Accord d’Entreprise en faveur de l’Egalité Professionnelle
entre les hommes et les femmes
Entre les soussignées :
La Société X, Société Anonyme, au capital de 60.000 €, immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 303599732, dont le siège social est rue du Chemin Blanc ZI Champlan – 91160 CHAMPLAN, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, l’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société X a été invitée à participer à la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail.
À la suite de la réunion d’ouverture du 7 octobre 2024, des réunions de négociation se sont déroulées selon le calendrier suivant :
•1ère réunion de négociation : 14 octobre 2024
•2nde réunion de négociation : 21 octobre 2024
Les parties au présent Accord attestent du sérieux et de la loyauté des négociations.
Préambule
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est source de complémentarité, d’innovation, d’enrichissement collectif et de dynamisme social, les parties signataires du présent Accord réaffirment leur attachement à ce principe dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties sont animées par la conviction que la diversité, la mixité et l'inclusion, outre qu’elles répondent à une exigence éthique et morale indissociable des valeurs fondatrices de l’Entreprise, sont des vecteurs de performance individuelle et collective.
Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences, contribuant ainsi à l’épanouissement des collaborateurs et à la performance de l’Entreprise.
Il relève donc de la responsabilité de l’Entreprise de garantir cette mixité et cette égalité professionnelle en développant une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes axée sur les enjeux suivants :
Promouvoir la mixité des recrutements
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Garantir l’objectivité et privilégier la mixité des évolutions professionnelles
Veiller au respect du principe d’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Favoriser la protection contre le harcèlement et la discrimination En synthèse, chacune et chacun se doit, par l’adoption de comportements exemplaires, d’être acteur d’une politique des ressources humaines basée sur le principe de non-discrimination et d’égalité des chances pour tous.
Promouvoir la mixité des recrutements
2.1.Objectifs et Engagements
Les parties souhaitent valoriser la mixité professionnelle des recrutements, entendue comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes pour tous les métiers de l’Entreprise quel que soit le niveau » et renforcer la représentation des femmes aux postes à responsabilités.
Ainsi, elles s’accordent notamment sur l’absence d'emploi qui serait a priori féminin ou masculin et réaffirment qu'une attention particulière doit être portée à l'équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l'Entreprise et au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle.
Afin de satisfaire ces présents objectifs, l’Entreprise s’engage à déployer les orientations et actions suivantes :
Conduire tout processus de recrutement, interne ou externe, dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Veiller à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes et internes, en privilégiant des intitulés et des descriptifs de postes permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.
Témoigner de vigilance sur le respect de la non-discrimination dans toutes les communications inhérentes au recrutement, aussi bien dans les textes que dans les visuels utilisés (annonces, site internet, salons de recrutement…).
Communiquer en interne et externe sur les différents métiers de l’Entreprise en mettant l’accent sur les métiers pour lesquels la proportion entre les femmes et les hommes demeure déséquilibrée.
Veiller à une représentation mixte équilibrée des participants de l’Entreprise aux évènements externes destinés au recrutement (évènement école, salon, forum…)
Se garantir du défaut de toute question par un recruteur interne ou externe présentant un caractère discriminant lors des entretiens d’embauche (prohibition de toute référence aux charges de familles, aux projets personnels et familiaux…).
Former les collaborateurs de l’équipe ressources humaines en charge du recrutement sur le respect du principe de non-discrimination dans tous les process de recrutement et relayer cette sensibilisation auprès de tous les recruteurs internes. Ne pas tenir compte du genre de la personne retenue lors d’un processus de recrutement dans la détermination de la rémunération à l’embauche.
2.2.Indicateurs de suivi annuels
Dans l’optique d’assurer un suivi de la réalisation des engagements précités, les parties décident de la mise en place des indicateurs suivants : Pourcentage d’offres emploi respectant le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes
Nombre de recrutement par genre en établissant une distinction par type de contrat de travail (CDI, CDD et alternants) et par temps de travail (temps plein et temps partiel)
Nombre d’acteurs du recrutement formés ou sensibilisés sur le respect du principe de non-discrimination dans les process de recrutement
Rémunération moyenne à l’embauche des femmes et des hommes sur des fonctions identiques ciblées (Directeur de cuisine centrale, Chef de production et Responsable d’atelier)
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
3.1.Objectifs et Engagements
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle contribue au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
De surcroît, par la formation, l'Entreprise veille à maintenir les conditions d'une optimisation de la polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des fonctions à responsabilités.
Afin de satisfaire ces présents objectifs, l’Entreprise s’engage à déployer les orientations et actions suivantes :
Garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel.
Favoriser la conciliation entre l’absence pour parentalité et l’accès à la formation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-57 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité à l'issue d’un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant peut bénéficier d'un entretien professionnel.
Au cours de cet entretien, le manager et le collaborateur organisent conjointement le retour à l'emploi et déterminent notamment les besoins de formation pour favoriser une reprise dans les meilleures dispositions.
A cet effet, l’Entreprise s’engage à développer l’accompagnement des managers dans l’organisation et la réalisation de cet entretien.
Améliorer l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales.
L’Entreprise, consciente de la difficile conciliation des contraintes familiales avec un accès à la formation, spécifiquement lorsque les stages se déroulent sur plusieurs jours en un lieu géographique éloigné du domicile, s’engage à développer des actions prenant en considération cette réalité aux fins de favoriser l’accès à la formation pour tous.
Ainsi, en fonction des opportunités et des contraintes inhérentes au programme de formation, l’Entreprise s’engage à privilégier les orientations organisationnelles suivantes :
Planifier les horaires de formation pendant les horaires habituels de travail
Anticiper l’organisation des formations au titre de l’envoi des convocations
Favoriser le déploiement de formations en région
Favoriser le développement de formations modulaires, fragmentées et de courte durée
Promouvoir le recours à la formation interne, à distance ou en situation de travail
3.2.Indicateurs de suivi annuels
Dans l’optique d’assurer un suivi de la réalisation des engagements précités, les parties décident de la mise en place des indicateurs suivants : Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une action de formation avec une distinction par genre
Nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs avec une distinction par genre
Pourcentage de salariés à temps partiels ayant bénéficié d’une formation comparativement aux salariés à temps plein
Pourcentage de salariés de retour de congé parental ayant bénéficié d’un entretien avec leur manager
Délai moyen d’envoi des convocations préalablement à toute session de formation
Garantir l’objectivité et privilégier la mixité des évolutions professionnelles
4.1.Objectifs et Engagements
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, les parties reconnaissent la nécessité de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Afin de satisfaire ces présents objectifs, l’Entreprise s’engage à déployer les orientations et actions suivantes :
S’assurer que tous les postes à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs afin que tout salarié sans distinction de genre ou de situation familiale puisse éventuellement faire acte de candidature.
Appliquer les mêmes critères de détection des potentiels internes fondés sur les compétences et la performance pour les femmes et les hommes, en ne tenant pas compte de l'âge, de l’ancienneté ou de la situation personnelle.
Veiller à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé paternité et le congé parental ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière en engendrant potentiellement un refus ou un report de promotion.
Ne pas tenir compte du temps de travail lors de toute décision d’évolution professionnelle, notamment en n’excluant pas la promotion sur un poste d’encadrement au seul motif du temps partiel du collaborateur.
4.2.Indicateurs de suivi annuels
Dans l’optique d’assurer un suivi de la réalisation des engagements précités, les parties décident de la mise en place des indicateurs suivants : Pourcentage de postes à pourvoir donnant lieu à une diffusion en interne
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion interne avec une distinction par genre (Cf Index Egalité Hommes / Femmes)
Pourcentage de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion interne en comparaison aux collaborateurs à temps plein avec une distinction par catégorie socioprofessionnelle
Pourcentage de collaborateurs relevant du statut cadre et de responsable d’ateliers ayant bénéficié d’une revue de talent avec une distinction par genre
Veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
5.1.Objectifs et Engagements
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et à son décret d’application du 9 janvier 2019, un index de mesure de l’écart des salaires entre les femmes et les hommes a été mis en place au sein de la l’Entreprise reposant sur 5 indicateurs :
Ecart des rémunérations moyennes
Ecart des augmentations individuelles
Ecart des promotions
Augmentation des salariées après un retour de congé maternité
Répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe
Suite à l’évaluation réalisée en application de ces prescriptions, l’Entreprise Restalliance a obtenu un score très satisfaisant de 97 points sur 100 au titre du calcul de l’index de l’année 2023.
Cet index a été présenté au Comité Social et Economique et publié sur le Site Internet de l’Entreprise.
Etant donné que l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle reste une priorité pour les parties, ces dernières ont décidé de poursuivre sur la voie engagée dans l’optique de pérenniser ce résultat.
Afin de satisfaire ces présents objectifs, l’Entreprise s’engage à déployer les orientations et actions suivantes :
Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Porter une attention particulière aux salarié(e)s dont la rémunération présenterait un écart important par rapport à la moyenne de celle observée au sein de l’Entreprise sur un même emploi et qui ne serait justifié par aucun élément objectif.
Effectuer régulièrement des points de situation salariaux en interne (notamment à l’occasion des révisions salariales annuelles) pour vérifier le bon positionnement de la rémunération entre les femmes et les hommes.
Rappeler aux managers, lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale, les obligations relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et notamment le fait que les circonstances liées à la parentalité (maternité, paternité, congé parental…) ne doivent en rien avoir une influence négative pour les collaborateurs.
Porter une attention particulière à l’évolution salariale des salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une égalité de traitement par rapport aux salariés à temps plein
Respecter les dispositions des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail stipulant qu’à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise
5.2.Indicateurs de suivi annuels
Dans l’optique d’assurer un suivi de la réalisation des engagements précités, les parties décident de la mise en place des indicateurs suivants : Moyenne des rémunérations avec une distinction par catégorie socioprofessionnelle, âge et genre (Cf Index Egalité Hommes / Femmes)
Rémunération minimale, maximale, moyenne et médiane avec une distinction par catégorie socioprofessionnelle, niveau et genre
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle avec une distinction par genre (Cf Index Egalité Hommes / Femmes)
Pourcentage de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle en comparaison aux collaborateurs à temps plein
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année lors de leur retour de congé maternité (Cf Index Egalité Hommes / Femmes)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Entreprise (Cf Index Egalité Hommes / Femmes)
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
6.1.Objectifs et Engagements
Les parties souhaitent accompagner les salariés dans l’optique qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, les parties sont notamment conscientes que le temps partiel peut être un moyen permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et rappellent ainsi le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Afin de satisfaire ces présents objectifs, l’Entreprise s’engage à déployer les orientations et actions suivantes :
Sensibiliser tous les collaborateurs, et plus spécifiquement les managers, à leur nécessaire exemplarité dans la gestion de l’équilibre des temps de vie en veillant au respect de la législation sur le temps de travail, à l’optimisation de l’organisation des réunions et au bon usage des mails dans le respect des temps de travail et de vie personnelle.
Rappeler à chacun l’impérieuse nécessité de n’adopter en aucun cas un comportement discriminant envers un(e) salarié(e) en raison de sa grossesse, de son congé maternité, de son congé d'adoption, de son congé paternité ou de son congé parental d'éducation.
Promouvoir l’équité de traitement pour les salariés à temps partiel afin qu’ils bénéficient des mêmes opportunités d’évolutions de carrière et de rémunération que les salariés à temps plein.
Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Garantir qu’aucune mobilité géographique ou professionnelle ne puisse être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Favoriser le bon déroulement du télétravail selon les modalités définies dans la Charte sur le télétravail signée en date du 23 juillet 2021.
6.2.Indicateurs de suivi annuels
Dans l’optique d’assurer un suivi de la réalisation des engagements précités, les parties décident de la mise en place des indicateurs suivants : Nombre de salariés ayant basculé d’un temps plein à un temps partiel avec une distinction par genre
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein avec une distinction par genre
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé familial avec une distinction par genre et par typologie de congé (congé maternité, congé d’adoption, congé paternité, congé parental, congé proche aidant)
Pourcentage de salariés revenus de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein ayant bénéficié d’un entretien à leur retour
7.Favoriser la protection contre le harcèlement et la discrimination
7.1.Objectifs et Engagements
Les parties reconnaissent qu’il en va de notre devoir collectif d'œuvrer afin que nos environnements de travail permettent à nos salariés de pouvoir construire leur carrière et de faire valoir leurs compétences sans frein, ni crainte, ni barrière.
A ce titre, les parties reconnaissent qu’une vigilance toute particulière doit être portée tant à l'égard des propos discriminatoires, des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel.
Afin de satisfaire ces présents objectifs, l’Entreprise s’engage à déployer les orientations et actions suivantes :
Veiller à ce que toute décision inhérente à l’embauche, la promotion, la mobilité professionnelle et géographique, la formation, la rémunération ou l’exercice du pouvoir disciplinaire soit prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel et/ou fondées sur des éléments non professionnels.
Veiller à la protection des salariés contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » Veiller à la protection des salariés contre tout agissement de harcèlement moral tel que défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Veiller à la protection des salariés contre tout agissement de harcèlement sexuel tel que défini par l’article L. 1153-1 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Alerter systématiquement le ou la référent(e) harcèlement désigné(e) par le Comité Social et Economique de toute remontée d’une situation pouvant potentiellement caractériser des faits de harcèlement ou de discrimination.
Garantir le bon déroulement et l’impartialité des enquêtes harcèlement menées conjointement par le ou la référent(e) harcèlement désigné(e) par le CSE et les équipes ressources humaines dans l’optique de la protection impérieuse des droits et libertés de chacun.
7.2.Indicateurs de suivi annuels
Dans l’optique d’assurer un suivi de la réalisation des engagements précités, les parties décident de la mise en place des indicateurs suivants : Nombre d’enquêtes réalisées conjointement par le ou la référent(e) harcèlement et l’équipe ressources humaines
Pourcentage des enquêtes ayant conduit à la reconnaissance de faits de harcèlement et/ou de discrimination avec une distinction en fonction des agissements répréhensibles identifiés (discrimination ; agissements sexistes ; harcèlement moral ; harcèlement sexuel)
Suivi de l’Accord
8.1.Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années, soit du 1er novembre 2024 au 30 octobre 2027.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
8.2.Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « teleaccords ».
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
L'Accord sera déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu.
