La Société COCA-COLA PRODUCTION SAS (ci-après désignée « CCP ») dont le siège social est situé Zone d’entreprise de Bergues – Socx – 59380 Bergues, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice de l’Usine et ayant reçu délégation à cet effet.
Et d’autre part ;
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC SNI2A représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
CGT représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
FGTA-FO représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
Préambule
Conformément à l'article L.2242-1 du code du travail, les négociations annuelles relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ont été engagées par CCP le 21 novembre 2018.
Cette première réunion a été consacrée à l’échange d’informations et à la fixation des modalités de négociations.
Les parties se sont ensuite réunies les 6 décembre 2018 et 8 janvier 2019 au cours de réunions dédiées à la négociation durant lesquelles l’ensemble des thèmes tenant à la rémunération, à la durée du travail et au partage de la valeur ajoutée a été abordé.
Ces négociations s’inscrivent dans un contexte de préservation du pouvoir d’achat. CCP France a fait le choix depuis toujours de soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés à travers une politique salariale progressiste. Cette année encore, la base des négociations annuelles avec les partenaires sociaux a tenu compte de l’inflation en hausse, et du pouvoir d’achat notamment des salaires plus modestes.
Les parties ont particulièrement souhaité négocier des mesures pour tous les salariés. Dans ce contexte, COCA-COLA PRODUCTION SAS souhaite reconnaître l’engagement, la performance des salariés et maintenir sa politique Ressources Humaines attractive en rémunération et avantages sociaux.
Les parties ont donc cherché à trouver des revalorisations qui récompensent l’engagement, tout en maintenant une équité salariale et la préservation du pouvoir d’achat.
Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée d’équité, de reconnaissance de la performance et de compétitivité salariale.
CHAPITRE 1 : Mesures relatives à la rémunération
Article 1 - Dispositions relatives aux OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise)
A - Enveloppe d’augmentation de la masse salariale
Pour les salaires de base (hors primes) dont le montant brut mensuel est inférieur à 2 000€ par mois, 0,75% d’augmentation supplémentaire sera accordé, hors enveloppe. Les parties conviennent, pour l’année 2019, d’une enveloppe d’augmentation d’un montant global correspondant à 2,5 % de la masse salariale des OETAM. Cette augmentation prend en compte le montant de la prime d’ancienneté qui représente environ 0,3% de la masse salariale de ces catégories de personnel.
Il est rappelé que les fourchettes de salaires ont été élargies afin de favoriser les évolutions salariales et l’ancienneté dans le poste.
Sont exclues de cette enveloppe d’augmentation les promotions et certifications ainsi que les couvertures d’égalité salariale qui auront lieu au cours de l’année 2019.
B Attribution des augmentations OETAM
L’augmentation de la masse salariale sera répartie entre les salariés appartenant aux catégories OETAM par le biais d’augmentations individuelles attribuées au 1er avril 2019.
Sont éligibles à une augmentation individuelle, les salariés, qui sont évalués comme :
« Exceptionnel» dont le salaire est au marché et au-dessous : 3 %; au-dessus du marché, 1,5%
« Contribue avec succès » en dessous et au marché : 2% ; au-dessus du marché ,1%
« Doit progresser » dont le salaire est au marché et au-dessous : 0,5% ; au - dessus 0%
OETAM
Appréciation Au marché/ en dessous Au-dessus du marché E = Exceptionnel
3%
1,5%
C = Contribue avec succès
2%
1%
D = Doit progresser
0,5%
0%
Les salariés pour lesquels aucun niveau de performance ne pourra être renseigné par le manager, se verront assimilés par défaut aux salariés ayant « Contribué avec succès ».
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, il pourra être vérifié que l’entreprise a bien augmenté sa masse salariale du salaire de base du montant de 2,5 % intégrant la prime d’ancienneté.
Article 2 - Dispositions relatives aux cadres
A - Enveloppe d’augmentation de la masse salariale
Les parties conviennent, pour l’année 2019, d’une enveloppe d’augmentation d’un montant global correspondant à 2,5 % de la masse salariale des cadres.
Il est rappelé que les fourchettes de salaires ont été élargies afin de favoriser les évolutions salariales et l’ancienneté dans le poste.
Sont exclues de cette enveloppe d’augmentation les promotions ainsi que les couvertures d’égalité salariale qui auront lieu au cours de l’année 2019.
B - Attribution des augmentations Cadres
L’augmentation de la masse salariale sera répartie entre les salariés cadres par le biais d’augmentations individuelles attribuées en fonction des performances évaluées et de leur positionnement salarial. Ces attributions respecteront les règles relatives à l’égalité femmes et hommes.
COCA-COLA PRODUCTION SAS s’engage sur une enveloppe de 2,5% qui sera répartie de la façon suivante :
pour ceux à contribution Exceptionnelle, quelque soit leur positionnement marché, une augmentation pourra être attribuée par le manager entre 2% et 6%.
pour tous ceux qui Contribue avec Succès « en dessous » et « au marché » de 2%, et la moitié de cette augmentation garantie pour ceux “au-dessus du marché”
Un budget de 0,5% de la masse salariale sera dédié aux rattrapages et au développement des talents sur recommandation des managers pour les salariés ayant été évalués « Contribue avec succès » et « Exceptionnel ».
Cadre
Appréciation Au marché/ en dessous Au-dessus du marché E = Exceptionnel
entre 2% et 6%
C = Contribue avec succès
2%
1%
D = Doit progresser
0%
0%
Les salariés pour lesquels aucun niveau de performance ne pourra être renseigné par le manager, se verront assimilés par défaut aux salariés ayant « Contribué avec succès ».
Ces augmentations individuelles seront effectives au 1er avril 2019.
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, il pourra être vérifié que l’entreprise a bien augmenté sa masse salariale du salaire de base du montant de 2,5%.
Article 3 : Revalorisation du Booster
Les modalités de prime variable Booster 2019 seront revalorisées de 20% du budget atteignable (kilo) pour le porter à
1100€ bruts annuel, et du double pour le stretch (Giga) à 2 200€ bruts annuel. Ces montants seront la nouvelle reference du Booster. Les critères seront également révisés avec un objectif atteignable plus rapidement. L’évolution du Booster sera présentée au comité d’entreprise.
Article 4 : Bonus annuel des cadres
Pour les salariés cadre bénéficiant aujourd’hui du booster, une étude sur le bonus annuel des cadres sera réalisée en 2019 et qui remplacerait le Booster. La mise en oeuvre pourrait être effective en 2020.
CHAPITRE 2 : mesures relatives à la durée et l’organisation du travail
Article 5 : Reconduction du dispositif relatif au Repos compensateur
Coca Cola Production maintiendra exceptionnellement pour l’année 2019 les dispositions antérieurement en vigueur en matière de repos compensateur.
Acquisition du repos compensateur
Les heures supplémentaires réalisées en deçà du contingent annuel de référence mais au-delà de 41 heures hebdomadaires de travail effectif donneront droit à un repos compensateur de 30 minutes.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel de référence donneront droit à un repos compensateur d’une heure pour chaque heure supplémentaire effectuée. Le contingent annuel de référence est le contingent annuel figurant à l’article 7 de l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) du 28 janvier 2000. Il est fixé à 90 heures.
Utilisation du repos compensateur
Le repos compensateur est une contrepartie en repos aux heures supplémentaires effectuées. Le salarié est invité à prendre en repos les heures acquises selon les mêmes modalités que les autres repos compensateurs légalement acquis. L’utilisation du repos compensateur est à l’initiative du salarié.
Le repos compensateur pourra être utilisé à la journée (7 heures), à la demi-journée (3,5 heures) ou à l’heure.
Si le salarié n’est pas parvenu à prendre en repos les heures acquises au titre du repos compensateur, le salarié aura la possibilité de placer les heures de repos compensateur dans le Compte épargne temps (CET) dans le respect des accords existants relatifs à ce dispositif.
Si ces repos compensateurs venaient à ne pas être pris ou placés dans le Compte Epargne Temps dans les 3 mois qui suivent la connaissance du nombre d’heures acquises au cours de l’année 2019, ils seront alors considérés comme définitivement perdus, sauf si le défaut de prise des repos est imputable à l’Entreprise.
Il est établi que ce dispositif Repos Compensateur conserve en l’état cette dimension au titre de l’année 2019, au regard des évolutions législatives survenues en 2008.
Article 6 Jours d’habillage et déshabillage
En contrepartie des mesures prévues aux articles 1,2, 3 et 4 ci-dessus, les parties ont convenu d’aménager des dispositions contenues dans l’accord du 28 janvier 2000 relatif à l’aménagement et à la durée du travail afin de donner plus de souplesse à l’organisation. Sans remettre en cause le principe selon lequel, conformément aux accords applicables au sein de l’entreprise, les salariés peuvent disposer de 5 jours d’habillage et de déshabillage à leur initiative, les parties signataires au présent accord conviennent qu’au cours de l’année 2019, l’entreprise pourra planifier et imposer, parmi ces 5 jours, la prise de 2 jours d’habillage et de déshabillage à un ou plusieurs collaborateurs, en fonction des besoins du service. Ce découpage se fera par unité de performance ou service.
La pose de ces jours pourra avoir lieu toute l’année 2019. Cependant, les dates de planification devront être réalisées avant le 31 octobre 2019. Il est donc entendu par les parties qu’un ou 2 jours pourront être planifiés sur le mois de décembre 2019. Dans l’hypothèse où l’entreprise n’aura pas pu imposer la prise d’un ou deux jours d’habillage et de déshabillage à sa disposition à un ou plusieurs collaborateurs, ces derniers pourront bénéficier de ces jours d’habillage à leur initiative, jusqu’à la fin du premier trimestre 2020 ou exceptionnellement être payés.
Tous les collaborateurs bénéficiant de JH sont concernés par cette mesure.
L’entreprise s’engage à prioriser, si possible la pose de ces JH sur des jours pouvant porter un intérêt pour les collaborateurs (exemple : un vendredi, pour que les collaborateurs en semaine bénéficient d’un week end de 3 jours)
D’autre part, afin d’accompagner cette contrepartie la direction propose de valoriser la prime « jours habillage » (JH) à la somme de 130 euros bruts. Cette augmentation devait intervenir à compter du mois d’avril 2019. Cette valeur étant désormais la nouvelle référence.
Ces dispositions sont valables pour l’année 2019 et un bilan de leur application sera fait lors de la prochaine négociation annuelle pour l’année 2020.
Article 7 : Suivi du temps de travail des salariés cadres
Consciente de l’engagement de ses collaborateurs cadres, l’entreprise s’engage à mettre en place au courant de l’année 2019 un système autodéclaratif de ses salariés cadre (en dehors des cadres respectant une convention de forfait jour). Ce système sera étudié et présenté au premier semestre pour une mise en oeuvre opérationnelle au plus tard le 1er septembre. En attendant, nous rappelerons à l’ensemble des cadres les règles d’application du temps de travail courant février 2019 et nous nous assurerons de leur respect.
Article 8 – Congé de paternité ou d’accueil d’un enfant
Au terme des articles L1225-35 du code du travail et L 331-8 du code de la sécurité sociale, chaque salarié peut bénéficier, s’il remplit certaines conditions, d’un congé de paternité ou d’accueil d’un enfant d’une durée de 11 jours consécutifs (18 en cas de naissances multiples) et percevoir, durant cette période, une indemnité identique à celle versée aux mères durant leur congé de maternité.
COCA-COLA PRODUCTION SAS s’engage à compléter cette indemnisation dans les mêmes conditions que celles appliquées au congé de maternité et à considérer le congé de paternité ou d’accueil d’un enfant comme du temps de travail effectif au regard de la détermination des droits liés à l’ancienneté, à l’intéressement et la participation ainsi qu’aux congés payés dans le cadre de sa politique de parentalité.
Article 9 - Mesures relatives à la période de décompte des congés payés/RTT dans l’entreprise
La Direction a exprimé sa volonté d’évaluer les impacts d’un alignement des périodes d’acquisition et de prise des congés et RTT sur l’année calendaire du 1 janvier au 31 décembre avec un souci de simplification et de meilleure visibilité, dans le respect du cadre de nos accords. La Direction s’engage à mener une étude sur la faisabilité de ce dispositif et de veiller à associer les représentants du personnel à ces négociations avant mise en œuvre éventuelle en 2020.
Article 9 : Droit à la déconnexion.
Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel, et plus précisément de l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties signataires du présent Accord rappellent que, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Si chaque salarié est le premier acteur de son droit à la déconnexion numérique, l’entreprise est consciente de son devoir de s’engager à définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion. Les parties signataires du présent Accord prennent donc l’engagement de finaliser la Charte rappelant les principes du droit à la déconnexion et les moyens d’assurer le respect de ce droit à la déconnexion avant la fin du premier trimestre 2019.
Article 10 – Qualité de vie au travail.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à entamer une négociation en vue d’un accord sur la Qualité de vie au travail durant l’année 2019.
Article 11 - Compte Epargne Temps
Les parties signataires du présent accord se fixent un objectif de finaliser une négociation avant la fin de l’année 2019.
Article 12 – Suivi et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an dans le cadre de la négociation sur la rémunération et le temps de travail pour 2019.
Les durées d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles ci-dessus.
Article 13 - Formalités de dépôt
Le présent Accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise ; elle procèdera également aux formalités légales de dépôt et d’enregistrement.
Fait à Socx , en 7 exemplaires, le 22 janvier 2019.
