La société Cobham Aerospace Communications Dourdan,
Société par Actions Simplifiées au capital de 4.500.780 €, dont le siège social est situé au 07, Chemin de Vaubesnard – 91410 Dourdan, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry, sous le numéro B 412 162 448, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de site, ci-après dénommée « la société CAC Dourdan »
Les dispositions relatives au temps de travail en vigueur jusqu’à présent au sein de la société Cobham Aerospace Communications (CAC) Dourdan remontent à 1999. Certaines d’entre elles sont devenues obsolètes compte tenu de l’évolution législative.
Ces dispositions se sont également avérées peu claires, nécessitant des avenants préalablement signés relatifs au temps de travail.
Qui plus est, la société CAC Dourdan a accueilli dans ses effectifs, au 1er novembre 2022, des salariés en provenance de la Société de Marquage et de Signalisation, suite à une cession de fonds de commerce.
S’ajoute également l’application du nouveau dispositif conventionnel de la Métallurgie constitué de la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 modifiée. Ce nouveau cadre conventionnel est désormais plus simple, plus accessible, plus juste socialement et économiquement, plus performant, au service du développement de l’excellence et de l’industrie.
Par le biais du dialogue social et de la négociation collective, les règles applicables dans l’entreprise ont évolué au gré des réformes légales, mais également en raison de l’évolution de l’entreprise et du contexte sociétal français.
Depuis les Accords d’origine, plusieurs textes sont intervenus, dans l’entreprise, venant modifier, adapter ou aménager les règles applicables.
La coexistence de plusieurs règles entraîne des difficultés de gestion et d’appréhension par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Le contexte actuel est marqué par une évolution rapide des modes de vie et de l’environnement de travail, impliquant la nécessaire prise en compte des aspirations des diverses générations, mais aussi de l’évolution de la relation des salariés vis-à-vis du travail.
D’un point de vue industriel, les acteurs économiques sont incités à se réinventer en permanence. CAC Dourdan doit être en mesure de supporter une concurrence accrue sur ses différentes activités et de se préparer aux enjeux industriels du futur.
Pour faire face à ces nouveaux défis, l’entreprise doit continuer à maîtriser ses coûts.
Face à l’ensemble de ces éléments, mais également en raison de l’évolution du dispositif conventionnel de branche de la Métallurgie applicable à compter du 1er janvier 2024, il est apparu opportun d’engager des négociations ayant pour effet de revisiter les règles concernant l’aménagement du temps de travail et de lancer un projet de modernisation et d’harmonisation. Ces négociations ont eu pour principal objectif de réécrire les règles concernant l’aménagement du temps de travail, afin qu’elles répondent aux besoins de performance économique et industrielle de l’entreprise, tout en étant au service de la politique d’emploi, du pouvoir d’achat et du progrès social, cet ensemble garantissant qualité de vie au travail, engagement, responsabilisation et attractivité.
Il est entendu entre les Parties qu’en cas d’évolution ultérieure des dispositions légales ou de branche s’imposant directement aux entreprises, les dispositions du présent Accord y faisant référence évolueront en conséquence automatiquement sans qu’il soit nécessaire de négocier un avenant au présent Accord. De même, si une quelconque disposition du présent accord s’avère plus défavorable aux salariés par rapport aux dispositions légales ou conventionnelles, ce sont ces dernières qui prévaudront sur le présent accord.
Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction de la société CAC Dourdan et l’organisation syndicale ont souhaité négocier un nouvel Accord d’entreprise relatif au temps de travail.
Tel est l’objet du présent Accord.
IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT
Titre I – Dispositions générales
Article 1-1 – Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CAC Dourdan, quel que soit leur établissement (salariés basés à Dourdan ou à Rungis) à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles.
Il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel, dont la situation spécifique est régie par leur contrat de travail.
Article 1-2 – Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de fixer les conditions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société CAC Dourdan.
Article 1-3 - Modalités d’application
Conformément à l’Article L. 2253-5 du Code du travail, le présent Accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, stipulations au sein de toute convention ou Accord collectif d’entreprise antérieur à sa conclusion et ayant un objet identique, tel que défini à l’Article 1.2 des présentes, au sein de son champ d’application défini à l’Article 1.1. De même et conformément à l’Article L. 2253-3 du Code du travail, le présent Accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à tout Accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large antérieur ou postérieur à sa conclusion et ayant un objet identique dans le respect des Articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail.
Les Parties précisent qu’il est définitivement mis fin aux dispositifs antérieurs, que ces derniers résultent d’une disposition conventionnelle (de quelque niveau que ce soit), d’un usage ou d’un engagement unilatéral, de telle sorte qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, il ne demeurera aucune survivance de ceux-ci sans qu’aucune autre formalité ne soit requise. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent Accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise, les usages ou les engagements unilatéraux antérieurs.
Article 1.4 - Convention collective de branche applicable
CAC Dourdan relève de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Article 1-5 - Périmètre d’application de l’Accord
Le champ d’application du présent Accord est constitué de l’entité CAC Dourdan constituant le périmètre d’application du présent Accord. Le présent Accord est applicable aux salariés de la société, à l’exclusion des travailleurs intérimaires (dans la limite du respect des garanties posées par la loi s’agissant du principe d’égalité de traitement), des cadres dirigeants et des salariés à temps partiel, sauf dispositions spécifiques précisées dans le présent Accord.
Article 1-6 – Temps de travail effectif
A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent Accord à la notion de durée du travail, celle-ci s’entendra comme la durée du travail effectif telle que définie à l’Article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de trajet et de déplacement au cours d’une journée entre deux lieux de travail (hors domicile, cas du télétravail) constituent du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
Les temps rémunérés ou indemnisés sont, outre le temps de travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés ou congés supplémentaires, le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, pour accidents du travail, pour accidents de trajet, pour maternité, pour paternité, pour adoption, pour évènements familiaux et le forfait d’absences pour raisons familiales.
Les temps d’inactivité, rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l’entreprise.
Le temps de présence dans l’entreprise comprend, outre le temps de travail effectif, des temps tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repos, de pause déjeuner, non décomptés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, hors dispositions particulières.
Pour le personnel non cadre lié aux activités de Production, amené à porter de façon permanente ou régulière une tenue de travail dont le port est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles ou règlementaires, l’habillage et le déshabillage réalisés sur le lieu de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
- les pauses non prévues par accord d’entreprise, - les temps consacrés aux repas, - les congés payés, - les jours fériés chômés, - les JRTT, - les congés d’ancienneté, - les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail et le lieu de travail et le domicile.
De même, ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement pour se rendre du domicile à un lieu d’exécution du contrat de travail. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il devient un temps de déplacement professionnel donnant lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos conformément aux dispositions légales.
En revanche, le temps nécessaire au transport entre deux lieux d’exécution du travail constitue un temps de travail effectif.
Article 1-7 – Définitions
Il est expressément convenu que les durées de travail horaires visées par le présent Accord sont exprimées en centièmes, que la semaine débute le lundi à 0 heure, le terme "année" ou "an" est défini au sens de l'année civile et qu'une "journée travaillée" s'entend d'une journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Article 1-8 - Durée du travail
Durée du travail des salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en jours. Au jour de la conclusion du présent Accord, la durée collective de travail applicable est de 1607 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit l’équivalent annuel de la durée de travail légale de 35 heures hebdomadaires.
Article 1-9 – Repos quotidien et hebdomadaire et durée maximale du travail
Concernant les durées du travail maximales quotidienne et hebdomadaire, les Parties conviennent d’appliquer en la matière les dispositions conventionnelles en vigueur prévues à l’Article 97 de la Convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 07 février 2022.
Concernant les repos quotidien et hebdomadaire, les Parties conviennent d’appliquer en la matière les dispositions conventionnelles en vigueur prévues aux Articles 98 et 105 de la Convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 07 février 2022.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 35 (trente-cinq) heures consécutives (24 heures + 11 heures), sauf situations exceptionnelles prévues par la loi dont articles L.3131-1 et suivants du Code du travail.
Les salariés devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir :
- 10 (dix) heures par jour au maximum, - 48 (quarante-huit) heures par semaine au maximum, - 44 (quarante-quatre) heures de travail par semaine maximum sur une période de 12 (douze) semaines consécutives. - 42 (quarante-deux) heures de travail par semaine maximum sur une période de 24 (vingt-quatre) semaines consécutives.
Article 1-10 – Pause
Les salariés (hors ceux travaillant en équipe ou ceux concernés par une convention individuelle de forfait en jours) bénéficient d’une pause, dans la limite de 30 minutes pendant le temps de présence journalier du salarié, constituant du temps de travail effectif et donc durant laquelle ils sont à disposition de l’employeur. Cette pause de 30 minutes (trente minutes) maximum par journée de travail effectif peut être prise de manière fractionnable en fonction des contraintes de chaque service. Elle ne peut être prise en début ou fin de période de travail. Elle n’est pas obligatoire.
Dans le cas des salariés en équipe (alternance, roulement, suppléance, …) et donc en horaires fixes, ces derniers bénéficient en application de l’Article L. 3121-16 du Code du travail, d’un temps de repos obligatoire de 20 (vingt) minutes consécutives après 6 (six) heures de travail quotidien effectif consécutif. Ce temps de repos, bien que rémunéré, ne constitue pas du temps de travail effectif et donc le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur pendant cette période de pause obligatoire.
Les modalités de prise de cette pause sont définies au sein de chaque service aux fins d’assurer son bon fonctionnement.
Article 1-11 - Répartition de l’horaire et de la durée du travail
L’horaire de travail et la durée du travail sont répartis entre les jours de la semaine conformément à l’organisation du service et en accord avec le responsable hiérarchique. Par principe, la répartition s’opère sur 5 jours au maximum, du lundi au vendredi. Par exception, des dispositions spécifiques peuvent être prévues dans le cadre du travail en équipes ou de toute autre organisation de travail atypique.
Article 1-12 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique en respectant le délai de prévenance légal de 7 jours ouvrés.
Les heures supplémentaires réalisées sont rémunérées et/ou récupérées sous forme de repos, moyennant l'application des majorations légales et conventionnelles. Le jour de repos sera défini en concertation avec le salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 175 heures par salarié auquel peut s’ajouter :
un contingent complémentaire de 80 heures à l’initiative de l’employeur mobilisable un an sur deux,
un contingent complémentaire de 150 heures mobilisable avec l’accord écrit du salarié.
Ces deux contingents sont mobilisables en tout ou partie, alternativement ou cumulativement.
TITRE II – Modalités d’aménagement de la durée du travail
Article 2-1 – Temps de travail
Il est convenu que les salariés travaillent 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) en moyenne par semaine sur cinq jours maximum.
La réduction de leur temps de travail à 35 heures en moyenne sur l’année s’opère par l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT). Le régime de ces JRTT est fixé à l’Article 2-3 du présent Accord.
Les heures de travail sont décomptées selon le système de pointage en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail sera de 7h30 à 19h30, sauf horaires spécifiques d’équipe ou urgence. Cette amplitude pourra être modifiée en fonction des nécessités de service après consultation du Comité social et économique.
Concernant certaines populations spécifiques ou celles dont le temps de travail serait inférieur à 35H, comme à titre informatif des stagiaires, des mineurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le temps de travail hebdomadaire établi à 35 heures hebdomadaires maximum ne permet pas d'acquérir des jours de repos (JRTT).
Article 2-2 – Horaires variables
Un système de plages horaires variables permet aux salariés Non-Cadres de la société travaillant en semaine, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement du service auquel ils sont affectés, de gérer individuellement leurs heures d’arrivée et de départ.
Dans le cadre de ce dispositif, un compteur d’heures de travail effectif sera mis en place, dont le solde pourra varier entre – 4 heures et + 4 heures.
Il sera alimenté par un débit ou un crédit d’heures chaque semaine à partir des heures effectuées en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire de 37,50 heures.
Le report d’heures débiteur d’un mois à l’autre est limité à 4 heures et le report créditeur d’un mois à l’autre à 4 heures.
Un bilan du nombre d’heures de travail effectué sera réalisé chaque mois entre le responsable de service et le salarié, afin de faire un point pour lui permettre de solder son débit / crédit d’heures :
Si, au terme du mois considéré, le salarié dispose d’un débit d’heures, le compteur d’heures du salarié correspondant aux heures non effectuées sera reporté au mois suivant. Le salarié devra faire le maximum pour revenir à un compteur d’heures équilibré, soit à peu près autour de 0 heure en plus ou en moins ;
Si le salarié présente un crédit d’heures supérieur au crédit autorisé, il devra le justifier dès lors que cela ne résulte pas d’heures demandées par son responsable hiérarchique. Sous réserve des explications données par le salarié, il s’agirait d’heures non autorisées ne donnant pas droit à rémunération.
Les plages horaires sont fixées par l’employeur, étant précisé que celles-ci sont actuellement celles précisées en Annexe 1 du présent Accord.
Pendant la plage fixe, la présence de tout le personnel dont le temps de travail est décompté en heures est obligatoire.
Pendant les plages variables et à l’intérieur des limites qu’elles comportent, chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
L’arrivée et le départ ne doivent entraîner aucune perturbation pour le personnel déjà ou encore au travail.
Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement de la durée maximale autorisée de 10 heures de travail par jour, chaque responsable hiérarchique étant tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les salariés placés sous son autorité.
En cas de nécessité et après consultation du Comité Social et Economique, le travail pourra être organisé par équipe suivant un horaire collectif par exemple en équipes successives, par relai, ou par roulement.
Ce dispositif d’horaires variables ne s’applique donc pas aux salariés travaillant en équipe.
Article 2-3 – Régime des JRTT
Article 2-3-1 – Acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent par le dépassement de la durée hebdomadaire du travail de référence, soit 35 heures, par écart avec le temps de travail moyen collectif, à présent 37,50 heures par semaine.
Le nombre de JRTT est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année et un calcul individuel et/ou régularisation sur le solde de tout compte sera effectué pour le salarié et l’année concernés.
Le nombre de JRTT d’un salarié embauché au sein de l’entreprise en cours d’année sera calculé au prorata de sa présence sur l’année civile concernée, à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise et selon le nombre de jours calendaires travaillés, le nombre de samedis et de dimanches, le nombre de jours fériés hors samedis et dimanches et le nombre de jours de congés payés pris de sa date d’entrée dans l’entreprise au 31 décembre de l’année concernée. Les salariés ont la possibilité de poser des JRTT dès leur premier mois de présence dans l’entreprise.
Le nombre de JRTT d’un salarié quittant l’entreprise en cours d’année sera calculé au prorata de sa présence sur l’année civile concernée, selon le nombre de jours calendaires travaillés, le nombre de samedis et de dimanches, le nombre de jours fériés hors samedis et dimanches et le nombre de jours de congés payés pris du 1er janvier de l’année concernée à sa date de sortie des effectifs de l’entreprise. Si le nombre de JRTT posés est supérieur au nombre de JRTT acquis, la somme trop perçue correspondante à cette différence sera régularisée sur le solde de tout compte du salarié sortant.
Il est rappelé, conformément à l’article 1.6 du présent accord, que les JRTT ne sont pas des jours de travail effectif.
Article 2-3-2 – Utilisation des JRTT
Pour un temps de travail de 37,50 heures par semaine, soit 1607 heures, le nombre de JRTT varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Le nombre de JRTT est donc calculé et communiqué annuellement.
Selon les années, pour les salariés travaillant sur 5 jours, 15 JRTT maximum peuvent être attribués et sont à utiliser par journées entières ou demi-journées réparties comme suit :
50% des JRTT annuels arrondis à la journée supérieure à l’initiative de la Direction, potentiellement 8 jours au maximum positionnés annuellement,
Les JRTT restant au choix du salarié.
Pour les salariés travaillant sur 4 jours, seront déduits les JRTT à l’initiative de la Direction positionnés sur un jour normalement travaillé pour calculer le nombre de JRTT restant à prendre au choix du salarié. La Direction veillera à ce qu’il reste un nombre de JRTT restant au choix du salarié suffisant.
Que les salariés travaillent sur 5 ou 4 jours, ils travaillent le même nombre d’heures à l’année et ont le même nombre d’heures de repos à l’année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de JRTT pour les salariés qui travaillent sur 5 jours est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) auquel il convient de soustraire :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (le samedi et le dimanche)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés ouvrés (25)
/ 5 jours ouvrés par semaine
X37,50h
- 1607 h (temps de travail annuel)
/7 (temps de travail moyen sur 5j)
= Nombre de jours de RTT par an.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de JRTT pour les salariés qui travaillent sur 4 jours est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) auquel il convient de soustraire :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (le samedi et le dimanche)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés ouvrés (25)
/ 5 jours ouvrés par semaine
X37,50 h
- 1607 h (temps de travail annuel)
/8,75 (temps de travail moyen sur 4j)
= Nombre de jours de RTT par an.
Le calendrier et la répartition des JRTT sont définis lors des Négociations annuelles obligatoires de chaque année entre les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et la Direction. La journée de solidarité généralement le lundi de Pentecôte, est habituellement un jour de JRTT et sera définie lors des Négociations annuelles obligatoires.
Pour les salariés sur 5 jours, les JRTT prises du lundi au jeudi sont fractionnable en demi-journées ; celles du vendredi comptent pour une journée et ne sont pas fractionnables. Lorsqu’un salarié souhaite prendre un JRTT, il doit en informer sa hiérarchie au moins 15 jours calendaires à l’avance.
Les JRTT sont obligatoirement pris ou monétisés selon les dispositions légales en vigueur.
Les JRTT non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur l’année suivante. Ils doivent donc être pris de manière régulière, tout en n’entravant pas le bon fonctionnement du service concerné.
En cas de demande de report de JRTT par le responsable hiérarchique, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté, sauf si accord avec le salarié.
Article 2-3-3 – Incidence des JRTT sur la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié sera indépendante du nombre de JRTT pris dans le mois : la prise d’un JRTT n’aura pas d’incidence sur la rémunération versée au salarié.
Article 2-4 – Travail en équipe
Si cela s’avère nécessaire compte tenu des contraintes de production, une organisation du travail en équipes pourra être mise en place après consultation du Comité Social et Economique. Ainsi, le travail pourra être organisé sur une durée inférieure à cinq jours par semaine et l’horaire hebdomadaire réparti de manière inégale sur l’ensemble ou seulement certains jours de la semaine. Dans ce cadre, le travail pourra être organisé par équipe selon un horaire collectif atypique, à savoir :
Travail par équipes successives,
Travail par relais (équipes alternantes ou chevauchantes),
Travail par roulement,
Travail par suppléance.
TITRE III – Annualisation du temps de travail (modulation)
Article 3-1 – Définition
Afin de répondre aux besoins liés à l’activité de l’entreprise, une organisation de travail annualisée est mise en place.
Il est convenu entre les Parties de répartir le temps de travail sur l’année civile, dénommée période de référence.
La modulation ne pourra être mise en place qu’après consultation du Comité Social et Economique.
Article 3-2 - Champ d’application
La modulation d'horaires est applicable à tout le personnel non-cadre, y compris le personnel sous contrat à durée déterminée et les intérimaires, à l’exception des équipes suivant un horaire collectif (par exemple équipes successives ou de suppléance) et les salariés en forfait jours.
Compte tenu des nécessités de service, les modulations pourront être différentes selon les services et, à titre exceptionnel et dérogatoire, à l'intérieur des différents services pour réalisation de tâches particulières.
La modulation d’horaire ne sera applicable aux salariés à temps partiel qu’après accord entre les deux parties.
Les salariés concernés seront prévenus 15 jours calendaires avant l’application de la modulation, sauf accord entre les parties.
Article 3-3 – Horaire moyen et période de la modulation
Dans le cadre de la modulation, l'horaire hebdomadaire est amené à varier en plus ou en moins autour de l'horaire habituel de travail de 35 heures en fonction de l'activité.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures en période de forte activité et celles non travaillées en dessous de 35 heures en période de faible activité se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3-4 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures accomplies au-delà de 44 heures de travail par semaine à la demande expresse de l’employeur ;
Les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite le cas échéant des heures déjà décomptées en cours d’année.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures n’impactent pas le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini à l’Article 1-12 du présent Accord.
Les dispositions traitant des heures supplémentaires d’équipes sont soit celles légales ou conventionnelles, soit celles précisées par accord. Exemple : Les heures supplémentaires pour l’équipe de suppléance sont définies à l’Article 4 de l’Accord d’entreprise relatif aux Equipes de suppléance signé le 19 juillet 2023.
Article 3-5 - Programmation indicative de la modulation
Les modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique pour la période concernée.
En période de forte activité, la limite de la modulation ne pourra excéder 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives ; 48h sur une semaine.
En période de faible activité, la limite inférieure de la modulation ne pourra descendre en deçà de 28 heures par semaine.
La programmation de la modulation n'est qu'indicative ; elle pourra être modifiée par la Direction en cours de période de modulation afin de l'adapter à l'évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.
La modulation pourra même être éventuellement interrompue.
Le CSE sera consulté en cas de changement important du planning de modulation.
Article 3-6 – Délai de prévenance des changements d’horaires
La modulation d'horaires entraînant des changements d'horaires en fonction des variations de la charge de travail, les salariés seront prévenus de ces changements au moins huit jours calendaires à l'avance et pour une période de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 3-7 - Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, de façon à lui assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de modulation.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Les absences indemnisées en fonction de l'horaire de travail (maladies, congés payés…) le seront sur la base de l'horaire moyen de la modulation, soit 35 heures.
Les salariés qui n'auront pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment en raison d'une entrée ou d'un départ de la société ou d'un changement de service, en cours de période de modulation, verront leur rémunération régularisée sur la base de l'horaire réellement pratiqué, leurs éventuels droits à repos compensateurs également. Titre IV – Convention de forfait en jours
Article 4-1 - Salariés concernés
Le présent titre est applicable à tous les salariés de la société CAC Dourdan, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 4-1 -1 - Les cadres
L’ensemble des cadres, hors cadres dirigeants en forfait sans référence horaire, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ou à laquelle ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.
Article 4-1-2 - Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.
Tel est le cas des salariés de classification E10 selon la nouvelle convention nationale de la métallurgie justifiant d’un niveau suffisant d’autonomie tels que par exemple :
Chargé de CRM
Technicien R&D
Article 4-2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 4-2-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société CAC Dourdan et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à l’accord en la matière applicable à la date de sa conclusion et indiquer expressément :
La classification de l’emploi ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 4-2-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, conformément aux dispositions de la Convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Il est précisé que la journée de solidarité est traditionnellement fixée au lundi de Pentecôte.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4-2-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure et les conditions habituelles.
Article 4-3 - Nombre de jours de RTT
Un nombre de jours de RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de RTT est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) auquel il convient de soustraire :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (le samedi et le dimanche)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés (25)
Nombre de jours travaillés (218 en principe)
= Nombre de jours de RTT par an.
Si le jour de solidarité est positionné le lundi de la Pentecôte comme habituellement, ce jour sera décompté des jours fériés chômés ci-dessus.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé d’ancienneté, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de RTT de l’année N sera communiqué au mois de décembre N-1 aux représentants du personnel.
Il est rappelé que les jours de RTT ne sont pas des jours de travail effectif.
Article 4-4 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Article 4-4-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de jours de RTT sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Le nombre de jours de RTT est calculé ainsi : nombre de jours travaillables ouvrés entre la date d’embauche et le 31 décembre x nombre de jours RTT acquis par un salarié présent toute l’année / 218, le nombre ainsi obtenu étant arrondi à l’entier le plus proche.
Le nombre de jours ouvrés à réaliser avant le 31 décembre est déterminé en soustrayant au nombre de jours travaillables ouvrés entre la date d’embauche et le 31 décembre le nombre de jours RTT tel que calculé ci-dessus.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Article 4-4-2 - Prise en compte des absences
i)Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait en jours.
ii)Valorisation des absences
Toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Article 4-4-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas de sortie du salarié en cours d’année.
Article 4-4-4 – Application du forfait en cours de période de référence
Lorsque la convention de forfait est appliquée en cours de période de référence à des salariés déjà présents au sein de la société et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’application du forfait est fixé en déduisant du volume annuel habituel, soit 218 jours de travail, le nombre de jours déjà travaillés au début de l’exercice ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus pendant cette période le cas échéant.
Article 4-5 - Prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le salarié doit soumettre sa demande de prise de jours de RTT auprès de son responsable hiérarchique. En l’absence de retour de son responsable hiérarchique, dans un délai de 7 jours à compter de la date de la demande, l’accord peut être obtenu auprès de son N+2. A titre exceptionnel et en dernier recours, l’accord peut être obtenu du Directeur de site, en informant le service RH.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de RTT s'il constate que le nombre de journées de RTT pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Par ailleurs, les règles suivantes sont applicables :
Les jours de RTT peuvent être accolés à un ou plusieurs jours de congés payés ou toute autre absence ;
Le délai de prévenance pour la pause des jours de RTT est de cinq jours calendaires au minimum, sauf circonstance exceptionnelle ;
Les jours de RTT non pris au 31 décembre ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
Pour les forfaits en jours réduit, la prise des jours de RTT acquis en supplément, en raison de la réduction du nombre de jours de travail, pourra déroger aux règles ci-dessus. La prise de ces jours sera validée en amont avec l’employeur, lors de la conclusion du forfait en jours réduit, en fonction de la cause du forfait réduit (congé parental, raisons familiales, etc.).
Article 4-6 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de RTT supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Ce forfait réduit pourra être accordé aux salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’un forfait réduit pour raison familiale ou toute autre demande d’adaptation du temps de travail prévue par la loi et la convention collective applicable.
Le salarié ayant conclu un forfait en jours réduit cotisera au titre de la retraite sur une base temps plein. Le différentiel de cotisations part patronale et part salariale sera intégralement supporté par la société dans les conditions prévues à l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale.
Article 4-7 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4 -8 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 4-8-1 - Suivi de la charge de travail
Le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours déclare suivant la procédure et système en place permettant d’avoir un état individuel annuel servant de document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Les demandes de repos sont ensuite transmises au responsable hiérarchique via le système applicable. La décision du responsable hiérarchique de valider ou non les jours de repos demandés est transmise au salarié et est consultable par le service RH.
Article 4-8-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit et par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Ces entretiens doivent faire l’objet d’un compte-rendu dont un exemplaire est remis au salarié. Ce document est également communiqué sans délai au service RH, qui en informe immédiatement la Direction.
Article 4-8-3 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ; l’organisation du travail dans l'entreprise ; l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.
Article 4-8-4 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié titulaire d'une convention annuelle de forfait en jours peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Le salarié n'est alors pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, sauf cas de force majeure ou astreinte.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des plages de travail habituelles, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 (onze) heures consécutives par jour et de 35 (trente-cinq) heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Titre V - Dispositions finales
Article 5-1 – Entrée en vigueur et durée d'application
La partie signataire la plus diligente notifiera par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie le texte du présent accord à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 5-2 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de trois représentants : deux membres du Comité Social et Economique et un représentant de la Direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit deux fois par an la première année puis une fois par an pendant toute la durée de l'accord.
Article 5-3 – Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles conventionnelles, légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord ou en cas de difficultés importantes constatées dans la mise en œuvre du présent accord.
Article 5-4 – Révision et dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions légales.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge à la Direction (si la demande émane d’une organisation syndicale) ou au(x) délégué(s) syndi-cal/-caux si la demande de révision émane de la Direction.
Ce courrier devra indiquer quelles sont les dispositions dont la révision est demandée.
Les Parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent Accord selon les dispositions légales.
Le présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’Accord.
En cas de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
En outre, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suit la date de dénonciation.
Article 5-5 - Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et adressé au greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.
Il sera également affiché aux emplacements habituels sur les sites de CAC Dourdan (Dourdan et Rungis).
Chacun des exemplaires déposés sera accompagné des documents énumérés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Dourdan, le 2 janvier 2024.
En 3 exemplaires originaux
Pour la société Cobham Aerospace Communications Dourdan
XXX Directeur de site
Pour le syndicat CGT
XXX Délégué syndical
ANNEXE 1 – HORAIRES VARIABLES
Pour le personnel d’atelier de production (hors équipes de suppléance ou autre) travaillant sur 5 jours, du lundi au vendredi :
Plages fixes obligatoires de présence dans l’entreprise :
Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h15
Le vendredi : de 8h30 à 13h30
Plages variables : Potentiel d’arrivée et de départ :
Du lundi au jeudi : de 7h30 à 8h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h15 à 19h30
Le vendredi : de 7h30 à 8h30 et de 13h30 à 14h30
Pour le personnel d’atelier de production (hors équipes de suppléance ou autre) travaillant sur 4 jours du lundi au jeudi :
Plages fixes obligatoires de présence dans l’entreprise : Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h15
Plages variables : Potentiel d’arrivée et de départ : Du lundi au jeudi : de 7h30 à 8h30, de 12h00 à 14h00 et de 17h15 à 19h30
Pour le personnel hors atelier de production :
Plages fixes obligatoires de présence dans l’entreprise :
Du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h15
Le vendredi : de 9h30 à 12h00
Plages variables : Potentiel d’arrivée et de départ :
Du lundi au jeudi : de 7h30 à 9h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h15 à 19h30
Le vendredi : de 7h30 à 9h30 et de 13h30 à 14h30
Ces plages comprennent une pause-déjeuner, devant être prise entre 12h00 et 14h00, dont la durée est fixée au minimum à 30 minutes et au maximum à 2 heures.
