Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de Cognacq-Jay Image
La Société Cognacq-Jay Image, SAS au capital de 6 782 001,01 euros, dont le siège social est situé au 3, Esplanade du Foncet, 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 402 433 155, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical : Pour la CFDT des Médias et de l’Ecrit, Monsieur X
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
Est intervenu le présent accord :
PREAMBULE
Le marché de l’audiovisuel évolue tant dans ses modes de consommation (plateformes numériques, supports mobiles) que sur l’aspect technologique (IP, cloud, digital…) De même, les métiers du secteur se transforment vers des métiers plus IT, digitaux…. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche qui vise à répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de ressources humaines (effectifs, emplois, compétences), en phase avec les objectifs stratégiques, le projet d’entreprise, et les évolutions de l’environnement externe. Par conséquent, la GPEC formalise les actions et moyens qui permettent aux collaborateurs de :
S’adapter aux évolutions des métiers et des compétences,
Se former en fonction des besoins de l’entreprise,
D’être accompagnés dans leurs mobilités professionnelles,
Bénéficier d’une gestion de carrière dynamique,
Renforcer leur employabilité par le biais de divers dispositifs.
L’année 2024 est déjà fortement marquée par un dispositif de formation d’ampleur concernant le Cloud, avec un objectif d’avoir plus d’une vingtaine de collaborateurs certifiés AWS en fin d’année, la finalité étant d’engager des projets d’innovation dans notre cœur de métier corrélés avec des technologies cloud.
Aussi en avril 2024, une nouvelle organisation de la Direction des Opérations a été mise en place au plus près des besoins clients. Des regroupements d’activités sur des périmètres redéfinis ont permis de consolider et d’élargir certaines compétences opérationnelles (gestion des lives, IPTV, gestion des PRA) et de créer des postes (superviseur, coordinateur). Dans cet environnement propre à nos métiers historiques, la société a pour ambition de développer la polycompétence des techniciens d’exploitation, permettant ainsi de maintenir leur employabilité.
Enfin, CJI a créé en avril 2024 un pôle Digital permettant de piloter en transverse de la société les activités OTT et VOD. 3 nouveaux postes « Customer Service Manager » ont été ouverts sur ce pôle, postes regroupant des compétences d’expertise technique et d’avant-vente.
Cet accord permet de formaliser les moyens que la société souhaite mettre en visibilité pour atteindre nos objectifs de développement.
I.1 Objet de cet accord PAGEREF _Toc173575456 \h 4 I.2 Champ d’application PAGEREF _Toc173575457 \h 4 I.3 Les acteurs de la GPEC PAGEREF _Toc173575458 \h 4 I.4 Les données de référence PAGEREF _Toc173575459 \h 4
I.4.1 La typologie des emplois PAGEREF _Toc173575460 \h 4
I.5 La veille sur l’évolution des compétences PAGEREF _Toc173575461 \h 5
II.L’ACCOMPAGNEMENT ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc173575462 \h 6
II.1 Le diagnostic du niveau de compétences des salariés PAGEREF _Toc173575463 \h 6
II.1.1 En interne PAGEREF _Toc173575464 \h 6
II.1.2 En externe PAGEREF _Toc173575465 \h 7
II.2 La mobilité PAGEREF _Toc173575466 \h 7
II.2.1 La mobilité interne et en Assistance Technique Client PAGEREF _Toc173575467 \h 8
II.2.2 La mobilité géographique entre les sites d’Issy-les-Moulineaux et Strasbourg PAGEREF _Toc173575468 \h 8
II.2.3 La période immersive PAGEREF _Toc173575469 \h 8
II.2.4 La période probatoire PAGEREF _Toc173575470 \h 9
II.2.5 Aide à la mobilité externe PAGEREF _Toc173575471 \h 9
III.LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LA FORMATION PAGEREF _Toc173575472 \h 9
III.1 La formation tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc173575473 \h 9 III.2 Le plan de Formation PAGEREF _Toc173575474 \h 10 III.3 Structurer une communauté de formateurs et référents internes PAGEREF _Toc173575475 \h 10 III.4 Développer le tutorat PAGEREF _Toc173575476 \h 10 III.5 Les outils externes PAGEREF _Toc173575477 \h 11
III.5.1 Le CPF PAGEREF _Toc173575478 \h 11
III.5.2 Le projet de transition professionnels PAGEREF _Toc173575479 \h 11
III.5.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc173575480 \h 11
III.5.4 La Promotion ou Reconversion par l’Alternance (ProA) PAGEREF _Toc173575481 \h 12
IV.ACQUISITION DE COMPETENCES EXTERNES (RECRUTEMENT) PAGEREF _Toc173575482 \h 12
V.PREPARER SA FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc173575486 \h 13
V.1 Entretien de seconde partie de carrière PAGEREF _Toc173575487 \h 13 V.2 Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc173575488 \h 13
V.2.1 Le dispositif légal PAGEREF _Toc173575489 \h 13
V.2.2 Le complément CJI au dispositif légal de retraite progressive PAGEREF _Toc173575490 \h 14
V.3 Le temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc173575491 \h 14
V.3.1 Les modalités PAGEREF _Toc173575492 \h 14
V.3.2 Mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc173575493 \h 15
V.4 Temps partiel facilité PAGEREF _Toc173575494 \h 15
VI.Communication, entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc173575495 \h 15
VI.1 Communication PAGEREF _Toc173575496 \h 15 VI.2 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc173575497 \h 16 VI.3 Dépôt PAGEREF _Toc173575498 \h 16
DISPOSITIONS GENERALES Objet de cet accord Le présent accord a pour objet de présenter la démarche de Gestion Prévisionnelle et des Compétences (GPEC) mise en œuvre au sein de Cognacq-Jay Image. Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de Cognacq-Jay Image. Les acteurs de la GPEC La réussite de la démarche GPEC repose sur l’implication de différents acteurs :
Les salariés sont acteurs de leur développement professionnel. Leur évolution dépend de leurs intérêts, motivations, implication et performance ;
Les manager contribuent au développement des salariés qu’ils encadrent. Ils sont responsables de la définition d’objectifs réalistes, de l’évaluation de la performance, de la détection des besoins de formation et du développement continu des compétences ;
L’équipe des ressources humaines, à l’écoute de tous les acteurs, veille à la bonne transmission des informations et à la mise en place de l’accord GPEC ;
Le comité de direction : l'implication des dirigeants est indispensable et donne toute légitimité à la démarche, et doit permettre d’œuvrer à la mise en œuvre de l’accord GPEC
Les représentants du personnel, partagent un objectif commun avec la Direction qui est celui de la préservation des emplois et le développement des compétences pour tous les salariés ainsi que la mise en place d’un dialogue social de qualité pour l’intérêt de tous.
Les données de référence Au préalable de cet accord, un travail sur l’actualisation des fiches emplois ainsi qu’une définition des différentes typologies des emplois de la Société a été mené. A noter que ce travail a été réalisé à un instant T et est voué à évoluer dans le temps en fonction de l’environnement et de l’activité de la Société.
La typologie des emplois
Les emplois sensibles
Ils se définissent comme étant des emplois en décroissance ou sujets à une transformation majeure sur un court à moyen terme. Les causes sont dues, notamment à :
Des arrêts de contrats (M6/MTH/OCS) ou des baisses de contrat,
Des évolutions technologiques : L’automatisation et la complexité des workflows techniques augmentent, croissance des diffusions en IP
L’évolution de la consommation des contenus linéaires et donc des services demandés par nos clients ;
Le nouveau contrat Canal+ International diffuse essentiellement des chaînes live qui requièrent des compétences à plus forte valeur ajoutée : technologies différentes, plus de rapidité d’exécution, conditions de travail plus exigeantes (rapidité et précision d’exécution, pression du clients, concentration d’activité sur des périodes condensées…).
Actuellement les emplois dits « sensibles » touchent essentiellement :
Les emplois de l’exploitation : techniciens d’exploitation (régie de stock et MAM) et responsables d’exploitation
A noter :
L’impact emploi en interne CJI est à date neutre sur les deux prochaines années, ce qui nous laisse le temps de travailler sur l’employabilité des personnes en amont de la décroissance supposée (dans le domaine de l’exploitation)
L’incertitude à moyen terme (18 mois à 3 ans) de la pérennité des besoins ATC de nos clients sur les métiers d’exploitation.
Les emplois en transformation Ils sont définis comme des emplois dont le devenir n’est pas menacé, sous réserve d’une évolution de compétences qui accompagne les changements technologiques ou métiers :
Convergence des compétences IT/broadcast
Evolution des compétences vers le Digital/cloud/Intelligence Artificielle
Evolution des métiers en lien avec le développement de l’ATC : management, méthodes commerciales, méthodes RH (gestion des viviers, des recrutements, des inter-contrats, …).
Les emplois en transformation touchent :
les compétences de la maintenance/chefs d’équipements : La virtualisation des outils d’exploitation, les évolutions technologiques des équipements broadcast transforment les compétences liées à ces métiers vers l’IP, le réseau et l’IT
Les compétences RH et commerce : ces métiers doivent s’adapter au secteur d’activité de l’ATC et s’organiser pour travailler en mode « régie » : digitalisation de la gestion RH, constitution de viviers, intensification des recrutements et technique et posture commerciale à faire évoluer
La fonction de managériale : elle doit s’adapter au management à distance, au partage des ressources (mutualisation) et à l’adaptation de nouveaux modèles RH. Culture à développer sur le pilotage de la performance, le management transverse.
Les emplois émergents Les
emplois « émergents » sont définis comme des emplois à forte demande, à créer ou à renforcer compte-tenu des activités à développer, essentiellement en Assistance Technique Clients.
Ils concernent les emplois :
Famille « Devops » : ingénieurs système, support applicatif, ingénieur en développement.
Chefs de projet (dans le domaine digital)/Customer Service Manager
Les emplois stables Ils sont définis comme des emplois ne subissant pas d’évolution significative dans les 3 prochaines années.
Ils concernent les emplois suivants :
Fonction finances
Les emplois d’experts technique
La veille sur l’évolution des compétences L’analyse de l’impact des orientations stratégiques sur les emplois permet de préciser les tendances d’évolution des compétences et d’éclairer les salariés sur les modifications des emplois. A ce titre, l’entreprise identifie :
les évolutions des compétences nécessaires du fait d’un changement de contexte de type technique, technologique, organisationnel ou économique ;
les compétences encore inexistantes dans l’entreprise et qui devront être acquises dans le futur ;
les compétences qui, à l’avenir et au-delà d’une simple évolution, ne seront plus utilisées dans l’entreprise.
Cette réflexion doit permettre de préciser :
les emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement car ils ne font l’objet d’aucune évolution spécifique ;
les emplois en transformation, qui sont sujets à des modifications de compétences ;
les emplois émergents, dont les compétences sont encore insuffisantes dans l’entreprise ;
les emplois sensibles, pour lesquels une évolution importante du périmètre de compétences nécessite une reconversion et/ou une baisse probable ou possible des effectifs.
Selon le type d’emploi, des actions collectives ou individuelles pourront être organisées pour :
répondre aux besoins de compétences émergentes ;
adapter les compétences des salariés occupant les emplois en transformation, sensibles voire en tension.
L’ACCOMPAGNEMENT ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL Dans le cadre de la démarche « développement et compétences », Cognacq-Jay Image dispose d’outils qui permettent aux salariés de construire leurs parcours professionnels. Au titre du présent accord, l’entreprise souhaite favoriser leur utilisation et communiquer plus largement sur leur intérêt.
En effet, tout salarié doit être en capacité :
d’évaluer ses compétences et son positionnement par rapport aux compétences cibles attendues sur son poste ;
d’exprimer son projet professionnel ;
d’identifier les postes correspondant à son projet et les perspectives d’emploi ;
d’identifier les compétences à acquérir ;
de bénéficier d’un parcours d'intégration dans un nouveau poste et d’un parcours de formation si nécessaire.
Le diagnostic du niveau de compétences des salariés Les outils décrits ci-après permettent au salarié, à son manager et à la direction des Ressources Humaines d’avoir la vision la plus exacte possible du niveau de compétences, des possibilités d’évolution professionnelle et de connaître les aspirations professionnelles des salariés de l’entreprise.
En interne
L’entretien individuel annuel L’entretien individuel permet au manager et au collaborateur d’analyser ensemble :
le bilan de la période écoulée et la réalisation des objectifs ;
la maîtrise du poste et des compétences attendues ;
les objectifs de la période à venir ;
les souhaits et les besoins de formation.
Cet entretien permet également d’identifier un souhait de mobilité. Il est effectué chaque année. En 2024, l’entretien professionnel a pris une forme plus collaborative, permettant au collaborateur de davantage s’exprimer.
L’entretien professionnel L’entretien professionnel, est l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emplois.
Il se déroule tous les deux ans, à l’issue de l’entretien d’évaluation. Tous les six ans de présence continue dans l’entreprise, un bilan sur le parcours professionnel au sein de l’entreprise est effectué au cours de cet entretien.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
Une trame revisitée sera proposée par la Direction en 2025.
L’entretien RH Tout salarié souhaitant initier un projet d’évolution professionnelle peut demander, auprès des interlocuteurs RH, un entretien de carrière afin de dresser un bilan de son parcours professionnel au sein de CJI et d’étudier les perspectives d’évolution interne et en ATC.
Sur la base d’un diagnostic des compétences et du projet professionnel, des plans d’actions individualisé (mobilité, formation) peuvent être proposés.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que chaque salarié bénéficiera d’un entretien a minima tous les 3 ans.
En externe
Le conseil en évolution professionnel Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (ex : reconversion, reprise d’activité). L’intéressé bénéficie d’un :
entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
conseil visant à définir son projet professionnel ;
accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
A l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. Cet accompagnement est assuré par des organismes extérieurs (Pôle emploi, CAP emploi, OPACIF, APEC…). En cas de nécessité, CJI s’engage à faciliter les autorisations d’absence pour faciliter cet accompagnement, étant précisé qu’elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Le salarié intéressé par ce dispositif doit se rapprocher de l’un de ces organismes avec le support du service RH. Des informations sont disponibles sur http://www.mon-cep.org
La mobilité La gestion de la carrière de ses collaborateurs à travers la mobilité interne est une des priorités de la politique sociale de l’Entreprise. La mobilité interne peut être géographique, associée ou non à une promotion. Elle peut se traduire par un changement de poste, de métier, de service, de site (etc…). Elle peut être souhaitée par les collaborateurs, ou proposée par la Société pour répondre à des besoins en compétences. La mobilité interne est ouverte à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut.
La mobilité interne et en Assistance Technique Client
La mobilité professionnelle interne répond à 3 objectifs :
donner à l’entreprise les moyens humains pour adapter son organisation,
utiliser prioritairement les ressources humaines internes,
favoriser le développement professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise.
La mobilité professionnelle est un outil au service de la GPEC. Elle permet à chaque collaborateur d’être acteur de son devenir professionnel. Elle offre aux salariés des possibilités d’évolution dans la société et chez le client, sécurise son parcours professionnel et favorise l’expression de sa motivation.
La mobilité professionnelle s’entend de :
la mobilité fonctionnelle, qui se caractérise par un changement d’emploi tout en gardant le même niveau de responsabilité ;
la mobilité promotionnelle, qui correspond à une évolution d’emploi avec changement de classification avec un niveau supérieur de responsabilités et/ou d’autonomie ;
la mobilité géographique, qui consiste à changer de lieu d’affectation impliquant un changement de résidence administrative (par exemple entre Issy-les-Moulineaux et Strasbourg). N’est pas considéré comme mobilité géographique un changement de poste en Ile-de-France (même résidence administrative).
Le cas échéant, une mobilité fonctionnelle ou promotionnelle peut être accompagnée d’une mobilité géographique.
Le premier acteur de la mobilité professionnelle est le salarié lui-même. Il doit être volontaire pour changer d’emploi ou de lieu de travail.
Compte tenu de la taille de la société, l’ATC est un moyen d’offrir un plus grand nombre d’opportunités de mobilités.
Compte-tenu de l’enjeu stratégique à développer la mobilité en Assistance Technique chez les clients, des mesures financières incitatives sont définies comme suit : tout salarié effectuant une mobilité interne vers un site client sera éligible à une prime annuelle plafonnée à 3000 €, sous réserve de la satisfaction client et de la tenue d’objectifs individuels définis en début de mission. Cette prime sera distribuée par moitié tous les 6 mois après évaluation du référent/manager interne. Cette prime sera distribuée sur toute la durée de la mission au prorata de la durée réelle de cette dernière et sur la base d’un montant plafonné à 3000 euros bruts sur 12 mois. Les salariés embauchés en externe sur une poste ATC ne sont pas concernés par cette mesure.
La mobilité géographique entre les sites d’Issy-les-Moulineaux et Strasbourg
Les salariés qui effectueraient une mobilité géographique entre les deux sites bénéficieront d’une prise en charge de leur déménagement à hauteur de 2000 € TTC sur la présentation d’un justificatif.
La prise en charge se fera sur la base de présentation à la direction des ressources humaines de 3 devis.
La période immersive
Afin de projeter une mobilité, les collaborateurs peuvent bénéficier, à leur demande ou sur proposition de la DRH, d’une période « immersive ».
Ce dispositif permet au salarié de tester le poste envisagé, à raison d’un rythme à définir par les managers (exemple une semaine sur deux), entre le poste envisagé et le poste actuel, pour une durée pouvant aller jusqu’à 2 mois maximum. Une attention particulière sera portée aux modalités d’organisation de cette mobilité pour les salariés en tableau de service ou effectuant des astreintes.
Un entretien RH sera proposé au salarié pour faire le point à l’issue de la période « immersive ».
Si cette période confirme l’intérêt du salarié, et sous réserve d’une bonne adéquation des compétences au poste visé, cette mobilité est actée avec l’accord de la DRH. Si la période « immersive » n’est pas concluante, le salarié reste sur son poste sachant qu’il pourra être envisagé d’autres pistes d’évolution.
En cas de mobilité géographique, Cognacq-Jay prend en charge, pendant cette période « immersive », les frais d’hébergement et de déplacement, conformément à la politique en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.
La période probatoire
En cas d’évolution professionnelle impliquant un changement de classification ou une augmentation du périmètre de responsabilité structurante, une période probatoire d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois maximum est mise en place. L’objectif de cette période probatoire est de permettre :
à l’employeur d’apprécier l’aptitude et les compétences du salarié pour tenir le poste ;
au salarié de s’assurer que le poste lui convient.
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité/paternité…), la période probatoire pourra être prolongée de la durée de la suspension.
A l’issue de la période probatoire, un bilan d’atteinte des objectifs est réalisé avec le manager et la DRH :
Si le bilan est positif : le salarié est confirmé sur son nouveau poste de travail et bénéficie des mesures salariales contractuellement prévues ;
Si le bilan est négatif : le salarié retourne sur son poste initial ou sur un poste de niveau équivalent.
Aide à la mobilité externe
Dans le cas où la mobilité externe serait une solution pour préserver l’employabilité d’un salarié positionné sur un emploi sensible, les parties conviennent que la Société participe à hauteur de 1500 € HT à une formation permettant d’aider le salarié à trouver un nouvel emploi.
LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LA FORMATION Afin de garantir une bonne adéquation entre les ressources et les besoins de l’entreprise, celle-ci doit déployer des moyens pour accompagner le salarié tout au long de sa vie professionnelle. La formation tout au long de la vie professionnelle La formation constitue un des axes majeurs de la politique de gestion des compétences et des carrières. L’entreprise a la volonté de donner accès à la formation au plus grand nombre de collaborateurs, dès leur intégration dans l’entreprise et au cours de leur carrière, pour ainsi contribuer à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.
La formation, outil au service du développement de l’entreprise et de ses salariés, contribue à :
développer les compétences nécessaires à la tenue d’un poste ;
adapter les connaissances pour faire face aux changements (évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles) ;
accompagner la mobilité professionnelle ;
l’employabilité des salariés, c’est-à-dire la capacité à tenir un emploi dans le cadre des évolutions de l’entreprise et à sécuriser leur parcours professionnel.
L’efficacité de la formation professionnelle repose sur les principes suivants :
la formation doit être considérée comme un investissement ;
toute formation doit correspondre à un besoin détecté, exprimé et validé ;
le salarié doit avoir la volonté de se former et d’apprendre ;
le manager, avec l’appui de la direction des ressources humaines et des outils à sa disposition, intervient tout au long des étapes de la formation en :détectant les besoins du salarié lors de l’évaluation des compétences (entretien d’évaluation, revue de personnel…),
toute action de formation interne doit faire l’objet d’une évaluation des compétences acquises.
Le plan de Formation Le plan de formation annuel est construit en cohérence avec les orientations stratégiques et via le recueil des besoins de formation auprès des managers. Il est présenté en Commission Formation en début de chaque année civile puis aux membres du CSE. Un bilan formation est également présenté aux instances représentatives du personnel intégrant le suivi budgétaire. Structurer une communauté de formateurs et référents internes La société a pour ambition de structurer et valoriser une communauté de formateurs et de référents internes.
Un formateur interne a pour mission de transmettre des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être. Il accompagne la montée en compétence des collaborateurs, de la définition du besoin jusqu'à la validation des acquis. Il prépare, il organise, il anime et il évalue.
Le référent interne a pour mission d’accompagner et de former une nouvelle recrue à son poste (super-utilisateur, superviseur, coordinateur, technicien ou cadre de maintenance par exemple).
Cette formation d’accueil au poste de travail consiste en un compagnonnage sur le poste pendant un temps pouvant aller jusqu’à plusieurs semaines.
Les formateurs et référents internes feront dans un premier temps l’objet d’une identification par la Direction des Ressources Internes. Une fois cette identification réalisée, une communauté sera créée. Elle aura pour objet, au travers une ou plusieurs réunions, de mettre en place et d’améliorer les supports de formation et d’évaluation et feront part de toutes idées pédagogiques permettant une meilleure intégration et formation des salariés et embauchés en CDI.
L’objectif est de structurer le process de formation interne, d’outiller le réseau de référents, voire de formateur.
Développer le tutorat Le tutorat permet de développer la transmission des savoirs entre les générations et constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs de l’Entreprise.
Le tutorat a pour objectif d’assurer la transmission des compétences, des savoirs et savoir-faire entre les salariés. Il peut être mis en place à l’occasion de l’embauche d’un nouveau salarié.
Le tuteur est un salarié volontaire disposant d’une ancienneté minimale de 5 ans sur son poste de travail.
Le tutorat a pour objectif d’assurer la transmission des compétences, des savoirs et savoir-faire entre les salariés. Il peut être mis en place à l’occasion de l’embauche d’un nouveau salarié. Les salariés de 45 ans et plus seront prioritairement sollicités pour assurer une mission de tutorat auprès des nouveaux salariés.
Les missions du tuteur consistent à :
Transmettre ses compétences (connaissances, méthodes, savoir-faire, nouvelles technologies) ;
Suivre l’acquisition des connaissances liées à son environnement de travail
Accueillir de nouveaux collaborateurs
Donner les repères nécessaires en termes de posture, mode de fonctionnement….
Les outils externes
Le CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
L’acquisition est automatique chaque année de travail. Pour information, en 2022, un salarié ayant travaillé une année complète acquiert des droits à hauteur de 500€, dans la limite d’un plafond cumulé de 5000€.
Le CPF permet notamment :
d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc) ou le socle de connaissances et de compétences ((les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes référencées et accessibles sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr)
d’être accompagné lors d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’un bilan de compétences.
Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié selon les modalités légales en vigueur. Lorsque les formations sont suivies tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur. Si l’employeur demande à un salarié positionné sur un emploi identifié comme « sensible » de mobiliser son CPF, un abondement pourra être étudié dans cadre d’une formation certifiante. Le montant de l’abondement sera à mettre en corrélation avec le montant de la formation cible. Les conditions seront énoncées au salarié concerné avant tout engagement des deux parties.
Le projet de transition professionnels
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions d’ancienneté et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. . L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, selon les dispositions légales.
Le financement d’un PTP est accordé sous deux conditions : être reconnu pertinent par la commission paritaire selon trois critères réglementaires, et s’inscrire dans les priorités de financement (niveau de qualification, taille de l’entreprise, métier porteur…).
Le salarié qui souhaite bénéficier du financement de son projet de reconversion doit remplir une demande de prise en charge sur le site internet Transitions Pro de sa région.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en obtenant un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE procède d'une démarche à l'initiative du salarié, ou sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié, notamment lorsque le salarié souhaite/est engagé dans une action de formation diplômante ou qualifiante. L’entreprise aura à l’égard de ses collaborateurs une démarche incitative car l’obtention d’un diplôme reconnu est toujours un gage de sécurisation d’une carrière professionnelle et d’employabilité. Dans le cas où l’entreprise est à l’initiative de la démarche, celle-ci pourra participer aux frais. Les conditions seront énoncées au salarié concerné avant tout engagement des deux parties.
La Promotion ou Reconversion par l’Alternance (ProA)
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle. Il permet l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en situation d’emploi, via la formation continue.
Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre les salariés et l’entreprise. Les salariés éligibles sont les salariés en CDI dont la qualification est maximum Bac+2 (BTS/DUT).
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
ACQUISITION DE COMPETENCES EXTERNES (RECRUTEMENT) Afin de faire face à ses besoins en recrutement tout en évoluant dans un contexte de pénurie de candidats, la Direction établira des relations étroites avec des Ecoles et partenaires Emploi afin d’attirer de nouvelles candidatures. Une liste des écoles et partenaires Emploi sera définie annuellement en fonction des besoins de recrutement afin de mettre en œuvre des actions ciblées La Direction s’engage à mettre en œuvre a minima deux fois par an des actions ciblées. L’intégration des nouveaux arrivants La bonne intégration est un enjeu clé pour la Société. Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’une intégration spécifique au moment de son arrivée en fonction du métier exercé. Elle permet de faciliter l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et à l’Entreprise en général.
L’intégration doit permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, les modes de fonctionnement de l’entreprise et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service. A ce jour, l’intégration est prise en charge par le manager direct, les Ressources Humaines et les collègues de l’équipe d’accueil.
Par ailleurs, les nouveaux entrants disposent :
D’un kit d’intégration communiqué en amont de leur prise de poste (présentation de la société et informations pratiques)
D’une matinée d’intégration suivie d’un déjeuner (présentation, actualité et enjeux de la société)
D’un accueil et d’un suivi par le manager et la fonction RH : entretiens de prise de poste avec définition des objectifs et entretiens de suivi de période d’essai
D’un tutorat tel que présenté à l’accord III.4
Recrutement d’apprentis Afin de constituer un vivier sur les emplois dits stables ou émergents, les parties conviennent de recruter 1 à 3 profils en contrat d’apprentissage par an (contrat d’alternance ou de professionnalisation), notamment sur les fonctions d’ingénierie (IT, sécurité, digital…).
Cooptation Dans l’objectif de diversifier le processus de recrutement, La Direction se réserve le droit de mettre en place des campagnes de cooptation par le biais d’une Prime dite de cooptation qui pourra être reconduite autant que nécessaire selon les besoins de l’entreprise en recrutement et les modalités ainsi que le montant pourront varier en fonction des métiers identifier par la Direction comme « en tension ».
La mise en place de la cooptation passera par une communication générale comprenant la définition des postes ciblés, du montant, de la période etc…
PREPARER SA FIN DE CARRIERE Entretien de seconde partie de carrière Tout salarié de la société bénéficie, à sa demande, après son 45ième anniversaire d’un entretien dit de « deuxième partie de carrière » destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi sur :
Ses compétences ;
Le maintien de son employabilité ;
Ses souhaits et besoins en formation ;
Les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation ;
Sa situation et son évolution professionnelle ;
L’aménagement des conditions d’emploi ;
Des souhaits en matière de mobilité.
Cet entretien de seconde partie de carrière a ainsi pour principal objet de permettre aux salariés concernés d’appréhender au mieux leur seconde partie de carrière.
Cet entretien sera réalisé par la fonction des Ressources Humaines. Le dispositif de retraite progressive
Le dispositif légal
Selon la loi sur la réforme des retraites du 14 avril 2023, La retraite progressive permet de continuer à travailler à temps partiel et de percevoir une fraction de sa retraite de base et complémentaire.
Tout salarié peut en bénéficier 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite (soit 62 ans sous réserve du maintien de l’âge légal de départ à la retraire à 64 ans) et sous réserve d’avoir cumulé 150 trimestres de durée d’assurance dans un ou plusieurs régimes obligatoires.
La quotité de travail des salariés en retraite progressive ne peut être inférieure à 40 % et supérieure à 80 %. Pour une durée légale du travail applicable à l’entreprise de 35 heures hebdomadaires, la durée de travail à temps partiel ouvrant droit à la retraite progressive doit être au moins de 14 heures (40 %) et au plus de 28 heures (80 %).
Pour un temps partiel à 28 heures hebdomadaires : la quotité de travail est de : 25/35 x 100 = 80 % ; le pourcentage de fractionnement à appliquer au montant entier de la retraite progressive est de : 100 - 80 = 20%.
La demande du salarié doit être faite par courrier RAR au moins deux mois avant la date d’effet, sachant que la société dispose de deux mois pour répondre. La société ne peut s’y opposer que si la durée de travail souhaitée est « incompatible avec l’activité économique de l’entreprise ».
Le complément CJI au dispositif légal de retraite progressive
Afin de maintenir l’acquisition des droits à la retraite par le collaborateur ayant accepté de réduire son temps de travail à hauteur de 80% et jusqu’à 60 % de la durée légale dans le cadre du dispositif transition-retraite, les parties au présent accord ont convenu que les cotisations retraites de base et complémentaire seront maintenues sur une base temps plein. Ces cotisations seront prises en charge selon la répartition habituelle entre le collaborateur et la Société.
Conformément aux dispositions de l’article R.241-0-3 du code de la sécurité sociale, le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein doit faire l’objet d’un accord écrit, daté et signé entre l’employeur et le salarié, intégré à l’avenant de passage à temps partiel. En cas d’évolution du dispositif légal tel que présenté à l’article V.2.1, ce complément sera remis en cause, voire non applicable selon la nature des modifications du dispositif actuel. Le temps partiel de fin de carrière Ce dispositif n’est pas cumulatif au dispositif de retraite progressive tel que présenté à l’article V.2.
Le temps partiel de fin de carrière a une durée minimum de 6 mois et de 24 mois maximum. Les parties au présent accord rappellent que les salariés volontaires peuvent entrer dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière jusqu’au terme du présent accord.
Si une évolution législative modifie les conditions de départ à la retraite à taux plein d’un salarié ayant signé son avenant de temps partiel de fin de carrière, la Société s’engage à prolonger la durée de son temps partiel de fin de carrière en conséquence.
Les modalités
Plusieurs typologies de temps partiel de fin de carrière sont mises en place, en fonction de la typologie de l’emploi tenu par le salarié (emploi sensible ou emploi stable/émergent).
Le temps partiel pourra se faire soit sur une base mensualisée, soit sur une base hebdomadaire. Compte tenu de l’organisation spécifique du travail, les salariés en tableau de service et les salariés effectuant des astreintes opérationnelles bénéficieront exclusivement d’un temps partiel mensualisé.
Les modalités du temps partiel de fin de carrière seront déterminées d’un commun accord entre le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié.
La période de référence constitue la période pendant laquelle le salarié est en situation de temps partiel de fin de carrière, période qui ne peut être supérieure 24 mois.
La Société se réserve le droit de refuser ou différer une demande de temps partiel d’un salarié si :
son poste est en ATC (la société devra trouver un remplaçant)
la nature de son activité (projet stratégique)
ses compétences sont rares et pas transférables en interne (la société devra trouver un remplaçant).
Pour les emplois dits « stables ou émergents » : temps partiel à 80 %
Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 80 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base (les primes variables étant proratisées).
Pour les emplois dits « sensibles » : temps partiel entre 60 et 80 %
Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié aura plusieurs possibilités :
Travailler à hauteur de 80 % de son horaire de travail habituel et percevoir une rémunération égale à 90 % de son salaire annuel de base (les primes variables étant proratisées).
Travailler à hauteur de 70% de son horaire de travail habituel et percevoir une rémunération égale à 80 % de son salaire annuel de base (les primes variables étant proratisées).
Travailler à hauteur de 60% de son horaire de travail habituel et percevoir une rémunération égale à 70 % de son salaire annuel de base (les primes variables étant proratisées).
Selon les cas, à la demande du salarié ou de l’entreprise, les temps partiels pourront être aménagés de façon dégressive : par exemple dans le cas d’un TP à 80% le salarié peut demander à travailler 100 % de son temps la 1ère année et 60 % la 2nde année, sachant qu’il sera payé à 90 % durant les 2 années.
Mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière
Le salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière devra présenter sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines et une copie à son manager. Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite dans le délai maximum de 24 mois.
Le salarié devra adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant son entrée dans le dispositif, le temps d’adapter le poste de travail si nécessaire. Une réponse écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique en sera informé.
La Société se réserve le droit de différer la date de mise en œuvre selon la configuration du poste de travail et de la nature des compétences du salarié demandeur (poste en ATC, en tableau de service, compétence rare et difficilement transférable).
Le temps partiel de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite à taux plein du salarié. Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir que le 1er du mois.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération versée au salarié.
Temps partiel facilité Les demandes de passage à temps partiel des salariés de 56 ans et plus seront étudiées dans la mesure du possible, afin d’améliorer la qualité de vie au travail de cette catégorie de salariés.
Communication, entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord Communication L’une des conditions de réussite de la GPEC repose sur une visibilité partagée des emplois, des évolutions de compétences et des outils à disposition des collaborateurs. Chaque salarié doit pouvoir disposer d’informations afin de pouvoir, par anticipation, prendre les initiatives favorables au maintien de son employabilité, à l’actualisation et au développement de ses compétences. La compréhension des métiers de l’entreprise et de ses emplois, ainsi que la visibilité sur leur évolution, sont les conditions nécessaires pour que les salariés soient acteurs de leurs parcours professionnels et concourent au partage de la vision prospective au sein de l’entreprise. Dans cette perspective, une communication à tous les salariés sur la démarche de la GPEC et les outils disponibles est indispensable.
La Direction s’attachera donc à encourager les communications de proximité sur cet accord avec la fonction RH et les managers, toux deux jouant un rôle majeur dans la dynamique d’application de cet accord.
Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Un suivi de l’accord sera organisé au cours du 1er trimestre de chaque année, particulièrement sur la notion de typologie des emplois (sensible/en transformation/émergent/stable)
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur,
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de l’Entreprise.
Dépôt Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, par courrier recommandé AR ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines :
en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes des Hauts de Seine.
