en soit propriétaire ou locataire. En regard de ces principes liminaires, quatre formules flexibles et adaptables de télétravail sont proposées. Elles doivent être étudiées au niveau de chaque Direction/ et ou équipe afin que le manager puisse déterminer, après échange et analyse, la formule la mieux adaptée à la collectivité de travail et qui en favorise la dynamique et l’efficacité. Quelle que soit la formule de télétravail de la Direction et ou l‘équipe, le positionnement des jours fixes de présence sur site peut être différent au sein d’une même équipe. 1.1.1.2.1.1 Formules de télétravail Formule n°1 :
Un à trois jours de télétravail par semaine.
Un jour fixe par semaine de présence sur site,
Le ou les autres jours de présence sur site sont positionnés sur la semaine au choix du collaborateur en tenant compte des contraintes de service sans nécessairement être identiques d’une semaine sur l’autre.
Formule n°2 :
Un à trois jours de télétravail par semaine.
Un jour fixe par semaine de présence sur site,
Le ou les autres jours de présence sur site sont positionnés sur la semaine ou reportés à titre exceptionnel la semaine suivante au choix du collaborateur en tenant compte des contraintes de service et sans que ce report dépasse la limite du mois considéré.
Formule n°3 :
Un à trois jours de télétravail par semaine.
Les jours de présence sur site sont positionnés sur la semaine au choix du collaborateur en tenant compte des contraintes de service sans nécessairement être identiques d’une semaine sur l’autre et sous réserve de planifier ces jours en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Formule n°4 :
Un maximum de 12 jours de télétravail par mois.
Un minimum de 8 jours de présence sur site sur le mois considéré. Ces jours sont positionnés au choix du collaborateur sans nécessairement être d’un nombre identique d’une semaine sur l’autre mais en tenant compte des contraintes de service et sous réserve de planifier ces jours en respectant un délai de prévenance d’un mois.
1.1.1.2.1.2 Modification de formule – fin du télétravail Au terme des six premiers mois d’application de la formule retenue de télétravail, le manager sollicite son équipe afin d’établir un bilan de sa mise en œuvre et en partage les conclusions avec l’ensemble des collaborateurs. Ces conclusions peuvent conduire à une révision des règles de vie internes ou à un changement de la formule initialement choisie. Cet examen est renouvelable au terme de chaque période de 12 mois. Tout collaborateur qui souhaite renoncer définitivement à l’application du télétravail doit en informer la Direction des ressources humaines par écrit en indiquant explicitement sa volonté de réaliser son activité exclusivement sur site. Cette renonciation est d’application immédiate et entraine conjointement la cessation du versement de la participation employeur. 1.1.1.2.2 Télétravail occasionnel Les collaborateurs ne souhaitant pas opter pour une des formules de télétravail régulier proposées par le présent accord bénéficient de 12 jours de télétravail occasionnel par exercice plein sous réserve de l’accord du manager. Cette formule est non cumulable avec le télétravail régulier. 1.1.1.2.3 Télétravail exceptionnel En cas de situations exceptionnelles, évènements climatiques ou impossibilité à rejoindre son lieu de travail (intempéries, grèves, pollution, pandémie), l’entreprise définira pour une durée donnée des modalités de travail à distance : télétravail continu, journées de télétravail occasionnels. Les collaborateurs sont informés dans les plus brefs délais des modalités déterminées par l’entreprise au regard du risque encouru via la messagerie professionnelle ou tout autre moyen (cf PCA n° vert). 1.1.1.2.4 Suivi et gestion du temps de travail et de la présence sur site Les jours de télétravail doivent être saisis dans le planning SIRH et validés par le manager pour être pris en compte dans un délai raisonnable pour les formules 1 et 2 et dans le délai préalable d’un mois pour les formules 3 et 4., sauf circonstances exceptionnelles. Sauf nécessité de service dument visée avec le manager, la journée de télétravail doit être exécutée dans le respect de la durée moyenne journalière théorique du régime temps de travail applicable au collaborateur, afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle/vie personnelle et de faciliter la déconnexion en fin de journée. 1.1.1.3 Principes d’organisation du télétravail Pour déterminer la formule adaptée à la Direction et/ou équipe, le manager doit, dans un premier temps, engager avec ses N-1 et/ou collaborateurs une réflexion spécifique sur l’organisation et le fonctionnement du collectif dans le contexte global du travail en format hybride. Cette réflexion doit permettre aux participants d’échanger sur les contraintes du métier et les spécificités du service, de relever les circonstances récurrentes ou ponctuelles exigeant un fonctionnement particulier, de s’exprimer sur l’équilibre des temps de vie et de confronter sans les opposer les impératifs du collectif au regard des expressions et souhaits individuels. Chaque manager devra par ailleurs prévoir un échange afin de déterminer les modalités pratiques et collectives de télétravail telles que :
La fixation de jours de présence collective sur site dont a minima un jour commun obligatoire par mois centré sur le renforcement du sentiment d’équipe.
Les modalités d’annulation / modification dans la semaine ou sur le mois de jours télétravail avec délais de prévenance pour les modifications de calendrier.
Les périodes de gel pour contraintes collectives de service justifiées.
Les plages de joignabilité (selon contraintes de l’activité et besoins du service) dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise et dans le respect du droit à la déconnexion.
La bonne prise en compte des obligations CNIL selon la fonction occupée par le collaborateur.
Chaque collaborateur souhaitant intégrer la formule applicable à l’équipe devra signer son avenant télétravail. L’échange en équipe devra être réalisé avant le terme du mois de janvier 2024 durant lequel une campagne d’information précisera les modalités d’inscription individuelle. Dans l’attente, la modalité de télétravail prévue par l’accord Qualité de vie au travail précèdent est maintenue et cessera définitivement de s’appliquer au plus tard le 29 février 2024. 1.1.1.4 Equipement et indemnisation 1.1.1.4.1 Equipement à domicile Tout collaborateur est équipé d’un ordinateur portable professionnel et d’un casque. Il est rappelé que le collaborateur doit disposer à son domicile d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et d’une connexion internet haut débit lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions (connexion internet stable et rapide). Il doit également s’assurer qu’il dispose d’un couverture responsabilité civile adaptée. Une prime de 120 euros brut sera versée à tout nouvel entrant après un an d’ancienneté lors de la première inscription au télétravail intervenue durant la période d’application du présent accord. Aussi, en remplacement du dispositif de subvention mis en place dans le précédent accord, l’entreprise s’engage à verser au cours du premier trimestre 2025 une prime de 120 euros bruts à tous collaborateurs s’inscrivant à nouveau dans le dispositif télétravail afin qu’il puisse renouveler si besoin son équipement à domicile en matériel et mobilier de son choix pour les périodes de télétravail. 1.1.1.4.2 Frais divers et de restauration Les parties signataires ont opté pour le versement aux collaborateurs télétravailleurs durant toute la période télétravaillée, d’une allocation forfaitaire d’un montant de 11 euros par mois et par jour télétravaillé par semaine (11 euros pour un jour, 22 euros pour deux jours, 33 euros pour trois jours par mois). Cette allocation inclut la participation de l’entreprise à un ensemble de frais (mise en conformité, assurance, équipement informatique). Le montant ainsi alloué est exonéré de cotisations et de contributions sociales. Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail bénéficient de titres restaurant pour chaque jour télétravaillé durant le mois considéré. 1.1.1.5 Maintien du lien social L’organisation régulière de réunions de service constitue un élément essentiel d’échanges et de cohésion, notamment dans l’exercice de fonctions managériales auprès de collaborateurs géographiquement éloignés et/ou d’équipes multi-sites. Les nouvelles modalités d’organisation du télétravail introduites par le présent accord proposent des modèles plus souples et agiles d’organisation collective et offrent une variété d’options dans la gestion individuelle des jours de présence/absence sur site. La possible prévalence d’un fonctionnement à distance rend de ce fait plus complexe la réunion simultanée des membres de l’équipe sur un même lieu. Cette circonstance doit amener les managers à repenser et à valoriser les moments de convivialité et de lien social de l’équipe par la construction de rituels managériaux en phase avec ces nouvelles contraintes. A cet effet, il est demandé aux directions d’organiser à minima une fois par mois un événement rassemblant l’équipe en présentiel afin de renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance. 1.1.1.6 Formation et accompagnement managérial Les nouvelles modalités du télétravail feront l’objet, d’un accompagnement renforcé par la Direction des ressources humaines afin d’accompagner les managers dans la mise en œuvre de la démarche prévue à l’article article 1.1.1.3 du présent accord. Le dispositif Open management intègre l’évolution du travail en mode hybride afin d’accompagner les managers dans cette démarche. En complément de cet accompagnement, le guide télétravail et le guide manager seront diffusés. 1.1.1.7 Communication Des informations sur les nouvelles modalités de télétravail seront diffusées via les canaux de communication interne. Les supports d’information et d’accompagnement mis à disposition des collaborateurs et des managers en application du dispositif de télétravail issu de l’accord précédent seront révisés et actualisés. Un webinaire sera organisé à l’attention des managers pour présenter les différentes formules de télétravail. Un webinaire collaborateurs permettra de répondre aux questions concernant les nouvelles modalités de télétravail en sus des différents supports qui seront mis à leur disposition. 1.1.1.8 Télétravail des personnes en situation de handicap Toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH). Les collaborateurs en situation de handicap pourront également bénéficier, sur avis du médecin du travail, au cas par cas, des mesures spécifiques. Un courrier, adressé au collaborateur, précisera les nouvelles modalités d’organisation du travail ainsi que la date de fin. 1.1.1.9 Télétravail temporaire pour raisons médicales Sur avis du médecin du travail, les collaborateurs pourront, pour une temporalité définie, bénéficier d’aménagement spécifique. Un courrier, adressé au collaborateur, précisera les nouvelles modalités d’organisation du travail ainsi que la date de fin. 1.1.2 Protéger le droit à la déconnexion 1.1.2.1 Principes généraux du droit à déconnexion Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il a pour référence première les règles légales et conventionnelles structurant le droit au repos. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance. Tous les collaborateurs sont titulaires de ce droit et tous les collaborateurs en sont les garants. Mais si le droit à la déconnexion est de la responsabilité de tous, il incombe aux managers de se montrer particulièrement vigilants à en assurer l’effectivité au sein de leurs équipes. Cette attention devient d’autant plus exigeante avec la généralisation du télétravail et le flou qu’il peut générer entre les espaces privé et professionnel. Il convient en effet de rappeler que le droit à déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, soft phonie, réseaux sociaux professionnels…). La maîtrise des outils numériques est donc un incontournable du travail hybride et l’efficacité individuelle et collective passe par une utilisation optimisée des différents outils proposés et nécessaires à l’exercice de l’ensemble des activités. Au regard de cette utilisation accrue, les parties signataires réaffirment et insistent sur le droit à la déconnexion de chaque collaborateur. Ainsi, l’entreprise rappelle les engagements sur le principe de déconnexion des outils numériques professionnels et les recommandations visant à ne pas contacter ses collègues en dehors du temps de travail habituel. Il est rappelé que les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ainsi, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail, sms, téléphone et autres outils digitaux professionnels, qui interviendraient en dehors de ses heures habituelles de travail et veillent à ne pas solliciter leurs équipes ou leurs collègues sur ces mêmes créneaux. Afin de favoriser le respect de la vie personnelle, les collaborateurs éviteront d’utiliser la messagerie et le téléphone mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle le week-end. Les collaborateurs veilleront également à une utilisation adaptée et raisonnable de ces moyens de communication le matin avant 8h00 et en fin de journée après 19h00. L’entreprise entend maintenir le message d’alerte adressé à chaque collaborateur qui souhaite envoyer un mail avant 8h00, après 19h00 et le week-end. Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise. Il revient à chacun de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques doit respecter ses collègues dans leurs usages. La gestion de la connexion et de la déconnexion de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités de service. Ces règles sont d’application strictes et pourront faire, en cas de manquement, l’objet d’un rappel à l’ordre. Le présent accord énonce les bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication à distance permettant ainsi de préserver ce droit. Elles sont présentées en Annexe. Aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, courriels, SMS adressés pendant les périodes de déconnexion. Aucun salarié ne peut être pénalisé dans son évolution de carrière et ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels ou appels téléphoniques professionnels pendant ces périodes. 1.1.2.3 Actions de sensibilisation et de formation 1.1.2.3.1 Actions ouvertes à tous L’entreprise rappelle que le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail - qu’il s’exerce en distanciel ou présentiel - et du bon usage des outils numériques en limitant leur pluralité, et dans le respect de leur usage initial (synchrone/asynchrone). Le présent accord est l’occasion de poursuivre les actions de sensibilisation et de communication. Les actions auront pour objectif d’informer et sensibiliser de manière pédagogique et concrète sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion afin de permettre à chacun de se poser les bonnes questions sur l’amplitude horaire et de donner des pistes d'action pour établir des frontières claires entre sa vie privée et sa vie professionnelle et de l’utilisation à bon escient des outils de communications numériques.
Les actions de sensibilisation individuelle et collective seront renouvelées, pop-up ou outils d’autodiagnostic, pour inciter chacun à être vigilent quant au temps passé sur les écrans.
Un guide des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs.
Les résultats du Baromètre QVCT porteront une attention spécifique aux sollicitations professionnelles en lien avec les outils numériques et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Ces actions seront complétées par des communications régulières d’information et de sensibilisation à différents moments de l’année. 1.1.2.3.2 Actions visant le management Le dispositif d’accompagnement managérial devra s’assurer de sensibiliser et former les managers au respect du droit à la déconnexion et à la nécessité en tant que préventeur des risques psychosociaux d’avoir un comportement exemplaire en matière de respect du droit à la déconnexion. L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers au droit à la déconnexion et notamment sur :
L’exemplarité
La nécessité d’aborder au moins une fois par an le droit à la déconnexion avec chaque collaborateur
Les demandes de travail et délais obligeant à titre exceptionnel son collaborateur à travailler le soir ou week-end
La charge de travail compatible avec le respect des dispositions relatives aux repos.
1.1.2.4 Respect du droit à déconnexion Chaque collaborateur peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal. Toute personne estimant que ses temps de repos ne sont pas respectés peut se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines. 1.1.3 Environnements de travail L'entreprise accorde une importance primordiale au bien-être de ses collaborateurs, notamment lors de transformations et/ou évolutions d'environnement de travail. Afin de garantir fluidité et réussite lors d’une évolution d’environnement de travail, les parties signataires s’engagent à suivre les étapes clés suivantes : Identification et préparation : évaluation des besoins et préparation des actions à entreprendre par une équipe dédiée. Implication collective : implication de toutes les parties concernées, incluant la direction, les salariés, les représentants des salariés, dès les premières étapes du projet. Leurs retours et préoccupations sont essentiels dans le processus de planification. Communication transparente : communication claire et régulière pour informer les collaborateurs des étapes à venir, des changements à anticiper et des ressources disponibles via des réunions d'information, des supports écrits et des canaux de communication internes. Accompagnement personnalisé : sessions de formation et d'accompagnement organisées. Mécanismes d'expression et d'évaluation : instauration de mécanismes formels pour recueillir les retours d'expérience et les suggestions des collaborateurs (exemples : enquêtes annuelles et sondages ponctuels.) Foire Aux Questions (FAQ) : une liste de questions et réponses à disposition pour répondre de manière claire et exhaustive aux interrogations les plus fréquentes. La formalisation de ces étapes clés témoignent de la volonté de maintenir un environnement de travail propice à l'épanouissement et à la productivité de chacun. 1.1.4 Favoriser l’expression collective Intégré dans le code du travail, le droit d’expression des salariés offre aux collaborateurs la possibilité de se prononcer sur « le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise ». L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 a clairement établi le lien entre droit d’expression des salariés et qualité de vie au travail, en positionnant ce droit comme un élément « favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ». Le « droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail » est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise. Il est rappelé que les opinions émises par les salariés dans l'exercice de ce droit ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’entreprise souhaite reconnaitre et soutenir pleinement le droit d'expression directe et collective de chaque collaborateur au sein de notre entreprise. Elle s’engage à créer un environnement où chacun se sent à l'aise de partager ses idées, préoccupations et aspirations concernant le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Pour concrétiser cet engagement, les actions suivantes sont mises en place :
Rappel du droit d'expression :
Les parties signataires réaffirment avec force l'existence du droit d'expression directe et collective de chaque collaborateur. Chacun est encouragé et invité à participer activement aux échanges et débats constructifs qui façonnent notre environnement de travail.
Recueil de l'expression collective :
Utilisation de canaux de communication dédiés au recueil de l'expression collective. Cela comprend la mise en place de baromètres annuels et d'enquêtes ponctuelles, qui nous permettent de recueillir les opinions et retours de chacun pour orienter nos actions et décisions.
Rencontres et dialogues élargis :
Favoriser la proximité entre la Direction et les collaborateurs en organisant régulièrement des moments de rencontres et de dialogues élargis. Des événements tels que les petits déjeuners, les sessions plénières et les live chats sont instaurés pour encourager des échanges ouverts et constructifs.
1.1.5 Soutenir le modèle managérial 1.1.5.1 Mieux appréhender les missions du manager L'atteinte des ambitions fixées dans le présent accord repose largement sur l'adhésion et l'implication active des managers dans sa déclinaison, qu’il s’agisse des conditions de travail, de l’équilibre des temps de vie, de la prise en compte de la diversité ou de l'inclusion. Les managers sont le relais essentiel de la stratégie et la culture managériale de l’entreprise qu’ils doivent assimiler en tant que collaborateurs, mais également incarner et porter en tant que leaders d’équipe. Le management se doit de développer l'autonomie, la responsabilisation et la confiance des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. Le management est accompagné par la DRH pour exercer ses missions qui sont de :
Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l'écoute, l’autonomie, la responsabilisation et la confiance
Le partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail. Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d'autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s'exprimer. Donner du sens au collectif en :
partageant les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs ;
mettant en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ;
facilitant le soutien lors de difficultés ;
« célébrant » régulièrement les progrès et réussites ;
gérant des situations individuelles exceptionnelles : le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, portera attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe.
Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail
La charge de travail est la résultante de l'organisation et des attentes de l'entreprise. À ce titre, le rôle de la Direction générale et du management du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel. Le management sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges tels que les entretiens individuels, les entretiens d’appréciation, de carrières, professionnels et les réunions d'équipe. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le collaborateur. Il importe de faire de la charge de travail un objet d'échanges. Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. Le manager prendra en compte, dans l'organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d'activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités et/ou en initiant des ajustements.
Valoriser le travail au quotidien par le feedback
La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des collaborateurs. Au-delà de la prise en compte de l'équité de la rémunération, une attention égale sera portée par le management tant à l'investissement qu'aux résultats des collaborateurs pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels. Ils sauront également utiliser le feedback pour expliciter les écarts aux attendus et formuler les exigences et actions à mettre en œuvre de manière à accompagner les collaborateurs dans l’atteinte des objectifs fixés.
Accroître l'autonomie et la responsabilisation
Tout en reconnaissant l'importance des normes et procédures régissant nos métiers, l'entreprise doit être attentive au maintien et au développement de l'autonomie de chacun dans son métier. La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l'émergence d'une plus grande diversité des situations de travail, sur site et hors site, développent l’autonomie. Toutefois, ces évolutions nécessitent un accompagnement pour en cerner les avantages mais aussi les limites au regard des conditions de travail, notamment pour circonscrire d'éventuels excès d'usage.
Développer un mode de management participatif et collaboratif
Pour être au plus près des attentes des collaborateurs, l’entreprise facilite leur expression et crée les conditions d'écoute, piliers du management participatif et collaboratif. Ainsi, elle facilite la contribution des collaborateurs à la vie quotidienne des équipes et de l'entreprise, sources de qualité de vie au travail et d'efficience opérationnelle.
Renforcer l'écoute
Cela se matérialise par la mise en place de dispositifs d’écoute au travers :
d’une approches directe individuelle pour identifier les attentes des salariés et ajuster les démarches mises en œuvre par l'entreprise.
des dispositifs qui contribuent à mesurer , développer l'engagement et à la fidélisation des collaborateurs tel que les baromètres d’engagements annuels et / ou les enquêtes ponctuelles ( cf :
1.1.4 Favoriser l’expression collective )
1.1.5.2 S’appuyer sur les dispositifs d’accompagnement et développement managériaux Pour que le management puisse être acteur avec efficience de l’ensemble de ses missions managériales, la Direction générale avec l’appui de la Direction des ressources humaines renforce le soutien et l'accompagnement des managers avec des dispositifs de formation et développement dédiés aux managers. L’ambition de l’entreprise repose notamment sur l’incarnation par les managers de postures managériales favorisant le renforcement de l’autonomisation et la responsabilisation des collaborateurs, l’ouverture et la transversalité dans les chantiers, et l’orientation client final avec la constante préoccupation de délivrer une prestation à très haute valeur ajoutée. Les dispositifs ont pour objectif d’apporter aux managers une offre d’accompagnement complète. 1.2 Agir pour la santé et les conditions de travail 1.2.1. Les acteurs et outils en lien avec la santé et de la sécurité au travail 1.2.1.2. Les acteurs engagés Dans le cadre de nos engagements envers la Qualité de Vie au Travail (QVCT), l'entreprise s'appuie sur des acteurs multiples qui jouent un rôle fondamental dans la préservation de la santé et du bien-être au sein de notre environnement professionnel.
La Direction des Ressources Humaines :
Les Responsables de Ressources Humaines sont les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs et managers au sein des directions pour lesquels ils travaillent. Ils organisent en lien avec le manager et / ou à la demande des collaborateurs des entretiens réguliers, en offrant une écoute attentive. Leur implication contribue à l’existence d’un environnement propice à l'épanouissement professionnel. Les experts juridiques en droit social veillent à la conformité légale des pratiques de l'entreprise en matière de protection et de prévention des risques professionnels. Ils coordonnent les actions liées à la documentation de prévention et identifient les impacts potentiels sur les conditions de travail dans le cadre de projets en cours.
Les Représentants du Personnel :
Au sein de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), ces représentants jouent un rôle crucial. Ils sont les garants de la promotion de la prévention, de la surveillance des conditions de travail et de la réalisation d'inspections régulières. Leur engagement renforce le lien entre les collaborateurs et la direction, garantissant ainsi un environnement de travail sécurisé et respectueux.
La Médecine du Travail :
La médecine du travail assure un suivi médical régulier des collaborateurs. Elle évalue les aptitudes au poste et conseille sur les aménagements nécessaires, contribuant ainsi à la préservation de la santé de chacun. Par ailleurs elle est associée à la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise.
Chaque collaborateur :
Chaque collaborateur, qu'il soit membre de l'équipe managériale ou non, contribue à la santé et à la sécurité au travail par son attitude proactive, sa vigilance et son respect des procédures et des mesures préventives en vigueur. Chacun est encouragé à signaler toute situation à risque, à participer aux formations et aux exercices de sécurité, et à promouvoir une culture du travail sécuritaire au sein de l'entreprise. En agissant ainsi, chaque collaborateur devient un maillon essentiel de la démarche QVCT, garantissant un environnement de travail sain et sécurisé pour tous. Chacun de ces acteurs engagés contribue de manière significative à la préservation et à l’amélioration des conditions de travail et de la santé des collaborateurs. 1.2.1.3. Les outils de mesure et d’identification des risques Les parties prenantes établissent des outils qui ont un rôle crucial dans la préservation de la santé et du bien. Ils sont le fondement d’une approche proactive visant à améliorer la santé, le bien-être et la sécurité des collaborateurs.
DUERP :
Le DUERP, ou Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels permet l’identification avec précision des différents risques auxquels les collaborateurs peuvent être exposés dans leur environnement de travail. Il est le socle de l'identification et de la gestion des risques professionnels. Il permet d'élaborer des mesures préventives adaptées à chaque situation.
Indicateurs d'Activité et Baromètre QVCT :
Ces outils fournissent des données pour évaluer l'efficacité des actions en faveur de la QVCT et identifier les axes d'amélioration. Les indicateurs qui en découlent fournissent une évaluation objective de divers aspects liés à la Qualité de Vie au Travail. Ils permettent de mesurer la satisfaction des collaborateurs et d’identifier les domaines qui nécessitent des améliorations.
Le PAPRIPACT :
Le PAPRIPACT ou programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail constitue un outil indispensable de management de la santé et de la sécurité au travail, à travers les actions qu’il définit, les priorités qu’il propose et les objectifs qu’il ambitionne. Il contribue à une meilleure visibilité des acteurs et des moyens déployés dans le cadre de la politique santé et de sécurité de l’entreprise. 1.2.2. Prévention de la santé 1.2.2.1. Santé physique Les troubles musculo-squelettiques Au niveau national, les troubles musculo-squelettiques sont à l’origine de plus de quatre maladies professionnelles reconnues sur cinq, avec une tendance à la hausse ces dernières années. Susceptibles d’altérer la santé des collaborateurs, leur prévention est donc un enjeu majeur. Un effort constant de prévention est réalisé au sein de l’entreprise (ergonome, étude de poste, communication et sensibilisation, équipements spécifiques tels que fauteuils, souris, porte-documents...). L’ensemble de ces mesures contribue à limiter les effets des troubles musculo-squelettiques, sans toutefois les éradiquer. Par ailleurs, et afin de renforcer notre politique de prévention, l’entreprise mettra en place un programme en e-learning, avec vidéos de prévention, à accès illimité sur site ou à distance et qui permet d’apprendre, par le biais de vidéos pédagogiques, à gérer son stress et sa concentration, prévenir les risques liés aux troubles musculo-squelettiques et lutter contre la fatigue visuelle. La sédentarité De nombreuses études médicales ont établi le lien entre station assise prolongée, manque d’activité physique et risque de morbidité. Limiter la station assise et encourager la pratique de la marche est un axe de prévention porté par l’entreprise via des démarches transverses. Les démarches visant à promouvoir l’activité physique et contribuant à lutter contre la sédentarité seront poursuivies. Nous pouvons citer, à titre purement indicatif :
l’organisation du challenge « Let’s move »
le partenariat avec GymLib
La fatigue visuelle Au même titre que les troubles musculo-squelettiques et la sédentarité, les collaborateurs de l’entreprise peuvent être exposés à la fatigue visuelle liée au travail sur écran. Il est donc essentiel d’agir en conséquence en mettant en œuvre une politique de prévention adéquate et efficace. Une campagne de sensibilisation sera effectuée afin de lutter contre cette fatigue visuelle. 1.2.2.2. Santé mentale L'entreprise accorde une grande importance à l'identification des risques professionnels et à la prévention pour garantir un environnement de travail sûr. Cela inclut des mesures périodiques d'évaluation et des actions préventives. Baromètre QVCT : un baromètre annuel évalue la qualité de vie au travail des collaborateurs. Il fournit des données objectives sur le niveau de bien-être et identifie des axes d'amélioration, tant au niveau global que local. Suivi et évaluation : les résultats du baromètre guident la mise en place de plans d'actions. Ils alimentent également le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et le plan de prévention des risques psychosociaux. Sondages spécifiques : des sondages ciblés peuvent être effectués pour identifier les éventuels risques liés à des changements importants ou des projets structurants. Formation et communication : des modules de formation et une campagne de communication sont mis en place pour sensibiliser aux risques psychosociaux et promouvoir la prévention. Soutien psychologique : un dispositif d'écoute et de soutien psychologique accessible aux collaborateurs, afin de répondre à leurs besoins en santé mentale (numéro vert rappelé sur l’intranet). 1.2.2.3. Prévenir la désinsertion professionnelle Les maladies chroniques touchent aujourd’hui 15 % de la population active, mais elles pourraient concerner 25 % de la population active d’ici 2025. Elles sont susceptibles de générer des arrêts de travail de longue durée et de placer le salarié dans une situation de désinsertion professionnelle, déconnecté de son activité, rencontrant alors des difficultés à reprendre son emploi. La prévention de la désinsertion professionnelle consiste à accompagner, dès avant la reprise du travail, le salarié vulnérable du fait d’un état de santé difficilement compatible avec la poursuite de son activité et permet d’éviter les processus d'exclusion. Dans ce processus, la Direction des Ressources Humaines est un interlocuteur privilégié pour prévenir cette désinsertion professionnelle et aider le salarié à conserver son poste ou à accéder à un emploi compatible avec son état de santé.
TITRE 2 : CONTRIBUER A CREER UNE SOCIETE INCLUSIVE ET DURABLE OU CHACUN PEUT TROUVER SA PLACE 2.1 Promouvoir un collectif riche de tous ses talents et de toutes ses diversités 2.1.1 Inscrire la diversité et l’inclusion à tous les niveaux L’entreprise a su développer au travers de ces précédents accords, une politique en faveur de l'égalité professionnelle et tourné vers la diversité dans toutes ses dimensions. En déclinant la charte Diversité de CNP assurances au sein de son entreprise elle inscrit ces principes dans sa Raison d’être pour agir en faveur d’une société inclusive et durable. La Direction des ressources humaines réaffirme son engagement de garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail. Elle souhaite poursuivre sa politique RH en matière de diversité et d’inclusion par le biais des actions suivantes :
Former nos partenaires RH à la non-discrimination à l’embauche,
Mesurer via baromètre,
Réaffirmer les rôles des référents et des dispositifs d’alerte en matière de discriminations, harcèlements et agissements sexistes.
En effet, les personnes en charge du recrutement conformément à la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté sont formés à la non-discrimination à l'embauche tous les 5 ans. Cette formation permet de sécuriser les pratiques à tous les stades du parcours professionnel. En complément, l’entreprise a nommé ses référents harcèlement et discrimination et l’ensemble des dispositifs d’alerte existants ferons l’objet d’une information interne dont les contenus sont accessibles dans l’intranet de l’entreprise et ou, sur les panneaux d’affichage. 2.1.2 Maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un principe ancré au sein de l’entreprise, dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. Les parties signataires s’accordent à améliorer la politique d’égalité professionnelle sur plusieurs axes fondamentaux dont la mixité des emplois et le recrutement, la promotion professionnelle et la rémunération, ainsi que la formation professionnelle. Par ailleurs, les mesures spécifiques au soutien à la parentalité ainsi qu’à la prévention des discriminations, harcèlements, agissements sexistes et violences traités dans ce présent accord contribuent pleinement à cet item. 2.1.2.1 Accélérer la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur L’entreprise ambitionne de maintenir ou développer une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes via les objectifs suivants :
Maintenir le taux de féminisation dans l’encadrement à la parité
Poursuivre notre progression constante et tendre vers un équilibre H/F en classe 7 au terme de l’accord
Augmenter le nombre de femmes en statut Hors classe
Pour atteindre ces objectifs et faire progresser la mixité, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Rédiger les libellés et contenus des annonces d'emploi sans référence au sexe, à la situation de famille ou à toute terminologie susceptible d'être discriminante.
Conduire les entretiens de recrutement ou de mobilité interne en appréciant uniquement les capacités du candidat à occuper l'emploi proposé et les compétences nécessaires au poste.
Favoriser à compétence égale le recrutement ou la mobilité interne de femmes ou, selon les cas, d'hommes afin de tendre vers une répartition la plus équilibrée possible entre les sexes.
Veiller si possible à ce que tout poste pourvu donne lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus final de sélection.
Sensibiliser les managers aux objectifs de progression de la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur.
Accompagner de façon personnalisée les femmes en vue d’une promotion par du coaching et/ou de la formation.
2.1.2.2 Garantir l’égalité salariale et l’évolution professionnelle L’entreprise s'engage sur la durée de l’accord à obtenir à minima un score de 97/100 pour les cinq indicateurs de l’Index : écarts de rémunération, écarts de taux d’augmentations individuelles, écarts de taux de promotions, pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité et nombre de salariés du sexe non représentés parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Pour atteindre ces objectifs, elle poursuivra les actions suivantes :
Examiner, chaque année, la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans les effectifs CDI.
Assurer un suivi du taux de réalisation de l’entretien professionnel qui contribue à se projeter dans l’avenir et construire son projet professionnel.
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale.
Analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires et veiller à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
2.1.2.3 Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle L’entreprise souhaite définir les objectifs suivants :
Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux de formation femmes/hommes reflète leur proportion dans les effectifs.
Maintenir le dispositif d’accès aux formations diplômantes en accompagnant les salariés dans la préparation de leur projet de formation.
S’inscrire dans une logique d’entreprise apprenante en offrant la possibilité de recourir librement à des formations accessibles sous différents formats sur un nouvel outil dédié.
2.1.3 Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap En cohérence avec ses valeurs et sa politique de diversité, l’entreprise est attentive à garantir l’accueil des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination. 2.1.3.1 Faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap Il est rappelé qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte. A ce titre, les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes chances de recrutement que les autres candidats ; les compétences requises constituent le seul critère de sélection lors d’un pourvoi de poste. Ainsi, tous les postes de l’entreprise sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle aux personnes en situation de handicap. 2.1.3.1.1 Maintenir une politique de recrutement inclusive en faveur des personnes en situation d’handicap Confirmant sa politique de recrutement et d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage sur la période d’application de l’accord à un objectif de :
2 à 3 recrutements sur la période d’application de l’accord en CDD et CDI
4% de salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise
Diversifier les canaux de candidats via des organismes aidant au recrutement en lien avec le Handicap
Poursuivre l’appel au secteur protégé et adapté
2.1.3.1.2 Accueillir dans les meilleurs conditions possibles les salariés en situation de handicap Le salarié n’est pas tenu d’informer l’entreprise de sa situation de handicap. Cette information, qui est laissée à sa seule appréciation, est néanmoins un préalable nécessaire au déclenchement des mesures d’accompagnement. La bonne intégration d’un nouveau salarié qui a porté à la connaissance de l’entreprise sa situation de handicap est essentielle à sa réussite. Aussi, afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap, le partenaire RH et la ligne hiérarchique veillent à anticiper l’accueil du salarié au sein de son équipe dès sa prise de poste. Les managers, en première ligne dans la déclinaison opérationnelle du présent accord, doivent se sentir soutenus et en confiance lorsqu’il s’agit d’accueillir, d’intégrer et plus généralement d’accompagner dans son parcours et son évolution professionnels un salarié en situation de handicap. L’entreprise intégrera donc dans le parcours de formations managériales des actions de sensibilisation au handicap. 2.1.3.1.3 Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto-déclaration Les parties signataires rappellent qu’en faisant reconnaître son handicap et en informant son employeur, le salarié se protège contre toute discrimination fondée sur son handicap et contre les situations d’incompréhension qui pourraient résulter d’une ignorance par son environnement professionnel des contraintes induites par son handicap. Une telle démarche favorise la prise en compte positive de ces contraintes et permet à l’entreprise de mettre en œuvre les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires. La reconnaissance du statut de salarié en situation de handicap au cours du parcours professionnel dans l’entreprise est également une étape importante et délicate pour tout à chacun. Ainsi, l’entreprise s’engage à faciliter cette démarche personnelle et volontaire, à effectuer par les collaborateurs auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), parfois appelées Maisons De l’Autonomie (MDA). Le service des Ressources Humaines sera à l’écoute des besoins de chacun en toute confidentialité. A ce titre, les collaborateurs bénéficieront d’une demi-journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la reconnaissance de leur statut de salarié en situation de handicap, sous réserve de la production d’un justificatif. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs relevant du champ du handicap et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord. 2.1.3.2 Renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise et à s’assurer de leur évolution professionnelle, au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ainsi elle entend développer les mesures d’accompagnement suivantes :
Etude/ Aménagement du poste de travail
Si des aménagements ou acquisitions de matériel spécifique doivent être effectués, les dispositions sont prises en ce sens, en lien avec les organismes et interlocuteurs compétents, pour garantir le succès de l’intégration dans le poste et le collectif de travail. En effet, les aménagements du poste de travail sont réalisés à la demande du médecin du travail, à partir de l’analyse des besoins d’adaptation du poste de travail aux contraintes du handicap.
Télétravail
Toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH) qui pourra bénéficier en outre de modalités d’organisation générales, des aménagements ponctuels en lien avec sa situation de handicap.
Autorisation d’absence pour rendez-vous médicaux
Consciente des difficultés rencontrées par les collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à octroyer à chacun d’eux trois demi-journées d’absence rémunérée par année civile pour leur permettre d’effectuer les examens médicaux liés à leur situation de handicap, sous réserve de la production d’un justificatif.
Entretien RH d’accompagnement
Pour permettre un accompagnement au plus proche des besoins spécifiques éventuels, en plus des entretiens habituels, un entretien avec un collaborateur des ressources humaines sera proposé chaque année par l’entreprise à chaque collaborateur en situation de handicap. Cet entretien aura pour objectif d’étudier l’adaptabilité au poste de travail, d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail nécessaires et de faire état de toutes préoccupations en lien avec sa situation professionnelle. 2.1.3.3 Renforcer les actions de communication et de sensibilisation autour du handicap L’intégration et le maintien des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise impliquent que l’ensemble des collaborateurs, collègues et managers, soient sensibilisés au sujet du handicap. L'entreprise s’engage à relayer en synergie avec le groupe les communications dédiées et actions de sensibilisation. 2.1.4 Séniors Consciente que la diversité des profils constitue un atout, l’entreprise poursuivra ses recrutements sur toutes les tranches d’âge garantissant ainsi la mixité des expériences, des parcours et l’enrichissement mutuel. Par ailleurs, dans l’optique d’un meilleur accompagnement de la fin de carrière, l’entreprise s’engage à faire intervenir la CARSAT dans ses locaux pour deux réunions de présentation de ses services auprès des collaborateurs de plus de 50 ans, en vue de les informer sur leurs futurs droits et démarches sur la durée de l’accord. De plus, tout collaborateur en projet de retraite bénéficiera d’une formation animée par l’organisme de branche B2V et financée par l’entreprise.
2.2 Concevoir des solutions utiles et inclusives qui protègent et facilitent tous les parcours de vie. 2.2.1 Développer une approche inclusive de l’équilibre des temps de vie 2.2.1.1 Réaffirmer les engagements de l’entreprise L’entreprise s’engage à développer une approche inclusive au travers de ses dispositifs et actions pour contribuer à un meilleur équilibre des temps de vie, que ce soit en favorisant l’égalité de traitement, par des dispositifs de soutien direct ou en renforçant la sensibilisation auprès des collaborateurs comme des managers, en portant une attention particulière aux situations de fragilité sociale. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise veillera à compléter ses dispositifs ou à poursuivre ses actions afin de faciliter le quotidien des collaborateurs et à créer des temps d’information et d’échange, générateurs de lien social, autour de ces sujets sociétaux. Pour concrétiser son engagement, elle souhaite déployer la charte des 15 engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie (Annexe) et s’engage à communiquer autour des actions suivantes ;
L’exemplarité des managers,
Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
L’optimisation des réunions et bons usages des mails.
2.2.1.2. Faciliter le quotidien avec la mise en place de CESU Dans le cadre de notre engagement en faveur du bien-être des collaborateurs, l’entreprise souhaite proposer un avantage particulièrement inclusif : les Chèques Emploi Service Universels (CESU). Cette initiative est conçue pour répondre aux besoins et aux préoccupations de chacun, quel que soit le profil en garantissant ainsi un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Ainsi, afin de faciliter la vie des collaborateurs dans leur quotidien en s’appuyant sur des services à la personne, l’entreprise s’engage à proposer des CESU d’une valeur de 300 euros par salarié, pris en charge à 50% par l’employeur. Afin de garantir une équité d’accès, cette option est ouverte à tout salarié, sans distinction et dont la période d’essai a été validée. Les services payables sont multiples et peuvent répondre à tous les temps de vie des collaborateurs dans leur diversité. A titre indicatif, les services payables à date de publication de l’accord sont les suivants :
Services de la vie quotidienne (entretien de la maison et travaux ménagers, petits travaux de jardinage et bricolage, gardiennage, surveillance temporaire des résidences, livraison de repas ou des courses à domicile, préparation des repas à domicile, assistance informatique et internet, assistance administrative)
Services d’aides à la parentalité (garde d’enfants à domicile et hors domicile, accompagnement des enfants dans leurs déplacements en dehors de leur domicile, soutien scolaire à domicile, cours à domicile pour tous (musique, cuisine, sport…)
Services d’assistance et d’accompagnement (assistance aux séniors et personnes handicapées (hors actes médicaux), garde malade (hors soins médicaux), aide à la mobilité et au transport de personnes, accompagnement dans les promenades et les actes de la vie courante, soins esthétiques à domicile, soins et promenades des animaux domestiques, services à la personne délivrés au domicile de ses ascendants)
2.2.2 Soutenir la parentalité sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie L’entreprise souhaite adhérer à Charte de la Parentalité en Entreprise de la CNP Assurances (Annexe) qui identifie trois objectifs majeurs : Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité Faire évoluer les représentations de la parentalité en sensibilisant tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Afin d’y parvenir, l’entreprise vise les actions suivantes :
Accompagnement des absences liées à la parentalité
Dans le but d'accompagner les collaborateurs absents pour congé maternité, congé d'adoption, et/ou congé parental d'éducation à temps plein d'une durée de 6 mois et plus, il est rappelé l'organisation systématique d'un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique. Avant le départ en congé le collaborateur bénéficiera d'un entretien spécifique afin d'évoquer notamment l'organisation de son départ : date potentielle de départ, organisation de l'éventuel remplacement, passation de consignes, …. Cet entretien sera aussi l’occasion de recueillir ses souhaits quant à son retour dans l’entreprise : date potentielle de retour, poursuite en congé parental, ... Au retour du congé dans le cadre de sa reprise d'activité, il sera également tenu un entretien de retour afin de présenter les évènements importants ayant eu lieu pendant son absence et d'identifier les éventuels besoins en formation et limiter l’impact de la maternité sur le parcours professionnel Pour que la reprise du travail se déroule dans les meilleures conditions possibles, un échange entre le manager et le collaborateur permettra d’identifier les actions à réaliser à son retour, en tenant compte du poste occupé, notamment pour les personnes en contact avec la clientèle. Chacun de ces entretiens fera l'objet d'un compte-rendu écrit élaboré par le responsable hiérarchique et partagé avec le collaborateur. Il est rappelé par ailleurs que, conformément aux dispositions légales en vigueur, le collaborateur retrouvera à son retour dans l’entreprise son précédent emploi ou un emploi similaire. Pour maintenir le lien durant l’absence, les managers veilleront, pour les collaborateurs qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle. L'entreprise continuera en outre à leur adresser les communications générales de l’entreprise, notamment les publications internes.
Neutralisation des congés de maternité et paternité sur la rémunération :
Conformément à la convention collective des assurances, « la salariée ayant au moins 12 mois d'ancienneté a droit à un maintien du salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la durée du congé maternité. » Cette durée est ramenée à 3 mois pour la salariée ayant au moins 12 mois de présence dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche. L’entreprise assure donc aux bénéficiaires d'un congé maternité, dès lors qu'ils répondent à la condition conventionnelle d'ancienneté et qu'ils bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale, le maintien du salaire pour la durée de ce congé actuellement en vigueur. Elle s’engage à garantir également aux collaborateurs en congé paternité et d’accueil de l’enfant, et conformément à l’accord de Branche « mixité égalité et diversité » du 2 octobre 2020, le maintien de la rémunération nette du collaborateur. Il convient par ailleurs de rappeler que cette durée a été allongée, compte tenu de l’évolution récente de la législation en la matière. Concernant la rémunération variable, les parties conviennent de continuer à se référer à l'évaluation des objectifs passés du collaborateur pour la période d'absence pour congé maternité ou adoption durant l'exercice de référence.
Action concernant la revalorisation salariale au retour de congé maternité
Aucun collaborateur ne doit être pénalisé en termes de rémunération, du fait d’une absence liée au congé de maternité ou d’adoption. Afin de garantir le respect de ce principe, les parties au présent accord considèrent que la maîtrise du poste d’un collaborateur durant son absence au titre de la maternité ou de l’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ. Selon les dispositions légales, une collaboratrice de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion. Les salaires individuels pouvant être réévalués une fois par an, selon un calendrier précis lors de la campagne salariale, ces dispositions s’appliquent à toute collaboratrice en congé maternité légal ou d’adoption à la date de cette révision. Par conséquent, au 1er avril de l’année N+1, est revue la situation des collaboratrices dont le congé maternité ou adoption a pris fin entre le 1er avril N et le 31 mars N+1.
Jours enfants malades
Consciente des défis inhérents à l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle liés à la parentalité, l'entreprise souhaite aller au-delà du dispositif légal et permettre aux parents de bénéficier au total de 6 jours rémunérés pour la prise en charge des enfants malades. Cette mesure témoigne de son engagement envers le bien-être des collaborateurs, reconnaissant ainsi les réalités familiales qui peuvent influencer leur quotidien. Cette approche vise à favoriser une meilleure conciliation entre les responsabilités familiales et les engagements professionnels, contribuant ainsi à renforcer la satisfaction au travail, la loyauté envers l'entreprise, et à créer une culture d'entreprise véritablement inclusive. En investissant dans le soutien à la parentalité, l’entreprise valorise non seulement le travail, mais aussi les personnes qui contribuent à son succès. 2.2.3 Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche fortement dépendant, lourdement handicapé ou gravement malade, quel que soit son âge. Les aidants ont un besoin de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé. Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, l’entreprise souhaite apporter un soutien et une attention particulière pour leur faciliter la vie et mettre en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. Cette démarche contribue à l’amélioration des conditions de travail favorisant la motivation et l’engagement de salariés et à prévenir, réduire et traiter les risques pour la santé.
2.2.3.1 Identifier l’aidant pour mieux l’orienter 2.2.3.1.1 Définir l’aidant en entreprise La qualité d'aidant est acquise dès lors que le collaborateur est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie d'une particulière gravité, liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Il est rappelé que les collaborateurs sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant. Cependant, qualifier le statut d’aidant est nécessaire pour permettre aux collaborateurs aidants de bénéficier de l’un des dispositifs précisés ci-après. Afin d’évaluer l’éligibilité du collaborateur quant à sa situation d’aidant, il lui est demandé de produire des justificatifs qui visent à
Justifier le lien de filiation ou la charge effective de l’enfant
Établir le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap.
La liste indicative de ces documents est en annexe. Il est rappelé que l’information relative au statut de l’aidant est confidentielle et que son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé. 2.2.3.1.2 Information et orientation de l'aidant en vue d'un soutien humain et psychologique
Orientation vers des supports appropriés :
Lorsqu'un collaborateur se trouve dans la situation d'aidant, l'entreprise s'engage à le guider vers des ressources appropriées. Cela peut inclure des associations, des services sociaux, ou des organismes spécialisés dans l'accompagnement des aidants. Cette orientation vise à fournir un réseau de soutien concret, offrant des conseils pratiques et des informations sur les démarches à entreprendre.
Soutien psychologique avec rappel du numéro vert :
La dimension psychologique est cruciale pour les aidants. L'entreprise met à disposition un soutien psychologique, et un rappel régulier de l'existence d'un numéro vert dédié à cet effet. Cela offre à l'aidant un espace confidentiel pour s’exprimer et recevoir un accompagnement professionnel adapté à sa situation. La disponibilité de ce service contribue à prévenir et à renforcer le bien-être mental des aidants. L’entreprise rappelle le numéro qui est mentionné sur l’intranet.
Sensibilisation et intégration dans la culture de l'entreprise via webinaires :
Pour favoriser la sensibilisation et l'intégration des aidants dans la culture de l'entreprise, des webinaires sont mis à disposition. Ces sessions peuvent aborder divers sujets tels que la gestion du stress, l'équilibre travail-vie personnelle, et les ressources disponibles pour les aidants.
2.2.3.2 Accompagner l’aidant dans la recherche de solutions de soutien et de conciliation des temps de vie
Validation d'office des demandes de congés payés/RTT-JRA/CET en lien avec la situation de proche aidant :
L'entreprise simplifie le processus en validant d'office les demandes de congés payés, de jours de repos compensatoires, ou de compte épargne-temps (CET) liées à la situation de proche aidant. Cela garantit une réponse rapide aux besoins d'aménagement du temps de travail de l'aidant, réduisant ainsi les contraintes administratives et facilitant la prise en charge des responsabilités familiales.
Aménagement ponctuel possible du télétravail :
Reconnaissant la flexibilité comme un élément essentiel, l'entreprise autorise des aménagements ponctuels du télétravail. Ceci offre à l'aidant la possibilité de concilier ses obligations professionnelles avec les exigences liées à l'aide apportée à son proche. Cette flexibilité contribue à maintenir la productivité du collaborateur tout en respectant ses engagements familiaux.
Rappel de l'existence du système de dons de jours :
En tant que mesure de solidarité interne, l'entreprise rappelle l'existence du système de dons de jours. Les collaborateurs ont ainsi la possibilité de faire don de leurs jours de congé non utilisés à un collègue aidant, renforçant le sentiment de communauté au sein de l'entreprise et offrant un soutien aux aidants. En combinant ces mesures, l'entreprise crée un environnement favorable où les aidants se sentent soutenus, informés, et intégrés, tout en facilitant la gestion pratique de leurs responsabilités familiales à travers des aménagements du temps de travail adaptés. 2.2.4 Accompagner les situations de fragilité sociale Des évènements et aléas de la vie peuvent toucher les collaborateurs dans leur parcours de vie et les fragiliser (violences conjugales, maladie, deuil). Ces aléas ne sont pas perméables avec la vie professionnelle, ainsi l’entreprise souhaite assurer un soutien et un accompagnement des collaborateurs concernés, par la flexibilité, l’aménagement de poste, l’écoute rh, managériale. Elle reconnaît la complexité de ces situations et cherche à instaurer un climat de compréhension et de solidarité. L’entreprise rappelle également l’existence du numéro vert mentionné sur l’intranet.
2.3 Engager nos collaborateurs autour de notre responsabilité sociétale et environnementale Dans le contexte actuel où la conscience environnementale et sociale prend une place prépondérante, notre entreprise se positionne résolument en faveur de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE). Nous croyons fermement qu'au-delà de notre réussite commerciale, notre impact sur la société et l'environnement doit être empreint de responsabilité. Ainsi, nous souhaitons placer le bien-être durable au cœur de nos préoccupations, respectueux de la planète et de nos collaborateurs.
L'Éco-Responsabilité au Quotidien
Au cœur de nos projets stratégiques, la protection de l'environnement est un engagement concret. Des solutions éco-responsables sont mises en place pour maîtriser notre impact en termes d'énergie, de fluides, et d'entretien des locaux (luminaires LED dans les espaces de travail, la régulation des chauffages et climatisations). De plus, l’entreprise s’inscrit dans une démarche éco-responsable et instaure une politique de recyclage. Aussi, notre engagement envers la RSE se traduit concrètement dans la promotion des modes de déplacement respectueux de l'environnement avec l'installation d'infrastructures et d'équipements favorisant la mobilité durable. Nous encourageons l'adoption de nouveaux usages de mobilité et contribuons à la sensibilisation de nos collaborateurs. En cohérence avec l’engagement citoyen de l’entreprise et afin de promouvoir des modalités de transport plus écologiques auprès des collaborateurs, les parties décident de poursuivre le dispositif du
Forfait mobilités douces.
Ainsi, l’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des frais de trajets des collaborateurs qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants, en application de l’article L.3261-3-1 du code du travail : Le vélo, avec ou sans assistance électrique personnel ; Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ; Les transports publics de personnes, autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement ; Les autres services de mobilité partagée, engins de déplacement personnel en location ou libre-service équipés d’un moteur ou d’une assistance non-thermique, véhicules en autopartage. Cette prise en charge prend la forme d’une allocation de 200 € par an et par collaborateur éligible présent durant l’intégralité de l’année (du 1er janvier au 31 décembre). Les collaborateurs arrivant ou sortant en cours d’année bénéficient de ce dispositif au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Le Forfait mobilité douce fera l’objet d’un versement unique sur la paie du mois de décembre et figurera sur le bulletin de paie. Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales. Il est précisé que le versement du Forfait mobilité douce est conditionné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur qui l’engage ou d’un justificatif de paiement d’utilisation d’un ou des moyens de transport énumérés plus haut. Le versement du Forfait mobilité douce est cumulable avec la prise en charge à hauteur de 50 % de l’abonnement à un service de transports en commun, dans la limite d’un montant global annuel de 600 €.
Une Parenthèse pour Donner
Au-delà des déplacements et de l'éco-responsabilité, notre programme s'étend aux dimensions de la responsabilité sociale. L’entreprise s’inscrit dans la démarche du Groupe qui a déployé une plateforme dynamique offrant non seulement une vitrine pour l'engagement associatif, mais également la possibilité de consacrer du temps à des actions sociétales, créant ainsi une synergie d'implication et de bienveillance. Ainsi, chaque collaborateur a la possibilité de s’engager sur son temps de travail auprès d’une sélection d’associations en y consacrant jusqu’à une journée par an. L’idée étant d’offrir aux collaborateurs différentes modalités pour s’engager auprès du monde associatif pour des causes qui leur tiennent à cœur.
Harmoniser les Initiatives pour un Impact Collectif
Notre engagement envers la RSE va au-delà de l’entreprise en interne mais également au niveau du Groupe CNP Assurances, par le biais d’une participation active aux démarches du Groupe. À travers un réseau dédié, nous veillons au déploiement des meilleures pratiques en faveur de la protection de l'environnement, démontrant ainsi notre engagement en tant que composante essentielle d'une vision collective et durable. L’objectif est de coordonner différentes initiatives afin de réduire l’empreinte environnementale, au moyen d’un réseau de correspondants RSE Groupe réunissant un représentant de chaque filiale et animé par la Direction Responsabilité Sociétale et Environnementale de CNP Assurances. Ce réseau veillera au déploiement des bonnes pratiques en faveur de la protection de l’environnement.
Titre 3 : Pilotage et suivi de l’accord 3.1 Indicateurs 3.1.1. Indicateurs handicap
Taux d'emploi
Nombre de recrutements en CDI
Nombre de nouvelle reconnaissance RQTH de collaborateurs en poste
Taux de satisfaction de l’accompagnement des salariés en situation de handicap (issu du Baromètre annuel QVCT)
3.1.2 Indicateurs égalité professionnelle
Taux de féminisation dans l’encadrement :
Répartition femmes – hommes cadres en CDI
Répartition femmes –hommes cadres classe 7 en CDI
Répartition femmes – hommes cadres de direction
Index égalité femmes -hommes
Taux de femmes de retour de congé maternité augmentées sur application de l’accord
Taux de femmes de retour de congé maternité augmentées sur proposition managériale
Taux de formation homme/femme
Nombre de dossiers de formation diplômante présentés en commission par genre
Nombre de dossiers de formation diplômante acceptés par genre
3.1.3 Indicateurs QVCT
Nombre d’enquête « Comment allez-vous ? » réalisées
Nombre d’actions de sensibilisation liés aux engagements QVCT (webinaire, formation, évènements)
Répartition des salariés dans les différentes formules de télétravail
Télétravail : Taux de satisfaction via le Baromètre QVCT
Effort formation accompagnement : Nombre d’actions de formation organisées et nombre de managers ayant suivi au moins une d’une prestation du programme management (formation, coaching, ateliers, …)
Pratiques managériales : Résultats Baromètre CNP/groupe / item « Relations de travail et management »
Taux de stress et de bien-être et engagement en lien avec le KPI 4 collaborateurs de la raison d’être (Atteindre d’ici fin 2025 un niveau d’engagement et de bien-être au travail d'au moins 75%)
3.2. Commission de suivi La commission de suivi a pour rôle de suivre la mise en œuvre des engagements prévus par l’accord. Elle est composée des délégués syndicaux signataires de l’accord et de représentants de la Direction des ressources humaines. Peuvent y participer, en tant que de besoin, les entités impliquées dans le déploiement des actions. Elle se réunit une fois par an sur convocation de la Direction des ressources humaines pour le suivi annuel des indicateurs de l’accord et la mesure de leur évolution sur la durée de l’accord.
Titre 4 : Clauses finales 4.1 Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter de sa signature et cesse définitivement de produire effet au 31 décembre 2026.
4.2 Révision Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction. Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.
4.3 Dépôt Le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la DREETS de la région d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Fait à Issy les Moulineaux, le 30 novembre 2023
Pour CNP Assurances IARD xxxxxxxxxx
Pour la CFDT Pour FO xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Annexe Annexe 1 : Guide et bonnes pratiques des outils de communication Il est rappelé que l’activité professionnelle doit être réalisée pendant les horaires de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée de travail conventionnelle et/ou les dispositions relatives aux durées minimales de repos.
Utilisation des outils de communication à distance
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels doit être effectuée pendant les heures habituelles de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit se référer aux bonnes pratiques décrites ci-après.
Quel que soit le cas de figure, le collaborateur contacté n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation dont il fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail.
D’une manière générale, il est rappelé l’importance de choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte/information à transmettre. L’entreprise est « à taille humaine », ainsi les échanges directs type face à face, Teams, téléphone sont à privilégier.
La déconnexion au cours du temps de travail durant une formation ou une réunion doit être rappelée et affirmée comme un principe de bienséance, l’utilisation des outils numériques pouvant se révéler inappropriée dans ces cas de figure. Les outils tels que Teams permettent d’indiquer le degré de disponibilité ou indisponibilité au cours de la journée.
Les managers doivent limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, quand bien même la consultation de ces messages ne doit intervenir qu’au retour de ces salariés.
Bonnes pratiques
Les collaborateurs sont invités à respecter les règles du bon usage des outils de communication à distance à savoir : Collaborateur émetteur Le collaborateur à l’initiative de l’envoi doit :
Vérifier la pertinence dans le choix des destinataires de l’information
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et, notamment, sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ou durant la plage de déconnexion
Ne pas solliciter de réponse immédiate si elle n’est pas requise et mentionner dans son message qu’une réponse immédiate n’est pas requise lorsque l’envoi est réalisé hors temps de travail.
Collaborateur destinataire Tout collaborateur est fondé à :
Eteindre son téléphone portable ou ne pas consulter ses mails professionnels, ou tout autre outil de communication à distance, durant ses périodes de repos,
Indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence,
Et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, SMS, Teams……
Annexe 2 : Les 10 engagements du manifeste de l’inclusion
L’accueil des élèves handicapés dans nos entreprises, dès le stage de 3ème, pour leur permettre d’imaginer clairement un futur professionnel et d’orienter leurs études.
L’accès des élèves et étudiants handicapés au monde de l’entreprise notamment par la voie de l’apprentissage, de l’alternance et du stage en entreprise.
L’accès à l’entretien de recrutement pour toute candidature de personnes handicapées ayant le profil et les compétences pour tous les postes disponibles.
La mise en œuvre régulière d’actions internes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations à l’égard des personnes handicapées.
La mobilisation de tout nouveau collaborateur autour des enjeux du handicap en entreprise lors de son accueil et de son parcours d’intégration.
L’optimisation de l’accès aux outils d’entreprise, notamment numériques, aux personnes en situation de handicap.
L’intégration de « l’accessibilité numérique » dans la conception des schémas directeurs des systèmes d’informations, et le développement des solutions numériques.
Le développement des engagements économiques avec les Entreprises Adaptées, les Etablissements Spécialisés d’Aide par le Travail et les Travailleurs Indépendants Handicapés dans le but de leur confier des commandes et des missions de sous-traitance répondant à nos exigences de qualité.
L’intégration de personnes handicapées dans toutes les entreprises.
L’intégration de critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offre et les prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble de nos partenaires dans cette approche inclusive.
Annexe 3 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bienêtre au travail.
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.
Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).
Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Du bon usage des e-mails
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end.
Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Annexe 4 : Charte de la Parentalité en Entreprise
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise
Sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité
Informer l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices sur notre engagement
Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés, en particulier dans les situations de vulnérabilité
Aménager l’organisation du travail pour permettre aux personnes d’exercer leurs responsabilités familiales
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents
Favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents
Promouvoir des modes de fonctionnement qui assurent aux salariés-parents une équité de traitement dans l’entreprise et les équipes
Annexe 5 : Qualification du statut d’aidant
Documents permettant d’évaluer l’éligibilité du salarié quant à sa situation d’aidant.
Documents établissant le lien avec l’aidant :
Tout document justifiant du lien de filiation ou la charge effective de l’enfant
Tout document officiel justifiant du mariage, concubinage, PACS (livret de famille, contrat de mariage, contrat de PACS, attestation sur l’honneur…)
Tout document officiel justifiant tout autre lien familial avec l’aidant
Attestation sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables
Documents établissant le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou présentant un handicap
Certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou du handicap de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignant mentionnant le nom du salarié
Tout autre justificatif attestant de la situation d’aidant, par exemple :
Lorsque la personne souffre d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%
En cas de handicap, attestation de versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ou de l’allocation adulte (AAH)
