Agissant au nom et pour le compte de la société ……………………….., Dont les sièges sociaux sont ………………………………………………………,
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Agissant en qualité de Délégué Syndicale CFTC, Désigné des suites des dernières élections des représentants du personnel lors du premier tour de scrutin qui s’est déroulé le 27/04/2022 au titre duquel la liste sur laquelle il était inscrit et a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés, lui conférant la capacité de conclure tout accord collectif ou tout avenant afférent selon l’exigence de l’article L 2232-12 du Code du travail,
Il est exposé et convenu ce qui suit :
I – Préambule
Depuis 2004, plusieurs accords d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail ont été négociés, le dernier en date résultant d’une négociation du 21 février 2020.
Plus précisément, cet accord définit les conditions de mise en œuvre du télétravail à concurrence d’un jour hebdomadaire en cas de circonstances exceptionnelles, menaces, pic de pollution, force majeure ...
Dans le cadre de l’évolution des pratiques de ressources humaines, le présent avenant a pour objet de modifier les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise en vigueur, en instaurant un télétravail régulier à compter du
1er octobre 2025.
II - Convention
À compter du
1er octobre 2025, le télétravail est institué de manière régulière et non plus exceptionnelle, à raison d’un jour de télétravail par semaine, pour tous les collaborateurs dont les fonctions sont éligibles.
L’autorisation de télétravail est délivrée pour un recours régulier :
à
jour fixe, sous réserve d’accord du responsable hiérarchique. Dans le cadre de l’utilisation d’un jour fixe, ce jour pourra être amené à être modifié sur une période donnée d’un commun accord avec le manager et ce, en fonction des besoins du service et/ou du collaborateur
Dans tous les cas, c’est au responsable hiérarchique que revient la responsabilité d’accorder ou refuser la demande de télétravail de ses collaborateurs.
Il tiendra compte dans sa décision des critères d’éligibilité édictées, de la volonté de l’entreprise de permettre au plus grand nombre de profiter de ce dispositif et aussi des nécessités opérationnelles liées au bon fonctionnement de son service afin de garantir la présence d’un collaborateur chaque jour dans le service.
Article 1 – Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
L’accès au télétravail sera possible :
Sur demande écrite du salarié, acceptée par le responsable hiérarchique ;
Sur proposition du manager, acceptée par le salarié ;
Dans le respect de 4 jours par semaine de présence dans l’entreprise.
Il pourra être recouru au télétravail sur chacun des jours de la semaine indifféremment, du lundi au vendredi.
Le responsable hiérarchique tiendra compte de l’ensemble des demandes et des besoins de service pour valider la demande du collaborateur.
Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, sur demande écrite du collaborateur ou de son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois. L’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique devra être motivée et précédée d’un entretien. Le process sera identique en cas de demande de changement du jour fixe télétravaillé.
Article 2 – Lieu d’exercice
Le télétravail s’exerce
par défaut au domicile principal du collaborateur.
Il peut également être exercé,
sur autorisation du responsable hiérarchique, dans tout autre lieu privé exclusivement situé sur le territoire national, dans les mêmes conditions et garanties que celles prévues pour le domicile, à savoir :
Capacité à revenir sur site en cas de nécessité de service (cf. article 8).
Fourniture d’une
attestation de conformité du lieu de télétravail (Annexe 2).
Les
frais de transport entre le domicile régulier et ce lieu restent à la charge du collaborateur.
Aucun remboursement ne sera effectué pour un télétravail en espace de coworking.
La faisabilité technique et un accès performant aux outils informatiques, à partir du lieu où doit s’exercer le télétravail, sont aussi des critères prépondérants à prendre en compte, notamment au regard des outils utilisés par le collaborateur pour remplir ses missions et vis-à-vis de ses interlocuteurs.
Il est important que le collaborateur puisse continuer les interactions quotidiennes avec ses interlocuteurs comme s’il était en présentiel.
De plus, le collaborateur devra fournir :
Une attestation d’assurance stipulant l’exercice d’une activité en télétravail sur le contrat multirisques habitation
Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail
Article 3 – Télétravail et période d’intégration
Les collaborateurs nouvellement recrutés (CDI, CDD et alternance) peuvent bénéficier du télétravail :
À l’issue de leur période d’essai,
Ou au plus tard
à partir de trois mois de présence effective, si les tâches le permettent.
Cette période d’intégration sur site est jugée nécessaire tant pour le collaborateur que l’entreprise.
Enfin, les stagiaires de longue durée (entre 4 et 6 mois) pourront également bénéficier du télétravail sous réserve de l’accord de leur manager, eu égard aux fonctions occupées, à leur capacité de travailler en autonomie ainsi qu’à leur besoin légitime d’encadrement managérial en présentiel.
Article 4 - Temps de travail
Une vigilance particulière devra être apportée pour respecter les plages horaires habituelles pratiquées en présentiel afin de ne pas dépasser le temps de travail hebdomadaire règlementaire. Le temps de travail effectué au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui sont retenues pour le travail effectué en présentiel. A ce titre, les responsables hiérarchiques sont encouragés à évoquer explicitement lors des réunions d’équipe ou encore lors de l’entretien professionnel le rythme du travail, les modalités des temps de pause et rappeler les règles liées au droit à la déconnexion. Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, coïncidant avec une journée télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas demander le report du jour de télétravail.
Article 5 – Equipement et Confidentialité
L’entreprise met à disposition du collaborateur :
Un ordinateur portable professionnel, équipé :
des logiciels nécessaires à l’activité,
d’un accès distant à l’espace numérique de travail,
d’une connexion à un service de visioconférence.
Le télétravailleur s’engage à prendre toutes les précautions utiles pour garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés Le salarié bénéficiant du télétravail dispose des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble du personnel.
Article 6 – Référent Télétravail
En cas de difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre du présent accord, les responsables hiérarchiques ou les collaborateurs pourront solliciter un référent télétravail, collaborateur du service Ressources Humaines.
Article 7 – Modalités particulières en cas de situation exceptionnelle
Le temps de télétravail peut être supérieur à un jour pour une durée maximale de six mois, à la demande des collaborateurs dont l'état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient. Cette dérogation est renouvelable. En outre, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution, une grève des transports perturbant l'accès au service ou le travail sur site, ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par la Direction, pour la seule durée des évènements exceptionnels. Le responsable hiérarchique définira pour chacune et chacun de ses collaborateurs un nombre de jours télétravaillés et, le cas échéant, un nombre de jours de travail sur site en fonction de la nécessité de continuité de l’activité.
Article 8 : Bilan relatif au déploiement du télétravail
Après une période de huit mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’établir un bilan de la mise en œuvre du télétravail.Ce bilan portera notamment sur :
Les conditions matérielles et organisationnelles de mise en œuvre,
Les impacts sur la qualité du travail, la performance et la cohésion des équipes,
Les éventuelles difficultés rencontrées et les bonnes pratiques identifiées.
À l’issue de ce bilan, et sous réserve de l’accord des parties signataires, le dispositif pourra être révisé afin d’intégrer un deuxième jour de télétravail hebdomadaire pour les salariés éligibles, dans les conditions qui seront alors précisées par avenant au présent accord. Les autres clauses de l’accord du 21 02 2020 demeurent identiques.
