ACCORD RELATIF A LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
COLIBRI, Société par actions simplifiée dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint-Malo (35400) et enregistrée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 393 891 825, prise en la personne de son représentant légal Madame en qualité de Directrice générale ;
Ci-après désignées la «
Direction » ou la « Société »
D’UNE PART,
ET :
Les
membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (Procès-verbaux annexés au présent accord) :
Madame (Titulaire – Collège 1 - Liste libre)
Monsieur (Titulaire – Collège 1 - Liste libre)
Madame (Titulaire – Collège 1 - Liste libre)
Monsieur (Titulaire – Collège 1 - Liste libre)
Madame (Titulaire – Collège 2 - Liste libre)
Monsieur (Titulaire – Collège 2 - Liste libre)
Ci-après désignés le «
CSE »,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc153815303 \h 7 Partie I – Stipulations communes PAGEREF _Toc153815304 \h 9 Section 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc153815305 \h 9 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc153815306 \h 9 Article 2 : Définitions PAGEREF _Toc153815307 \h 9 Article 3 : Mesures applicables aux Cadres dirigeants PAGEREF _Toc153815308 \h 9 Section 2 – Détermination du temps de travail PAGEREF _Toc153815309 \h 10 Article 4 : Suivi et gestion des temps et des activités PAGEREF _Toc153815310 \h 10 Article 5 : Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc153815311 \h 10 Article 6 : Durées maximales de travail PAGEREF _Toc153815312 \h 10 6.1 - Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc153815313 \h 10 6.2 - Durée maximale hebdomadaire absolue PAGEREF _Toc153815314 \h 11 6.3 - Durée maximale hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc153815315 \h 11 Article 7 : Définition et contreparties au temps de trajet exceptionnel PAGEREF _Toc153815316 \h 11 Article 8 : Voyages d’affaires PAGEREF _Toc153815317 \h 12 Section 3 – Organisation des temps de repos PAGEREF _Toc153815318 \h 13 Article 9 : Temps de pauses PAGEREF _Toc153815319 \h 13 Article 10 : Temps de repos PAGEREF _Toc153815320 \h 13 10.1 - Repos quotidien PAGEREF _Toc153815321 \h 13 10.2 - Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc153815322 \h 13 Article 11 : Jours fériés PAGEREF _Toc153815323 \h 14 11.1 - Jours fériés classiques (hors 1er mai) PAGEREF _Toc153815324 \h 14 11.2 - 1er mai PAGEREF _Toc153815325 \h 15 Section 4 – Congés payés PAGEREF _Toc153815326 \h 16 Article 12 : Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc153815327 \h 16 12.1 - Nombre de jours par année PAGEREF _Toc153815328 \h 16 12.2 - Période d’acquisition PAGEREF _Toc153815329 \h 16 Article 13 : Prise des congés payés PAGEREF _Toc153815330 \h 16 13.1 - Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc153815331 \h 16 13.2 - Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc153815332 \h 16 13.3 - Ordre des départs en congés payés PAGEREF _Toc153815333 \h 17 13.4 - Congés payés de fractionnement PAGEREF _Toc153815334 \h 17 13.5 - Indemnité de congés payés PAGEREF _Toc153815335 \h 17 Article 14 : Congés payés supplémentaires d’ancienneté PAGEREF _Toc153815336 \h 18 Article 15 : Congés payés pour événements familiaux PAGEREF _Toc153815337 \h 18 Section 5 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc153815338 \h 19 Article 16 : Mise en œuvre de la journée de solidarité PAGEREF _Toc153815339 \h 19 Partie II - Personnel administratif et commercial (hors forfait-jours) PAGEREF _Toc153815340 \h 20 Article 17 : Publics éligibles PAGEREF _Toc153815341 \h 20 Article 18 : Cadre de l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc153815342 \h 20 18.1 - Période de référence PAGEREF _Toc153815343 \h 20 18.2 - Durée de travail PAGEREF _Toc153815344 \h 20 Article 19 : Organisation des horaires PAGEREF _Toc153815345 \h 21 Article 20 : Fonctionnement de l’annualisation en cours de période de référence PAGEREF _Toc153815346 \h 22 20.1 - Suivi des heures au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153815347 \h 22 20.2 - Effets de l’annualisation sur la rémunération PAGEREF _Toc153815348 \h 23 20.3 - Incidence des absences et des entrée et sortie en cours de période référence PAGEREF _Toc153815349 \h 23 Article 21 : Fonctionnement de la fin de l’annualisation PAGEREF _Toc153815350 \h 24 21.1 – Situation d’excédent d’heures PAGEREF _Toc153815351 \h 24 21.2 – Situation de déficit d’heures PAGEREF _Toc153815352 \h 25 Partie III – Personnel en convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc153815353 \h 26 Article 22 : Salariés éligibles PAGEREF _Toc153815354 \h 26 Article 23 : Contenu de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc153815355 \h 26 Article 24 : Période de référence du forfait PAGEREF _Toc153815356 \h 26 Article 25 : Nombre de jours à travailler PAGEREF _Toc153815357 \h 27 Article 26 : Gestion de certains événements au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153815358 \h 27 26.1 - Traitement des absences PAGEREF _Toc153815359 \h 27 26.2 - Traitement des entrées et des sorties en cours d’année PAGEREF _Toc153815360 \h 28 Article 27 : Acquisition et prise des journées de repos PAGEREF _Toc153815361 \h 29 Article 28 : Répartition, évaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc153815362 \h 29 28.1 – Répartition du temps de travail par le salarié PAGEREF _Toc153815363 \h 29 28.2 – Respect des temps de repos minimaux PAGEREF _Toc153815364 \h 30 28.3 – Respect de l’amplitude horaire maximale PAGEREF _Toc153815365 \h 30 28.4 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc153815366 \h 30 Article 29 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153815367 \h 31 Article 30 : Rémunération forfaitaire du salarié en forfait-jours PAGEREF _Toc153815368 \h 32 Article 31 : Garanties du salarié non-Cadre en forfait-jours PAGEREF _Toc153815369 \h 32 Article 32 : Mécanisme de rachat de jours de repos PAGEREF _Toc153815370 \h 32 Article 33 : Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc153815371 \h 32 Partie IV – Personnel travaillant en production PAGEREF _Toc153815372 \h 34 Chapitre 1 – Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc153815373 \h 34 Article 34 : Publics éligibles PAGEREF _Toc153815374 \h 34 Article 35 : Cadre de l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc153815375 \h 34 35.1 - Période de référence PAGEREF _Toc153815376 \h 34 35.2 - Durée de travail PAGEREF _Toc153815377 \h 34 Article 36 : Rythmes d’organisation de la production PAGEREF _Toc153815378 \h 35 Article 37 : Fonctionnement de l’annualisation en cours de période de référence PAGEREF _Toc153815379 \h 36 37.1 - Suivi des heures au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153815380 \h 36 37.2 - Effets de l’annualisation sur la rémunération PAGEREF _Toc153815381 \h 36 37.3 - Incidence des absences et des entrée et sortie en cours de période référence PAGEREF _Toc153815382 \h 36 Article 38 : Fonctionnement de la fin de l’annualisation PAGEREF _Toc153815383 \h 37 38.1 – Situation d’excédent d’heures PAGEREF _Toc153815384 \h 37 38.2 – Situation de déficit d’heures PAGEREF _Toc153815385 \h 39 Chapitre 2 – Répartition du travail sur la semaine et prestations en fin de semaine PAGEREF _Toc153815386 \h 40 Section 1 – Planification et répartition du travail sur la journée et entre les jours de la semaine PAGEREF _Toc153815387 \h 40 Article 39 : Répartition de principe PAGEREF _Toc153815388 \h 40 Article 40 : Répartition exceptionnelle avec un samedi travaillé PAGEREF _Toc153815389 \h 40 Article 41 : Pauses du personnel de production PAGEREF _Toc153815390 \h 41 Article 42 : Règles de planification et de programmation PAGEREF _Toc153815391 \h 41 Section 2 – Dérogations au repos dominical PAGEREF _Toc153815392 \h 42 Article 43 : Cas justifiant la dérogation au repos dominical PAGEREF _Toc153815393 \h 42 Article 44 : Répartition entre les jours de la semaine avec un dimanche travaillé PAGEREF _Toc153815394 \h 42 Article 45 : Contreparties au dimanche travaillé PAGEREF _Toc153815395 \h 42 Section 3 – Equipes de suppléance PAGEREF _Toc153815396 \h 43 Article 46 : Publics concernés PAGEREF _Toc153815397 \h 43 Article 47 : Mise en place des équipes de suppléance PAGEREF _Toc153815398 \h 43 Article 48 : Principes et dérogation au repos dominical PAGEREF _Toc153815399 \h 43 Article 49 : Durées de travail du salarié en équipe de suppléance PAGEREF _Toc153815400 \h 44 Article 50 : Répartition et planification du travail des équipes de suppléance PAGEREF _Toc153815401 \h 44 Article 51 : Temps de pause du salarié en équipe de suppléance PAGEREF _Toc153815402 \h 45 Article 52 : Rémunération du salarié en équipe de suppléance PAGEREF _Toc153815403 \h 45 Article 53 : Garanties du salarié en équipe de suppléance PAGEREF _Toc153815404 \h 45 Section 4 – Travail de nuit PAGEREF _Toc153815405 \h 46 Article 54 : Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc153815406 \h 46 54.1 – Travail de nuit PAGEREF _Toc153815407 \h 46 54.2 – Travailleur de nuit PAGEREF _Toc153815408 \h 46 Article 55 : Circonstances justifiant le recours au travail de nuit PAGEREF _Toc153815409 \h 46 Article 56 : Salariés éligibles PAGEREF _Toc153815410 \h 46 Article 57 : Durées maximales de travail du travailleur de nuit PAGEREF _Toc153815411 \h 47 Article 58 : Pauses du travailleur de nuit PAGEREF _Toc153815412 \h 47 Article 59 : Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc153815413 \h 47 Article 60 : Garanties du travailleur de nuit PAGEREF _Toc153815414 \h 48 60.1 – Amélioration des conditions de travail et suivi médical du travailleur de nuit PAGEREF _Toc153815415 \h 48 60.2 – Articulation avec la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc153815416 \h 48 60.3 – Travail de nuit en cas de dégradation de l’état de santé ou de grossesse PAGEREF _Toc153815417 \h 49 60.4 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc153815418 \h 49 Chapitre 3 – Organisation des repos spécifiques PAGEREF _Toc153815419 \h 51 Article 61 : Identification des repos spécifiques PAGEREF _Toc153815420 \h 51 Article 62 : Prise des repos spécifiques PAGEREF _Toc153815421 \h 51 Partie V – Le rappel hors du temps de travail PAGEREF _Toc153815422 \h 52 Section 1 – Astreintes PAGEREF _Toc153815423 \h 52 Article 63 : Motifs de recours aux astreintes PAGEREF _Toc153815424 \h 52 Article 64 : Salariés éligibles PAGEREF _Toc153815425 \h 52 Article 65 : Tâches à réaliser en astreintes PAGEREF _Toc153815426 \h 52 Article 66 : Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc153815427 \h 53 Article 67 : Prime d’astreinte PAGEREF _Toc153815428 \h 53 Article 68 : Paiement des heures de travail PAGEREF _Toc153815429 \h 53 Article 69 : Prise en charge des coûts de déplacement PAGEREF _Toc153815430 \h 54 Article 70 : Gestion des repos en cas de déclenchement d’astreinte PAGEREF _Toc153815431 \h 54 Article 71 : Astreintes des salariés en forfait-jours PAGEREF _Toc153815432 \h 55 Section 2 – Rappel durant le repos (hors astreintes) PAGEREF _Toc153815433 \h 56 Article 72 : Salariés éligibles PAGEREF _Toc153815434 \h 56 Article 73 : Prime de rappel PAGEREF _Toc153815435 \h 56 Article 74 : Mise en œuvre du rappel PAGEREF _Toc153815436 \h 56 Partie VI – Le temps partiel PAGEREF _Toc153815437 \h 57 Section 1 – Stipulations communes aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc153815438 \h 57 Article 75 : Définition PAGEREF _Toc153815439 \h 57 Article 76 : Mise en œuvre PAGEREF _Toc153815440 \h 57 Article 77 : Durée minimale du travail et coupure PAGEREF _Toc153815441 \h 57 Article 78 : Horaires de travail et organisation du travail PAGEREF _Toc153815442 \h 57 Article 79 : Modification des horaires de travail ou de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc153815443 \h 58 Article 80 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc153815444 \h 58 Article 81 : Garanties du salarié à temps partiel PAGEREF _Toc153815445 \h 58 Section 2 – Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc153815446 \h 59 Article 82 : Salariés éligibles PAGEREF _Toc153815447 \h 59 Article 83 : Durée minimale du travail et répartition des horaires PAGEREF _Toc153815448 \h 59 Article 84 : Décompte annuel du temps de travail PAGEREF _Toc153815449 \h 59 Article 85 : Fonctionnement de l’annualisation en cours de période de référence PAGEREF _Toc153815450 \h 61 Article 85.1 – Suivi des heures au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153815451 \h 61 Article 85.2 - Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc153815452 \h 61 Article 85.3 : Incidence des absences au cours de l’année PAGEREF _Toc153815453 \h 61 Article 85.4 - Incidence des entrées, sorties en cours d’année PAGEREF _Toc153815454 \h 62 Article 86 : Fonctionnement de la fin de l’annualisation PAGEREF _Toc153815455 \h 62 86.1 – Situation d’excédent d’heures au 31 décembre PAGEREF _Toc153815456 \h 62 86.2 – Situation de déficit d’heures au 31 décembre PAGEREF _Toc153815457 \h 63 Partie VII – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153815458 \h 64 Article 87 : Définitions PAGEREF _Toc153815459 \h 64 Article 88 : Non-sollicitation hors du temps de travail PAGEREF _Toc153815460 \h 65 Article 89 : Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail PAGEREF _Toc153815461 \h 65 Article 90 : Exemplarité des managers PAGEREF _Toc153815462 \h 65 Article 91 : Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc153815463 \h 65 Article 92 : Optimisation des réunions PAGEREF _Toc153815464 \h 66 Article 93 : Bon usage de la messagerie électronique PAGEREF _Toc153815465 \h 66 Partie VII – Stipulations finales PAGEREF _Toc153815466 \h 67 Article 94 : Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc153815467 \h 67 Article 95 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc153815468 \h 67 Article 96 : Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc153815469 \h 67 Article 97 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc153815470 \h 67 Article 98 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc153815471 \h 67 Article 99 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc153815472 \h 68 Article 100 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153815473 \h 68 Annexe PAGEREF _Toc153815474 \h 70 Annexe 1 : Procès-verbaux des dernières élections professionnelles au CSE PAGEREF _Toc153815475 \h 70
Préambule
La Société Colibri fabrique et commercialise des madeleines sur la base de recettes traditionnelles grâce à un savoir-faire local à forte identité. Ses recettes sont innovantes et exclusives.
La Société a fait le constat des difficultés rencontrées dans l’organisation de son temps de travail pour atteindre les ambitions de retour à l’équilibre et de chiffre d’affaires affichées qui nécessitaient une refonte de son temps de travail.
L’ambition du présent accord est de réunir en un texte unique et actualisé l’ensemble des règles relatives à l’organisation, l’aménagement et au temps de travail au sein de la Société. Cette action permettra d’avoir des règles plus claires et plus précises permettant plus de prévisibilité pour les salariés ainsi que de gagner en flexibilité avec de nouvelles organisations adaptées aux besoins de Colibri.
Les négociations d’un nouvel accord sur le temps de travail ont rendu indispensable d’articuler et d’équilibrer les mesures qu’il contient avec de nouveaux avantages salariaux en contrepartie des efforts convenus de flexibilité.
En dehors des contreparties listées au présent accord, l’accord relatif aux avantages salariaux du 20 décembre 2023 pérennise et renforce les primes de panier de nuit, de remplacement, d’ancienneté et annuelle ainsi que le remboursement des frais de repas des commerciaux.
La Société applique actuellement la Convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC : 3109). Tout renvoi à une stipulation conventionnelle dans le présent Accord se référera à cette Convention collective nationale. Sauf mention expresse, un renvoi à une stipulation conventionnelle dans le présent Accord rappelle simplement les règles actuellement applicables et ne marque pas la volonté des signataires de faire application définitive de la rédaction conventionnelle à la date de signature de l’Accord dans l’hypothèse où surviendrait une modification ultérieure du texte visé.
Tout cas qui ne serait pas traité dans le présent accord relèverait des dispositions légales et réglementaires ou des stipulations conventionnelles de la CCN 5 BIAD
Le présent accord annule et remplace tous les autres textes, notes de service, usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée, l’organisation ou l’aménagement du temps de travail ayant le même objet et notamment de manière non exhaustive :
l’accord d’entreprise du 1er avril 2000,
l’avenant à l’accord d’entreprise n°1 du 31 mai 2000,
l’avenant à l’accord d’entreprise n°2 du 11 octobre 2000,
l’avenant à l’accord d’entreprise n°3 du 21 janvier 2013,
l’avenant à l’accord d’entreprise n°4 du 15 janvier 2015.
Il est convenu le présent accord collectif de droit commun est conclu selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-25 et suivants du Code du Travail.
La Direction a invité, par courrier en date du 21 octobre 2022, les Organisations syndicales représentatives au niveau de la Branche en vue de négocier le présent accord et a informé le Comité social et économique (CSE) de la possibilité d’obtenir auprès de celles-ci un mandatement à cette même date.
Après avoir constaté l’absence de mandatement à l’issue du délai légal d’un mois, des négociations se sont engagées avec le CSE à partir du 29 novembre 2022, selon les modalités dérogatoires prévues par l’article L. 2232-25 et suivants du Code du travail.
Ces négociations avec les membres du CSE se sont tenues aux dates suivantes afin de parvenir à l’élaboration d’un projet d’accord commun :
le 29 novembre 2022,
le 13 décembre 2022,
le 12 janvier 2023,
le 8 février 2023,
le 22 novembre 2023,
le 20 décembre 2023.
Avant la conclusion du présent accord, le CSE a été informé et consulté sur la mise en œuvre d’horaires individualisés, la création d’équipes de suppléance et la pratique du travail de nuit . Des avis favorables ont été rendus à l’unanimité des membres présents le 20 décembre 2023.
Partie I – Stipulations communes
La présente Partie présente les règles communes qui sont applicables par défaut à toutes les catégories de personnel de la Société. Section 1 – Champ d’application
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de tous les établissement actuels et futurs de la Société situés en France métropolitaine. Sous réserve des éventuelles spécificités liées à leur statut, les stipulations du présent accord s’appliquent à l’égard de tous les travailleurs présents ou futurs de la Société ainsi qu’aux stagiaires, peu important le type de contrats ou conventions les reliant à la Société : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, intérimaires,… Article 2 : Définitions
La Société applique la Convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012. Pour toute référence dans le présent accord au niveau, à l’échelon ou à la catégorie professionnelle, il convient de se référer aux stipulations conventionnelles sur la classification (notamment les articles 5.1 à 5.8 de cette CCN). Article 3 : Mesures applicables aux Cadres dirigeants
Le statut de Cadre dirigeant est encadré par l’article L. 3111-2 du Code du travail. Peuvent relever du statut de cadre dirigeant les Cadres qui :
ont des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement,
participent à la Direction de l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont soumis à aucune des règles légales ou du présent accord relatives à la durée du travail, sa répartition et les aménagements d’horaires ni à celles encadrant les repos et jours fériés. Seule la législation sur les congés prévues à la Section 4 de la présente Partie leur est applicable.
Section 2 – Détermination du temps de travail
Article 4 : Suivi et gestion des temps et des activités
Les salariés travaillant selon le régime des horaires individualisés sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail dans le respect des règles édictés par la Direction. Au jour de la signature du présent accord, l’outil est un système informatisé de badgeage (« Kelio »). Il appartient donc au salarié (sauf salarié en forfait-jours ou Cadre dirigeant) de badger, chaque jour, son heure d’arrivée et son heure de départ, ses pauses éventuelles dont le début et la fin de la pause déjeuner. Pour les salariés concernés par cette obligation, le badgeage se fait en tenue de travail. Pour les salariés en forfait-jours, l’outil permet de déclarer sa présence sur la journée sans référence aux horaires effectués. Chaque Responsable hiérarchique se doit d’effectuer un suivi régulier du temps de travail des salariés de son équipe travaillant selon le régime des horaires individualisés. Pour tous les salariés, la gestion des absences pour les demandes et validations de congés, repos, récupérations, télétravail,… se fait aussi via cet outil. Article 5 : Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions visées à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, les périodes suivantes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
les temps de pause,
les temps de repas,
les temps de trajet et de déplacement en dehors de l’horaire habituel du travail (compensés de manière spécifique selon les règles prévues à l’article 7 du présent accord),
les temps d’habillage et de déshabillage (actuellement compensés selon les stipulations conventionnelles prévues à l’article 6.2.4 de la CCN),
de manière générale, toute période ne répondant pas aux critères visés par l’article L. 3121-1 du Code du travail référencé ci-dessus, sauf celles assimilées comme tel par une disposition légale ou une stipulation conventionnelle.
Article 6 : Durées maximales de travail
6.1 - Durée maximale quotidienne
Par principe, la durée quotidienne du travail ne peut pas dépasser la limite de dix (10) heures de travail effectif par jour. Par exception, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne du travail ne peut pas dépasser la limite de douze (12) heures de travail effectif par jour. Ce dépassement peut notamment se produire pour des travaux qui doivent être réalisés dans un délai déterminé en raison de leur nature ou des charges imposées à l'entreprise ou d’une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. Ces situations peuvent principalement être rencontrées en production comme en maintenance ou en nettoyage pour l’organisation des équipes de suppléance, lors du déclenchement d’astreintes ou d’autres opérations critiques. 6.2 - Durée maximale hebdomadaire absolue
Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à quarante-huit (48) heures. 6.3 - Durée maximale hebdomadaire moyenne
Au cours de toute période quelconque de douze semaines consécutives, la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail effectif est fixée à quarante-six (46) heures. Article 7 : Définition et contreparties au temps de trajet exceptionnel
Selon l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et en repartir n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet habituel pour se rendre du domicile au lieu de travail habituel ou inversement ne fait l’objet d’aucune compensation. En revanche, le temps de trajet exceptionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit faire l’objet d'une contrepartie sauf pour les Cadres dirigeants et les salariés en forfait-jours.
Il est rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail est comptabilisé comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet dépassant la durée habituelle du trajet entre le domicile et le lieu de travail est compensé en temps à hauteur de 50% du temps de trajet exceptionnel.
Exemple : un salarié ayant un temps de trajet habituel de 30 minutes effectue un trajet de 1h30 en dehors de son horaire habituel de travail, il bénéficie d’une récupération de 30 minutesTemps de dépassement : 1h30 – 30 mn = 1h Récupération à 50 % : 1h x 50 % = 30 mn
Les temps de déplacement professionnels doivent être déclarés par le salarié (sauf en forfait-jours ou Cadre dirigeant) dans la rubrique prévue à cet effet dans l’outil de gestion du temps mis à sa disposition (à la date de conclusion du présent accord, il s’agit de l’outil « Kélio »).
Les temps de déplacement professionnels ainsi déclarés devront être validés par le Responsable hiérarchique.
Les repos acquis, consultables sur l’outil de gestion des temps et des activités, peuvent être posés à l’initiative de la hiérarchie ou sur demande du salarié adressée pour validation à sa hiérarchie au moins sept (7) jours calendaires avant la date visée.
Article 8 : Voyages d’affaires
Certains collaborateurs peuvent être amenés à effectuer des voyages d’affaires pour le compte de la Société dont une partie peut être assimilée à du temps de déplacement professionnel intervenant un jour normalement non travaillé : le week-end, un jour férié,… Dans ce cadre, les salariés concernés, peu important leur statut ou l’organisation de leur temps de travail en dehors des Cadres dirigeants, peuvent bénéficier d'une compensation sous la forme de repos, à condition que les horaires de voyage soient décidés en fonction des seules contraintes professionnelles. Il est précisé que ce temps de voyage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le repos est forfaitaire, et sera attribuée à hauteur de :
trajet inférieur à six (6) heures : une demi-journée de repos,
trajet supérieur ou égal à six (6) heures : une journée de repos.
Ce repos devra être prise dans un délai de sept (7) jours calendaires suivant le retour du déplacement.
Section 3 – Organisation des temps de repos
Article 9 : Temps de pauses
Au bout de six (6) heures de travail consécutives, tout salarié a droit à une pause d’au moins vingt (20) minutes consécutives.
Le nombre et la durée des pauses sont définis dans les stipulations ultérieures en fonction des postes et de l’organisation du travail applicable au salarié pour :
le personnel administratif et commercial à l’article 19,
le salarié en forfait-jours à l’article 28.2,
le personnel en production à l’article 41 dont les équipes de suppléances à l’article 51 ou le travailleur de nuit à l’article 58.
Article 10 : Temps de repos
10.1 - Repos quotidien
Par principe, le repos quotidien entre deux journées de travail est d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives.
Par dérogation, pour les activités concourant au maintien de la continuité de la production, le repos quotidien entre deux journées de travail peut être réduit à une durée minimale de neuf (9) heures consécutives. Cette hypothèse peut être rencontrée en cas de déclenchement d’intervention lors d’astreinte ou d’un changement exceptionnel d’équipe ou de poste lorsque le travail est organisé en équipes successives.
En application des dispositions légales et règlementaires, le repos hebdomadaire peut-être exceptionnellement reporté en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. L’Inspection du travail en est informée immédiatement et le repos quotidien reporté est donné dès la fin des travaux urgents pour une durée équivalente à celle prévue initialement. A défaut de pouvoir donner ce repos quotidien immédiatement après la fin des travaux urgents, ce repos est pris au plus dans les sept (7) jours calendaires suivants. 10.2 - Repos hebdomadaire
Par principe, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de quarante-huit (48) heures au cours de chaque semaine civile. Sauf pour les équipes de suppléance, il est habituellement accordé sur deux journées consécutives les samedi et dimanche.
Lorsque l’activité de l’entreprise ne permet pas d’accorder un repos consécutif de quarante-huit (48) heures, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures au cours de la même semaine civile. Sauf pour les équipes de suppléance, le repos reste alors habituellement accordé par principe les samedi et dimanche.
En application des dispositions légales et règlementaires, le repos hebdomadaire peut-être exceptionnellement :
réduit jusqu’à trente-trois (33) heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives + repos quotidien réduit à 9 heures) au cours de la même semaine civile dans les cas où la réduction du repos quotidien s’applique (voir 10.1 ci-dessus) ;
réduit jusqu’à vingt-trois (23) heures consécutives (repos hebdomadaire réduit à 12 heures consécutives + repos quotidien de 11 heures) pour les salariés affectés aux travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et qui sont indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail en application de l’article L. 3132-8 du Code du travail. Un repos compensateur est attribué à raison d'une journée entière pour deux réductions d'une demi-journée ;
suspendu jusqu’à deux (2) fois par mois et au maximum six (6) fois par année civile en application de l’article L. 3132-5 du Code du travail au titre de son activité de pâtisserie visée à l’article R. 3132-1 qui implique la sauvegarde de matières périssables ou des surcroîts extraordinaires de travail. Les heures de travail ainsi accomplies le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires ;
suspendu temporairement pour le personnel nécessaire à la réalisation de travaux urgents dont l'exécution immédiate est indispensable pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement en application de l’article L. 3132-4 du Code du travail. L'agent de contrôle de l'inspection du travail est informé immédiatement et cela, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail conformément à l’article R. 3172-6 du Code du travail.
En toute hypothèse, aucun salarié ne peut travailler sept jours au cours de la même semaine civile. Article 11 : Jours fériés
Les jours fériés sont ceux définis légalement : le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; l'Assomption ; la Toussaint ; le 11 novembre ; le jour de Noël.
11.1 - Jours fériés classiques (hors 1er mai)
A l’exception du 1er mai, les autres jours fériés sont normalement chômés. Le chômage de ces jours n’entraîne aucune réduction de rémunération sauf lorsque le contrat de travail est déjà suspendu à cette date pour un autre motif.
La Direction peut toutefois décider d’ouvrir la Société sur un jour férié classique. Les heures travaillées un jour férié sont au choix de la Direction :
payées au taux XXXXXX,
payées au taux normal et récupérées en repos rémunéré à XXXXXX.
En complément, tout jour férié travaillé fait l’objet du versement d’une prime de XXXXXX (XXXXXX €) bruts, peu importe que les heures soient rémunérées au taux doublé ou récupérées. 11.2 - 1er mai
Le 1er mai est par principe chômé et son chômage n’entraîne aucune réduction de rémunération sauf lorsque le contrat de travail est déjà suspendu à cette date pour un autre motif.
Dans l’hypothèse exceptionnelle où l’activité de la Société ne pourrait être interrompue le 1er mai, les contreparties au 1er mai travaillé sont celles prévues au 11.1 ci-dessus. A date, les activités de l’entreprise ne peuvent générer l’ouverture le 1er mai.
Section 4 – Congés payés
Article 12 : Acquisition des congés payés
12.1 - Nombre de jours par année
Chaque salarié acquiert vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité, à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Le nombre de jours de congés payés acquis par an dépend du temps de travail effectif et peut être réduit en raison de certaines absences. Sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés les périodes assimilées à du temps de travail effectif conventionnellement, jurisprudentiellement et légalement, notamment par l'article L. 3141-5 du Code du travail :
les congés payés dont les congés payés exceptionnels pour événement familial,
le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption,
les récupérations et repos rémunérés,
la suspension de contrat de travail par suite d'accident du travail, de maladie professionnelle, d’accident de trajet survenu au service de l'établissement, de maladie non professionnelle ou d’accident non professionnel ;
les périodes de rappel sous les drapeaux.
12.2 - Période d’acquisition
La période d’acquisition s’établit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Article 13 : Prise des congés payés
13.1 - Période de prise des congés payés
L’ensemble des congés payés acquis, congé principal comme cinquième semaine, devront être posés sur la période suivante : du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. 13.2 - Modalités de prise des congés payés
Toute période de congés payés doit être validée au préalable par le Responsable hiérarchique qui conserve la liberté de refuser ou de modifier les dates en raison du fonctionnement du service ou des besoins de l’activité.
Les congés payés peuvent sans limitation être accolés à des jours de repos ou de récupération sous réserve de validation préalable de la hiérarchie.
Lorsque les jours acquis de congés payés ne dépassent pas dix (10) jours ouvrés, ils doivent être posés en une fois de façon continue. Lorsque les jours acquis de congés payés dépassent dix (10) jours ouvrés, une des fractions est au moins égale à dix (10) jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction de dix jours de congés payés doit être posée sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt (20) jours ouvrés consécutifs. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Sauf dans des cas exceptionnels (maladie, accident, congé maternité ou d’adoption, congé parental,…) ayant fait l’objet d’une validation de la Direction, les congés payés acquis en année N et non pris au 31 mai de l’année N+1 ne sont ni reportés ni indemnisés. Dans l’hypothèse exceptionnelle d’un report de ces jours accepté par la Direction, les jours reportés devront en tout état de cause être posés avant le 31 août de l’année N+1. Au-delà de cette date, les congés payés acquis et non pris sont définitivement perdus et ne peuvent être ni posés ni indemnisés, peu important les circonstances ayant conduit à la non-utilisation par le salarié de ces congés.. 13.3 - Ordre des départs en congés payés
Les salariés peuvent exprimer leurs souhaits de congés payés par l’outil de gestion des temps des activités mis en place au sein de la Société (actuellement « Kelio »).
Par dérogation aux stipulations conventionnelles, l’ordre des départs est fixé selon les paragraphes suivants.
L’ordre des départs est déterminé par la Direction qui prendra en considération pour organiser ou, le cas échéant, départager les éventuels souhaits exprimés des collaborateurs : les nécessités du service, l’ancienneté, la situation de famille et les congés déjà validés. Il est rappelé à ce titre que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux dans la Société ont droit à un congé simultané.
Cet ordre des départs en congés est porté à la connaissance des salariés au moins un (1) mois avant leur départ. La Direction peut unilatéralement décider de modifier les dates de départs en congé jusqu’à un (1) mois avant la date de départ prévue. Toute modification en-deçà de ce délai devra faire l’objet d’un accord entre la hiérarchie et le salarié ou être justifiée par des circonstances exceptionnelles. 13.4 - Congés payés de fractionnement
Aucun jour de fractionnement ne sera acquis et ce sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir une renonciation individuelle expresse des salariés. 13.5 - Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales.
Lors de l’entrée en vigueur de la loi fixant la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, la Société Colibri a adopté la nouvelle durée légale du travail en faisant le choix de maintenir les salaires. Cette décision lui a permis de bénéficier d’un dispositif conventionnel permettant de geler les avantages conventionnels liés à l’ancienneté dont les congés payés supplémentaires d’ancienneté.
Dans le cadre du présent accord et afin de récompenser la fidélité des salariés, les Parties conviennent de réactiver les congés payés supplémentaires d’ancienneté prévus conventionnellement.
Le droit à ces congés payés supplémentaires d’ancienneté et le nombre de congés payés est apprécié chaque année au 1er juin de l’année N, date à laquelle ils sont crédités. En juin de chaque année, le salarié bénéficiant de l’attribution de ces congés payés supplémentaires d’ancienneté est individuellement informé de ce crédit de jours et de la date limite d’utilisation. Sauf dans des cas exceptionnels (maladie, accident, congé maternité ou d’adoption, congé parental,…) ayant fait l’objet d’une validation de la Direction, les congés payés supplémentaires d’ancienneté acquis en année N et non pris au 31 mai de l’année N+1 ne sont ni reportés ni indemnisés. Dans l’hypothèse exceptionnelle d’un report de ces jours accepté par la Direction, les jours reportés devront en tout état de cause être posés avant le 31 août de l’année N+1. Au-delà de cette date, les congés payés acquis et non pris sont définitivement perdus et ne peuvent être ni posés ni indemnisés, peu important les circonstances ayant conduit à la non-utilisation par le salarié de ces congés.
La prise de ces congés payés supplémentaires se fait dans les mêmes conditions que celles prévues pour les congés payés telles que détaillées aux 13.2 et 13.3 de l’article 13 de la présente section.
Ces congés payés supplémentaires d’ancienneté font l’objet, selon la formule la plus favorable, d’un maintien de rémunération ou d’un paiement selon la règle du dixième de la rémunération totale brute perçue sur la période de référence, et viennent réduire le nombre d’heures ou de jours à travailler sur l’année pour les salariés dont le temps de travail est annualisé. Article 15 : Congés payés pour événements familiaux
Les salariés bénéficieront de congés payés exceptionnels en raison de certains événements familiaux conformément aux dispositions légales et stipulations de la Convention collective applicable.
Section 5 – Journée de solidarité
Article 16 : Mise en œuvre de la journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est institué une journée de solidarité qui correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour tous les salariés, quels que soient leur statut, leur durée de travail ou les modalités de décompte de leur durée du travail
Cette journée de travail supplémentaire correspond à sept (7) heures de travail effectif. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Ainsi, la journée de solidarité sera effectuée comme suit selon l’organisation du travail des salariés :
Pour les salariés relevant du régime d’annualisation du temps de travail et dont la répartition correspond à une moyenne de 35 heures par semaine (voir Partie II et Partie IV), ils devront effectuer sept (7) heures de travail en plus de leur durée contractuelle au cours de l’année civile, sans que ce temps puisse être assimilé à des heures supplémentaires ;
Pour les salariés au forfait annuel en jours (voir Partie III), un jour est décompté du droit total des jours de repos au 1er janvier ;
Pour les salariés à temps partiel (voir Partie VI), ils devront effectuer des heures de travail en sus de leur durée contractuelle au cours de l’année civile, sans que ce temps puisse être assimilé à des heures complémentaires. Pour rappel, le nombre d’heures à effectuer n’est pas de sept (7) heures. Il est réduit proportionnellement à la durée contractuelle.
Partie II - Personnel administratif et commercial (hors forfait-jours)
L’organisation du temps de travail proposée au personnel administratif et commercial est une annualisation du temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne.
Cette organisation repose sur un suivi exact des horaires et l’utilisation du système de badgeage au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités tel que décrit à l’article 4 de la Section 2 de la Partie I. Article 17 : Publics éligibles
L’organisation et l’aménagement proposés à la présente Partie est le dispositif proposé par défaut à tous les salariés de l’entreprise qui ne relèveraient pas d’autres organisations spécifiques.
L’annualisation décrite à la présente Partie vise principalement : les Employés, les Agents de maîtrise, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ou les stagiaires qui travaillent au sein des bureaux. Les salariés éligibles peuvent être en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, mis à disposition ou intérimaires si la durée de leur contrat est supérieure ou égale à quatre (4) semaines.
Ne sont pas concernés par la présente Partie : les Cadres dirigeants, les salariés sous convention de forfait-jours, le personnel suivant le rythme de la production, les salariés à temps partiel et les intérimaires dont la durée de contrat est inférieure à quatre (4) semaines. Article 18 : Cadre de l’annualisation du temps de travail
18.1 - Période de référence
Le temps de travail est décompté sur l’année sur une période de référence correspondant à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 18.2 - Durée de travail
Il est prévu pour le personnel administratif et commercial un régime unique de répartition de la durée du travail sur une base annuelle selon une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures réparties par principe sur cinq jours de travail soit une durée moyenne quotidienne de sept (7) heures.
La durée annuelle de travail effectif des salariés annualisés est calculée comme suit :
(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année)
Soit :
365-104-8-25 = 228 jours 228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail par an
45,6 semaines de travail par an * 35 heures de travail par semaine = 1.596 heures de travail par an
Un arrondi à 1.600 heures s’applique S’y ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité 1.600 heures + 7 heures =
1.607 heures de travail effectif par an
Les éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté viennent réduire ce nombre à hauteur de sept (7) heures par journée. Article 19 : Organisation des horaires
Afin de répondre aux demandes de flexibilité dans la répartition du temps de travail exprimées par les salariés annualisés, il est convenu de mettre en place des horaires individualisés au sein de la Société permettant aux collaborateurs faire varier leur durée de travail sur l’année.
Le Comité social et économique a été informé et consulté le 20 décembre 2023 sur le projet de mise en place des horaires individualisés dans le cadre du présent accord. Cette instance a rendu un avis unanimement favorable.
Ces horaires personnalisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail selon des plages fixes et variables en adaptant, en liaison avec son responsable hiérarchique, leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise.
A titre d’information, les plages mises en place à ce jour sont les suivantes :
Les plages horaires fixes pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire sont :
9h15 – 12h
14h – 17h (ou 14h – 16h le vendredi)
Les plages horaires variables pendant lesquelles la présence du salarié est facultative sont :
Entre 7h30 et 9h15
Entre 12h et 14h
Entre 17h et 18h30 (ou 16h et 18h30 le vendredi).
Une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes minimum est comprise entre 12h et 14h.
Ces plages pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire. Toute modification sera portée à la connaissance des salariés par un mode de communication conférant date certaine à l’information.
Le personnel concerné doit effectuer son temps de travail normal dans cette amplitude sans que la durée hebdomadaire ne corresponde nécessairement à 35 heures.
Il est rappelé que le régime des horaires individualisés ne doit pas mettre en péril le fonctionnement du service. Ainsi et à la demande du Responsable hiérarchique justifiée notamment pour assurer la continuité du service, il pourra être demandé aux salariés de se rendre disponible sur les plages horaires variables.
Cette flexibilité des horaires ne peut toutefois être appliquée à tous les postes et tous les services en raison de contraintes opérationnelles. A cet égard, les plages fixes et variables ne s’appliquent pas aux salariés annualisés de la liste suivante :
travaillant au magasin d’usine : horaires fixes correspondant aux heures d’ouverture du magasin,
affectés à l’accueil : horaires fixes correspondant aux heures d’ouverture du siège,
dont les fonctions sont support à la production et devant suivre les rythmes de cette unité de travail,
les Chefs de secteur dont l’itinérance et les misions leur imposent d’adapter quotidiennement leur organisation avec des journées de travail pouvant commencer à partir de 6h du matin.
Article 20 : Fonctionnement de l’annualisation en cours de période de référence
20.1 - Suivi des heures au cours de la période de référence
Les salariés soumis au régime des horaires individualisés sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail au rythme normal de quatre badgeages par jour pour une journée complète de travail.
Au jour de la signature du présent accord, l’outil est un système de badgeage (« Kelio »). Il appartient donc au salarié de badger, chaque jour, son heure d’arrivée et son heure de départ, ainsi que le début et la fin de la pause déjeuner.
Chaque salarié peut, à tout moment, connaître sa situation par rapport à la moyenne hebdomadaire cible de travail et, en cas de :
dépassement : le salarié doit réduire ses heures de travail en période de faible activité,
non-atteinte : le salarié doit augmenter ses heures de travail en période de haute activité.
Cette annualisation peut faire l’objet d’échanges avec le Responsable hiérarchique qui se doit par ailleurs d’effectuer un suivi régulier du temps de travail des salariés de son équipe travaillant selon le régime des horaires individualisés.
L’annualisation a pour objet de conférer de la souplesse au salarié dans l’organisation de son temps de travail mais l’accumulation d’heures en dépassement de la durée moyenne ne constitue pas automatiquement des heures supplémentaires et n’a ni pour objet, ni pour effet de générer des jours ou demi-journées de récupération.
En effet, la récupération des heures excédentaires en cours de période de référence par journée ou demi-journée de repos doit rester marginale mais elle sera permise exceptionnellement avec un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires, à l’initiative du manager ou du salarié sur validation hiérarchique. 20.2 - Effets de l’annualisation sur la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est versée sur la base de l’horaire moyen mensuel indépendamment de la durée réelle de travail effectuée sur le mois considéré. Les éventuelles heures supplémentaires sont appréciées à la fin de la période de référence dans les conditions prévues à l’article 21 de la présente Partie. 20.3 - Incidence des absences et des entrée et sortie en cours de période référence
20.3.1 – Gestion des absences au cours de la période de référence
Pour le décompte de la durée annuelle du travail, sont prises en compte toutes les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence, de manière générale toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif en vertu de dispositions légales ou stipulations conventionnelles. Sont notamment concernés les absences pour motif médical (accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou accident non professionnel), les congés dont ceux exceptionnels pour événement familial et supplémentaires pour ancienneté.
Ces absences seront décomptées et neutralisées sur la base de 7 heures par journée complète d’absence ou 3,5 heures pour une demi-journée. L’indemnisation des salariés au cours de ces absences est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le seuil des heures supplémentaires normalement fixé à 1.607 heures annuelles est réduit en conséquence.
Pour les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées et/ou non indemnisées, les heures d’absence sont déduites du décompte de la durée de travail annuelle sur la base de 7 heures par journée complète d’absence ou 3,5 heures pour une demi-journée. La rémunération mensuelle normalement versée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire mensuelle fait l’objet d’une retenue proportionnelle. 20.3.2 – Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie au cours d’une année civile, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction du temps de présence et une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le différentiel d’heures constaté sera rémunéré, le cas échéant, avec déclenchement des heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Article 21 : Fonctionnement de la fin de l’annualisation
21.1 – Situation d’excédent d’heures
21.1.1 - Définition des heures supplémentaires
Selon les dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires sont celles :
effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail, soit au-delà de 1.607 heures (ou de ce seuil proratisé, le cas échéant) ;
demandées expressément par le Responsable hiérarchique.
Il s’agit de conditions cumulatives. Ainsi, les heures effectuées qui ne répondraient pas aux conditions susmentionnées ne pourront pas être considérées comme des heures supplémentaires.
Par principe, un salarié ne peut refuser d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur. Les textes légaux, règlementaires et conventionnels ne déterminent aucun délai de prévenance que l’employeur devrait observer pour y recourir. 21.1.2 - Date d’appréciation et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Au regard de l’annualisation mise en place, le nombre d’heures est apprécié soit à la fin de la période de référence (31 décembre), soit à la date de sortie des effectifs si elle a lieu en cours d’année civile.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est normalement fixé à 1.607 heures pour une année complète de travail.
Ce seuil est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année proportionnellement au temps passé sous le dispositif d’annualisation au cours de l’année.
Ce seuil de 1.607 heures est également réduit du fait de certaines absences dans les conditions prévues à l’article 20.3.1 de la présente Partie. 21.1.3 - Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix de la Direction, soit à :
une majoration de salaire au taux unique de 25%,
un repos compensateur de remplacement à hauteur de 1h15 par heure supplémentaire.
Le repos compensateur de remplacement est pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos (voir paragraphes 4 à 6 de l’article 21.1.4 de la présente Partie). 21.1.4 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux-cent-vingt (220) heures par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.
Le droit à une contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la valeur d’une journée de travail, soit sept (7) heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3,5 heures) sur demande du salarié adressée au moins sept (7) jours calendaires avant la date souhaitée et sous réserve de validation du Responsable hiérarchique. A défaut de validation, le Responsable hiérarchique fixe une nouvelle date de prise idéalement dans le délai de deux (2) mois suivant ce refus.
En tout état de cause, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum d’un (1) an suivant l'ouverture du droit. 21.2 – Situation de déficit d’heures
Lorsque le nombre d’heures réalisées au 31 décembre est, pour une année complète de travail, inférieur à 1.607 heures, il n’y a pas de régularisation en défaveur du salarié. Partie III – Personnel en convention de forfait annuel en jours
Article 22 : Salariés éligibles
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours sont :
les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord, ces critères visent notamment :
l’ensemble des salariés Cadres de l’entreprise (sauf Cadres dirigeants) ;
le personnel commercial comme les Chefs de secteur dont les nombreux déplacements professionnels ne permettent pas de contrôler leur temps de travail. Le personnel commercial itinérant en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne remplit toutefois pas la condition d’autonomie nécessaire à la conclusion d’une convention de forfait en jours et relèvera de l’organisation du temps de travail prévue à la Partie II du présent accord.
Cette liste n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères susmentionnés notamment d’autonomie pourront bénéficier d’un forfait-jours. Article 23 : Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion par le salarié et l’entreprise d’une convention individuelle de forfait.
Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés, sont établies dans le contrat de travail initial ou sous forme d’avenant au contrat de travail et prévoient obligatoirement les clauses suivantes :
la référence à l’accord collectif en vigueur,
le nombre de jours travaillés,
la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondant au forfait.
Article 24 : Période de référence du forfait
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Article 25 : Nombre de jours à travailler
Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année est de
deux-cent-dix-huit (218) jours, journée de solidarité incluse.
La méthode de calcul est la suivante :
Calcul du nombre de jours travaillés :
(Nombre de jours calendaires par an) – (Nombre de samedis / dimanches) – (Nombre de congés payés acquis) – (Nombre de jours fériés en moyenne sur une année) – (Nombre jours de repos en moyenne accordés*) + (1 journée de solidarité)
Soit : 365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires– 25 jours ouvrés de congés payés– 8 jours fériés en moyenne sur une année – 11 jours de repos en moyenne accordés* + 1 journée de solidarité
218 jours
*le nombre de jours de repos dépend du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour habituellement travaillé. Leur nombre peut donc varier d’une année sur l’autre, mais s’équilibre dans le calcul du forfait.
Ce nombre est porté à
deux-cent-dix-sept (217) jours, journée de solidarité incluse, pour le personnel commercial itinérant afin de compenser les temps de déplacement liés à leurs fonctions.
Ce nombre cible de jours à travailler dans l’année sera, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires (notamment ceux exceptionnels liés à un événement familial ou liés à l’ancienneté). Article 26 : Gestion de certains événements au cours de la période de référence
26.1 - Traitement des absences
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles n'ont aucune incidence sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif s’imputent sur le nombre de jours travaillés qui est réduit en conséquence. Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être déduites de la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Calcul sur salaire journalier de référence :
(rémunération annuelle brute de base) / (nombre de jours travaillés fixés dans le forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) 26.2 - Traitement des entrées et des sorties en cours d’année
26.2.1 – Début du forfait en cours de période de référence
L’embauche en cours de période de référence implique un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre l’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. La rémunération forfaitaire est réduite proportionnellement.
La méthode de calcul est la suivante :
Calcul du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours de période de référence :
- Augmenter le nombre normal de jours travaillés sur une période de référence (218 jours) du nombre total de congés payés (25) et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence
- Ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence - Puis le résultat est divisé par 365 - Il faut ensuite déduire : les jours fériés chômés sur la période à effectuer, éventuellement le nombre de congés payés acquis
Exemple : Salarié entré le 2 juin 2020
218 jours à travailler+25 jours de congés payés+9 jours fériés tombant sur un jour ouvré en 2020x213 jours calendaires du 2 juin au 31 décembre 2020/365 jours calendaires-3 jours fériés tombant sur un jour ouvré du 2 juin au 31 décembre 2020-0 jour de congé payé acquis sur la période d’acquisition 2019/2020=144,058 soit 144 jours à travailler. 26.2.2 – Fin du forfait en cours de période de référence
En cas de fin du forfait au cours de la période de référence, un examen du nombre de jours travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période éventuelle du préavis.
Article 27 : Acquisition et prise des journées de repos
Les salariés au forfait jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des années bissextiles et du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés au cours de l’année.
Exemple : Pour l’année 2022 :
365 jours calendaires sur l’année civile (variable) – 25 jours ouvrés de congés payés (fixe) – 218 jours de travail effectif (fixe) dont 1 journée de solidarité (fixe) – 105 jours de repos hebdomadaire (variable) – 7 jours fériés tombant un jour ouvré en 2022 (variable) = 10 jours de repos liés au forfait-jours [11 jours de repos pour un commercial itinérant qui serait à 217 jours dans son forfait]
L’acquisition de ces jours de repos est progressive mais ils peuvent être pris de manière anticipée.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ce nombre est proratisé en fonction de la période réelle de présence. Il n’est en revanche pas proratisé en cas d’absences.
Ces jours de repos sont distincts et se cumulent avec les éventuels congés payés supplémentaires d’ancienneté.
La prise des jours de repos est fixée par demi-journée ou journée entière sur demande du salarié auprès de son Responsable hiérarchique avec un délai de prévenance minimal de sept (7) jours calendaires par le salarié. Ils pourront néanmoins être posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de repos nécessite un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. Ce délai de modification peut être réduit à quarante-huit (48) heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos peuvent librement être accolés à tout autre jour de repos, récupération ou congé.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, sans report possible. Article 28 : Répartition, évaluation et suivi de la charge de travail
28.1 – Répartition du temps de travail par le salarié
Les populations éligibles au forfait-jours sont par nature autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et ont donc une grande liberté dans la gestion de leur emploi du temps.
Le temps de travail des salariés en forfait-jours est organisé en journées ou demi-journées travaillées.
Cette liberté doit rester compatible avec les impératifs de garantie de la santé du salarié et la bonne marche de l’entreprise.
Ainsi, par principe, le salarié en forfait-jours :
positionne ses journées de travail du lundi au vendredi,
choisit ses horaires pour satisfaire les besoins de bonne organisation de l’activité et des équipes,
ne dépasse pas les durées maximales de travail,
respecte les durées minimales de repos et de pause.
28.2 – Respect des temps de repos minimaux
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ou annuelle de travail, ni aux durées maximales de travail.
Le salarié en forfait-jours est toutefois tenu de respecter un temps de repos qui est au minimum de :
vingt (20) minutes consécutives au bout de six (6) heures de travail consécutives,
onze (11) heures consécutives entre chaque journée de travail,
trente-cinq (35) heures consécutives entre chaque semaine.
Les salariés doivent organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. En outre et afin de respecter ces périodes de repos, le salarié ne devra pas fournir de prestations de travail pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf situations exceptionnelles liées notamment à des séminaires, congrès, déplacements professionnels, salons,… Dans ces hypothèses, un échange préalable avec le Responsable hiérarchique a lieu.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à augmenter cette durée. 28.3 – Respect de l’amplitude horaire maximale
L’amplitude journalière de travail doit rester raisonnable et le salarié ne peut à l’occasion de sa journée de travail, en aucun cas, dépasser treize (13) heures par jour entre son horaire de début et de fin.
La limite ainsi fixée est maximale. Les salariés sont invités, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, à réduire cette amplitude. 28.4 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit rester raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le Responsable hiérarchique qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et le temps de repos minimal sont bien respectés. Dans ce cadre, la Société met en place plusieurs outils pour évaluer et suivre la charge de travail. 28.4.1 – Décompte des jours travaillés
Chaque salarié doit déclarer le nombre de jours travaillés via le système de suivi du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ainsi que le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce système est consulté régulièrement par le Responsable hiérarchique et permet de garantir le suivi :
de la date et du nombre de jours travaillés ;
de la date et du nombre de jours de repos ;
de la prise effective et la répartition des repos.
Via le système actuel mis en place dans l’entreprise ou via tout autre moyen, le salarié peut indiquer une amplitude de travail trop importante. Le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources humaines en seront informés et prendront les mesures qui s’imposent. 28.4.2 – Entretien annuel
Un entretien individuel annuel, distinct de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération,
le nombre de jours de repos pris,
l’utilisation de son droit à déconnexion.
28.4.3 – Procédure de signalement
Le salarié pourra à tout moment et par quelques moyens que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien distinct entre le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources humaines avec le salarié et donneront lieu, le cas échéant, à des recherches de la cause de la surcharge et/ou des actions correctives. Article 29 : Droit à la déconnexion
La Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés et à permettre le meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Durant ses périodes de repos, le Salarié profitera de son droit à la déconnexion dans les conditions déterminées à la Partie VII du présent Accord. Article 30 : Rémunération forfaitaire du salarié en forfait-jours
La rémunération est forfaitaire, annuelle et versée mensuellement (un douzième de la rémunération annuelle). Elle est déterminée par accord entre la Société et le salarié en tenant compte des exigences imposées par cette organisation du travail.
En cas d’embauche, de sortie ou d’absence au cours d’un mois, la rémunération est par principe déterminée selon le nombre de jours ouvrés de présence du salarié. Pour autant, un calcul comparable pourra être fait en nombre de jours calendaires et/ou ouvrables pour déterminer le plus avantageux pour le salarié. Article 31 : Garanties du salarié non-Cadre en forfait-jours
Le personnel commercial éligible au forfait-jours peut ne pas être au statut Cadre. Afin de compenser les contraintes liées à ce mode d’organisation spécifique du temps de travail, le présent accord vise à accorder les garanties suivantes au personnel non-cadre concluant une convention de forfait-jours :
ils sont au minimum classés au Niveau XXXXXX, Echelon XXXXXX de la grille des classifications prévue conventionnellement et bénéficient donc d’un salaire de base mensuel et annuel respectant les minimas conventionnels ;
leur salaire de base est complété d’éléments complémentaires attractifs de rémunération. A date, le personnel commercial itinérant non-cadre dispose : XXXXXX ;
ils bénéficient XXXXXX.
Article 32 : Mécanisme de rachat de jours de repos
De façon exceptionnelle, un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation au jours de repos ne peut entrainer un dépassement du nombre de jours travaillés supérieur à deux-cent-trente-cinq (235) jours.
La demande est exclusivement à l’initiative du salarié et doit être faite par écrit. L’employeur doit néanmoins donner son accord. Un avenant devra être formalisé pour l’année en cours, sans reconduction automatique possible, qui déterminera le taux de majoration applicable par jour de repos renoncé qui sera au minimum de dix pour cent (10%). Article 33 : Forfait annuel en jours réduit
Un salarié peut solliciter une réduction de son temps habituel de travail par une réduction de son plafond de jours travaillés. Un avenant au contrat de travail doit alors être formalisé lequel fixe les caractéristiques du forfait jours réduit en indiquant notamment les jours non travaillés (via un planning indicatif).
Le nombre de jours travaillés est ainsi recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. La rémunération forfaitaire est également réduite proportionnellement au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
Les autres stipulations prévues à la présente Partie s’appliquent à l’identique dont le bénéfice intégral des jours de repos.
Les stipulations relatives au temps partiel ne s’appliquent pas (Partie VI).
Partie IV – Personnel travaillant en production
L’organisation du temps de travail du personnel de production est une annualisation du temps de travail sur une base hebdomadaire de trente-cinq (35) heures de travail effectif par semaine en moyenne (Chapitre I).
Cette organisation repose sur un suivi exact des horaires et l’utilisation du système de badgeage au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités tel que décrit à l’article 4 de la Section 2 de la Partie I.
Les contraintes de fonctionnement de la production imposent une organisation et des rythmes de travail spécifiques notamment avec des prestations en fin de semaine (Chapitre II). La présente Partie détaille aussi les repos spéciaux du personnel de production et organise leur prise (Chapitre III). Chapitre 1 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 34 : Publics éligibles
L’annualisation décrite à la présente Partie vise principalement : les Ouvriers, les Techniciens, les Agents de maîtrise, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ou les stagiaires dont l’activité suit le rythme de la production. Les salariés éligibles peuvent être en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, mis à disposition ou intérimaires si la durée de leur contrat est supérieure ou égale à quatre (4) semaines.
Ne sont pas concernés par la présente Partie : les Cadres dirigeants, les salariés sous convention de forfait-jours, le personnel travaillant dans des emplois administratifs ou commerciaux dont le rythme est décorrélé de celui de la production, les salariés à temps partiel et les intérimaires dont la durée de contrat est inférieure à quatre (4) semaines. Article 35 : Cadre de l’annualisation du temps de travail
35.1 - Période de référence
Le temps de travail est décompté sur l’année sur une période de référence correspondant à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 35.2 - Durée de travail
Il est prévu pour le personnel administratif et commercial un régime unique de répartition de la durée du travail sur une base annuelle selon une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures réparties par principe sur cinq jours de travail soit une durée moyenne quotidienne de sept (7) heures.
La durée annuelle de travail effectif des salariés annualisés est calculée comme suit :
(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année)
Soit :
365-104-8-25 = 228 jours 228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail par an
45,6 semaines de travail par an * 35 heures de travail par semaine = 1.596 heures de travail par an
Un arrondi à 1.600 heures s’applique S’y ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité 1.600 heures + 7 heures =
1.607 heures de travail effectif par an
Les éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté viennent réduire ce nombre à hauteur de sept (7) heures par journée. Article 36 : Rythmes d’organisation de la production
L’organisation du travail se fait en plusieurs équipes qui peuvent se succéder par roulement sur les mêmes postes de travail, sans jamais se chevaucher, à l’exception du travail posté discontinu.
Selon la durée de production requise pour atteindre les objectifs de produits finis, il sera possible de mettre en place les organisations du travail suivantes :
le travail discontinu en journée (1x8) : Cette organisation du travail permet d’assurer un service sur la journée réalisé par une seule équipe, dont le travail est interrompu la nuit et en fin de semaine lors du repos hebdomadaire.
le travail discontinu posté (2x8) : Cette organisation du travail permet d’assurer l’intervention sur la journée de deux équipes, avec des interruptions la nuit et en fin de semaine lors du repos hebdomadaire. Dans le cadre de cette organisation, les équipes peuvent être successives ou chevauchantes.
le travail semi-continu posté (3x8) : Cette organisation du travail permet d’assurer une production vingt-quatre heures sur vingt-quatre, interrompue seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire. Chaque journée est découpée en trois plages de huit heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes. Ce mode d’organisation semi-continu n’est pas le mode normal souhaité d’organisation de la Société et ne peut être mis en place que dans les cas où le travail discontinu n’est pas en mesure de faire face aux pics de production ou de permettre la satisfaction de l’ensemble des commandes.
Pour ce qui concerne la répartition du travail entre les jours de la semaine et la communication des horaires aux salariés, ces sujets seront traités dans le Chapitre 2 de la présente Partie. Article 37 : Fonctionnement de l’annualisation en cours de période de référence
37.1 - Suivi des heures au cours de la période de référence
Les salariés sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail. Au jour de la signature du présent accord, l’outil est un système de badgeage (« Kelio »).
Il appartient donc au salarié de badger, chaque jour, son heure d’arrivée et son heure de départ, ainsi que le début et la fin de ses pauses.
Pour rappel, le badgeage se fait, le cas échéant, en tenue de travail. Le temps lié aux opérations d’habillage et de déshabillage est compensé conformément aux stipulations conventionnelles, soit, à date, par une contrepartie financière prévue à l’article 6.2.4. de la CCN.
Chaque salarié peut, à tout moment, connaître sa situation par rapport à la moyenne hebdomadaire cible de travail. Il appartient aussi à l’encadrement de consulter régulièrement cette moyenne afin d’équilibrer dans la planification. 37.2 - Effets de l’annualisation sur la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est versée sur la base de l’horaire moyen mensuel indépendamment de la durée réelle de travail effectuée sur le mois considéré. Les éventuelles heures supplémentaires sont appréciées à la fin de la période de référence dans les conditions prévues à l’article 38 de la présente Partie. 37.3 - Incidence des absences et des entrée et sortie en cours de période référence
37.3.1 – Gestion des absences au cours de la période de référence
Pour le décompte de la durée annuelle du travail, sont prises en compte toutes les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence, de manière générale toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif en vertu de dispositions légales ou stipulations conventionnelles. Sont notamment concernés les absences pour motif médical (accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou accident non professionnel), les congés dont ceux exceptionnels pour événement familial et supplémentaires pour ancienneté.
Ces absences seront décomptées et neutralisées sur la base de 7 heures par journée complète d’absence ou 3,5 heures pour une demi-journée. L’indemnisation des salariés au cours de ces absences est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le seuil des heures supplémentaires normalement fixé à 1.607 heures annuelles est réduit en conséquence.
Pour les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées et/ou non indemnisées, les heures d’absence sont déduites du décompte de la durée de travail annuelle sur la base de 7 heures par journée complète d’absence ou 3,5 heures pour une demi-journée. La rémunération mensuelle normalement versée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire mensuelle fait l’objet d’une retenue proportionnelle. 37.3.2 – Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie au cours d’une année civile, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction du temps de présence et une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le différentiel d’heures constaté sera rémunéré, le cas échéant, avec déclenchement des heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Article 38 : Fonctionnement de la fin de l’annualisation
38.1 – Situation d’excédent d’heures
38.1.1 - Définition des heures supplémentaires
Selon les dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires sont celles :
effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail, soit au-delà de 1.607 heures (ou de ce seuil proratisé) ;
demandées expressément par le Responsable hiérarchique ou telles qu’elles résultent de la planification.
Il s’agit de conditions cumulatives. Ainsi, les heures effectuées qui ne répondraient pas aux conditions susmentionnées ne pourront pas être considérées comme des heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies par les salariés que sur demande ou avec l’accord exprès de l’employeur. Seules les heures de travail commandées au-delà de la durée contractuelle du travail, pourront recevoir la qualification d’heures supplémentaires avec accord exprès du Responsable hiérarchique et devront être formalisées et/ou matérialisées sur le logiciel de gestion du temps.
Ainsi, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal de travail, sans autorisation préalable de l’employeur, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires.
Par principe, un salarié ne peut refuser d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur. Les textes légaux, règlementaires et conventionnels ne déterminent aucun délai de prévenance que l’employeur devrait observer pour y recourir.
38.1.2 - Date d’appréciation et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Au regard de l’annualisation mise en place, le nombre d’heures est apprécié soit à la fin de la période de référence (31 décembre), soit à la date de sortie des effectifs si elle a lieu en cours d’année civile.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est normalement fixé à 1.607 heures pour une année complète de travail.
Ce seuil est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année proportionnellement au temps passé sous le dispositif d’annualisation au cours de l’année.
Ce seuil de 1.607 heures est également réduit du fait de certaines absences dans les conditions prévues à l’article 37.3.1 de la présente Partie. 38.1.3 - Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix de la Direction, soit à :
une majoration de salaire au taux unique de 25%,
un repos compensateur de remplacement à hauteur de 1h15 par heure supplémentaire.
Le repos compensateur de remplacement est pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos (voir paragraphes 4 à 6 de l’article 38.1.4 de la présente Partie). 38.1.4 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux-cent-vingt (220) heures par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.
Le droit à une contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept (7) heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée sur demande du salarié adressée au moins sept (7) jours calendaires avant la date souhaitée et sous réserve de validation du Responsable hiérarchique. A défaut de validation, le Responsable hiérarchique fixe une nouvelle date de prise idéalement dans le délai de deux (2) mois suivant ce refus. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
En tout état de cause, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum d’un (1) an suivant l'ouverture du droit. 38.2 – Situation de déficit d’heures
Lorsque le nombre d’heures réalisées au 31 décembre est, pour une année complète de travail, inférieur à 1.607 heures, il n’y a pas de régularisation en défaveur du salarié.
Chapitre 2 – Répartition du travail sur la semaine et prestations en fin de semaine
Section 1 – Planification et répartition du travail sur la journée et entre les jours de la semaine
Article 39 : Répartition de principe
Dans le cadre de l’annualisation prévue au Chapitre I de la présente Partie, les heures de travail sont idéalement réparties sur quatre (4) à cinq (5) jours allant du lundi au jeudi ou vendredi.
Sur une semaine civile, le nombre d’heures de travail effectif peut aller de zéro (0) à quarante-huit (48) heures de travail effectif. Il n’est prévu aucune durée minimale de travail au cours d’une journée ou d’une semaine travaillée.
Le repos hebdomadaire est par principe accordé pendant deux (2) journées consécutives les samedi et dimanche.
A titre indicatif, les horaires de travail des salariés sont actuellement construits autour de trois plages horaires principales :
matin : 6h – 14h ;
après-midi : 14h – 22h ;
nuit : 22h – 6h.
Ces plages horaires sont susceptibles de variation à tout moment dans les conditions prévues à l’article 42 de la présente Section. Article 40 : Répartition exceptionnelle avec un samedi travaillé
Le samedi est un jour ouvrable comme ceux en semaine du lundi au vendredi.
Lorsque l’organisation du travail sur quatre (4) ou cinq (5) jours de travail du personnel en production n’est pas en mesure de faire face aux pics de production ou de permettre la satisfaction de l’ensemble des commandes, le travail pourra être organisé sur six (6) jours au cours de la semaine, du lundi au samedi.
Avant toute programmation d’une période de travail le samedi, le Responsable hiérarchique réalise un échange avec les potentiels salariés concernés afin de privilégier le volontariat. Ce n’est qu’à défaut de volontaires en nombre suffisant que la Direction pourra imposer aux salariés éligibles une période de travail le samedi. Dans ce cas, la répartition des samedis travaillés sera appliquée de manière équilibrée entre les salariés.
Article 41 : Pauses du personnel de production
Par dérogation à l’article 9 de la Section 3 de la Partie I du présent accord, les pauses du personnel de production sont d’une durée minimale de trente (30) minutes consécutives. Elles sont positionnées au plus tard au bout de six (6) heures consécutives de travail. Article 42 : Règles de planification et de programmation
La planification du personnel de production est communiquée aux salariés par voie d’affichage et est disponible à tout moment via le logiciel de gestion des temps et des activités mis en place au sein de la Société (« Kelio » à date).
Afin de donner la plus grande visibilité possible aux salariés, cette planification est découpée comme suit :
un macro planning sur les trois (3) prochains mois détaillant les prévisions d’organisation du travail : en discontinu en journée (1x8), en discontinu posté (2x8) ou semi-continu (3x8) ;
un planning communiqué au moins trois (3) semaines calendaires avant le début de la semaine considérée détaillant la répartition des salariés entre les différentes équipes : matin, après-midi ou nuit ;
un planning communiqué au moins sept (7) jours calendaires avant le début de la semaine considérée détaillant pour chaque salarié la durée de travail sur la semaine, la répartition de cette durée entre les jours ainsi que les horaires précis au sein de chaque journée.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment causée par des absences imprévues de salariés, des erreurs entraînant la destruction de production, la livraison retardée de matières premières,… le planning final pourra encore être modifié jusqu’à trois (3) jours calendaires avant le début de la semaine considérée. Cette modification fait l’objet d’un planning rectificatif transmis dans les formes prévues à l’alinéa 1er du présent article.
Section 2 – Dérogations au repos dominical
Le repos hebdomadaire est par principe accordé le dimanche comme prévu légalement et rappelé à l’article 10.2 de la Section 3 de la Partie I du présent accord.
La Société entend accorder au maximum le repos hebdomadaire le dimanche. Néanmoins, les signataires constatent que l’activité industrielle de la Société peut nécessiter la réalisation de certaines tâches en fin de semaine dont le dimanche. Article 43 : Cas justifiant la dérogation au repos dominical
De manière générale, le travail dominical au sein de la Société n’est pas envisagé sauf :
pour les équipes suivant le rythme de la production lorsque le travail est organisé en travail posté semi-continu (3x8) en application de la dérogation permanente de droit prévue aux articles L. 3132-12 et R. 3132-7 du Code du travail. Cette dérogation permet de terminer le dimanche matin un service de nuit débuté le samedi soir ou de débuter le dimanche soir un service de nuit finissant le lundi matin ;
pour les salariés participant aux travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et qui sont indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail en application de l’article L. 3132-8 du Code du travail ;
pour les équipes de suppléance (voir Section 3 du présent Chapitre) ;
en cas de rappel ou d’astreintes de certaines équipes (voir Partie V).
Sauf dans le cas de la dérogation permanente de droit, les salariés expriment leur consentement au travail dominical par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant à leur contrat de travail. Article 44 : Répartition entre les jours de la semaine avec un dimanche travaillé
Lorsque le travail dominical est mis en œuvre, le repos hebdomadaire est donné par roulement sur les autres jours de la semaine et pour une durée prévue à l’article 10.2 de la Section 3 de la Partie I du présent accord. Sauf déclenchement imprévu du travail dominical, le repos hebdomadaire est donné par anticipation au cours de la semaine civile où le dimanche est travaillé. Article 45 : Contreparties au dimanche travaillé
Tout travail dominical au sein de la Société étant considéré exceptionnel, les heures travaillées sur la journée civile du dimanche sont majorées à hauteur de XXXXXX (XXXXXX %).
Cette majoration pour travail dominical :
s’additionne à celle éventuellement applicable en cas de travail de nuit ayant lieu le dimanche ;
ne se cumule pas avec celle pour jour férié. Il est retenu la majoration la plus favorable lorsque le dimanche travaillé est également un jour férié ;
ne se cumule pas et est remplacée par la majoration spécifique accordée aux salariés membres des équipes de suppléance.
Section 3 – Equipes de suppléance
Les équipes de suppléance sont un mode d’organisation du travail par lequel des salariés, volontaires ou spécialement recrutés pour la suppléance, occupent un poste habituellement affecté à d’autres salariés en semaine durant les périodes de repos de ces derniers.
Il est parfois mentionné qu’il s’agit d’équipes « WE », en « horaires réduits » ou de « fin de semaine ». Article 46 : Publics concernés
Les salariés dont le travail peut être organisé en équipes de suppléance sont ceux membres des services Maintenance, Nettoyage et Production ainsi que leurs encadrants. Article 47 : Mise en place des équipes de suppléance
Le Comité social et économique doit être informé et consulté préalablement à toute mise en place des équipes de suppléance. Le CSE de la Société a ainsi été informé et consulté sur le projet de mise en place des équipes de suppléance dans le cadre du présent accord le 20 décembre 2023 et a rendu un avis favorable à l’unanimité.
Le travail en équipes de suppléance est considéré comme une organisation à temps partiel. En conséquence, tout salarié doit expressément accepter cette organisation du temps de travail par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail mentionnant les modalités d’application de ce dispositif.
Les équipes de suppléance pourront être activées ou désactivées par périodes selon les besoins de production. Des avenants de passage à temps partiel ou temps plein seront établis à chaque activation/désactivation pour garantir le consentement des salariés. Article 48 : Principes et dérogation au repos dominical
Le salarié travaillant en équipe de suppléance est un travailleur à temps partiel. Sous réserve des spécificités prévues à la présente section, la Partie VI du présent accord leur est applicable.
Il ressort de la nature-même du mécanisme des équipes de suppléance que les salariés qui y sont affectés travaillent lorsque les autres équipes effectuant les mêmes tâches en semaine sont en repos. Dès lors, les équipes de suppléance interviennent habituellement pendant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ou les congés des salariés à qui ils se substituent. L’organisation en équipe de suppléance est donc un cas de dérogation conventionnelle au repos dominical en application de l’article L. 3132-16 du Code du travail. Lorsqu’ils travaillent en fin de semaine, les salariés employés en équipes de suppléance bénéficient d’un repos hebdomadaire d’au moins quatre (4) jours consécutifs, en décalé sur la période allant du lundi au jeudi. En présence d’un jour férié sur la semaine, les salariés employés en équipes de suppléance bénéficient d’un repos hebdomadaire d’au moins quatre (4) jours dont au moins deux (2) consécutifs. Article 49 : Durées de travail du salarié en équipe de suppléance
La durée du travail du salarié en équipe de suppléance est déterminée dans les clauses du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail.
La durée de travail effective du salarié affecté à une équipe de suppléance ne peut être :
inférieure à dix-sept heures et demie (17,5) heures par semaine civile,
supérieure à vingt-quatre (24) heures par semaine lorsque le travail est réparti sur deux (2) jours au cours de la même semaine civile,
supérieure à trente (30) heures par semaine lorsque le travail est réparti sur trois (3) jours au cours de la même semaine civile.
Par dérogation à l’article 6.1 de la Section 2 de la Partie I du présent accord, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut dépasser :
douze (12) heures lorsque le travail est réparti sur deux (2) jours au cours de la même semaine civile (soit 12h40 de présence effective avec deux pauses de vingt minutes consécutives),
dix (10) heures lorsque le travail est réparti sur trois (3) jours au cours de la même semaine civile (soit 10h30 de présence effective avec une pause de trente minutes consécutives).
Afin de dépasser la durée maximale de dix (10) heures de travail effectif quotidien dans le cadre des équipes de suppléance mises en œuvre par accord d’entreprise, l’Inspection du Travail sera saisie d’une demande d’autorisation conformément à l’article R. 3132-12 du Code du travail. Article 50 : Répartition et planification du travail des équipes de suppléance
Le salarié employé en équipe de suppléance peut être amené à travailler au cours de la même semaine civile selon la planification portée à sa connaissance :
deux (2) jours (par principe samedi et dimanche),
trois (3) jours (vendredi à dimanche ou, le cas échéant, le jour férié au cours de la semaine, samedi et dimanche),
quatre (4) à six (6) jours pour suivre une formation en semaine ou lorsqu’il travaille en semaine en remplacement des salariés en congé. Dans le cas du remplacement, les salariés cessent d’être en équipe de suppléance et se voient proposer un avenant spécifique. L’organisation et la répartition du temps de travail est alors celle applicable aux salariés travaillant en production hors équipe de suppléance.
Les règles de répartition des horaires et de la durée du travail sont rappelées dans les stipulations contractuelles du salarié en équipe de suppléance.
Les conditions de modification des horaires ou de la répartition de la durée du travail sont celles prévues aux articles 78 et 79 de la Section 1 de la Partie VI du présent accord. Article 51 : Temps de pause du salarié en équipe de suppléance
Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie au cours de chaque journée de travail :
d'une (1) pause non rémunérée de trente (30) minutes consécutives lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à dix (10) heures de travail effectif ;
de deux (2) pauses non rémunérées de vingt (20) minutes consécutives lorsque le temps de travail journalier est supérieur à 10 heures de travail effectif.
Article 52 : Rémunération du salarié en équipe de suppléance
La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée de XXXXXX (XXXXXX %) par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé. Cette majoration ne s'applique pas non plus aux heures passées en formation en semaine, elle reste appliquée aux seules heures correspondant aux horaires de suppléance effective.
Cette majoration remplace et ne se cumule pas avec toute majoration autrement due au titre du travail un jour férié ou du travail dominical. Cette majoration se cumule et est appliquée en revanche à la majoration due au titres des heures de nuit. Pour les salariés alternant entre l’organisation du travail en semaine telle que prévue aux articles 39 et 40 du présent Chapitre et celle des équipes de suppléance au moyen d’avenants à durée déterminée, lorsque sur une semaine civile le temps de travail du salarié en équipe de suppléance est organisé sur deux journées de travail d’une durée effective de 11h20 chacune, la rémunération totale du temps de travail pour la semaine considérée majoration incluse est arrondie à XXXXXX. Les salariés spécialement recrutés pour constituer les équipes de suppléance, en contrat temporaire, à durée déterminée comme en contrat à durée indéterminée ou ceux déjà présents acceptant un avenant à durée indéterminée sur cette organisation ne bénéficient pas de cet arrondi. Article 53 : Garanties du salarié en équipe de suppléance
Le salarié en équipe de suppléance bénéficie d’un droit à la formation comme les autres salariés. L’organisation en équipes de suppléance est envisagée avec une alternance régulière entre des périodes en équipes de suppléance et de travail en semaine pour les salariés. Les formations pourront alors être organisées durant les périodes de travail en semaine afin de permettre le droit effectif des salariés d’être formés.
Le salarié en équipe de suppléance bénéficie, s’il le souhaite, d’une priorité d’affectation à un poste en semaine.
Le salarié en équipe de suppléance, en tant que salarié à temps partiel, bénéficie également des garanties accordées à ces salariés conformément à l’article 81 de la Section 1 de la Partie VI du présent accord.
Section 4 – Travail de nuit
Article 54 : Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
54.1 – Travail de nuit
La période de travail de nuit commence à vingt-une (21) heures et s'achève à six (6) heures. Toute heure réalisée dans cet intervalle est considérée comme heure de nuit. 54.2 – Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
soit habituellement au moins deux (2) fois par semaine civile au moins trois (3) heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit sur l’année civile au moins trois-cent (300) heures de travail effectif sur la période de travail de nuit définie à l’article 54.1 ci-avant. Ce seuil de trois-cent heures est déterminé par l’article 7.1.8 de la CCN et correspond à une moyenne d’environ 6,5 heures de nuit par semaine.
Article 55 : Circonstances justifiant le recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel et ne sera mis en place que par la nécessité de permettre à la Société de répondre aux commandes de ses clients.
La Société est dans le secteur de l’Agroalimentaire et doit répondre aux besoins de ses clients afin d’assurer l’approvisionnement des consommateurs dans les délais de livraison impartis. Le recours au travail de nuit permet d’atteindre les exigences économiques et commerciales en augmentant la saturation de l’outil de production pour éviter des retards de livraison qui engendreraient des pertes en matière de réputation, de marchés et des pénalités financières.
Certaines tâches nécessaires à la sécurité des machines, des matières premières et des produits finis et donc à la protection de la santé des travailleurs et à la sécurité alimentaire du consommateur ne peuvent être réalisées durant l’activité de production habituelle de la Société.
Au regard de ces impératifs, la Société pourra recourir au travail de nuit sur toute période au cours de la semaine, du mois ou de l’année lorsque la nécessité d’y recourir se présentera. Le Comité social et économique a été informé et consulté le 20 décembre 2023 sur le projet de recours au travail de nuit dans le cadre du présent accord. Cette instance a rendu un avis unanimement favorable. Article 56 : Salariés éligibles
L’ensemble du personnel participant à la Production, la Maintenance, le Nettoyage ainsi que leurs encadrants peuvent être concernés par le travail de nuit.
Les salariés doivent avoir exprimé leur consentement au travail de nuit par la signature de leur contrat de travail ou d’un avenant.
Il est rappelé que la notion de travail de nuit n’existe pas pour les salariés en forfait-jours et les Cadres dirigeants. Ils ne peuvent se prévaloir ni des garanties ni des contreparties prévues à la présente Section. Article 57 : Durées maximales de travail du travailleur de nuit
La durée maximale quotidienne de travail effectif d’un travailleur de nuit ainsi que tout salarié amené à travailler sur une période de nuit est de :
huit (8) heures par principe ;
neuf (9) heures afin de permettre le traitement de denrées périssables, d’éviter l’absence de relève sur des postes stratégiques et d’organiser une rotation équilibrée avec les équipes de jour ;
douze (12) heures pour les salariés employés en équipes de suppléance ainsi que pour les interventions nécessaires à la protection des biens et des personnes (notamment en cas de travaux urgents ou de déclenchements d’astreintes).
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif d’un travailleur de nuit ainsi que tout salarié amené à travailler sur une période de nuit est de :
quarante-huit (48) heures sur n’importe quelle semaine civile ;
quarante-quatre (44) heures en moyenne sur n’importe quelle période de douze (12) semaines civiles consécutives.
Article 58 : Pauses du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit ainsi que tout salarié amené à travailler sur une période de nuit bénéficie d’une pause non rémunérée d’une durée minimale consécutive de :
vingt (20) minutes si sa durée quotidienne de travail effectif est comprise entre six (6) heures et moins de sept heures trente minutes (7h30),
trente (30) minutes si sa durée quotidienne de travail effectif est supérieure ou égale à sept heures trente minutes (7h30).
Ces pauses sont en tout état de cause toujours prises au plus tard au bout de six heures de travail consécutif. Article 59 : Contreparties au travail de nuit
Toute heure de travail effectif accomplie sur la plage horaire allant de vingt-une (21) heures à six (6) heures fait l’objet d’un paiement au taux majoré de XXXXXX (XXXXXX %). Par dérogation aux stipulations conventionnelles, ce taux est unique en toute hypothèse.
Cette majoration s’additionne avec les éventuelles majorations pour travail un jour férié et le dimanche. Cette majoration se cumule et se voit appliquer elle-même la majoration spécifique pour travail en équipe de suppléance, soit un paiement au taux majoré de XXXXXX (XXXXXX %) pour chaque heure de nuit effectuée en équipe de suppléance.
Tout salarié effectuant au cours du même service au moins quatre (4) heures de travail effectif sur la plage horaire allant de vingt-une (21) heures à six (6) heures bénéficie d'une indemnité forfaitaire dite « prime panier de nuit ». le montant de cette prime panier de nuit est le plus favorable entre celui résultant de la formule conventionnelle ou celui résultant de la pratique d’entreprise.
Enfin, conformément aux stipulations conventionnelles, le travailleur de nuit accomplissant 1.582 heures de nuit ou plus au cours de l’année civile bénéficie d’un repos compensateur supplémentaire rémunéré à hauteur de deux (jours) par an. Ce repos s’ajoute à tous les autres repos et contreparties financières et doit faire l’objet d’une prise effective sans possibilité de compensation financière. Article 60 : Garanties du travailleur de nuit
Au regard des effets potentiellement néfastes du travail de nuit sur la santé et les vies professionnelles, personnelle et familiale des salariés, le travailleur de nuit bénéficie des garanties spécifiques suivantes visant à réduire les impacts négatifs de ce mode d’organisation du travail. 60.1 – Amélioration des conditions de travail et suivi médical du travailleur de nuit
La médecine du travail a été consultée sur la mise en œuvre du travail de nuit dans le cadre de la préparation du présent accord. Elle a notamment été sollicitée sur l’organisation des équipes en termes d’horaires et de rotations entre les équipes de nuit et en journée pour réduire au maximum la fatigue des salariés travaillant sur des horaires de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi régulier renforcé de leur état de santé. Ainsi, ils bénéficient d’une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à leur affectation sur le poste.
Cette première visite permet à la médecine du travail de déterminer des modalités de suivi adaptées selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois (3) ans.
A l’occasion des rendez-vous auprès de la médecine du travail, le travailleur de nuit, plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, est informé des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il reçoit des conseils sur les précautions éventuelles à prendre.
La médecine du travail est informée par la Société de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. 60.2 – Articulation avec la vie personnelle et familiale
Le travail de nuit habituel est expressément accepté par les salariés par la signature d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
De manière générale et à tout moment, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La Société porte alors à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, l'employeur portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports. En l’absence de réseaux de transports en commun desservant son site industriel, la Société encourage la pratique du covoiturage entre salariés. 60.3 – Travail de nuit en cas de dégradation de l’état de santé ou de grossesse
Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. La Société ne peut prononcer la rupture de contrat du travailleur de nuit du fait de son inaptitude médicale au travail de nuit, à moins qu'il ne soit justifié par écrit soit de l'impossibilité de proposer un autre poste, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque la médecine du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque la médecine du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque la Société est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, elle fait connaître par écrit à la salariée et à la médecine du travail les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire d’un mois qui suit la fin de ce congé lorsque la médecine du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail calculée selon les dispositions légales. 60.4 – Egalité de traitement
Le travailleur de nuit bénéficie en tout point de l’égalité de traitement avec les salariés employés en journée et particulièrement en terme de formation, de promotion et de rémunération.
A l’occasion de l’information-consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi auprès du Comité social et économique, la Société porte une attention particulière à la situation des travailleurs de nuit et apprécie par l’analyse de différents indicateurs l’effectivité de cette égalité de traitement. Ces indicateurs sont également établis et analysés par sexe pour garantir que le travail de nuit ne constitue pas une source d’accroissements d’inégalités entre les femmes et les hommes.
La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :
pour embaucher un salarié à un travail comportant du travail de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Le travail de nuit ne peut être un obstacle à la formation professionnelle des salariés concernés. Lors de l'établissement du plan de formation, la Société porte une attention particulière aux demandes formulées par les travailleurs de nuit lorsqu’elles sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier. Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en équipes alternantes sont examinées de façon prioritaire.
Les formations organisées en journée pour les travailleurs de nuit n’entrainent aucune réduction de leur rémunération de base.
Chapitre 3 – Organisation des repos spécifiques
Article 61 : Identification des repos spécifiques
En contrepartie de certaines contraintes de travail, les salariés en production acquièrent les repos spécifiques suivants en application des stipulations conventionnelles :
une journée de repos par semestre civil au cours duquel 600 heures de travail effectif auront été réalisées en travail posté (7.3.2. de la CCN),
un cinquantième d’heure de repos par heure de travail effectif réalisée en travail posté semi-continu (3x8) (7.3.3. a) de la CCN),
un centième d’heure de repos par heure de travail effectif réalisée en travail discontinu (2x8) (7.3.3. b) de la CCN).
En cours de période de référence, lors du suivi de la variation des horaires prévu à l’article 37.1 au Chapitre 1 de la présente Partie, il peut apparaître un surplus d’heures par rapport à la moyenne annuelle de temps de travail. Dans ce cas, la récupération de ces heures excédentaires peut faire l’objet à titre marginal de repos afin d’éviter ou de réduire un dépassement prévisible de la durée légale du travail en fin de période de référence. Article 62 : Prise des repos spécifiques
Les repos cités à l’article 61 du présent Chapitre sont acquis périodiquement et rejoignent des compteurs spécifiques dans le logiciel de gestion des temps et des activités. Ils sont consultables à tout moment par les salariés et leur hiérarchie.
Ces repos peuvent être pris par journée ou demi-journée à l’initiative du Responsable hiérarchique ou sur demande du salariée validée par son Responsable hiérarchique. Sauf accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique, le délai de prévenance à respecter est au minimum de sept (7) jours calendaires.
Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de repos nécessite un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. Ce délai de modification peut être réduit à quarante-huit (48) heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Partie V – Le rappel hors du temps de travail
Section 1 – Astreintes
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Article 63 : Motifs de recours aux astreintes
La Société dispose d’un site de production dont le bon fonctionnement est essentiel à la protection des travailleurs et à son activité.
Les interventions de salariés en astreintes permettent de répondre à des situations critiques ayant un impact sur la sécurité des biens ou des personnes ou de répondre à un incident ayant des conséquences significatives sur la production.
Le recours aux astreintes vise donc plusieurs objectifs humains, fonctionnels et économiques qui concourent à la santé et la sécurité du personnel, à l’optimisation et à la préservation de l’outil de production et à la sécurité alimentaire des produits finis. Article 64 : Salariés éligibles
Des astreintes peuvent être mises en place pour ; les salariés du service Maintenance dont le Responsable de Maintenance, le Directeur d’usine et le Responsable de production.
Il n’existe pas de droit acquis à effectuer des astreintes. La décision d’appliquer des périodes d’astreinte à un salarié ainsi que la périodicité de l’astreinte relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Article 65 : Tâches à réaliser en astreintes
Lorsqu’un salarié est en astreinte, il doit être en mesure de répondre au téléphone, d’évaluer la situation lors de l’appel, et, le cas échéant, se rendre sur place pour intervenir dans un délai maximal d’une (1) heure à partir de l’appel.
Le salarié d’astreinte peut donc vaquer à ses occupations mais doit veiller à conserver son téléphone et rester à son domicile ou à proximité du lieu de travail pour pouvoir s’y rendre dans le délai d’une (1) heure.
Les astreintes sont censées notamment répondre aux besoins suivants : intervention liée à la fumigation, déclenchement d’alarme incendie, dépannage critique, maintenance critique, arrêt usine, appel de la télésurveillance, demande du responsable hiérarchique, ou toute autre circonstance rendant indispensable l’intervention des salariés visés à l’article 64 de la présente Section pour le bon fonctionnement de la production.
Un appel téléphonique ne nécessitant pas un retour sur site ne peut être considéré comme une intervention ni comptabilisé comme du temps de travail effectif. Article 66 : Périodes d’astreinte
Avant toute programmation d’une période d’astreinte, le Responsable hiérarchique réalise un échange avec les potentiels salariés concernés afin de privilégier le volontariat. Ce n’est qu’à défaut de volontaire que la Direction pourra imposer aux salariés éligibles une période d’astreinte. Dans ce cas, la répartition des astreintes sera appliquée de manière équilibrée entre les salariés.
Les périodes d’astreintes peuvent être activées la nuit en semaine, en fin de semaine (vendredi, samedi, dimanche) et les jours fériés. Elles sont communiquées aux salariés au moyen d’un planning d’astreinte affiché au plus tard sept (7) jours calendaires avant le début de la période d’astreinte visée. En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés peuvent être mis en astreinte sous réserve d’en être avertis au moins un (1) jour franc à l'avance. Article 67 : Prime d’astreinte
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie financière dont le montant est défini comme suit :
XXXXXX euros (XXXXXX €) bruts par période d’astreinte réalisée en semaine (lundi-vendredi),
XXXXXX euros (XXXXXX €) bruts par période d’astreinte réalisée en fin de semaine (samedi-dimanche), soit XXXXXX euros (XXXXXX €) bruts par week-end,
XXXXXX euros (XXXXXX €) bruts par période d’astreinte réalisée sur un jour férié. Cette prime d’astreinte ne se cumule pas et remplace la prime versée en compensation d’une prestation de travail pour un jour férié.
Cette prime compense la sujétion liée aux astreintes (temps d’attente et déclenchement). Elle est donc conditionnée à la réalisation effective d’astreintes selon la planification prévue et n’est pas attachée au poste et ne peut être compensée en aucune hypothèse. Article 68 : Paiement des heures de travail
La durée de l’intervention en astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps d’intervention est payé comme du temps de travail effectif à partir du début du trajet aller, durant l’intervention sur site et jusqu’à la fin de son trajet retour. Par principe, la durée de trajet retenue est celle normale entre le domicile et le lieu de travail.
Ces temps font l’objet d’une déclaration sous forme d’une fiche d’intervention complétée par le Salarié et remise postérieurement à son Responsable hiérarchique.
Lorsque la durée d’intervention ne correspond pas à un nombre entier en heure, la durée totale d’intervention est portée au nombre entier supérieur (toute heure commencée est due).
Exemple : Un salarié réalisant une intervention avec 15 minutes de trajet aller, 45 minutes sur place et 15 minutes de trajet retour, soit 1h15 en durée cumulée, aura en réalité un temps d’intervention rémunéré de 2 heures
Ces heures d’intervention sont intégrées dans le calcul du temps de travail effectif (sauf pour les salariés en forfait-jours ayant un traitement spécifique – voir article 71 de la présente Section) et peuvent, le cas échéant, générer des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation ou recevoir des majorations en contrepartie d’heures de nuit, de travail un jour férié ou un dimanche.
Un salarié intervenant en astreinte sur un jour férié bénéficie de la majoration de son taux horaire prévue à l’article 11.1 de la Section 3 de la Partie I du présent accord mais est exclu du versement de la prime de XXXXXX euros (XXXXXX €) prévue à ce même article.
En fin de mois, la Société remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Article 69 : Prise en charge des coûts de déplacement
En complément du paiement exceptionnel du temps de trajet, la Société prend en charge les frais de déplacement du salarié pour se rendre et revenir du lieu de travail en cas de déclenchement d’une intervention en astreinte. Sauf dans le cas où le salarié dispose d’un véhicule de fonction, cette prise en charge se fait en application de la Politique Voyages et déplacements au sein de la Société. Article 70 : Gestion des repos en cas de déclenchement d’astreinte
Le salarié en intervention à la suite d’un déclenchement bénéficie des pauses, des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Les plannings des salariés réalisant des astreintes doivent alors tenir compte des possibles déclenchements et garantir au maximum la possibilité de respecter les durées maximales et les repos quotidien et hebdomadaire en donnant si nécessaire ceux-ci par anticipation.
Toutefois, en raison de la nature critique des travaux effectués par les salariés, le déclenchement d’une intervention peut conduire à l’application de dérogations ayant un impact sur l’application des repos quotidien (voir article 10.1 de la Section 3 de la Partie I du présent accord) et hebdomadaire (voir article 10.2 de la Section 3 de la Partie I du présent accord) dont des travaux le dimanche (voir article 43 de la Section 2 du Chapitre 2 de la Partie IV du présent accord).
Il est rappelé que le temps d’attente, hors temps d’intervention, est intégralement pris en compte pour le calcul des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Un salarié appelé en intervention pendant son astreinte est considéré comme ayant bénéficié de son temps de repos obligatoire, s’il a pu jouir avant son intervention ou après celle-ci d’une période de repos d’une durée conforme aux articles 10.1 et 10.2 de la Section 3 de la Partie I du présent accord pendant laquelle il n’a pas eu à intervenir.
Si le salarié n’a pas bénéficié d’un temps minimal de repos quotidien ou hebdomadaire avant l’intervention ou que ce temps ne pourra être respecté entre la fin de son intervention et son heure théorique d’embauche, il est autorisé à reporter son heure d’embauche pour bénéficier d’un repos minimal consécutif à la suite de son intervention.
Exemple : Un salarié travaille le lundi jusqu’à 18h. Il est rappelé pour une intervention en astreinte de 22h à 1h du matin. Il devait reprendre à 8h le mardi mais, n’ayant pas bénéficié de 9 heures consécutives de repos, il ne peut reprendre qu’à 10h au plus tôt
En cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante, le salarié peut reprendre son travail à la fin de son repos et n’a pas à récupérer les heures non effectuées en début de journée ; ces heures non effectuées lui seront néanmoins normalement payées.
Si dans des circonstances exceptionnelles ce repos minimal ne pouvait être pris immédiatement à la suite de la dernière intervention, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos rémunéré équivalent au temps de repos supprimé qui doit être pris effectivement dans un délai de quinze (15) jours. Article 71 : Astreintes des salariés en forfait-jours
Les salariés en forfait-jours bénéficieront des primes d’astreinte détaillés à l’article 67 de la présente Section comme les autres salariés.
Les temps d’intervention en astreinte de ces salariés sont totalement décorrélés de leur forfait-jours. Ils feront l’objet d’un paiement à part des heures d’intervention selon le taux suivant :
Un salarié en forfait-jours étant intervenu en astreinte et ayant perçu ces sommes ne peut donc revendiquer l’accomplissement d’une journée de travail ni en réclamer le paiement au titre de son forfait-jours.
Ce taux horaire d’intervention en astreinte du salarié en forfait-jours n’est pas majoré dans le cas d’une intervention sur la plage allant de vingt-une (21) heures à six (6) heures. En revanche, ce taux est majoré lorsque l’intervention a lieu un jour férié ou le dimanche selon les taux respectivement prévus aux articles 11.1 de la Section 3 de la Partie I (seulement la majoration du taux mais pas d’éligibilité à la prime XXXXXX euros bruts) et 45 de la Section 2 du Chapitre 2 de la Partie IV du présent accord.
Section 2 – Rappel durant le repos (hors astreintes)
Article 72 : Salariés éligibles
A l’exception des Cadres dirigeants, tout salarié visé à l’article 1er de la Section 1 de la Partie I du présent accord peut faire l’objet d’un rappel hors de son temps de travail même en dehors d’une situation d‘astreinte programmée.
Néanmoins, afin d’assurer le droit à la déconnexion des salariés et le respect des temps de repos, les cas de recours doivent être exceptionnels et dument justifiés. Les hypothèses principales seront rencontrées pour des tâches ayant un impact direct sur la production.
Le salarié, alors en repos quotidien ou hebdomadaire, peut s’il a pu être joint et s’il est volontaire, retourner sur son lieu de travail afin d’effectuer la prestation de travail nécessaire. Article 73 : Prime de rappel
En contrepartie de l’acceptation du salarié de revenir sur le lieu de travail durant sa période de repos, le salarié est éligible à une prime de XXXXXX euros (XXXXXX €) bruts par journée où un rappel a été accepté. Les mécanismes d’astreinte et de rappel étant incompatibles, l’indemnité de rappel n’est pas cumulable avec une prime d’astreinte. Article 74 : Mise en œuvre du rappel
Lorsque le rappel est mis en œuvre, le salarié bénéficie :
du paiement de ses heures dans les conditions prévu à l’article 68 de la Section 1 de la présente Partie ;
de la prise en charge de ses frais de déplacement prévue à l’article 69 de la Section 1 de la présente Partie ;
de la faculté de reporter sa prise de poste au terme d’un repos minimal prévue à l’article 70 de la Section 1 de la présente Partie.
Dans le cas des salariés en forfait-jours, le droit à la prime de rappel et au paiement des heures selon les conditions prévues à l’article 71 de la Section 1 de la présente Partie n’est établi que lorsque le salarié est appelé durant son repos hebdomadaire. Dans le cas où le salarié est sollicité après sa journée de travail durant son repos quotidien, le rappel s’inscrit dans les relations normales de travail pour les salariés en forfait-jours au regard de leurs responsabilités. Les conditions de rémunération de ces salariés compensent déjà les sujétions de cet ordre en cas de rappel durant la semaine de travail.
Partie VI – Le temps partiel
Section 1 – Stipulations communes aux salariés à temps partiel
Article 75 : Définition
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine).
Les salariés au forfait jours dont ceux en forfait-jours réduit (Partie III) et les Cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions légales et les stipulations de la présente Partie relatives au temps partiel.
Pour les salariés constituant les équipes de suppléance (Section 3 du Chapitre 2 de la Partie IV), certaines stipulations spéciales prévalent. Article 76 : Mise en œuvre
La mise en œuvre du travail à temps partiel suppose l’accord de l’employeur et du salarié qui devra être formalisé dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, sauf situations particulières prévues légalement (mi-temps thérapeutique, congé parental d’éducation, activité partielle,…). Article 77 : Durée minimale du travail et coupure
La durée minimale de travail est fixée à dix-sept heures et demie (17,5) heures par semaine conformément aux stipulations conventionnelles (800h/an selon l’article 7.1.7 de la CCN), sauf en application des cas de dérogations expressément prévues par la loi.
La durée minimale continue est fixée à deux (2) heures par jour ouvré.
Par dérogation aux stipulations conventionnelles, le temps de travail peut normalement être organisé avec au maximum une unique coupure d’une durée maximale de deux (2) heures par jour. Article 78 : Horaires de travail et organisation du travail
Le salarié devra se conformer à l’horaire et à la répartition des jours travaillés définis dans son contrat de travail ou son avenant.
Il ne pourra pas dépasser la durée du travail prévue dans son contrat de travail ou son avenant, qu’à la demande ou avec l’accord exprès de son supérieur hiérarchique.
Article 79 : Modification des horaires de travail ou de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou des horaires de travail doit, par principe, faire l’objet de variations dans les conditions légales ou conventionnelles, de dispositions contractuelles spécifiques ou d’un avenant au contrat de travail.
Sauf accord entre le salarié et le Responsable hiérarchique, la modification des horaires de travail ou de la répartition de la durée de travail ne peut être imposée en-deçà d’un délai de prévenance minimal de sept (7) jours calendaires comme le prévoit la CCN. Article 80 : Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.
En toute hypothèse, l’exécution de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Ces heures sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles spécifiques aux heures complémentaires. A titre indicatif, sont majorées de 10% les heures complémentaires entre 100% et 110% de la durée contractuelles et de 25% celles entre 110% et 133% de la durée contractuelle.
Sauf accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique, il ne peut être imposé au salarié de réaliser des heures complémentaires en-deçà d’un délai de prévenance de trois (3) jours calendaires. Article 81 : Garanties du salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions légales ou conventionnelles. Il bénéficie ainsi et notamment des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation ou de promotion.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Section 2 – Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Pour l’ensemble des points non spécifiés à la présente Section, le salarié en temps partiel annualisé relève des autres stipulations de la présente Partie ou, à défaut, du présent accord, des stipulations conventionnelles ou des dispositions légales. Article 82 : Salariés éligibles
Sous réserve d’un accord entre l’employeur et le salarié matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, tout salarié peut être travailleur à temps partiel organisé avec une annualisation.
Il est toutefois rappelé que la notion de temps partiel est incompatible avec l’organisation du temps de travail sous convention de forfait en jours ou sous le statut de Cadre dirigeant. Article 83 : Durée minimale du travail et répartition des horaires
Conformément à l’article 77 de la Section 1 de la présente Partie, la durée minimale de travail est fixée à dix-sept heures et demie (17,5) heures par semaine conformément aux stipulations conventionnelles (800h/an selon l’article 7.1.7 de la CCN)
Le présent accord aménage cette durée de travail minimale en la fixant à dix-sept heures et demie (17,5) heures par semaine en moyenne sur la période de référence annuelle. Sur une semaine civile au cours de cette période, le temps de travail hebdomadaire peut varier de 0h à 34h.
Le détail des horaires sera organisé selon les règles prévues aux articles 78 et 79 de la Section 1 de la présente Partie.
Dans le cas où cette répartition contractuelle prévoirait un mécanisme de planning, les règles de planification des horaires seront celles prévues à l‘article 42 de la Section 1 du Chapitre 2 de la Partie IV du présent accord. Dans l’hypothèse de la modification de la planification du salarié en temps partiel annualisé, les délais de prévenance à respecter en priorité sont ceux prévus aux articles 79 et 80 de la Section 1 de la présente Partie. Article 84 : Décompte annuel du temps de travail
Le temps de travail est décompté sur l’année sur une période de référence correspondant à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée moyenne hebdomadaire visée pouvant être par exemple de 17,5 heures hebdomadaires en moyenne, la durée annuelle de travail effectif est calculée comme suit :
(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année) + prorata de la journée de solidarité
Soit :
365-104-8-25 = 228 jours 228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail 45,6 semaines de travail * 17,5 heures de travail par semaine = 798h de travail par an
Arrondies à 800h
Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité = [(17,5h/35h) * 7h]=3,5h Soit : 1.094,4h + 4,8h =
803,5h
La durée moyenne hebdomadaire visée pouvant être par exemple de 24 heures hebdomadaires en moyenne, la durée annuelle de travail effectif est calculée comme suit :
(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année) + prorata de la journée de solidarité
Soit :
365-104-8-25 = 228 jours 228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail 45,6 semaines de travail * 24 heures de travail par semaine = 1.094,4h de travail par an
Arrondi proratisé à 1097,2h
Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité = [(24h/35h) * 7h]=4,8h Soit : 1.097,2h + 4,8h =
1.102h
Les éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté viennent réduire ce nombre annuel d’heures à travailler à proportion du temps de travail moyen quotidien.
Article 85 : Fonctionnement de l’annualisation en cours de période de référence
Article 85.1 – Suivi des heures au cours de la période de référence
Les salariés à temps partiel annualisé restent tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail via le système d’enregistrement mis en place au sein de l’établissement. Au jour de la signature du présent accord, l’outil est un système de badgeage (« Kélio »).
Il appartient donc au salarié de badger, chaque jour, son heure d’arrivée et son heure de départ, ainsi que le début et la fin de ses pauses.
Pour rappel, le badgeage se fait, le cas échéant, en tenue de travail. Le temps lié aux opérations d’habillage et de déshabillage est compensé conformément aux stipulations conventionnelles, soit, à date, par une contrepartie financière prévue à l’article 6.2.4. de la CCN.
Chaque salarié peut, à tout moment, connaître sa situation par rapport à la moyenne hebdomadaire cible de travail. Le cas échéant, il appartient aussi à l’encadrement de consulter régulièrement cette moyenne afin d’équilibrer dans la planification. Article 85.2 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est versée sur la base de l’horaire moyen mensuel indépendamment de la durée réelle de travail effectuée sur le mois considéré. Les éventuelles heures complémentaires sont appréciées à la fin de la période de référence dans les conditions prévues à l’article 86.1 de la présente Section. Article 85.3 : Incidence des absences au cours de l’année
Pour le décompte de la durée annuelle du travail, sont prises en compte toutes les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence, de manière générale toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif en vertu de dispositions légales ou stipulations conventionnelles. Sont notamment concernés les absences pour motif médical (accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou accident non professionnel), les congés dont ceux exceptionnels pour événement familial et supplémentaires pour ancienneté.
Ces absences seront décomptées et neutralisées sur la base forfaitaire de la durée moyenne quotidienne théorique de travail effectif. L’indemnisation des salariés au cours de ces absences est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le seuil des heures supplémentaires normalement fixé à 1.607 heures annuelles est réduit en conséquence.
Pour les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées et/ou non indemnisées, les heures d’absence sont déduites du décompte de la durée de travail annuelle sur la base forfaitaire de la durée moyenne quotidienne théorique de travail effectif. La rémunération mensuelle normalement versée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire mensuelle fait l’objet d’une retenue proportionnelle.
Article 85.4 - Incidence des entrées, sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie au cours d’une année civile, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction du temps de présence et une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le différentiel d’heures constaté sera rémunéré, le cas échéant, avec déclenchement des heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Article 86 : Fonctionnement de la fin de l’annualisation
86.1 – Situation d’excédent d’heures au 31 décembre
86.1.1 – Définition des heures complémentaires
Au regard du temps de travail à temps partiel annualisé mis en place, les heures complémentaires sont celles :
-Effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle prévue ; -Demandées expressément par le Responsable hiérarchique.
Il s’agit de conditions cumulatives.
Ainsi, les heures effectuées qui ne répondraient pas aux conditions susmentionnées ne pourront pas être considérées comme des heures complémentaires. 86.1.2 – Nombre d’heures complémentaires
Comme détaillé à l’article 80 de la Section 1 de la présente Partie, les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.
Par exemple, avec une durée de travail hebdomadaire moyenne de 17,5 heures, le nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être réalisé est de 5,83 heures en moyenne par semaine ; soit une durée maximale moyenne de travail de 23h20 (23,33h) par semaine civile.
Par exemple, avec une durée de travail hebdomadaire moyenne de 24 heures, le nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être réalisé est de 8 heures en moyenne par semaine ; soit une durée maximale moyenne de travail de 32 heures par semaine civile.
Cette limite maximale de durée moyenne sur l’année n’est pas incompatible avec l’organisation d’une durée de travail pouvant varier sur n’importe quelle semaine de l’année entre 0 à 34h. En aucune hypothèse, un salarié à temps partiel annualisé ne pourra travailler plus de 34 heures hebdomadaires sur une quelconque semaine de travail. 86.1.3 – Majoration et paiement d’heures complémentaires
Les heures complémentaires définies à l’article 86.1.1 ci-avant et qui excédent la durée annuelle de travail contractuelle au 31 décembre ou la durée de travail proratisée en cas d’entrée ou de sortie conformément à l’article 85.4 de la présente Section sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche spécifiques aux heures complémentaires. 86.2 – Situation de déficit d’heures au 31 décembre
Lorsque le nombre d’heures réalisées au 31 décembre est, pour une année complète de travail, inférieur à la durée contractuelle, il n’y a pas de régularisation en défaveur du salarié.
Partie VII – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a récemment été intégré au Code du travail sans que le législateur ne vienne le définir précisément.
Partant du constat que le travail connecté est une source de performance de l’entreprise, qu’il connait un essor irréversible et croissant mais qu’il peut également constituer une source de stress professionnel et de tensions entre les sphères privée et professionnelle, la Société affiche sa volonté d’encourager la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication en précisant par des orientations générales et des recommandations concrètes la notion de droit à la déconnexion.
Les signataires tiennent à souligner que le droit à la déconnexion repose sur un système de coresponsabilité du salarié et de l’employeur :
Le salarié doit savoir se déconnecter des outils mis à sa disposition dans l’objectif d’équilibrer ses vies professionnelle et personnelle.
L’employeur doit l’encourager en instituant une culture favorable à ce droit par des décisions d’entreprise, des bonnes pratiques et l’exemplarité des managers.
La mise en œuvre de ce droit doit garantir la préservation de la santé physique et mentale des salariés notamment par le respect effectif des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des temps de pause sauf pour les Cadres dirigeants non concernés par ces dispositions. S’agissant du télétravail, le salarié doit pouvoir travailler et bénéficier de ses temps de repos dans les mêmes conditions que le salarié en présentiel.
Pour les salariés en convention de forfait-jours et les Cadres dirigeants, par nature sans référence horaire et autonomes dans l’organisation et la répartition de leur temps de travail, les mentions sur les horaires de travail dans la présente Partie ne s’appliquent pas. Article 87 : Définitions Les signataires conviennent de retenir les définitions suivantes pour la présente Partie :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet,…) qui permettent de communiquer à distance pour une sollicitation professionnelle.
Temps de travail : heures de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires par opposition aux temps de repos, aux congés payés ou exceptionnels, aux jours fériés ou de repos et de toute autre cause d’absence entrainant la suspension du contrat de travail.
Article 88 : Non-sollicitation hors du temps de travail
Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail. À cet égard, il ne saurait être reproché à un salarié de n’avoir pas répondu à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos (soirs et WE) ou pendant une période de suspension du contrat de travail (repos, CP,…), sauf astreintes ou cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités. L’appréciation de ces cas urgents doit être faite en tenant compte de la nature de la fonction et du statut occupés par le salarié. Article 89 : Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail
Un salarié peut à tout moment alerter son Responsable hiérarchique ou son Responsable Ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité par l’utilisation des outils numériques professionnels ou par la charge de travail qui lui est attribuée.
Le Responsable hiérarchique, constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir.
En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion font l’objet d’une discussion au moins annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou du bilan de suivi des forfait-jours. Article 90 : Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Le responsable d’équipe doit :
incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs,
valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail,
prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe,
Article 91 : Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit préserver cet équilibre pour lui-même et ses collaborateurs en veillant à :
respecter les horaires de travail et les temps de repos,
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités,
ne pas solliciter ses collaborateurs le week-end, le soir ou pendant les congés sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités,
prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Article 92 : Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. L’adoption des mesures suivantes est de nature à garantir cette optimisation :
planifier les réunions dans le respect des horaires de travail des participants, sauf urgence liée à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités ou circonstances particulières (par exemple : horaires décalés des équipes, décalages horaires avec l’étranger),
s’assurer de la disponibilité des participants avant de planifier les réunions pour permettre à tous les participants d’être présents,
permettre l’usage des audio ou visioconférences,
organiser des réunions courtes et efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Article 93 : Bon usage de la messagerie électronique
Tout salarié peut dans l’utilisation qu’il fait de la messagerie électronique adopter les bonnes pratiques suivantes :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités et favoriser si possible le présentiel ou le téléphone,
envoyer les messages au moment opportun en évitant les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end et en ayant recours à la fonction d’envoi différé si elle s’avère utile,
rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
utiliser des objets précis dans la rédaction des messages, recourir avec parcimonie à l’importance haute des messages et préciser, le cas échéant, le délai de réponse attendu,
paramétrer et remplir utilement le gestionnaire de messages d’absence afin de permettre une réorientation et d’éviter une accumulation de messages au retour.
Partie VII – Stipulations finales
Article 94 : Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er janvier 2024. Article 95 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 96 : Interprétation de l’accord
A l’occasion d’une question sur l’interprétation de l’accord au regard d’une situation individuelle ou collective, le présent accord peut faire l’objet d’un avenant interprétatif.
Pour ce faire, un représentant de l’employeur ou un membre du CSE pourra adresser aux autres signataires une demande circonstanciée avec le détail de la question identifiée par tout mode de communication conférant date certaine à l’envoi. Les autres signataires pourront faire connaître leur position sur la réponse à apporter dans un délai de quinze (15) jours à compter de la première transmission.
En cas de divergences, un échange entre la Direction et les membres du CSE pourra être programmé dans l’objectif de parvenir à une lecture commune au regard de la situation présentée. Une première réunion se tiendra dans un délai maximal de deux mois civils à compter de la demande initiale d’interprétation d’un des signataires. Article 97 : Suivi de l’accord
A l’occasion de toute réunion périodique du CSE, un point sur le suivi de l’accord pourra être réalisé sur demande du CSE ou de la Direction.
Au moins deux points seront organisés sur le suivi de l’accord la première année et notés à l’ordre du jour des réunions du CSE. Article 98 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité des signataires en raison notamment des évolutions législatives légales ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires.
Pour engager un processus de révision, un des signataires de l’accord pourra adresser aux autres une demande circonstanciée d’ouverture des négociations avec les points précis qu’il souhaite évoquer par tout mode de communication conférant date certaine à l’envoi. Les autres signataires pourront faire connaître leur position sur cette demande de révision dans un délai de quinze jours à compter de la première transmission.
Dans le cas où la renégociation apparaît nécessaire au vu des arguments présentés, la Direction organisera une première réunion dans un délai maximal de trois (3) mois civils à compter de la demande initiale de révision d’un des signataires.
L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Article 99 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord ou ses éventuels avenants pourront être dénoncés à l’initiative des signataires, moyennant un préavis de trois (3) mois, conformément aux dispositions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Les signataires s’entendent sur le fait que le présent accord est indivisible, la dénonciation d’une partie seulement de cet accord est impossible. Article 100 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé :
sur la plateforme dédiée « TéléAccords »,
auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saintes (17),
par voie numérique à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) de la branche des 5 branches industries alimentaires diverses.
Un exemplaire original est établi pour chacun des membres représentant les signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication partielle sur la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux dédiés et fera l’objet d’une communication par message électronique. Une synthèse sera également communiquée aux salariés et des formations seront organisées à destination des encadrants.
Pour le CSE, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (procès-verbaux annexés au présent accord) :
