Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de CNP Assurances IARD
Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de CNP Assurances IARD
2024 - 2026
2024 - 2026
Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels 2024 – 2026 au sein de CNP Assurances IARD
Entre :
La Société CNP Assurances IARD, société anonyme à conseil d’administration au capital de 146 952 480,00 euros, ayant son siège social au 4 promenade cœur de ville 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN 493 253 652, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives signataires
Titre 1 – Anticiper l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences PAGEREF _Toc164694508 \h 6
1.1 - Observatoire de l’évolution des métiers PAGEREF _Toc164694509 \h 6
1.2 - Focus sur les Métiers de Conseillers et Chargés de développement assurances PAGEREF _Toc164694510 \h 6
Titre 2 – Dynamiser les parcours professionnels PAGEREF _Toc164694511 \h 7
2.1 Les orientations du recrutement PAGEREF _Toc164694512 \h 7
2.1.1 Faire rayonner la marque employeur du groupe CNP Assurances PAGEREF _Toc164694513 \h 7
2.1.2 Le recours à l’intérim, aux CDD, au temps partiel et aux prestataires PAGEREF _Toc164694514 \h 7
2.1.3 La poursuite d’une politique d’alternance PAGEREF _Toc164694515 \h 8
2.2 Les dispositifs d’accompagnement de l’entrée dans le parcours professionnel PAGEREF _Toc164694516 \h 8
2.2.1 Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc164694517 \h 8
2.2.2 Le pré-boarding PAGEREF _Toc164694518 \h 9
2.2.3 Le Onboarding PAGEREF _Toc164694519 \h 9
2.2.4 La journée d’intégration – « Welcome day » PAGEREF _Toc164694520 \h 9
2.2.6 Le suivi de la période d’intégration PAGEREF _Toc164694521 \h 9
2.3 Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel PAGEREF _Toc164694522 \h 9
2.3.1.1 Le collaborateur : acteur de son développement professionnel PAGEREF _Toc164694523 \h 10 2.3.1.2 Le manager : premier développeur des compétences PAGEREF _Toc164694524 \h 10 2.3.1.3 Les partenaires RH : accompagnateurs du développement PAGEREF _Toc164694525 \h 10
2.3.2 Une nouvelle plateforme pour dynamiser les parcours PAGEREF _Toc164694526 \h 10
2.3.3 Des rendez-vous dédiés tout au long de l’année PAGEREF _Toc164694527 \h 11
2.3.3.1 Les entretiens annuels PAGEREF _Toc164694528 \h 11 2.3.3.1.1 L’entretien annuel de performance : bilan et objectifs PAGEREF _Toc164694529 \h 11 2.3.3.1.2 L’entretien de développement : entretien professionnel PAGEREF _Toc164694530 \h 11 2.3.3.2 Les « people reviews » PAGEREF _Toc164694531 \h 12
2.3.4 L’accompagnement spécifique de collaborateurs en difficulté PAGEREF _Toc164694532 \h 12
2.4 Les dispositifs de coopération entre les générations PAGEREF _Toc164694533 \h 12
2.5 La visite de mi-carrière PAGEREF _Toc164694534 \h 13
2.6 La politique de mobilité interne et intra-Groupe PAGEREF _Toc164694535 \h 13
Titre 3 – Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante PAGEREF _Toc164694536 \h 14
3.1 Développer une offre variée et accessible pour s’adapter à tous les besoins PAGEREF _Toc164694537 \h 14
3.1.1 Les modalités d’apprentissage PAGEREF _Toc164694538 \h 14
3.1.2 Déploiement d’une nouvelle solution formation PAGEREF _Toc164694539 \h 14
3.1.3 L’égalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc164694540 \h 15
3.2 Accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences PAGEREF _Toc164694541 \h 15
3.2.1 Renforcer et maintenir nos compétences stratégiques PAGEREF _Toc164694542 \h 15
3.2.2 Développer les compétences comportementales et transversales PAGEREF _Toc164694543 \h 15
3.2.3 Développer et reconnaître le tutorat PAGEREF _Toc164694544 \h 15
3.2.3.1 Tutorat de l’alternant PAGEREF _Toc164694545 \h 15 3.2.3.2 Tutorat au poste de travail PAGEREF _Toc164694546 \h 16
3.3 Accompagner le management PAGEREF _Toc164694547 \h 16
3.3.1 Accompagner le développement de l‘entreprise PAGEREF _Toc164694548 \h 16
3.3.2 Porter les évolutions induites par une organisation apprenante et responsabilisante PAGEREF _Toc164694549 \h 17
3.3.3 - Veiller à la qualité de vie et des conditions de travail, favoriser l’inclusion et la diversité PAGEREF _Toc164694550 \h 17
Indicateurs - 3. Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante PAGEREF _Toc164694559 \h 19
4.2 Commission de suivi PAGEREF _Toc164694560 \h 19
Titre 5 : Clauses finales PAGEREF _Toc164694561 \h 19
5.1 Durée PAGEREF _Toc164694562 \h 19
5.2 Révision PAGEREF _Toc164694563 \h 19
5.3 Dépôt PAGEREF _Toc164694564 \h 19
Préambule
Le rapprochement entre La Banque Postale et CNP Assurances constitue aujourd’hui pour le Groupe et ses filiales une opportunité de réinventer un modèle d’affaire plus intelligent en élargissant son périmètre d’action et ses activités, en renforçant et étendant ses partenariats notamment à l’international. Cette ambition économique s’accompagne d’une volonté du Groupe CNP d’être l’assureur responsable, complet, qui renverse la perception de la société sur l’utilité de son métier et repousse les limites de l’assurabilité, au service du client et du progrès de la société. Cette ambition dans un univers Groupe repose sur deux piliers : incarner la raison d’être et déployer avec CNP assurances un modèle à très haute valeur ajoutée pour nos clients et nos partenaires, poursuivre le développement dans un environnement en profonde mutation marqué par une concurrence accrue, l’évolution des attentes clients, le développement de la digitalisation et de l’intelligence artificielle, l’évolution des modes de travail et la complexification de l’environnement réglementaire. Dans ce contexte, cet accord GEPP a pour objet d’accompagner tous les collaborateurs à relever ces défis en créant une dynamique d’adaptation permanente des compétences et un cadre de travail où la confiance et la prise d’initiative, permettent à chacun de donner le meilleur de lui-même et de se projeter dans des parcours professionnels riches et variés. Ainsi, le présent accord, en cohérence avec l’accord « Qualité de Vie et Conditions de Travail » définit les principales orientations et modalités d’accompagnement que CNP Assurances IARD entend déployer dans un univers groupe, sur sa durée d’application, au bénéfice de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : salariés, managers, organisations syndicales, Direction des ressources Humaines. Ces dispositifs relèvent de :
L’anticipation des évolutions métiers et l’adaptation des compétences (Titre I),
La dynamisation des parcours professionnels (Titre II),
L’accompagnement du développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante (Titre III)
Cet accord résulte de discussions approfondies impliquant la direction et les partenaires sociaux.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CNP Assurances IARD.
Titre 1 – Anticiper l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences
1.1 - Observatoire de l’évolution des métiers L’évolution des produits et services d’assurances, des modes de distribution, des attentes des clients des évolutions réglementaires mais également des ambitions stratégiques engendrent un contexte de profondes transformations ; s’ajoutent à cela les mutations technologiques liées à la digitalisation, l’intelligence artificielle et les nouveaux modes de travail. Ainsi, l’entreprise souhaite être partie prenante à l’observatoire des métiers du Groupe dont l’objectif est de préparer et d’accompagner les collaborateurs vers les métiers de demain.
Le rôle et missions de l’observatoire des métiers :
L’Observatoire de l’évolution des métiers joue un rôle crucial dans l’anticipation et la compréhension des transformations au sein de l’entreprise. Voici les missions clés de cet observatoire :
-anticiper et mieux comprendre l’évolution des métiers et des besoins en compétences dans l’entreprise, -donner une meilleure visibilité aux différentes parties prenantes, pour favoriser l’anticipation, -partager et échanger sur les actions d’accompagnement à engager en priorité.
Le fonctionnement :
L’entreprise ambitionne de s’appuyer sur la veille active de l’observatoire et de contribuer aux travaux sur l'évolution des métiers inter-entreprises dans un but d’anticipation des compétences requises par ce nouvel environnement.
Un rapport annuel sur les travaux et les avancées de l'observatoire sera présenté lors de la commission de suivi de l'accord, assurant une communication transparente et régulière.
Concrètement et à titre d’exemple il est envisagé de construire, dans le cadre de cet observatoire, un référentiel métiers/fonctions/compétences commun. Dans la mesure ou la famille des métiers de la relation client représente un effectif significatif au sein de l’entreprise, des travaux prioritaires seront menés sur le périmètre de cette famille de métiers en collaboration étroite avec le Groupe. Seront notamment identifiées les compétences émergentes et celles en évolution, afin d'anticiper les besoins de formation et de développement, et de proposer des parcours professionnels en cohérence. Cet accord souligne notre engagement contributif au sein du groupe, visant à anticiper et à comprendre les évolutions des métiers et des besoins en compétences spécifiques à CNP Assurances IARD. Il concourt également à donner de la visibilité aux collaborateurs sur les perspectives d’emploi à moyen terme afin qu’ils anticipent leur trajectoire de carrière et soient acteurs de leur employabilité.
1.2 - Focus sur les Métiers de Conseillers et Chargés de développement assurances Au regard du fort développement de l’entreprise et de la croissance de ses effectifs sur les dernières années, CNP Assurances IARD souhaite dans le cadre de l’observatoire prioriser des travaux sur les métiers de conseillers du Centre de Relation Client et de chargés de développement assurances dont les effectifs sont les plus conséquents. Il est apparu en effet nécessaire de scinder les emplois existants afin de bien redéfinir les périmètres, contenus de chaque emploi dans un contexte évolutif, de développement et dans une logique de meilleure visibilité sur le parcours professionnel. Pour les emplois de conseillers clientèle et de conseillers indemnisation qui s’exercent chacun sur 2 classes , à savoir la classe 3 et la classe 4, une définition d’emploi distincte sera établie sur chacune de ces classes, aboutissant à la définition de 4 emplois au total. Pour les Chargés de Développement Assurances, deux catégories d'emplois seront également définies l’un en classe 5 et l’autre classe 6. Cette démarche vise à aligner les fonctions et responsabilités avec les besoins actuels et futurs, tout en soutenant l'évolution professionnelle de nos collaborateurs.
Titre 2 – Dynamiser les parcours professionnels Dans un contexte économique et social qui se caractérise notamment par un contexte concurrentiel sur le marché de l’emploi de l’assurance, l’ambition de CNP Assurances IARD est de réussir les transformations qui nécessitent de répondre aux enjeux suivants :
Piloter de façon maîtrisée les effectifs en conciliant besoins de l’entreprise et équilibres financiers et économiques ;
Fidéliser les collaborateurs en investissant sur leur développement et en leur offrant des parcours professionnels attractifs ;
Mobiliser les collaborateurs expérimentés en valorisant leur expérience et en préservant leur motivation.
2.1 Les orientations du recrutement 2.1.1 Faire rayonner la marque employeur du groupe CNP Assurances CNP Assurances IARD souhaite renforcer sa notoriété sur le marché de l’emploi afin de favoriser son attractivité, de faciliter les processus de recrutement et d’améliorer la fidélisation comme l’engagement de ses collaborateurs. Ainsi, CNP assurances IARD bénéficiera du travail de co-construction avec la Direction de la communication au sein du groupe visant à définir un discours commun de marque employeur décliné en fonction des priorités de recrutement de l’entreprise. 2.1.2 Le recours à l’intérim, aux CDD, au temps partiel et aux prestataires CNP Assurances IARD privilégie les contrats à durée indéterminée. Pour autant, dans les conditions prévues par la loi, le recours à des ressources temporaires (CDD, intérim) est parfois nécessaire pour faire face à des besoins ponctuels et nécessaires au fonctionnement de l’entreprise pour une durée déterminée. CNP Assurances IARD s’engage à :
Piloter le recours aux ressources temporaires dans une proportion raisonnable par rapport aux ressources CDI ;
Privilégier des entreprises de travail temporaire respectant des garanties certifiées en termes de niveau de qualification, développement de la diversité, respect des règles de sécurité et développement de leurs salariés. Par ailleurs, l’intérim peut, dans certains cas, constituer une source de recrutement externe de qualité pour l’entreprise au même titre que les CDD.
2.1.3 La poursuite d’une politique d’alternance CNP Assurances IARD contribue depuis plusieurs années à l’accueil et à l’insertion professionnelle des jeunes par des dispositifs de formation en alternance et de stages. Pour l’entreprise, la présence marquée de jeunes en alternance ou en stage dans ses effectifs est au cœur de sa Raison d’être et de son engagement d’entreprise citoyenne, elle constitue un atout stratégique de diversification de ses talents. CNP Assurances IARD confirme sa politique de stages et d’alternance en s’engageant à :
Maintenir un effectif de 40 alternants par an sur la période d’application de l’accord : 50% sur les fonctions siège et 50% au centre de relation client. Cet engagement est suivi par un indicateur.
Examiner en priorité, sous réserve d’avoir donné satisfaction lors de leur activité en entreprise, les candidatures de jeunes ayant réalisé une formation en alternance ou accompli un contrat à durée déterminée au sein de CNP Assurances IARD dans le pourvoi de postes juniors en contrat à durée indéterminée.
2.2 Les dispositifs d’accompagnement de l’entrée dans le parcours professionnel L’interlocuteur privilégié du nouvel embauché est son manager, accompagné par la Direction des ressources humaines, notamment pour la définition de ses missions et de sa formation. Le manager peut proposer l’appui d’un tuteur qui accompagne le nouvel embauché durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise. Les dispositions relatives au tutorat sont abordées au titre suivant. Aussi, le manager peut identifier un accompagnateur pour les nouveaux arrivants. Son rôle est d’introduire le nouvel employé à la culture de l’entreprise et de l’aider à s’intégrer pendant ses premières semaines. Le Buddy est choisi parmi les collaborateurs volontaires, idéalement présents depuis 6 à 12 mois, et de préférence d’un autre service pour favoriser la transversalité. En complément de l‘accueil par le manager, la Direction des ressources humaines accompagne les nouveaux entrants par le biais de différents dispositifs. 2.2.1 Le parcours d’intégration Le parcours d’intégration dans l’entreprise concerne l’ensemble des nouveaux entrants, quel que soit leur âge. L’intégration au sein de l’entreprise répond aux objectifs suivants :
Organiser un accueil de qualité et la découverte de l’environnement de travail ;
Transmettre les informations et codes nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de l’entreprise y compris le fonctionnement des instances sociales et interlocuteurs ;
Faciliter l’insertion dans le nouveau réseau professionnel ;
Développer l’engagement au sein de l’entreprise ;
Développer l’attractivité de CNP Assurances IARD.
Le parcours se décompose de la manière suivante : 2.2.2 Le pré-boarding Le pré-boarding, a pour objectif de maintenir le lien avec le futur salarié avant son arrivée afin d’éviter les désistements avant la prise de poste, de valoriser notre marque employeur. 2.2.3 Le Onboarding L’étape de Onboarding a pour but d’améliorer et de fluidifier le processus d’accueil. Il consiste à accompagner le salarié lors des différents jalons notamment administratifs de son intégration, c’est-à-dire : transmission des documents administratifs, signature du contrat de travail, formations réglementaires obligatoires, jalons d’accompagnement du manager et du partenaire RH 2.2.4 La journée d’intégration – « Welcome day » L’entreprise organise une journée d’intégration pour l’ensemble des nouveaux entrants en CDI. Cette journée a pour objectif de leur donner toutes les clés pour une intégration réussie. Les nouveaux salariés en CDI sont conviés à cette journée dans les 6 mois suivants leur prise de poste. Cette journée permet de partager les valeurs, les orientations stratégiques et la culture de l’entreprise. Elle permet également de favoriser la compréhension du fonctionnement de l’entreprise et la transversalité au niveau des directions. Une journée d’intégration spécifique est prévue pour les alternants, en présence de leurs tuteurs. Cette journée est également l’occasion pour les alternants d’échanger entre eux et de favoriser la création d’une communauté d’alternants au sein de l’entreprise. 2.2.6 Le suivi de la période d’intégration L’intégration dans l’entreprise est une étape essentielle pour tout nouveau salarié. Ce parcours qui débute par l’accueil du manager le jour d’arrivée, la rencontre avec l’équipe se poursuit tout au long de la période d’intégration, par des points réguliers organisés par le manager. Durant cette période, les nouveaux salariés suivent le parcours de formation "nouvel arrivant" composé de modules de formation en lien avec leur activité et à l'acculturation au monde de l'assurance. A mi-période, le partenaire RH rencontre le nouveau salarié afin de s’assurer du bon déroulement de son intégration. Pour les conseillers du CRC, une fois la période d’essai validée (4 mois) un petit déjeuner de réengagement est organisé avec les conseillers recrutés sur la période sur chaque site, en présence du Directeur de la Relation Client et du référent RH. Cet évènement a pour but de marquer définitivement l’entrée dans l’entreprise, remettre en perspective le parcours collaborateur et donner de la visibilité sur les moyens à disposition. Enfin à 6/9 mois, un nouvel entretien RH est proposé au collaborateur pour échanger sur son intégration dans une logique d’amélioration continue et d’adaptation au plus proche des besoins pour la meilleure expérience collaborateur.
2.3 Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel L’enjeu est de permettre à chacun de construire son parcours pour développer le meilleur de lui-même au cours de sa vie professionnelle. CNP Assurances IARD souhaite, sur la durée de l’accord, développer de nouveaux leviers en s’appuyant sur le renforcement de l’accompagnement individuel et de nouveaux outils
numériques pour que chacun valorise ses compétences et potentialités, et soit réellement acteur de son parcours professionnel.
L’action coordonnée et proactive des différents acteurs de l’entreprise est essentielle pour assurer le développement des compétences des collaborateurs et favoriser des parcours professionnels riches et variés. L’entreprise confirme son attachement à l’échange entre les différents acteurs. Elle prévoit des temps spécifiques pour ces échanges, tout en encourageant la possibilité d’en avoir à tout moment. 2.3.1.1 Le collaborateur : acteur de son développement professionnel Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel. En effet, la réussite d’une démarche de développement professionnel nécessite la mobilisation du collaborateur pour orienter et sécuriser son parcours professionnel avec le soutien des équipes RH. Il doit adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de développer ses compétences et de construire son parcours professionnel (formation, mobilité…). Aussi, la possibilité d’effectuer un bilan de compétence par le biais du dispositif légal du CPF offre une opportunité supplémentaire pour renforcer ses compétences et planifier son évolution professionnelle. 2.3.1.2 Le manager : premier développeur des compétences Le manager doit consacrer le temps nécessaire à ses collaborateurs et veiller à leur donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement. Il a un rôle essentiel à jouer dans l’accompagnement des collaborateurs, dans leur réflexion sur leur trajectoire professionnelle grâce à sa connaissance desdits collaborateurs, de l’évolution des emplois et de l’entreprise. Le manager est accompagné par la Direction des ressources humaines pour l’aider à mettre en place les plans de développement des compétences de ses équipes et en particulier les actions préparant une mobilité. Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à mobiliser, sensibiliser et former le management sur son rôle et sa responsabilité de développeur de compétences. 2.3.1.3 Les partenaires RH : accompagnateurs du développement Les partenaires RH sont les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs. Les collaborateurs peuvent à tout moment les solliciter pour être accompagnés dans leur réflexion autour de leur projet professionnel individuel et des actions à mettre en œuvre. 2.3.2 Une nouvelle plateforme pour dynamiser les parcours En cohérence avec le principe affirmé que chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel et dans une volonté de renouveler les dynamiques de mobilité interne, une nouvelle plateforme digitale sera déployée progressivement à l’ensemble des sociétés du groupe sur la durée de l’accord. Cette nouvelle plateforme permettra aux collaborateurs de :
Valoriser leur parcours professionnel et leurs compétences au-delà des strictes compétences associées à leur fonction ;
Visualiser les compétences sur lesquelles capitaliser et celles à développer ainsi que les actions de formations les plus appropriées ;
Naviguer dans la cartographie des métiers de manière intuitive et ludique ;
Visualiser de façon dynamique les aires de mobilité à partir de leur profil de compétences ;
Repérer les métiers/fonctions qui correspondent à leurs compétences et motivations.
Elle permettra également aux équipes ressources humaines de mieux connaître les compétences des collaborateurs, d’actualiser le référentiel de compétences de l’entreprise et d’optimiser les actions d’accompagnement des parcours professionnels. 2.3.3 Des rendez-vous dédiés tout au long de l’année
Les collaborateurs bénéficient, tout au long de l’année, de différents rendez-vous dédiés avec le manager et/ou le RH pour échanger sur leur parcours et leur développement professionnel.
Tous les entretiens décrits ci-après, qu’ils soient liés à l’évaluation individuelle ou aux perspectives d’évolutions professionnelles, sont des moments d’échange qui s’inscrivent dans une logique de développement. 2.3.3.1 Les entretiens annuels Les entretiens annuels visent trois objectifs :
Engager tous les salariés au travers d’objectifs ambitieux et stimulants et reconnaître de manière plus individualisée, plus objective et plus équitable, la performance de chacun ;
Engager tous les salariés dans la réussite de notre ambition de développement au travers de la mise en œuvre des états d’esprits et des rôles managériaux ;
Accompagner chacun dans son parcours en cohérence avec son projet professionnel, les besoins de l’entreprise et les évolutions/enjeux de son métier.
2.3.3.1.1 L’entretien annuel de performance : bilan et objectifs L’entretien annuel de performance est un moment privilégié avec le manager pour échanger sur le bilan de l’année écoulée et décliner en objectifs individuels l’Ambition de CNP Assurances IARD, en donnant du sens, et définir les moyens à mettre en œuvre pour accompagner le salarié dans l’atteinte de ses objectifs. Il s’agit pour le salarié et le manager de faire le bilan de l’année écoulée autour de deux dimensions :
La maîtrise du poste qui regroupe la maîtrise technique du poste et la mise en œuvre des états d’esprit ou des rôle managériaux
La réalisation des objectifs
L’évaluation globale de la performance prend en compte le taux de maîtrise du poste et le taux d’atteinte global des objectifs. L’examen des réalisations, réussites, atouts et apports permet de formaliser l’expérience acquise, les forces et les points d’amélioration du salarié et également d’échanger sur la charge de travail. La définition des objectifs pour l’année à venir, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise et celles de l’entité de rattachement, est réalisée par le manager en concertation avec le salarié. Le manager partage avec le salarié les actions et moyens lui permettant d’atteindre les objectifs définis. Les objectifs doivent être
SMAART : Spécifiques (clairs, précis), Mesurables, Ambitieux et Atteignables, Réalistes (pertinents et cohérents avec les objectifs du Groupe), limités dans le Temps (avec délais de réalisation).
A mi-année, dans le cadre du bilan semestriel, les managers seront encouragés à réaliser un point d’étape de l’état d’avancement des objectifs. Cet échange sera l’occasion de partager les avancées et les difficultés rencontrées, d’envisager des accompagnements complémentaires à mettre en place voir d’ajuster ou modifier les objectifs. 2.3.3.1.2 L’entretien de développement : entretien professionnel En complément des entretiens annuels de performance, le dispositif repose également sur des entretiens professionnels de développement, réalisés distinctement, et destinés à partager avec le salarié sur son parcours de carrière et ses opportunités d’évolution. Compte tenu de ces objectifs, l’entretien de développement s’inscrit dans une temporalité spécifique, il se déroulera tous les deux ans au cours du second trimestre. Ce temps, décorrélé de l’évaluation de la performance, doit être un moment privilégié au cours duquel le manager partage les tendances d’évolution actuelles et à venir du métier et invite le salarié à :
Échanger sur sa situation professionnelle et sa mise en perspective ;
Partager l’auto-évaluation de ses compétences ;
Réfléchir sur son parcours professionnel ;
Identifier les compétences qu’il serait opportun d’acquérir et/ou de renforcer pour contribuer à la construction de son parcours professionnel, soit dans son métier actuel, soit dans d’autres métiers ;
Identifier les actions de formation et/ou de développement pouvant être mises en place dans ce cadre et les autres dispositifs permettant la réalisation des perspectives envisagées ;
Réfléchir aux modalités de réalisation de la dernière partie de son parcours professionnel et notamment à la transmission des compétences dès lors que le collaborateur a atteint l’âge de 55 ans.
Il est précisé que cet entretien correspond à l’entretien professionnel tel que déterminé par l’article L. 6315-1 du code du travail et qu’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel sera effectué selon les modalités prévues par la loi. Pour que les collaborateurs bénéficient pleinement des échanges avec leurs managers, il est important que les entretiens soient préparés en amont. Pour les collaborateurs cela se traduit par l’actualisation de leur profil de compétences dans la nouvelle plateforme mise à leur disposition, et une première réflexion sur leurs souhaits de développement. Il appartient également au manager et au collaborateur de prendre connaissance de l’ensemble des informations disponibles concernant les métiers de l’entreprise et leur évolution. 2.3.3.2 Les « people reviews » Chaque année, à l’issue des entretiens annuels de performance, sont organisées des réunions par service/département puis par Direction pour croiser les regards et les avis sur la performance et les compétences des collaborateurs et prendre des décisions en matière de perspectives de développement des collaborateurs en adéquation avec la stratégie de l’entreprise. Ces people reviews visent à :
Mieux anticiper les besoins en compétences et en effectif au regard de notre Ambition ;
Donner une nouvelle impulsion à la mobilité interne ;
Renforcer le partenariat avec le management dans le développement de tous les collaborateurs ;
Rechercher la construction d’un Groupe intégré avec nos filiales et le Groupe La Banque Postale ;
Fidéliser les talents.
2.3.4 L’accompagnement spécifique de collaborateurs en difficulté Certains collaborateurs peuvent s’avérer plus sensibles aux transformations ou rencontrer des difficultés dans la poursuite de leur parcours professionnel auquel cas l’entreprise souhaite leur réserver un accompagnement spécifique supplémentaire. 2.4 Les dispositifs de coopération entre les générations La transmission des savoirs et des compétences en capitalisant sur l’inter-générationnel est un élément fondamental pour l’entreprise. Elle garantit la perpétuation des connaissances, des acquis et des bonnes pratiques par le partage et l’échange, créant ainsi une synergie et un enrichissement réciproque entre celui qui transmet et celui qui reçoit. Elle valorise la connaissance et l’expérience pour l’un et facilite l’adaptation au poste, la maitrise des processus et l’appropriation des savoir-faire pour l’autre. Pour l’entreprise, la transmission des savoirs assure la pérennité de son expertise, conforte son professionnalisme et préserve la qualité de service, facteur clé de notre modèle à très haute valeur ajoutée.
Transfert des connaissances et compétences : une réflexion approfondie sera menée sur les meilleures pratiques pour faciliter le transfert des connaissances et compétences des collaborateurs experts dans des domaines clefs et expérimentés vers les autres générations au sein de l'entreprise. Cela pourra prendre la forme de mentorat, de tutorat, de sessions de partage de connaissances ou de projets transversaux, favorisant ainsi un environnement d'apprentissage continu et une valorisation de l'expérience.
Accès à la formation professionnelle : l’entreprise s’engage à garantir que les collaborateurs expérimentés (55 ans et +) bénéficient d'un accès équitable et adapté à la formation professionnelle. Cela comprend le développement de programmes de formation spécifiques visant à renforcer leurs compétences existantes et à en acquérir de nouvelles, en adéquation avec les évolutions du marché et les besoins de l'entreprise
2.5 La visite de mi-carrière Le salarié est reçu par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi-carrière durant l’année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance précitée. Cet examen vise à :
établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur ;
évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnel.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, les mesures d’aménagement et d’adaptation ou de transformation du poste de travail. 2.6 La politique de mobilité interne et intra-Groupe L’entreprise est attachée à offrir à ses collaborateurs des perspectives de parcours professionnels dans le cadre de la mobilité interne tant au sein de la filiale que du groupe auquel elle appartient. CNP Assurances IARD exprime son souhait et son engagement à participer activement aux initiatives de mobilité interne promues par le groupe, avec une perspective d'alignement sur ces politiques pour favoriser le développement professionnel et l'agilité organisationnelle. Nos engagements en la matière sont les suivantes :
augmenter la visibilité des postes : CNP Assurances IARD aspire à améliorer la visibilité des opportunités de carrière disponibles au sein du grand pôle financier public. Cet engagement vise à encourager une plus grande transparence et à promouvoir les candidatures internes, en soulignant notre volonté de développer les carrières au sein de notre écosystème.
déployer la plateforme digitale de mobilité : nous avons le désir de faciliter l'utilisation par nos collaborateurs de la plateforme numérique de mobilité mise en place par le groupe. Cette plateforme représente un outil précieux pour valoriser les parcours professionnels, identifier les compétences à développer et explorer les opportunités de mobilité adaptées aux aspirations de chacun.
Ces engagements reflètent notre volonté de renforcer les opportunités de développement de carrière pour nos collaborateurs et de nous inscrire dans une démarche de mobilité interne dynamique et intégrée au sein du groupe notamment dans les métiers de la relation client.
Titre 3 – Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante CNP Assurances IARD met l’accent sur le développement des compétences pour répondre aux besoins du secteur et soutenir la croissance professionnelle de ses collaborateurs. L’entreprise vise à évoluer en tant qu’organisation apprenante, où l’apprentissage continu est intégré au travail de chacun. Par apprendre, nous entendons l'utilisation de l'ensemble des ressources permettant de développer les compétences des collaborateurs dans leur poste comme dans leur parcours professionnel. Cela comprend : les conférences internes ou externes, les ateliers, les actions de formations présentielles ou distancielles proposées par l'entreprise, les tutorats et le coaching managérial. La Direction des ressources humaines s’engage à accompagner les managers dans l'organisation des temps d'apprentissage de leurs collaborateurs. En cohérence avec les échéances du présent accord, les orientations du plan de développement des compétences couvrent la période 2024-2026 et s’attacheront à :
Développer une offre variée et accessible pour s’adapter à tous les besoins ;
Accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences ;
Accompagner le management pour transformer l’ambition en réalité ;
Développer l’employabilité ;
Maintenir et actualiser les compétences réglementaires et sécuritaires dans un environnement de plus en plus risqué.
Ces orientations structurent le contenu du titre 3 de l’accord.
3.1 Développer une offre variée et accessible pour s’adapter à tous les besoins 3.1.1 Les modalités d’apprentissage Le développement d’une organisation apprenante implique d’être agile pour adapter rapidement les compétences via des formations sur des temps plus courts et de diversifier les modalités d’apprentissage, pour permettre à chacun d’apprendre en tous lieux et à tout moment dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle C’est pourquoi la politique de formation s’appuie sur deux modalités d’apprentissage :
L’apprentissage autonome via des ressources permettant de se former par soi-même ;
L’apprentissage accompagné via des actions de développement en présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques et/ou de mise en situations d’apprentissage.
3.1.2 Déploiement d’une nouvelle solution formation L’entreprise va déployer une nouvelle solution de formation qui répondra à plusieurs objectifs :
Être le point d’entrée unique pour accéder à l’ensemble des ressources mises à disposition ;
Répondre aux enjeux d’une entreprise apprenante et responsabilisante avec une solution innovante plus attractive et lisible ;
Contribuer au Groupe intégré grâce à une solution ouverte et coconstruite avec les filiales ;
Engager les collaborateurs et les managers dans le développement de leurs compétences en mettant à leur disposition une offre variée ;
Permettre aux collaborateurs de prendre en main leur parcours professionnel en leur permettant d’identifier en fonction de leur profil de compétences et de leur projet professionnel les formations les plus adaptées ;
Poursuivre la démarche d’optimisation et d’efficacité des actions de formation à tous les niveaux au sein d’un seul et même outil.
3.1.3 L’égalité d’accès à la formation professionnelle L’entreprise rappelle son attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et à toutes autres actions de développement de compétences. Par ailleurs, les parties rappellent l’attention particulière qui doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap conformément à l’accord Qualité de Vie et de Conditions de Travail.
3.2 Accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences 3.2.1 Renforcer et maintenir nos compétences stratégiques Sur la durée de l’accord, CNP Assurances IARD souhaite renforcer et maintenir nos compétences stratégiques. Dans ce cadre, la Direction souhaite encourager :
L’identification dans chaque filière d’experts « référents » ;
L’identification des collaborateurs expérimentés souhaitant s’investir dans un dispositif de transmission de compétences ;
Le développement des compétences et des expertises, en lien avec les besoins stratégiques de l’entreprise, au travers de la mise en place de parcours de formation dédiés et d’une réflexion sur les parcours professionnels ;
L’accès à des formations diplômantes/certifiantes.
Par ailleurs, la liste des métiers prioritaires se fera dans le cadre de l’Observatoire de l’évolution des métiers et pourra donc faire l’objet d’évolutions. 3.2.2 Développer les compétences comportementales et transversales En complément des compétences techniques, le développement des compétences comportementales et transversales est indispensable au déploiement de notre modèle à très haute valeur ajoutée et plus globalement de notre culture d’entreprise. Le développement de ces compétences doit permettre à chacun d’être acteur du changement, de renforcer ses capacités de prise d’initiative et de décisions, d’apporter à nos clients et, par symétrie des attentions, à nos collaborateurs une expérience à très haute valeur ajoutée. 3.2.3 Développer et reconnaître le tutorat Le tutorat est un levier important de transmission des savoirs et d’intégration des collaborateurs nouvellement recrutés ou des jeunes apprenants. Le tuteur partage ses savoirs avec le collaborateur qu’il accompagne et lui transmet ses compétences ainsi que la connaissance des pratiques liées au poste et à l’exercice du métier. 3.2.3.1 Tutorat de l’alternant Un collaborateur de CNP Assurances IARD volontaire accompagne le jeune en alternance durant la durée de sa formation. Cette mission de tuteur a pour objet de favoriser la transmission des savoir-faire nécessaires à l’acquisition du diplôme par le jeune en formation. Le tuteur doit :
Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant et posséder au minimum deux ans d’expériences professionnelles dans le même métier ;
Soit posséder une expérience professionnelle de trois ans au minimum en rapport avec le métier appris par le jeune.
Dans le cadre de l’exercice de sa fonction de tuteur de jeune en alternance, le collaborateur bénéficie d’une formation spécifique, portant notamment sur les compétences pédagogiques nécessaires à sa mission. Le rôle du tuteur est pris en compte dans son entretien annuel de performance. Sa charge de travail opérationnelle et la définition de ses objectifs tiennent compte de cette mission. 3.2.3.2 Tutorat au poste de travail Le tutorat au poste de travail est une pratique courante notamment au sein des métiers de la relation client. De nombreux collaborateurs assument cette mission, certains pour quelques heures, d’autres pour quelques mois. Si cette pratique est essentielle au bon fonctionnement des services, elle est aujourd’hui relativement informelle, peu structurée, peu professionnalisée et non reconnue. L’entreprise reconnait l’apport significatif de ces collaborateurs qui acceptent d’assumer cette mission, en sus de leurs propres activités et souhaite mieux encadrer le dispositif et renforcer leur professionnalisation. Ainsi, seront considérés comme tuteur au poste de travail au sein des métiers de la relation client, les collaborateurs volontaires qui transmettent, à un ou plusieurs salariés, les compétences nécessaires à la réalisation de ses missions dans les conditions suivantes. Le rôle du tuteur est pris en compte dans son entretien annuel de performance. Sa charge de travail opérationnelle et la définition de ses objectifs tiennent compte de cette mission.
3.3 Accompagner le management Le manager, acteur incontournable de la transformation, est un relais essentiel de la politique sociale de CNP Assurances IARD. Il décline et incarne la stratégie et donne du sens au changement. Il développe la responsabilisation et l’autonomie de ses collaborateurs, leur permettant ainsi de construire leur parcours professionnel et d’accroître leur employabilité. Le contexte de transformation majeure de l’entreprise, d’équilibre de vie professionnelle et personnelle, d’évolution des temps et des espaces de travail, impacte fortement et quotidiennement les interactions entre les différents collaborateurs. La qualité, la richesse et l’intelligence des relations deviennent - chaque jour davantage - un levier de performance opérationnelle et de bien-être pour les collaborateurs. Le rôle du manager dans la réussite de ces évolutions prend un relief encore plus déterminant. 3.3.1 Accompagner le développement de l‘entreprise Le plan de formation fait ressortir cinq rôles managériaux prioritaires. Des comportements professionnels spécifiques sont induits par ces rôles et doivent être incarnés par chaque manager dans l’exercice de son rôle au quotidien. Des ateliers de travail seront proposés aux managers via un socle obligatoire pour apporter à chacun la réflexion et les outils nécessaires pour se développer et mieux accompagner ses collaborateurs. Ces moments de travail seront articulés notamment autour de la conduite du changement, de l’efficacité relationnelle, du feedback de développement, de l’intelligence collective pour favoriser l’expression et les talents de chaque acteur (manager et collaborateur). Le manager sera ainsi accompagné dans son rôle majeur de porteur du changement. 3.3.2 Porter les évolutions induites par une organisation apprenante et responsabilisante Le manager joue un rôle majeur dans le développement des collaborateurs, l’engagement et l’animation des équipes ainsi que l’accompagnement au changement. Il doit adopter une posture de soutien afin d’aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, de les encourager à progresser dans leurs pratiques professionnelles ainsi que dans leurs comportements et postures. En tant que premier développeur de compétences, il doit tenir compte de ce rôle dans son activité quotidienne pour consacrer le temps nécessaire à l’accompagnement de ses collaborateurs et veiller à leur donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement mais également adapter leur charge de travail. Au-delà de la formation, le manager a la responsabilité de prendre toute initiative de nature à développer les compétences de son équipe. A titre d’illustration, il peut placer un collaborateur en situation d’apprentissage, en mettant en place du tutorat et/ou du mentorat, ou lui permettre de contribuer à des projets transverses en lui proposant des points techniques réguliers. Grâce à sa connaissance de l’entreprise et des collaborateurs, il a également un rôle d’information sur l’évolution des métiers et d’accompagnement dans leur réflexion sur leur trajectoire professionnelle. Dans cette mission, le manager peut s’appuyer sur la Direction des ressources humaines pour l’aider à mettre en place les plans de développement des compétences de ses équipes et en particulier les actions préparant une mobilité. L’entreprise s’engage à mobiliser, sensibiliser et former le management sur son rôle et sa responsabilité de développeur de compétences. Pour véritablement embarquer les managers et renforcer le partenariat RH/manager, chaque manager devra, en fonction de la situation de son équipe, définir dans le cadre de la nouvelle revue de performance un objectif de développement des collaborateurs et de leurs parcours professionnels. 3.3.3 - Veiller à la qualité de vie et des conditions de travail, favoriser l’inclusion et la diversité Le manager est aussi le premier garant et le premier préventeur des risques et du bien-être de ses collaborateurs. Pour l’aider dans cet enjeu majeur, il est accompagné pour :
Identifier et prendre en charge – avec les équipes RH - les situations de risques de harcèlement et de discrimination ;
Favoriser l’inclusion et animer la diversité au sein de ses équipes et au service de la raison d’être de l’entreprise.
La dimension humaine du management est ainsi renforcée et accompagnée en termes de compétences comportementales Par ailleurs, l’entreprise au travers du programme de développement des compétences managériales portera une attention particulière à :
Améliorer l’onboarding des managers, mieux les intégrer pour favoriser la réussite de leur prise de fonction ;
Proposer des accompagnements spécifiques selon les cibles managériales, managers de proximité, managers de managers.
Renforcer l’agilité et l’efficacité du dispositif au regard des priorités et enjeux de l’entreprise
3.4 Développer l’employabilité 3.4.1 Rappel de l’existence du CPF Tout salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle. Les droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte, telle que définie à l’article L. 6323-6 du code du travail. Le titulaire participe au financement de la formation éligible dans les conditions fixées à l'article L. 6323-7 du même code. 3.4.2 Reconnaître et valoriser les compétences acquises dans le cadre des mandats
Pour CNP Assurances IARD, l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue, pour le salarié, une source d’acquisition d’expériences, de compétences et de connaissances qui s’inscrivent pleinement dans le cadre de son parcours professionnel.
Depuis 2018, le dispositif de certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical mis en place par le Ministère du Travail permet aux titulaires de mandats de valoriser et de valider les compétences transverses acquises dans l’exercice de leur activité représentative par l’obtention, via la Validation des acquis de l’expérience (VAE), de Certificats de Compétences Professionnels (CCP).
En s’inscrivant dans cette démarche, le représentant volontaire, peut acquérir, par équivalence un ou plusieurs blocs de compétences de certification professionnelle, lui permettant d’accéder à des métiers qui ne sont pas nécessairement celui qu’il occupe. Il est rappelé que l’accès à ce dispositif est ouvert à toute personne ayant exercé un mandat syndical ou de représentation du personnel dans les cinq années précédant la session d’examen. A l’issue de la réalisation de la certification, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec la DRH afin d’examiner les perspectives d’évolution envisageables. Cet entretien peut s’inscrire dans le cadre de l’entretien de fin de mandat du salarié. Pour le salarié qui s’inscrit dans cette démarche, une attention particulière est accordée à l’organisation du travail afin de lui permettre de se rendre aux ateliers de préparation de la certification et à l’examen. Aussi, lors de l’entretien d’évaluation annuelle avec son manager, il est essentiel de prendre en compte le temps consacré à l’exercice du mandat. La détermination des objectifs et l’appréciation de la performance du salarié doivent nécessairement considérer la disponibilité professionnelle du salarié mandaté et le temps qu’il consacre à son activité professionnelle. Cela permet d’évaluer de manière réaliste les résultats obtenus dans ce contexte d’exercice de mandat.
3.5 Maintenir et actualiser les compétences réglementaires et sécuritaires dans un environnement de plus en plus risqué Dans un environnement de plus en plus contraint et pour ne pas faire courir de risques à l’entreprise, les formations obligatoires en lien avec les exigences règlementaires (en application de dispositions légales, en lien avec l’exercice d’un métier ou la sécurité du travail) seront poursuivies, ainsi que les actions de formations liées à la politique groupe de Conformité et des Risques.
Titre 4 : Pilotage et suivi de l’accord 4.1 Indicateurs Indicateurs - 1. Anticiper l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences
1.1 communication lors de la commission de suivi des travaux issus de l’observatoire des métiers
Indicateurs - 2. Dynamiser les parcours professionnels
2.1 Nombre de jeunes en alternance au 31/12 de chaque année de la durée de l’accord
2.2 Répartition des alternants siège/CRC
2.3 Nombre d’alternants/CDD recrutés en CDI à l’issue de leur alternance/CDD
2.4 Nombre de postes ouverts à la mobilité interne
2.5 Pourcentage de recrutements réalisés par mobilité interne (Société /groupe)
Indicateurs - 3. Accompagner le développement d’une organisation du travail apprenante et responsabilisante
3.1 Nombre de tuteurs par catégorie de tuteur
Tuteurs d’alternants
Tuteurs au poste de travail
3.2 Nombre de tuteurs formés/an
4.2 Commission de suivi Une commission de suivi, constituée d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire de l’accord pouvant être accompagné d’une personne chacun et de représentants de la Direction des ressources humaines, se réunit une fois par an avant le 31 mars de chaque année afin d’examiner l’état de la réalisation des différentes actions prévues par le présent texte.
Titre 5 : Clauses finales 5.1 Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 01 mars 2024 et cessera définitivement de produire effet au 31 décembre 2026.
5.2 Révision Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, par mail avec suivi, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction. Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.
5.3 Dépôt Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur le site Télé Accords et fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il sera également mis en ligne sur l’Intranet. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Issy-les-Moulineaux, en 4 exemplaires dont un remis à chacun des signataires le jour de la signature, le 06 mai 2024.
