Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
25 mai 2020 Entre La société Cobham Microwave dont le siège est situé au 29 avenue de la Baltique, 91140, Villebon-sur-Yvette représentée par, Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives dûment représentées par leurs délégués syndicaux centraux :
, déléguée syndicale centrale CFDT
, déléguée syndicale centrale CFTC
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord dit « de substitution » a été conclu dans le cadre des négociations de transition suite à la fusion absorption de la société Hyper Technologies par la société Chelton Telecom Microwave en date du 1er mai 2019 en vue d’uniformiser les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle pour tous les collaborateurs de la nouvelle société fusionnée.
A ce jour, Cobham Microwave compte 55 femmes sur 193 salariés, soit 28.5% de femmes. Dans la métallurgie, la moyenne des femmes est de 22%, mais selon les métiers et les zones géographiques, cette proportion peut être plus faible.
Selon l’index 2020 publié le 28 février 2020, on constate un écart de 3.3% entre les rémunérations des hommes et des femmes. A l’échelle nationale, on constatait en novembre 2019 un écart moyen de 10.5% de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans le détail, selon les catégories professionnelles, les métiers, l’âge et autres critères, cet écart peut monter jusqu’à 25.7%.
Cet accord annule et remplace tous les usages, décisions unilatérales, accords et avenants des deux sociétés mentionnées ci-dessus qui traitent du même objet, comme notamment :
L’accord Hyper Technologies du 26 janvier 2000 et ses avenants
L’article 19 de l’accord Tekelec-Microwave du 25 novembre 1991
L’article 5 de l’accord Tekelec-Temex Montreuil du 8 novembre 2000
Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail avec la société sans condition d’ancienneté à compter du 1er juin 2020.
Article 2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 3 : Rémunération effective et réduction des écarts entre les femmes et les hommes
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Limiter l’impact de la parentalité sur la rémunération et ses modalités de versement.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
La société procèdera au maintien de salaire des collaborateurs absents en congé maternité ou paternité.
Les collaborateurs concernés par une absence au titre d’un congé parental à temps plein d’un an ou moins pendant la période des augmentations annuelles se verront attribuer une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne générale versée à l’ensemble des salariés.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffré suivant :
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié du maintien de salaire pendant un congé maternité ou paternité
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne générale pendant un congé parental d’éducation à temps plein
Article 4 : Articulation des temps de vie professionnelle et familiale
Objectif de progression
En matière d’Articulation des temps de vie professionnelle et familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Permettre à tous les collaborateurs d’atteindre un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Les jours d’absence « enfant malade » (moins de 14 ans) feront l’objet d’un maintien de salaire à 100% (au lieu de 70% à ce jour) pendant 3 jours pour un enfant et pendant 4 jours pour deux enfants et plus.
Les jours d’absence « conjoint malade » feront l’objet d’un maintien de salaire à 100% (au lieu de 70% à ce jour) pendant 2 jours et seront étendus à « conjoint ou ascendant malade ».
A l'occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs qui le souhaitent pourront bénéficier d'une souplesse sur l'heure d'arrivée pour accompagner les enfants.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffré suivant :
Nombre de jours d’absence « enfant malade » pris et répartition entre les femmes et les hommes
Nombre de jours d’absence « conjoint ou ascendant malade » pris et répartition entre les femmes et les hommes
Nombre de communication annuelle portant sur la Tolérance sur l’heure d’arrivée pour la rentrée scolaire.
Article 5 : Embauches
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter des candidatures des deux sexes sur les postes en recrutement.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Veiller à utiliser l’écriture inclusive dans les offres d’emploi en interne ou en externe.
Intégrer la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les annonces envoyées aux cabinets de recrutements et agences d’intérim. Exemple « intérêt pour tous les profils, masculins ou féminins ».
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Pourcentage d’offre d’emploi utilisant l’écriture inclusive et faisant mention de notre ouverture à tous types de profils.
Article 6 : Indicateurs de suivi
Chaque année, l’entreprise réalisera un suivi des actions définie dans le cadre de cet accord, celui-ci- viendra compléter les indicateurs mentionnés dans la BDES ainsi que l’index annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un bilan global de l’accord sera réalisé à échéance, soit en 2024.
Article 7 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 8 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 9 : Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.
Fait à Villebon-sur-Yvette, le 25 mai 2020
Pour Cobham Microwave Pour les organisations syndicales centrales Directeur Général Pour la CFDT
