ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Entre les soussignés,
La Société
COGNAC FORMATION AERO au capital de 50 000,00 €, dont le Siège Social est situé sur la Base aérienne 709 Cognac – 16100 CHATEAUBERNARD, immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’Angoulême sous le numéro 824 568 406.
Représentée par son Directeur Général, XXXXXXXXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après dénommée la Société Et
L’Organisation syndicale
FO représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Délégué dûment habilité.
Il est convenu le présent accord d’entreprise.
Article 1 - Préambule
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en France en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes.
La Direction de la société et l’organisation syndicale signataire affirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour réduire les éventuelles inégalités constatées.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise ainsi à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle ;
L’évolution professionnelle ;
La rémunération ;
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
La sensibilisation et la communication des engagements pris.
Article 1 : Données Chiffrées
L’analyse des effectifs permet de constater, qu’au 31 janvier 2025, les femmes représentent 18,1% (23 salariées) des effectifs de la société.
A titre de comparaison, en janvier 2023, la société comptait 18 personnels féminins. Soit 17,5% de l’effectif qui été alors de 103 salariés. Nous pouvons faire état d’une légère augmentation de la représentation féminine sur ces deux dernières années.
La répartition hommes/femmes de l’effectif de la société, par catégorie, est la suivante :
Répartition de l'effectif par catégorie au 30 janvier 2025
Source : BDES, extraction faite le 11/02/2025
Catégorie / Sexe
Nombre de salarié
Apprenti
6
Femmes 1 Hommes 5
Cadre au forfait
22
Femmes 4 Hommes 18
Employé
51
Femmes 12 Hommes 39
TAM (assimilé cadre)
15
Femmes 1 Hommes 14
Technicien AM
33
Femmes 5 Hommes 28
Total général
127
Les deux catégories les plus représentée au sein de la Société sont les « employés » (51 salariés) et les « techniciens AM » (33 salariés).
Bien que le personnel féminin soit représenté dans chaque catégorie professionnelle nous faisons le constat que la proportion de femme est moindre au sein de la catégorie « Technicien AM » et les « TAM » avec, respectivement, 16% et 7% de femmes par catégorie.
Ci-après la répartition hommes/femmes par type de contrat :
Répartition de l'effectif par catégorie au 30 janvier 2025
Source : BDES, extraction faite le 11/02/2025
Catégorie / Sexe
Nombre de salarié
Apprenti
6
Femme 1 Hommes 5
CDD
1
Femme 1
CDI
120
Femmes 21 Hommes 99
Total général
127
L’entreprise compte 94,5% de personnel en CDI. Un personnel féminin occupe un CDD, à date, en remplacement d’une collaboratrice en arrêt maladie.
La société n’a pas recours aux contrats intérimaires depuis 2023 et le nombre d’alternant reste stable. L’objectif premier étant de pérenniser les contrats à durée indéterminée.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, les parties signataires souhaitent agir dès le processus de recrutement.
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Société incitera le service Ressources Humaines et les managers à veiller à ce que le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenus, à compétences et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Ce rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements féminins et masculins effectif fera l’objet d’un examen à la demande du CSE.
Féminisation des recrutements
Cadres :
4 femmes occupent un poste au statut Cadre, sur un total de 22 cadres dans la structure, soit 18% de cette population. La Société s’engage en cas de mouvement de personnel à toute mettre en œuvre pour que les femmes soient mieux représentées dans cette catégorie tout en respectant un
processus de recrutement neutre et égalitaire (cf. article 1-1 et article).
Techniciens et Assimilés cadres :
Ce sont les catégories où les femmes sont les moins représentées. Il est très difficile de fixer des objectifs de progression réalistes, puisque très peu de femmes postulent sur ces postes. De plus, la proportion de jeune diplômée issues d’études en mécanique aéronautique reste encore faible (cf. Etude de l’Organisation de l'aviation civile internationale - OACI portant sur la répartition hommes femmes dans l’aéronautique). La société s’engage à promouvoir la mobilité et l’évolution interne ainsi qu’au maintien dans l’emploi des femmes actuellement embauchées sur ces postes notamment grâce à la formation professionnelle.
Article 2 – La formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le développement des compétences, elle concourt au principe d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, quel que soit le sexe et quelle que soit la situation familiale, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à poursuivre l’accès à la formation à distance via les modules en « e-learning » - De plus, la société s’engage à communiquer davantage afin d’encourager le développement des compétences au travers des entretiens annuels.
Article 3. L’Evolution professionnelle
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Les évolutions professionnelles sont fondées exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
Tous les salariés bénéficient dans les mêmes conditions d’évolutions salariales, de promotions, sans que les absences pour maternité/paternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent. Les entretiens individuels annuels et l’entretien professionnel mis en œuvre constituent un des outils privilégiés pour permettre une analyse en ce sens.
Article 4. La rémunération
4-1. A l’embauche
La Société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.
4-2. Au cours de la vie professionnelle
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Si des différences de rémunération peuvent bien entendu exister, elles ne doivent en aucun cas être fondées sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
La Société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de maternité/paternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Lors de chaque révision salariale, la Société s’assurera que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle. Les parties signataires rappellent en outre le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en matière de rémunération.
Salaire de base moyen mensuel brut par catégorie et par sexe
Source : BDES, extraction faite le 11/02/2025
Catégorie / Sexe
Salaire moyen mensuel brut
Cadre
4 352,76 €
Femmes 4 344,56 € Hommes 4 354,58 €
Technicien AM
2 691,80€
Femmes 2 718,98 € Hommes 2 686,95 €
Employé
2 088,29 €
Femmes 2 036,32 € Hommes 2 104,28 €
Salaire de base moyen
2 713,53 €
La représentation des salaires au 31 janvier 2025 ne mette en évidence de différences notables entre la rémunération brute de base moyenne des hommes et celle des femmes.
La BDES sera le support le plus adéquat pour faire le point sur cet indicateur de l’égalité professionnelle hommes/femmes – une fois par an.
Article 5. La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
Aux termes du présent accord, la Société s’engage à continuer à faire en sorte que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
5-1. Le congé lié à la parentalité
La Société proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité/paternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse ou celle de sa conjointe et avant son départ en congé maternité/paternité. Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité/paternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Dans le mois suivant le retour sera organisé l’entretien dit « professionnel », conformément aux textes en vigueur.
5-2. Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, la Société s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
De surcroît, comme le stipule la convention collective « transports et personnel au sol », l'ordre des départs en congé pourra être fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.
5-3. L’organisation du travail
5-3.1Temps partiel choisi
La Société s’engage à étudier toutes les demandes de modification dans l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laissent envisager la taille de l’équipe concernée, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet auquel est affecté le salarié.
Au 1er janvier 2025, l’entreprise compte deux salariés à temps partiel (un homme et une femme).
5.3.2 Aménagements horaires
La Société veillera à privilégier une répartition des horaires qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses des salariés.
Les demandes d’aménagements d’horaires seront étudiées avec sérieux, l’entreprise s’efforçant, au vu des contraintes de l’activité, de proposer les meilleures solutions, adaptées à la situation du salarié.
La Société s’engage en outre à proposer des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique, et du maintien d’un effectif suffisant au sein du service pour assurer la continuité de l’activité.
5.3.2.Programmation des réunions
Une attention particulière sera apportée à l’organisation des réunions sur les plages habituelles de travail, entre 08h30 et 17h00, afin de ne pas perturber l’équilibre de vie professionnelle et personnelle.
Article 6. La sensibilisation et la communication des engagements pris
Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Société et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord.
La RRH assurera l’information à tous les managers et plus généralement de toutes les personnes impliquées dans les opérations de recrutement sur les principes contenus dans le présent accord et les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Une réunion de présentation de l’accord, à l’attention des managers, sera mise en place pour sensibiliser le management.
Article 7 . Suivi de l’accord - indicateurs
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs annuels conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.
Les indicateurs seront systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,
S’agissant de la formation professionnelle seront analysés
le nombre et la représentation hommes/femmes de salariés formés à travers le plan de développement des compétences,
S’agissant des évolutions professionnelles, seront analysés le nombre de salarié ayant reçu une promotion,
S’agissant de la rémunération, seront analysés la rémunération moyenne mensuelle, la rémunération médiane mensuelle, par tranche d’âge et tranche d’ancienneté,
Seront enfin présentés la
répartition des salariés en temps partiel, et l’effectif en congés familiaux à temps partiel et à temps complet,
Les membres du CSE ont accès à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE) afin de suivre les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les informations sont mises à jour de façon mensuelle via le logiciel Nibelis.
Article 8 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Avant l'arrivée du terme des trois ans, les signataires établiront un bilan d'ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.
A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail.
Article 9 - Entrée en vigueur
L'accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 10 - Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé à la diligence de la société sur la plateforme en ligne TéléAccords puis transféré automatiquement à la DREETS Nouvelle Aquitaine.
Il sera également déposé à la diligence de la société en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Cognac, le 11 mars 2025, en quatre exemplaires originaux.
Pour le délégué syndicalPour la Société XXXXXXXXXXXX Directeur Général
